La Société 4MURS, société anonyme dont le siège social est situé 74, rue Costes et Bellonte à MARLY (57152) Ci-après représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Et :
Le syndicat UNSA, représenté par , Délégué Syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté par, Déléguée Syndicale
Organisations syndicales représentatives ayant obtenu ensemble au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des membres titulaires du Comité Social et Économique.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ
LES DISPOSITIONS SUIVANTES :
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1.1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
Les stipulations du présent accord concernent l’ensemble du personnel de 4MURS inscrit dans ses effectifs durant l’application du présent accord, quels que soient la nature du contrat de travail et l’établissement où il travaille.
Pour être valable, le présent accord collectif majoritaire a été signé par les organisations syndicales représentatives qui ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE.
1.2.2 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028.
1.2.3 Dépôt
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de 4MURS, conformément à l’article L.2231-5 de Code du travail.
Un exemple original sera remis à chaque signataire.
Le présent accord (version original et version publiable anonymisée au format docx) sera déposé, à l’initiative de la Direction de 4MURS, sur la plateforme Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et déposé au Conseil de prud’hommes de Metz.
1.2.4 Publicité
Le présent accord sera affiché dans tous les magasins, ainsi qu’au siège de 4MURS.
CHAPITRE 2 : DOMAINES D’ACTION
Les parties souhaitent mettre en œuvre 5 objectifs de progression portant sur les domaines suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération
La promotion
Le congé maternité et paternité
Article 2.1 : L’EMBAUCHE
2.1.1 État des lieux
Toutes les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre afin d’éviter tout biais sexiste.
Le constat est néanmoins le suivant, entre le 1er janvier 2024 et le 30 septembre 2024 : 74,35% des personnes recrutées sont des femmes et 25,65% des hommes. Ces données reflètent un déséquilibre important dans les recrutements car ces chiffres montrent une surreprésentation des femmes parmi les nouvelles embauches.
2.1.2 Objectif
L’entreprise s’engage toujours et encore à un processus de recrutement qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les compétences des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. L’appartenance du candidat à l’un ou l’autre genre n’est pas un critère de recrutement.
L’entreprise souhaite promouvoir et garantir un recrutement sans stéréotypes et non discriminatoire. En effet, les stéréotypes peuvent impacter nos comportements et induire des inégalités entre les femmes et les hommes.
Une attention particulière sera donnée aux métiers à prédominance masculine ou féminine avec un engagement de l’entreprise de traiter les candidatures de la même façon pour tout le monde.
2.1.3 Actions
Dans la poursuite des actions menées ces dernières années, les offres d'emploi, qu'elles soient internes ou externes, seront rédigées de façon à s'adresser aussi bien aux femmes qu'aux hommes, sans distinction.
Durant l’année 2025, le personnel chargé du recrutement et les managers seront formés sur les biais cognitifs, la discrimination et les pratiques de recrutement inclusives.
Le Service RH mettra en place des grilles d’évaluation standardisées pour garantir une évaluation uniquement sur les compétences du candidat.
Les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères.
2.1.4 Suivi
Le Service RH présentera chaque année à la commission « Égalité professionnelle » ou lors d’un point dédié en CSE les indicateurs suivants :
Pourcentage des offres d’emploi rédigées en langage inclusif
Répartition des embauches selon le genre par catégories professionnelles et type de contrat
Nombre de managers formés sur les biais cognitifs et les pratiques de recrutement inclusives
Pourcentage des nouveaux embauchés formés dans le cadre de l’intégration dans les 6 mois suivant l’embauche
Article 2.2 : LA FORMATION
2.2.1 État des lieux
Toutes les formations sont accessibles à l'ensemble des salariés, indépendamment de leur genre.
En 2023,
22,67 % des hommes de l’entreprise ont suivi au moins une formation
24,36 % des femmes de l’entreprise ont suivi au moins une formation
Entre le 1er janvier 2024 et le 30 septembre 2024 :
29,19 % des hommes de l’entreprise ont suivi au moins une formation
31,74 % des femmes de l’entreprise ont suivi au moins une formation
2.2.2 Objectif
L'entreprise s'engage à maintenir l’accès à la formation et à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur genre et leur âge.
