Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre :
Entre :
…………….. dont le siège social est situé ……………., présidée par ………….. et représentée par ……………., en sa qualité de Directrice Générale,
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale M……………………... L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical M…………………………
D’autre part
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de .................... et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à défaut, la réduction des inégalités constatées entre les femmes et les hommes. .................... souhaite s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Egalement, conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité des emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Objet3 Article 2 – Champ d’application3 Article 3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association3 Article 4 – Constats3 Article 5 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle4
5 – 1 : L’embauche5
5-1-1 Objectif de progression :5 5-1-2 Actions :5 5-1-3 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs :6
5 – 2 : La rémunération effective6
5-2-1 Objectifs de progression :7 5-2-2 Actions :7 5-2-3 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs :7
5 – 3 : La formation8
5-3-1 Objectif de progression8 5-3-2 Actions8 5-3-3 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs8
5 – 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale9
5-4-1 Objectifs de progression :9 5-4-2 Actions :9 1.Organisation de réunions9 2.Faciliter l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire9 3.Faciliter l’accès des salariés à des RDV médicaux9 4.Faciliter l’accompagnement des enfants malades9 5.Faciliter la prise des congés naissance ou d’adoption10 6.Congés pour événements familiaux10 5-4-3 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs :10 Article 6 – Durée de l’accord – révision10 Article 7 – Entrée en vigueur et publicité de l’accord11 Article 8 – Dénonciation de l’accord11
Article 1 – Objet Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-17 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les parties entendent par le biais du présent accord renforcer l’engagement de .................... quant-à la mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente et durable en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements existants et à venir de .................... Article 3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Association et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Article 4 – Constats Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. Ainsi, il est constaté que :
S’agissant de la structure de l’effectif :
Au 31 décembre 2021, il est fait le constat que .................... emploie 76% de femmes et 24% d’hommes, ce qui est stable par rapport à 2017 (74 % de femmes et 26% d’hommes)
S’agissant des catégories d’emploi :
Au 31 décembre 2021, il est fait le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle. Dans les emplois administratifs, il y a 93% de femmes et 7% d’hommes, dans les emplois services généraux, il y a 76% de femmes et 24% d’hommes, 75% de femmes occupent des postes éducatifs contre 25% d’hommes, 81% de femmes occupent des postes paramédicaux contre 19% d’hommes. La catégorie Direction/encadrement qui est équilibrée avec 57% de femmes et 43% d’hommes.
S’agissant des conditions générales d’emploi :
Au 31 décembre 2021, 47% des femmes et 25% des hommes travaillent à temps partiel, sans qu’il ne soit possible à ce stade de différencier le temps partiel choisi du temps partiel non choisi. On constate que le nombre de salariés à temps partiel diminue pour les femmes et les hommes (48% en 2018 et 42% en 2021).
S’agissant des départs en formation :
Au 31 décembre 2021, le nombre moyen d’heures de formation est moins important chez les femmes (21 heures en moyenne par an) que chez les hommes (36 heures en moyenne par an). On constate que 76 % des femmes ont suivi une formation en 2021 contre 78 % pour les hommes. A partir du constat opéré, le présent accord entend redéfinir les plans d’action. Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 5 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association. L’accord comporte ainsi quatre mesures :
L’embauche,
La rémunération effective
La formation,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés. Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.
5 – 1 : L’embauche Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes et doit garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Quel que soit le type de poste proposé, .................... s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. .................... s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés. 5-1-1 Objectif de progression : Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif global de l’Association à l’occasion d’un recrutement. .................... s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
insuffisance de candidatures masculines/féminines pour des embauches visant des emplois sous-représentés par l’un ou l’autre des deux genres,
si les critères d’embauche (compétences, expériences, qualifications) ne sont pas réunis chez les candidatures masculines/féminines pour des embauches visant des emplois sous-représentés par l’un ou l’autre des deux genres.
