EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ZF Active Safety France SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 62 715 625 euros, immatriculée au RCS de METZ, sous le numéro 421 627 290 dont le siège social est situé 1, Avenue de la Gare - 57320 BOUZONVILLE Représentée par , agissant en qualité de Président
Ci-après désignée « ZF Active Safety France »
De première part
ET
L’organisation syndicale FO, représentée par son Délégué Syndical,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par son Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CFTC, représentée ses Délégués Syndicaux,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical,
De seconde part
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail.
Convaincues que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de la Société ZF Active Safety France constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les différentes parties ont convenu d’engager la présente négociation.
Les parties réaffirment leur volonté de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société ZF Active Safety France, d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière, de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.
Les parties rappellent que l’atteinte de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les collaborateurs. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.
La Société ZF Active Safety France refuse toute attitude sexiste ou discriminatoire en son sein et entend les combattre avec fermeté.
Conformément aux articles L2242-1, L2242-8 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise portant sur les points de négociation obligatoire. En application des articles L 2242-10 et suivants du Code du travail, un accord d’adaptation relatif à la négociation obligatoire a été signé le 10 février 2021. Cet accord porte notamment la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 2 (deux) ans.
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a notamment porté sur les sujets suivants :
Les mesures visant à supprimer des écarts de rémunération ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
La qualité de vie au travail, et notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Opérant dans un contexte industriel, le déséquilibre dans la proportion des effectifs n’est pas anormal, les femmes en représentant 15% au 30 septembre 2024.
Il a été rappelé lors de cette négociation que l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de notre entreprise est de 77 points pour l’exercice 2023. Par rapport à l’Index 2022, l’indicateur d’écart de rémunération s’est dégradé d’un point. Cependant, l’indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle s’est lui nettement amélioré de 10 points. Les autres indicateurs sont restés stables entre les deux exercices (pourcentage de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour (devenu calculable) et salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations).
Cette négociation a fait l’objet de réunions qui se sont déroulées :
Le 8 octobre 2024 – 14h00
Le 17 octobre 2024 – 14h00
Le 29 octobre 2024 – 13h30
A l’issue des débats, les parties ont convenu de concessions réciproques aboutissant aux dispositions suivantes applicables aux exercices 2025, 2026, 2027 et 2028.
***
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société ZF Active Safety France.
Article 2 : Objet de l’accord
Dans le cadre du présent accord et sur la base du bilan des mesures prises antérieurement et du diagnostic établi, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Après analyse du diagnostic et du bilan des mesures prises antérieurement, les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines (pris parmi les thèmes prévus à l’article R. 2242-2 du Code du Travail).
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 : Bilan des mesures prises antérieurement en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et diagnostic
3.1. Rappel des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes en date du 17 octobre 2022, la Direction et les Organisations Syndicales avaient décidé d’articuler les engagements et mesures autour de quatre domaines :
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Dans chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des moyens d’action, ainsi que des indicateurs chiffrés avaient été fixés.
3.2. Diagnostic au sein de la Société ZF Active Safety France
La répartition des effectifs par genre a légèrement régressé entre 2022 et 2024 de 2 points, passant de 17,2% de femmes en 2022 à 15% des effectifs en 2024. Cette répartition reste cependant en adéquation avec notre secteur d’activité.
Répartition Femmes Hommes 2022 17,2% 82,8% 2023 16,3 % 83,7% 2024 (à fin septembre) 15,0% 85,0%
L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de notre entreprise a été calculé à 77 points pour l’exercice 2023 (En 2022, cet index s’élevait à 78 points).
Le détail de cet index se décompose comme suit :
Concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37 points sur un maximum de 40 (38 points en 2022).
Concernant l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 10 points sur un maximum de 20 (0 points en 2022).
Concernant l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : 10 points sur un maximum de 15 (10 points en 2022).
Concernant le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé : 15 points sur un maximum de 15 (incalculable en 2022).
Concernant le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations : 0 point sur un maximum de 10 (0 points en 2022).
Les raisons expliquant cette situation sont les suivantes :
Le CODIR a connu de nouveaux mouvements en 2024 et notamment le recrutement de femmes. Cet indicateur devrait donc évoluer sur l’année 2024.
