Accord d’entreprise fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours et aux congés de fractionnement
SAS 3 BRASSEURS France
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Entre :
La société 3 BRASSEURS France, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé, Immeuble Le Village - 4 rue de l’Espoir à Lezennes (59260) immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro : 509 530 770,
Représentée par M……….J…………..H………..agissant en qualité de Directeur Général France, dûment mandaté à cet effet.
D’une part
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives CFDT et FO, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment mandatés : Monsieur N……….L………….. et Monsieur F…………N…………….
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Article 2 - Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 3 - Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année
Article 3.1. Durée annuelle du travail
Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait
Article 3.3. Forfait jours réduit
Article 3.4. La rémunération
Article 4 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail
Article 4.2. Utilisation des outils professionnels et droit à la déconnexion
Article 5 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Article 5.2. Entretien annuel
Article 5.3. Entretien exceptionnel
Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés
Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
TITRE II – CONGÉS DE FRACTIONNEMENT
Article 1. Définition
Article 2. Modalités de calcul
Article 3. Renonciation
Article 4 : Prise du congé
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord
Article 2. Révision de l’accord
Article 3. Dénonciation de l’accord
Article 4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
Article 5. Interprétation de l’accord
Article 6. Suivi de l’accord
Article 7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
PREAMBULE
La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.
La SAS 3 BRASSEURS FRANCE applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC 1979).
Ces dernières années, l’entreprise a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.
Les dispositions actuelles de la Convention Collective applicable relatives aux conventions de forfaits jours sont insuffisantes au regard des exigences jurisprudentielles et légales en la matière.
Aussi, la SAS 3 BRASSEURS FRANCE a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème, et sur celui des congés de fractionnement.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société a donc engagé des négociations et s’est ainsi rapprochée des délégués syndicaux.
Plusieurs réunions ont été organisées les 7 mai, 6 juin et 20 juin 2024 et les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 1 - Champ d’application Article 1.1. Champ d’application territorial L’entreprise SAS 3 BRASSEURS FRANCE est composée des établissements suivants :
Siège - 4 rue de l’Espoir, 59260 Lezennes
3 BRASSEURS SAINT SÉBASTIEN (44230), ZAC de la Jaunaie – C.C Auchan
3 BRASSEURS VILLENEUVE D'ASCQ (59650), 72 rue Jean Jaures
3 BRASSEURS LOMME (59160), Z.A Grand But
3 BRASSEURS LILLE (59800), 22 place de la gare
3 BRASSEURS NOYELLES GODAULT (62950), PAS du centre commercial
3 BRASSEURS NIMES (30900), 950 Ancienne Route de Générac
3 BRASSEURS GRAND QUEVILLY (76120), 24 Bd Pierre Brossolette
3 BRASSEURS ECULLY (69130), 8 chemin de Pontet et Crases
3 BRASSEURS LABEGE (31670), Rue Pierre Gilles de Gennes
3 BRASSEURS SARAN (45770), 1006 Route Nationale 20
3 BRASSEURS SAINT PRIEST (69800), Bd A. Boulloche ZAC du Champ du pont
3 BRASSEURS SAINT SATURNIN (72650), Rue Jean de Vignolles
3 BRASSEURS LEZENNES, Rue Chanzy Canton du Moulin,
3 BRASSEURS STRASBOURG, 16 All. de la Houblonnière,
3 BRASSEURS VÉNISSIEUX, Rue Simone Veil Parvis Central
3 BRASSEURS VILLENAVE D’ORNON, 5 Rue Louis de Funès
3 BRASSEURS SOCHAUX, 40 Rue de Pontarlier
3 BRASSEURS BLAGNAC, Rue Denis Diderot
Les entrées et sorties de sites au sein du réseau succursale au cours du mandat seront automatiquement intégrées dans le périmètre de l'accord.
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome au sein de l’entreprise est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
relevant du niveau V de la classification de la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés et restaurants.
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
Services Supports, Direction Générale
Directeur de restaurant, Directeur Régional
Article 2 - Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En effet, ce forfait est calculé en tenant compte notamment du nombre de jours de l’année, des jours de repos, des congés payés, des jours fériés dans l’année et des jours de repos supplémentaires (« JRS »). En conséquence, il est précisé que le nombre de Jours de JRS ne sera pas nécessairement identique d’une année sur l’autre.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence et communiqué aux personnes concernées en début de chaque année.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Article 3 - Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année
Article 3.1. Durée annuelle du travail Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Au sein de la société, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2024, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
10,4 jours de CP acquis du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024 (11 à l’arrondi supérieur)
Le salarié devra travailler 232 jours en 2024 (218 + 14 jours de CP non acquis).
11 + 14 = 25 jours de CP
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année :
Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2024
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2024 au 31/12/2024 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 3 jours fériés chômés sur ladite période = 129
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 10 jours fériés chômés sur ladite période = 251
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 129 / 251 = 124,8 arrondi en dessous à 124 jours.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, au mois de janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera effectuée par email.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2024, bénéficiant de 25 jours de CP.
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 9 journées de repos supplémentaires
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.
Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos
Le salarié devra déposer sa demande dans les mêmes conditions qu’un congé payé, à savoir 3 semaines minimum avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité
du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée en exploitation
peuvent être pris par journée et par demi-journée au sein des services supports. En cela, les demi-journées de travail sont considérées comme étant des périodes de travail d’au moins 3H30 réalisées avant ou après 13 heures.
peuvent être accolés à des jours de congés payés ou autre type d’absence
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé
aucun paiement des jours non pris non rachetés ne sera effectué.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire, dans la limite des jours de repos acquis.
Les jours de travail supplémentaires ouvrent droit aux majorations de salaire suivantes :
15 %
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
La demande de rachat de jours de repos doit être faite avant le 31 octobre de chaque année civile. Le rachat ne sera pas possible lors de la première année d’arrivée dans l’entreprise. Le dispositif de l’entreprise prévoit la possibilité de rachat des jours de repos supplémentaires dans la limite de 50% du reliquat restant, sous réserve d'un accord mutuel entre l’entreprise et le collaborateur concerné. Les jours non rachetés pourront être pris jusqu'à la fin de la période soit au 31 décembre, à défaut ils seront perdus.
Article 3.3. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le nombre de journées de repos supplémentaires sera également proratisé. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Article 3.4. La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions, et devra respecter à minima le taux horaire minimal correspondant au niveau V de la classification de la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés et restaurants.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue par le calcul suivant : Forfait de base*12 mois/218 jours par an.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Article 4 - Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures. Tout salarié Cadre relevant du régime forfaitaire en jours s’engage et veille personnellement à organiser son activité dans le cadre du nombre de jours définis annuellement, à respecter les périodes de repos précitées, à respecter une amplitude de travail raisonnable, à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 4.2. Utilisation des outils professionnels et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Il est rappelé que le responsable hiérarchique ne doit pas solliciter le salarié lors de ses repos et plus généralement, en dehors de ses journées de travail. Dans le même sens, le collaborateur n’a aucune obligation de répondre pendant les périodes de suspension du contrat de travail aux sollicitations de l’entreprise et en dehors de ses journées de travail.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié afin d’exposer différentes solutions pour traiter ces difficultés dans les meilleurs délais. En cas de manquement, le salarié et/ou le responsable hiérarchique pourrait se voir sanctionné.
Article 5 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
L’entreprise organise déjà les entretiens suivants :
EAD
EMA
Entretien professionnel
RVI
Article 5.2. Entretien annuel “forfait cadre”
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
A ce titre, seront notamment abordés les points suivants :
La charge de travail,
L’organisation du travail et les échéances à respecter,
L’amplitude des journées de travail,
Les conditions de travail,
Le respect du droit au repos,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Le droit à la déconnexion.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 5.3. Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué par système d’auto déclaration avec validation managériale, via notre outil de gestion des temps. Un récapitulatif hebdomadaire sera établi afin de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos. Un suivi est prévu pour contrôle et accompagnement dans l’outil de gestion des temps par le service RH de manière trimestrielle. Il est rappelé au titre du forfait en jours, une journée travaillée et/ou demi-journée travaillée peut être déclarée indépendamment du nombre d’heures effectuées sous réserve de remplir les conditions sur les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées.
Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront / lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
TITRE II – CONGÉS DE FRACTIONNEMENT Article 1. Définition
La compréhension des congés pour fractionnement nécessite un rappel de quelques règles :
Le congé annuel est de 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables) pour une année complète.
Le congé principal est constitué de 4 semaines de congés, soit 24 jours ouvrables.
La période de prise des congés est constituée, au minimum, de la période s’écoulant entre le 1er mai et le 31 octobre.
Un congé de 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) consécutifs doit être accordé sur la période allant du 1er mai et le 31 octobre.
L’octroi de congés pour fractionnement repose sur le fait de ne pas prendre la totalité de son congé principal sur la période allant du 1er mai et le 31 octobre.
Article 2. Modalités de calcul
C’est sur les compteurs de congés payés au 31 octobre que se base le fractionnement :
S’il reste moins de 8 jours ouvrables sur les 24 jours du congé principal, aucun droit supplémentaire n’est ouvert.
S’il reste entre 8 et 9 jours du congé principal, un jour supplémentaire de congé est accordé.
S’il reste 10 jours du congé principal ou plus : 2 jours.
Article 3. Renonciation Le fractionnement à l’initiative du salarié ne lui ouvrira pas droit aux congés supplémentaires. Ainsi, il n’y aura pas de congés supplémentaires lorsque le fractionnement du congé principal par la prise de congés entre le 1er novembre et le 31 avril est du fait du salarié. Le salarié sera averti à chaque pose de congés payés via le logiciel de gestion des temps.
Article 4 : Prise du congé
L’employeur accorde les congés de fractionnement au 1er novembre. Les jours de fractionnement peuvent être posés et pris dès cette date et jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Le congé doit être pris par journée complète, et ne peut faire l’objet de report ni de paiement. TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2025 pour la partie relative au forfait annuel en jours, et à compter du 1er octobre 2024 pour les dispositions relatives au congé de fractionnement.
Article 2. Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. Article 4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.
Article 5. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
Article 6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
La Direction se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, sur le tableau d’affichage mais également par mail.