2.2.3 Actions
Dans la poursuite des actions menées ces dernières années, toutes les formations continueront d’être proposées aux salariés, quel que soit le genre. L’entreprise assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation. Par exemple, l’entreprise poursuivra le développement de son offre de formation à distance via le « e-learning » pour la totalité des salariés.
2.2.4 Suivi
Le Service RH présentera chaque année à la commission « Égalité professionnelle » ou lors d’un point dédié en CSE l’indicateur suivant :
Taux de participation à la formation selon le genre et par catégorie professionnelle.
Article 2.3 : LA RÉMUNÉRATION
2.3.1 État des lieux
Le bilan social 2024, qui porte sur l’année 2023, montre la rémunération moyenne au mois de décembre 2023.
Hommes Femmes Niveau 9 10126
Niveau 8 5626
Niveau 7 3472 3223 Niveau 6 2660 2639 Niveau 5 2342 2256 Niveau 4 2145 1959 Niveau 3 1937 1849 Niveau 2
Niveau 1 Apprentis Apprentis L’index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'élève à 86/100 pour l'année 2023, avec les cinq indicateurs suivants :
1) L’écart de rémunération femmes-hommes : 36/40 2) L’écart de répartition des augmentations individuelles : 20/20 3) L’écart de répartition des promotions : 5/15 4) Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 5) La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
L’indicateur 1 permet d’évaluer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes.
L’indicateur 2 permet d’évaluer l’écart entre le taux d’augmentation individuelle hors promotion, ayant bénéficié aux femmes et les taux d’augmentation individuelle ayant bénéficié aux hommes.
L’indicateur 3 permet d’évaluer l’écart entre les taux des femmes promues et le taux des hommes promus.
L’indicateur 4 permet de mesurer le respect par l’entreprise de l’obligation d’attribuer une augmentation aux salariés en retour de congé paternité dès lors qu’une augmentation individuelle a été attribuée aux salariés en poste.
L’indicateur 5 permet de mesurer la proportion des salariés par genre parmi les 10 plus hautes rémunérations.
2.3.2 Objectif
L'entreprise réaffirme son engagement en faveur de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, à responsabilités et à résultats équivalents.
2.3.3 Actions
L'entreprise s'engage à garantir une rémunération équivalente à l'embauche entre les femmes et les hommes, basée uniquement sur le niveau de formation, l'expérience et les compétences exigées pour le poste.
2.3.4 Suivi
Le Service RH présentera chaque année à la commission « Égalité professionnelle » ou lors d’un point dédié en CSE les indicateurs suivants :
Détail des indicateurs de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
Salaires moyens par genre et par métier des personnes embauchées
Article 2.4 : LA PROMOTION
2.4.1 État des lieux
Selon notre convention collective « Commerces de détail non alimentaire » IDCC 1517, la classification des niveaux dans l’entreprise est la suivante :
Niveaux 1 à 5 : Ouvriers et Employés
Niveaux 6 : Agents de maîtrise
Niveaux 7 à 9 : Cadres
En 2023, concernant les hommes :
Niveaux Passage d’un niveau à un autre 2 à 3 3 à 4 3 à 6 3 à 7 4 à 5 4 à 7 Pourcentage d’hommes promus parmi l'ensemble des hommes à ce niveau 50% 19,61% 1,96% 1,96% 11,53% 3,85% En 2023, concernant les femmes :
Niveaux Passage d’un niveau à un autre 2 à 3 3 à 4 3 à 5 3 à 7 4 à 5 4 à 7 6 à 7 Pourcentage de femmes promues parmi l'ensemble des femmes à ce niveau. 50% 6,94% 1,16% 0,58% 1,09% 4,35% 13,64% Entre le 1er janvier 2024 et le 30 septembre 2024, concernant les hommes :
Niveaux Passage d’un niveau à un autre 3 à 4 4 à 6 6 à 7 7 à 8 Pourcentage d’hommes promus parmi l'ensemble des hommes à ce niveau 2,5% 3,85% 16,67% 1,96% Entre le 1er janvier 2024 et le 30 septembre 2024, concernant les femmes :
Niveaux Passage d’un niveau à un autre 2 à 3 3 à 4 7 à 8 Pourcentage de femmes promues parmi l'ensemble des femmes à ce niveau 50% 3,54% 1,9%
2.4.2 Objectif
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de promotion et d’évolution de carrière afin de renforcer la mixité des postes.