Au regard de cette analyse, il peut être conclu qu’il n’existe pas de décalages significatifs dans les différents domaines couverts par la loi. Cependant, les parties signataires de cet accord se sont entendues sur le fait que cet index doit être amélioré et tendre vers le niveau de 80 points dans les plus brefs délais, en travaillant essentiellement sur l’indicateur lié au taux de promotions entre les femmes et les hommes. Pour finir, la plus grande attention sera portée sur l’indicateur lié au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations, en mobilisant les dispositifs de formation, et en étant vigilant dans le cadre des recrutements ainsi que des promotions internes à venir.
A cet effet, ils ont donc décidé de poursuivre leurs efforts dans les quatre domaines de progression suivants :
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale / qualité de vie et des conditions de travail
3.3 Bilan des actions 2023-2024
3.3.1. Embauche
Objectif de progression (1) Garantir qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans le libellé ou le contenu des offres d’emploi
Actions
Publier des offres d’emploi mixtes, sans ambiguïtés, non discriminantes
Indicateurs chiffrés
Nombre d’annonces publiées conformes à ces critères
100% des annonces publiées répondent à ces critères. A savoir : 8 annonces pour postes en CDI (APEC + France Travail) et 15 annonces pour poste d’alternance.
Objectif de progression (2) Renforcer la mixité des candidatures et s’assurer que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes
Actions :
Promouvoir nos métiers auprès des femmes
Appliquer le même processus de recrutement pour les femmes et les hommes
Poursuivre la sensibilisation des personnes intervenant dans le processus de recrutement
Indicateurs chiffrés :
Participation à des salons et forums. Signature de partenariats avec les écoles locales
En 2023 : 14 forums et salons de recrutement. Partenariat avec l’ENIM signé. En 2024 (à fin septembre) : 16 forums et salons de recrutement. Partenariat avec l’ENIM signé.
Nombre de candidatures reçues par genre et par poste. Nombre d’embauches par genre
En 2023 : 4 femmes (17%) / 19 hommes recrutés en CDI En 2024 (à fin septembre) : 2 femmes (18%) / 11 hommes recrutés en CDI
Nombre de réunions / formations organisées
Action
Nombre d’acteurs formés
Nombre d’actions de formation
Code de conduite ZF 47 dont 4 en 2023 et 4 en 2024 (à fin sept.) 1 formation @learning Ethical leadership 22 dont 1 en 2023 et 4 en 2024 (à fin sept.) 1 formation @learning
3.3.2. Rémunération effective
Objectif de progression S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et le suivi des augmentations individuelles en cours de contrat.
Actions
Appliquer la même norme (convention collective) pour l’établissement de la classification et de la rémunération des femmes et des hommes.
Mesurer annuellement et analyser la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes
Indicateurs chiffrés
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Répartition des augmentations individuelles par genre
3.3.3. Promotion professionnelle
Objectifs de progression
Garantir à l’ensemble des salarié(e)s, femmes et hommes, à compétences égales, d’avoir les mêmes parcours de professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière
Actions
Mesurer annuellement et analyser la répartition des promotions entres les femmes et les hommes
Veiller à la bonne répartition des formations entre les femmes et les hommes, toutes CSP confondues
Appliquer la meilleure mixité possible dans les programmes de développement des compétences type CQPM ou VAE collective
Indicateurs chiffrés
Répartition des promotions par genre, obtenir 15 points d’ici 2024
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations : obtenir 5 points d’ici 2024
Nombre de formations suivies par genre et CSP
Répartition des participants aux programmes par genre et CSP
Nombre de formations suivies par les femmes en 2023
Au 31/12/2023 Au 30/06/2024
Promotions
Programmes de formations spécifiques
Programme de CQPM
En 2023 : 1 femme / 6 CQPM validés soit 16,67%
En 2024 : 0 femme / CQPM validés soit 0%
Lancement en 2024 et en partenariat UIMM Lorraine et RANDSTAD Titre professionnel Technicien de Production Industrielle pour former nos futurs Teams Leader – 10 alternants : 2 femmes soit 20%
3.3.4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif de progression (1) Accompagner la parentalité des salarié(e)s
Actions
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Proposer un entretien au salarié(e) avant le départ en congé maternité ou d’adoption par le responsable hiérarchique afin de faire le point sur sa situation professionnelle et anticiper le retour
Proposer un entretien professionnel au salarié(e) dès le retour de congé maternité ou d’adoption
Indicateurs chiffrés
Nombre de managers formés
100% des managers sont formés et sensibilisés via le formulaire d’entretien annuel reprenant spécifiquement la thématique concernant la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle et vie privée
Nombre de congés maternité ou d’adoption, nombre d’entretiens proposés et nombre d’entretiens réalisés
2023 : 1 entretien proposé et réalisé 2024 (à fin septembre) : 0 congé maternité ou d’adoption enregistré
Nombre de congés maternité ou adoption et nombre d’entretiens professionnels proposés et nombre d’entretiens professionnels réalisés
2023 : 1 entretien proposé et réalisé 2024 (à fin septembre) : 0 congé maternité ou d’adoption enregistré
Pourcentage de salarié(e)s augmenté(e)s au retour d’un congé maternité : obtenir 15 points
2023 : voir index égalité hommes-femmes 2024 (à fin septembre) : 0 congé maternité ou d’adoption enregistré
Objectif de progression (2) Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salarié(e)s.