5-1-2 Actions : Les actions suivantes sont convenues entre les parties, étant rappelé que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères identiques de sélection entre les femmes et les hommes et garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois. Une vigilance accrue sera portée sur la terminologie et les stéréotypes. Les offres d’emploi seront toutes formulées de manière asexuée sans référence aucune à la situation de famille des intéressé(e)s. Il sera ainsi fait en sorte que 100% des offres d’emploi, des intitulés et de la formulation des descriptifs rendent les postes accessibles tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier
Remise d’un guide de bonnes pratiques pour les responsables du recrutement de l’association
Proposer une formation à la non discrimination aux personnes chargées du recrutement
Pour les embauches des salariés à temps partiels inférieurs à la durée minimale de 24 heures, prévoir une organisation du travail qui respecte une répartition du travail du salarié à temps partiel permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel (horaires réguliers, travail en journée ou demi-journée, travail en continu, anticipation des horaires,…)
5-1-3 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs : Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre et pourcentage de responsables du recrutement formés à la non discrimination
Nombre d’embauche de CDI par sexe et par CSP
Nombre de salariés en CDI qui ont augmenté leur temps de travail par établissement (permanent ou temporaire)
Nombre de salariés à temps partiel « choisi/non choisi » et par sexe (enquête annuelle)
5 – 2 : La rémunération effective L’égalité salariale est une composante de l’égalité professionnelle. A l’embauche, .................... garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, formation, diplômes et expérience. Les parties à l’accord réaffirment, par ailleurs, le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de niveau de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation. En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans l’association…). C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises. .................... réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. Par ailleurs, les parties signataires entendent réaffirmer le principe selon lequel, les évolutions de rémunération applicables aux salariés ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption (en cours ou expiré), dans les conditions de l’article L. 1225-1 et suivant du code du Travail. Egalement, dans ce présent accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires conviennent d’inscrire une disposition plus favorable que la loi qui prévoit que la durée du congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Ainsi, dés lors qu’un salarié bénéficiera d’un congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail, la durée de ce congé parental sera prise en compte en totalité dans la détermination de la progression salariale liée à l’ancienneté. 5-2-1 Objectifs de progression : Assurer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique en termes d’ancienneté, d’expérience, de diplômes, de qualification professionnelle et de compétences mises en œuvre, pendant le déroulé de leur carrière et atteindre l’objectif de suppression d’éventuels écarts salariaux. Faire bénéficier d’un congé maternité ou paternité sans perte de salaire. Permettre aux salariés qui bénéficient d’un congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail, de la prise en compte en totalité pour la détermination de la progression salariale. 5-2-2 Actions :
Garantir la progression salariale liée à l’ancienneté à 100 % pendant le congé parental total
Maintenir la rémunération intégrale du salarié pendant son absence pour congé maternité/paternité.
5-2-3 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs : Les parties conviennent de retenir les indicateurs égalité femmes/hommes (publiés annuellement). 5 – 3 : La formation La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière : elle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Association applique une politique de formation exempte de toute discrimination. Il a été constaté en 2018 que les femmes bénéficiaient légèrement plus de la formation professionnelle que les hommes. En 2021, on constate un équilibre des départs en formation entre les femmes et les hommes. D’autre part, l’alternance a largement évolué dans notre secteur et le recrutement des jeunes publics devient un enjeu majeur en termes de mixité. 5-3-1 Objectif de progression Afin d’améliorer la mixité professionnelle, il est essentiel d’atteindre les jeunes publics avant leur choix d’orientation et leur entrée sur le marché du travail, en leur faisant découvrir les métiers et en faisant tomber, au plus tôt, les stéréotypes de genre liés à certains d’entre eux. D’autre part, il est nécessaire de maintenir les actions permettant de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. 5-3-2 Actions Les actions suivantes sont convenues entre les parties :
Se faire connaître auprès des organismes de formation / écoles (alternance) avoisinants et proposer de présenter la structure et ses métiers en classe
Participer aux forums organisés par les organismes de formation/écoles
Favoriser à chaque fois que possible le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.
Favoriser les actions de formation dans les locaux de .................... et pendant le temps de travail.
Communiquer les dates de formation par écrit à l’ensemble des salariés au moins 10 jours calendaires avant le début de chaque session.
5-3-3 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Le nombre de participations annuelles de .................... aux forums des organismes de formation/écoles
Le nombre d’hommes et de femmes recrutés en contrat d’alternance par an
Nombre d’actions de formation réalisées par sexe
5 – 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale L’Association affirme sa volonté que l’ensemble des salariés puisse concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont, par nature, prises en compte par l’Association. 5-4-1 Objectifs de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés et améliorer l’harmonisation des temps de vie. 5-4-2 Actions : Les actions suivantes sont convenues entre les parties :
Organisation de réunions
L’association veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail ; les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées.
