SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ZENITH NM, SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 88023475200017, dont le siège social est situé 46 rue Bouret – 75019 PARIS,
Représentée par
Madame , en sa qualité de Présidente,
D’une part,
ET :
Les salariés de la société, ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la société, dans le respect des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail,
Selon procès-verbal de vote joint D’autre part,
PRÉAMBULE
La société ZENITH NM exerce une activité d’exploitation et de gestion de la salle de spectacle le Zenith de Nantes.
Compte tenu de son activité, la société est soumise aux dispositions de la Convention Collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.
Cette convention de branche présente de nombreux avantages, notamment de part la diversité des dispositions spécifiques selon les types de spectacles et les emplois occupés.
Néanmoins, elle nécessite d’être adaptée en tenant compte des spécificités des entreprises qui l’appliquent.
Le présent accord a ainsi notamment pour objet de redéfinir, en concertation avec les salariés, les modes d’aménagement du travail et du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrée par l’employeur, tout en maintenant un juste équilibre avec l’intérêt des salariés.
Cet accord est établi dans le respect :
De la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
De l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 et L. 2253-3 et suivants du Code du travail, relatives à la négociation d’entreprise ;
Des dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail,
Des dispositions impératives de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, actuellement applicable à l’entreprise.
A l’issue de sa rédaction, le projet d’accord a été présenté à l’ensemble des salariés, lesquels ont disposé d’un délai de réflexion de 20 jours, à l’issu duquel une consultation a été organisée.
La majorité des 2/3 des salariés a approuvé cet accord, par vote à bulletin secret organisé les 11 et 12 décembre 2025.
Les dispositions prévues au présent accord viennent donc compléter les dispositions énoncées dans la Convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, dans les conditions définies par l’article L. 3121-63 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la Loi du 8 août 2016.
Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :
TITRE PRELIMINAIRE
Article 1 : Définitions
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont exclus du décompte du temps de travail, sauf exception :
le temps de repas et de pause méridienne,
le temps de trajet domicile – lieu de travail,
le temps de pause.
On entend par exception notamment le temps de pause déjeuner des régisseurs lors des exploitations.
Article 2 : Salariés concernés
Le présent accord pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société ZENITH NM, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée pour une durée supérieure à 12 mois.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation,
Les titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois,
Les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la législation du travail.
Le présent accord s’applique au sein de la Société ZENITH NM.
TITRE 1 – FORFAIT EN JOURS
Article 3 : Objet de l’accord
En application des dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de l’article VI-15 de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, le présent titre de l’accord a pour objet :
d’étendre le forfait annuel en jours de travail à des catégories de salariés autres que celles autorisées par la convention de branche
de compléter les modalités de décompte du temps de travail
Article 4 : Extension du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours consiste à fixer un nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail ou à une durée hebdomadaire de travail.
L’accord de branche des entreprises du secteur privé du spectacle vivant prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés relevant des groupes 1 et 2 de la grille de classification des cadres.
Néanmoins, d’autres salariés disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, le bénéfice du forfait annuel en jours est donc étendu aux cadres répondant aux critères susvisés et relevant au minimum de la position groupe 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.
Article 5 : Nombre de jours travaillés Compte tenu de la nature de leur activité nécessitant un décompte du travail selon un forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, mais à un contrôle de leurs jours travaillés et chômés.
Sauf renonciation aux jours de repos, le nombre de jours travaillés, sur la période de référence du forfait correspondant à l’année civile, est de 216 jours par an, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 6 : Rémunération
Pour bénéficier du forfait en jours, la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant impose une rémunération au moins égale à 130 % du minimum conventionnel de la catégorie du salarié, ou 110% du minimum conventionnel de la catégorie du salarié qui n’était pas précédemment soumis au forfait en jours, pour les salariés des groupes 1 et 2.
Par cet accord, les salariés du groupe 3 qui bénéficient d’un forfait annuel en jours doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 110% du minimum conventionnel de la position et du coefficient dont ils relèvent, selon le barème des salaires minima de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, et sur la base d’un forfait annuel de 216 jours travaillés.
Chaque année, la Société ZENITH NM est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée aux salariés du groupe 3 est au moins égale à 110% du minimum conventionnel de son coefficient (130 % du minimum conventionnel de leur coefficient pour les salariés des groupes 1 et 2).
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 7 : Renonciation aux jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande dans les plus brefs délais avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours, lequel déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant n’est pas reconductible d’une manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 230 jours.
Article 8 : Droit au repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. L’employeur affiche dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En tout état de cause, il est rappelé les dispositions de l’accord de branche, qui imposent le suivi de la charge de travail du salarié, avec la tenue de relevés mensuels d’activités et l’organisation de deux entretiens par an avec le supérieur hiérarchique, afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d’astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d’ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d’astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail.
Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.
Il est également demandé aux salariés de désactiver l’ensemble des notifications émanant des outils professionnels, et de mettre en place un message d’absence, pendant les périodes de repos et de suspension de leur contrat de travail (congés, arrêts maladie…).
Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu’ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel.
Il est néanmoins admis qu’en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l’absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’entreprise compte tenu d'un événement dont l’enjeu pour l’entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service seraient ou risqueraient d’être impactés ou en danger de manière imminente.
Article 10 : Articulation avec l’accord de branche
A l’exception des dispositions de l’article VIII.11 relatives à la rémunération susvisées, et sauf si ces dispositions de branche sont contraires au présent accord, l’ensemble des dispositions de l’article VIII.111 « Forfait en jours » de l’accord de branche, tel que modifié par l’avenant du 18 décembre 2018, est applicable au sein de la Société.
TITRE 2 – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 11 : Préambule
Selon l’avenant du 18 décembre 2018, étendu par arrêté du 18 décembre 2020, il est possible d’aménager le temps de travail sur une période de référence comprise de 6 à 12 mois consécutifs.