Actions
Poursuivre le recours au télétravail tel que prévu dans l’accord du 06/05/2020
Lors de l’entretien de progrès des salarié(e)s en télétravail, prendre en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Favoriser le temps partiel choisi, tant pour les femmes que pour les hommes, en tenant compte des contraintes propres à chaque service
Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié(e)s bénéficiant du télétravail
En 2023 : 12 salariés dont 50% de femmes En 2024 (à fin septembre) : 12 salariés dont 42% de femmes
Nombre d’entretiens ayant abordés ce sujet
En 2023 : 100% des entretiens ont abordés ce sujet (formulaires d’entretien annuel d’évaluation comprenant cet item) En 2024 (à fin septembre) : 0% des entretiens ont abordés ce sujet (formulaires d’entretien annuel d’évaluation comprenant cet item)
Nombre de salarié(e)s à temps partiel choisi
En 2023 : 6 salariés dont 50% de femmes En 2024 (à fin septembre) : 5 salariés dont 60% de femmes
Article 4 : Mise en œuvre des actions
4.1. Embauche
Objectif de progression (1) : Garantir qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans le libellé ou le contenu des offres d’emploi
Actions
Indicateurs chiffrés
Publier des offres d’emploi mixtes, sans ambiguïtés, non discriminantes Nombre d’offres conformes
Objectif de progression (2) : Renforcer la mixité des candidatures, notamment dans le nombre de salarié(e)s en alternance et/ou en contrat de professionnalisation
Actions
Indicateurs chiffrés
Promouvoir nos métiers auprès des femmes 1.Participation à des salons et forums 2.Nombre de partenariats avec les écoles locales 3.Nombre d’alternants par genre
4.2. Rémunération effective
Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et le suivi des augmentations individuelles en cours de contrat.
Actions
Indicateurs chiffrés
Appliquer la même norme (convention collective) pour l’établissement de la classification et de la rémunération des femmes et des hommes Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Mesurer annuellement et analyser la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes Répartition des augmentations individuelles par genre
4.3. Promotion professionnelle
Objectif de progression : Garantir à l’ensemble des salarié(e)s, femmes et hommes, à compétences égales, d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière
Actions
Indicateurs chiffrés
Mesurer annuellement et analyser la répartition des promotions entre les femmes et les hommes Répartition des promotions par genre Veiller à la bonne répartition des formations entre les femmes et les hommes, toutes CSP confondues Nombre de formations suivies par genre et CSP Appliquer la meilleure mixité possible dans les programmes de développement des compétences type CQPM Répartition des participants aux programmes par genre et CSP
4.4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale / qualité de vie et des conditions de travail
Objectif de progression (1) : Accompagner la parentalité des salarié(e)s
Actions
Indicateurs chiffrés
Proposer un entretien au salarié(e) avant le départ en congé maternité ou d’adoption par le responsable hiérarchique afin de faire le point sur sa situation professionnelle et anticiper le retour Nombre de congés maternité ou adoption, nombre d’entretiens proposés et nombre d’entretiens réalisés Proposer un entretien professionnel au salarié(e) dès le retour de congé maternité ou d’adoption Nombre de congés maternité ou adoption et nombre d’entretiens professionnels proposés et nombre d’entretiens professionnels réalisés
Pourcentage de salarié(e)s augmenté(e)s au retour d’un congé maternité Proposer un don de jours de congés aux salariés rencontrant des difficultés médicales graves avec un ou plusieurs de leurs enfants à charges – Annexe 1 Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de don de jours de congés – Annexe 1
Objectif de progression (2) : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salarié(e)s.