2.4.3 Actions
L’entreprise garantira un même niveau d’information pour les femmes et les hommes concernant les postes disponibles en interne dans le cadre d’une promotion (affichage sur l’intranet et sur notre site carrière.)
Dans le cadre des promotions internes, l’entreprise garantira un processus d’évaluation qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix de la personne promue ne résulte que de l’adéquation entre les compétences du salarié et les compétences requises pour le poste interne proposé.
Cette garantie passe par la création de fiches d’évaluation type qui seront utilisées pour la totalité des candidats indépendamment du genre.
2.4.4 Suivi
Le Service RH présentera chaque année à la commission « Égalité professionnelle » ou lors d’un point dédié en CSE les indicateurs suivants :
Nombre de candidatures internes selon le genre par poste
Nombre de promotions internes selon le genre par poste
Nombre de promotions internes sur des postes d’encadrement
Article 2.5 LE CONGÉ MATERNITÉ ET PATERNITÉ
2.5.1 Objectif
L'entreprise s'engage à faire en sorte que les congés de maternité et de paternité ne constituent pas un obstacle à l'évolution de carrière.
2.5.2 Actions
Lors de l'information de la grossesse ou de la future paternité : Une brochure récapitulant les droits et devoirs de chacun, sera réalisée par le Service RH, afin de permettre l’information détaillée sur les points suivants :
L'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé
La date présumée de début et de fin de congé
Les modalités de prise du congé
Les démarches à suivre pour faciliter le retour au travail après le congé
Les actions à mettre en place pour assurer la continuité du service durant l'absence, notamment le partage des connaissances
Tous les salariés le souhaitant pourront demander un entretien au Service RH pour obtenir des précisions. Cet entretien se fera en visio ou en présentiel.
Au retour : Un entretien professionnel sera effectué avec le supérieur hiérarchique. Les thèmes suivants seront abordés :
Les modalités de réintégration dans l'entreprise et au sein de l'équipe
Les aspects légaux
Les besoins en formation
Les aspirations en termes d'évolution ou de mobilité
Les femmes qui souhaitent continuer à allaiter après leur retour au travail bénéficient d’une heure d’absence quotidienne, répartie en deux périodes de 30 minutes, pendant la première année suivant la naissance de leur enfant (article L1225-30 du Code du travail). Toutefois, si un local dédié à l’allaitement est mis à disposition sur le lieu de travail, cette durée est réduite à 20 minutes. L’organisation de ces absences doit être déterminée d’un commun accord entre la salariée et l’employeur. En l’absence d’accord, elles sont fixées en milieu de journée. Le local réservé à l’allaitement doit répondre aux critères spécifiques définis par l’article R4152-14 du Code du travail.
2.5.3 Suivi
Le Service RH présentera chaque année à la commission « Égalité professionnelle » ou lors d’un point dédié en CSE les indicateurs suivants :
Pourcentage d’entretien à l’information de la grossesse ou de la future paternité réalisé par rapport au nombre de grossesse ou de future paternité déclarée.
Nombre de rendez-vous réalisés avec le service RH
Pourcentage d’entretien de retour réalisé par rapport au nombre de grossesse ou de future paternité déclarée
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 3.1 SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le CSE et un représentant de la Direction sont chargés du suivi de l’accord.
Un point sur le suivi de l’accord et la présentation des indicateurs sera mis à l’ordre du jour du CSE chaque année, après avoir reçu au moins quatre jours avant la réunion, les éléments visés dans cet accord, montrant que l’entreprise a bien respecté ses engagements.
Les membres du CSE de suivi formuleront toute remarque qu’ils jugeront nécessaire.
Un procès-verbal, auquel seront annexés les éléments visés dans cet accord, sera établi par le secrétaire du CSE qui co-signera avec la Direction, le dit procès-verbal.
Article 3.2 RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé par avenant en respectant la même procédure que celle appliquée pour le présent accord.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé.