Compte tenu des contraintes imposées par ce dispositif, le personnel artistique, les salariés engagés à temps partiel et les salariés engagés pour une durée déterminée de moins de 6 mois n’y sont pas éligibles.
Article 12 : Période de référence
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence de 12 mois, correspondant à l’année civile.
Article 13 : Prise en compte des absences et arrivées et départs en cours de période.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.
Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit sept heures par jour.
Les absences non rémunérées sont retenues sur la base de la durée du travail qui aurait dû être accomplie par le salarié.
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Article 14 : Articulation avec l’accord de branche
Sauf si ces dispositions de branche sont contraires au présent accord, l’ensemble des dispositions de l’article VIII.110 « Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail » de l’accord de branche, tel que modifié par l’avenant du 18 décembre 2018, ainsi que les dispositions prévues à l’annexe II, titre III-3, article 11, sont applicables au sein de la Société.
TITRE 3 – TRAVAIL DE NUIT
Article 15 : Contreparties spécifiques au travail de nuit
Concernant le personnel administratif pour lequel les horaires de travail mentionnés dans son contrat ne l’amènent pas à travailler de nuit, une majoration sera appliquée comme suit :
Une majoration de 20 % du salaire brut horaire de base pour les heures effectuées entre 1 et 2 h du matin
Une majoration de 30 % du salaire brut horaire de base pour les heures effectuées entre 2 h et 6 heures du matin
Concernant le personnel technique pour lequel les horaires de travail mentionnés dans son contrat ne l’amènent pas à travailler de nuit, une majoration sera appliquée comme suit :
Une majoration de 30 % du salaire brut horaire de base pour les heures effectuées entre 22 heures et 7 h du matin
Dans tous les cas, le paiement intervient sur le bulletin de paye de la période suivant les heures travaillées. Ces heures majorées s’imputent en tant qu’heures simples sur le contingent annuel des heures de travail.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne bénéficient pas de ces majorations.
Article 16 : Articulation avec l’accord de branche
Sauf si ces dispositions de branche sont contraires au présent accord, l’ensemble des dispositions des dispositions communes et des dispositions spécifiques (annexe II) sont applicables au sein de la Société.
TITRE 4 – TELETRAVAIL
Article 17 : Définitions
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 18 : Conditions de passage au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les apprentis, les stagiaires et les salariés travaillant à temps partiel, pour une durée inférieure à 14 heures hebdomadaires de travail effectif.
Sauf exception prévue au contrat de travail, le télétravail est limité à une journée par mois.
Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 19 : Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la société, laquelle devra y répondre dans un délai d’un mois.
Le refus de la société sera motivé.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par email, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au 100% télétravail et l’octroi de conditions de télétravail plus avantageuses pour le salarié sont formalisés par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Article 20 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, ou dans tous lieux ayant recueilli l’accord de l’employeur. Article 21 : Conformité des locaux
En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l’employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours ouvrables à l’avance.
Dans le cas où le nouveau logement s’avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». Article 22 : Travailleurs handicapés
Le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés répondant aux conditions posées dans le présent accord. La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l’entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l’entreprise pourra mobiliser. Article 23 : Salariées enceintes
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées dans le présent accord. Article 24 : Salariés proches aidants
Le télétravail est accessible aux salariés proches aidant répondant aux conditions générales fixées dans le présent accord. Article 25 : Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
la durée effective de travail prévue au contrat de travail ;
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie. Article 26 : Temps et charge de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail en remplissant le planning fourni par son employeur.
Si le salarié exerce ses missions selon une convention de forfait en jours, il procèdera au relevé de ses jours de travail, tel que prévu à l’article 8 du présent accord et aux dispositions de l’accord de branche. Article 27 : Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les trimestres avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Article 28 : Équipements de travail
En accord avec l'employeur, le salarié pourra utiliser ses équipements personnels.
Si des équipements sont fournis, la liste détaillée de ces équipements sera écrite sur une note remise au salarié qui télétravaillera.
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 48 heures avant l’intervention.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
Cette utilisation exclusivement professionnelle est déterminante de la relation contractuelle.
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 29 : Prise en charge des frais
La société prend à sa charge les éventuels frais professionnels liés au télétravail.
Article 30 : Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s’engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Article 31 : Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Article 32 : Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service. Article 33 : Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Article 34 : Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de 24 heures. Article 35 : Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai d’un mois.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
A la demande de l'employeur
La société peut imposer au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise.
La notification du changement doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
TITRE 5 : Dispositions finales
Article36 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur en toutes ses dispositions dans tous les établissements de l’entreprise dès sa signature et la mise en œuvre des formalités de publicité.
Article 37 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions visées
aux articles L. 2222-5 et L. 2222-6 du Code du Travail, et comme suit :
Suivi :
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que l’entreprise organise une réunion de suivi à l’issue de la première période de référence, soit à partir du 1er janvier 2026 et au plus tard le 31 décembre 2026, puis à chaque demande qui sera formulée par écrit par l’une des parties.
Révision :
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, après respect d'un préavis de trois mois.
Article 38 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires en y ajoutant les exemplaires pour la DREETS et le Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.
Il sera déposé par la Direction de l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Cette plateforme est accessible via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes, lieu du siège social de l’établissement
Au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris, lieu du siège social de l'entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format.docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DREETS, via ce site.
Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et sera remis en mains propres contre décharge à tous les salariés.
Il sera affiché au sein de l’entreprise et de ses établissements aux emplacements réservés à la communication du Personnel.
Le présent accord se substitue de plein droit à tout autre accord d’entreprise conclu précédemment, ainsi qu’à toutes autres stipulations antérieures ou usages ayant le même objet, devenant de fait caduc.