Actions
Indicateurs chiffrés
Poursuivre le recours au télétravail tel que prévu dans l’accord du 06/05/2020 Nombre de salarié(e)s bénéficiant du télétravail Lors de l’entretien de progrès des salarié(e)s en télétravail, prendre en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale Nombre d’entretiens ayant abordés ce sujet Proposer dès que la demande est faite un temps complet aux salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi, sous réserve de faisabilité Nombre de salarié(e)s à temps partiel choisi ayant opté pour un temps complet Proposer un don de jours de congés aux salariés proche aidant – Annexe 1 Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de don de jours de congés – Annexe 1
Article 5 : Indicateur de mesure et efficacité
L’efficacité des mesures mises en œuvre sera suivie par le calcul annuel et la publication selon la même périodicité de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index sera détaillé selon ses 5 constituants.
Le suivi des actions portant sur la formation et les compétences prendra appui sur les termes de l’accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 20 novembre 2019.
Le suivi des bonnes pratiques en matière de télétravail prendra appui sur les termes de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail du 06 mai 2020.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera automatiquement de produire ses effets au 31 décembre 2028, en application de l’article L2222-4 du Code du Travail.
Article 7 : Entrée en vigueur
Le présent accord se substitue à compter de sa date d’effet au précédent accord portant sur l’égalité professionnelle hommes-femmes conclu le 17 octobre 2022.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 8 : Suivi de l'application et clause de rendez-vous
Le suivi de cet accord sera abordé lors de la commission paritaire de suivi prévue une fois par an et qui sera organisée en mars de chaque année.
Il est par ailleurs rappelé que :
L’accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 20 novembre 2019, prévoit une commission annuelle de suivi.
L’accord d’entreprise portant sur le télétravail du 06 mai 2020, prévoit une commission annuelle de suivi.
Article 9 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé.
Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision sera formulée par lettre remise en main propre contre décharge ou par LR/AR à toutes les parties et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision seront jointes les modifications que son auteur souhaitera apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision sera adressée par la Direction de la Société ZF Active Safety France aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux règles posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce que l’éventuel accord révisé lui soit substitué.
Article 10 : Notification et dépôt
10.1 – Notification
Après sa signature, le présent accord sera notifié par la Direction de la Société ZF Active Safety France, par lettre remise en main propre contre décharge, aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société ZF Active Safety France.
10.2 – Dépôts
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par la Société ZF Active Safety France sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail.
Le présent accord sera également déposé par la Société ZF Active Safety France par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de prud’hommes de METZ.
Article 11 : Publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à BOUZONVILLE, Le 29 octobre 2024
En 6 exemplaires originaux
Pour la Société ZF Active Safety France
Pour le syndicat UNSA
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFE-CGC
ANNEXE 1 – DONS DE JOURS DE REPOS
PREAMBULE
Les articles L. 1225-61-1 à L.1225-65-2 du Code du Travail permettent le recours au dispositif du don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade. Les articles L3142-16 à L.3142-25-1 du Code du Travail permettent le recours au dispositif du don de jours de repos à un proche aidant. Cette annexe a pour objectif de compléter les dispositifs existants et prévus par le Code du travail. Il vise également à mettre en place les modalités pratiques de cette autorisation d’absence afin de permettre aux salariés de concilier les événements personnels avec leur vie professionnelle. Il est rappelé que le don de jours de repos est anonyme, définitif, irrévocable et sans contrepartie.
Article 1 – Conditions et modalités relatives aux donateurs de jours de repos
Donateurs
Tout salarié de ZF Active Safety France, quel que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, bénéficiant d’un nombre de jours de congés ou de repos acquis pouvant être cédés peut, sur la base du volontariat, faire un don de ces jours au profit d’un autre salarié de l’entreprise remplissant les conditions pour en bénéficier.
Jours de repos cessibles
Les jours de repos pouvant être cédés sont les suivants :
Les congés payés acquis excédant 20 jours ouvrés, soit correspondant à la 5ème semaine de congés payés.
Les jours placés et disponibles sur le compte épargne temps (CET)
Les jours non travaillés (JNT)
Modalités de formalisation des dons de jours de repos
Le don peut uniquement être effectué par journée entière.
Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours choisira le nombre et la nature des jours qu’il souhaite donner.
Le don de jour sera valorisé uniquement en jour : 1 jour de repos donné sera équivalent à 1 journée d’absence allouée au salarié bénéficiaire, quelle que soit leur rémunération respective. Le don de jour est irréversible : une fois le don effectué, le don sera définitif et le solde de congés ou jour de repos sera mis à jour en conséquence.