Faciliter l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire
Les salariés (femme - homme) peuvent bénéficier d’une heure rémunérée pour accompagner leur enfant à la rentrée scolaire en classes de maternelle, en classe de CP et en classe de 6ème. Les parents d’enfant de moins de 16 ans ont la possibilité de demander un aménagement de leurs horaires à l’occasion de la rentrée scolaire. A ce titre, les salariés auront le droit de s’absenter de leur poste de travail (dans la limite de 3 heures maximum) sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Cette absence fera l’objet d’une récupération par le salarié.
Faciliter l’accès des salariés à des RDV médicaux
Les salariés ont la possibilité de demander un aménagement de leurs horaires à l’occasion d’un rendez vous médical du salarié ou à l’occasion d’un accompagnement à un rendez-vous médical d’un descendant, d’un ascendant ou du conjoint et ne pouvant pas être pris en dehors du temps de travail du salarié. Dans ces situations, les salariés auront le droit de s’absenter de leur poste de travail dans la limite de 4 heures maximum, sous réserve de présenter un justificatif et d’en informer leur supérieur hiérarchique au plus tôt (si possible 15 jours à l’avance). Cette absence fera l’objet d’une récupération par le salarié.
Faciliter l’accompagnement des enfants malades
Les salariés peuvent bénéficier de 3 jours de congés enfant malade rémunérés par année civile pour garder leur enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un certificat médical. Les salariés peuvent bénéficier de 1 jour de congé enfant malade rémunéré supplémentaire par année civile à partir du 2ème enfant. Soit : 1 enfant = 3 jours par an ; 2 enfants = 4 jours par an ; 3 enfants = 5 jours par an ; 4 enfants = 6 jours par an, … Les salariés peuvent bénéficier, en plus, de 3 jours de congés enfant malade rémunérés supplémentaires par année civile et quelques soit le nombre d’enfant en cas d'hospitalisation de leurs enfants. Il est précisé, qu’à ...................., en cas d’hospitalisation d’un enfant ayant entre 16 ans et 18 ans, les salariés peuvent bénéficier de ces 3 jours de congés supplémentaires. Lorsque le salarié a épuisé ses jours congé enfant malade et en cas de nouvelle maladie d’un enfant, il aura la possibilité de s’absenter de son poste de travail dans la limite de 2 journées maximum par année civile afin de garder son enfant, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique le plus tôt possible et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Ces heures d’absence feront l’objet d’une récupération par le salarié.
Faciliter la prise des congés naissance ou d’adoption
Les 3 jours de congés prévus à l’article 24 de la Convention collective du 15 mars 1966 pour la naissance ou l’adoption peuvent être pris dans un délai de 4 mois après la naissance ou l’adoption de l’enfant.
Congés pour événements familiaux
Au même titre que les salariés mariés, les salariés pacsés ou remariés pourront bénéficier de 5 jours de congés pour évènements familiaux en cas de décès de l’enfant de leur conjoint et de 3 jours de congés pour évènements familiaux en cas de décès du père ou de la mère de leur conjoint pacsé. D’autre part, les salariés pourront bénéficier de 1 jour pour le Pacs d’un enfant, d’un frère ou d’une sœur. 5-4-3 Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs : Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de congés enfant malade rémunérés par an et par sexe
Nombre total de congés pour événements familiaux par an et par sexe
Article 6 – Durée de l’accord – révision Le présent accord est conclu pour une durée de QUATRE ans. Il prendra juridiquement effet après son agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets. .................... provoquera une réunion avec les organisations syndicales représentatives, pour examiner les résultats de cet accord et engager, le cas échéant, sa reconduction ou sa renégociation. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires.
Article 7 – Entrée en vigueur et publicité de l’accord Le présent accord s’appliquera à compter du 6 juillet 2022. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version non publiable signée des parties et une version publiable (anonymisée et éventuellement ayant fait l’objet d’un retrait de certaines mentions suite à un acte séparé de publication partielle) sur support électronique auprès de la Direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de la Drôme et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Valence. Afin que les salariés soient informés du contenu du présent accord, ce dernier fera l’objet d’une diffusion par affichage au sein des différents établissements de .................... Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Article 8 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Fait à ………………….., le 7 juillet 2022 Pour ....................
………………..
Pour l’organisation syndicale CFDTPour l’organisation syndicale CGT