Les noms des donateurs demeurent anonymes et ne sont pas transmis au bénéficiaire.
Article 2 – Conditions et modalités relatives aux bénéficiaires de dons de jours de repos
2.1. Bénéficiaires
Afin de s’absenter sans perte de rémunération, tous les salariés de ZF Active Safety, quelle que soit l’ancienneté ou la nature du contrat de travail, peuvent solliciter le bénéfice du dispositif du don de jours de repos dès lors qu’ils sont concernés par l’une des situations visées ci-après et qu’ils remplissent les conditions.
Le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié bénéficiaire ait utilisé au préalable les possibilités d’absences rémunérées, y compris les jours épargnés sur le compte épargne temps. Ainsi, pour bénéficier du don de jours de repos, le salarié ne doit plus disposer :
De jours de congés payés acquis, ancienneté ou fractionnement
De repos compensateur
De jours affectés au compte épargne temps
2.2. Situations visées et justificatifs
Pour bénéficier d’un don de jours de repos le salarié se trouvant dans l’une des situations suivantes, devra présenter au service RH les justificatifs afférents à sa situation :
Assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Assumait la charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée.
Vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie. Le proche devra être l’une des personnes visées à l’article L.3142-16 du Code du Travail.
2.3. Procédure de demande
Tout salarié remplissant les conditions précitées devra faire une demande écrite auprès du service RH, laquelle devra préciser :
Le motif de la demande
Le nombre de jours nécessaires
Le moment envisagé pour en bénéficier et selon quelles modalités.
Cette demande devra être accompagnée des justificatifs, notamment d’un certificat médical détaillé du médecin en charge. Une réponse sera transmise au salarié par écrit, dans les meilleurs délais et sans excéder 5 jours à réception de sa demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus tacite de la demande. Dès que la demande est acceptée et sous réserve que le nombre de jours collectés soit suffisant, le salarié sera contacté par le service RH afin d’échanger sur les modalités de prise de ces jours. Lorsque le nombre de jours est atteint, les RH procèdent au blocage de l’alimentation des dons. En cas de rechute de la pathologie du proche, le salarié pourra formuler une nouvelle demande sur présentation d’un nouveau certificat de travail.
2.4. Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
La prise de jours se fait en principe de manière consécutive et par journée entière. Il est toutefois possible de prendre les jours de façon discontinue sur demande du médecin qui suit le proche au titre de la pathologie en cause. Le salaire sera maintenu pendant la période d’absence pour le salarié bénéficiaire, pendant la période d’absence et ce quelle que soit la rémunération du salarié donateur. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits tant à l’ancienneté ou à l’acquisition de congés payés.
Article 3 – Campagne d’appel au don
Lorsqu’une demande de dons de jours remplit les conditions citées ci-dessus, une campagne d’appel au don sera lancée par le service RH auprès des salariés. Il sera expressément demandé au salarié bénéficiaire son consentement pour communiquer son nom lors de l’appel au don. Dans le cas où le salarié souhaite conserver l’anonymat, la campagne d’appel au don respectera la volonté du salarié bénéficiaire.
Article 4 – Abondement employeur
Il est prévu que par tranche de 10 jours de repos donnés par les salariés, 1 jour de repos sera octroyé par l’employeur. Exemple : 100 jours de don salariés + 10 jours de don employeur = 110 jours pour le salarié bénéficiaire.
Article 5 – Reliquat de don de jours de repos
Dans le cas où le salarié bénéficierait d’un nombre de jours de repos supérieur à son besoin, il pourra demander par écrit la monétisation de ceux-ci dans les 6 mois suivants son retour au sein de l’entreprise. La monétisation sera effectuée sur la base de son salaire de base (heures supplémentaires structurelles et temps de pause rémunéré inclut, le cas échéant) et de son ancienneté. Dans le cas où le salarié ne souhaiterait pas la monétisation de ce reliquat de jours de repos, il devra les prendre dans l’année suivant son retour en entreprise. Son solde de congés ou de jours de repos issu du don de jours de repos sera mis à zéro automatiquement au terme de l’année suivant son retour.
Article 6 – Divers
Des formulaires spécifiques pour procéder au don de jours de repos seront diffusés. Dans le cas d’une évolution de logiciel, le don pourra s’effectuer directement sur l’espace du salarié.
