La société 4PS Construction Software SAS, dont le siège social est situé 126 rue Gallieni - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par Monsieur Bertrand PALLUD, en sa qualité de Président, ci-après dénommée 4PS,
D’une part,
ET :
Les salariés de la Société 4PS, consultés sur le projet d’accord collectif, D’autre part. Ci-après désignés ensemble «
les parties »,
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
La société 4PS a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés afin d’adapter cette dernière au fonctionnement de l’entreprise et d’apporter une flexibilité qui permette à la fois de répondre aux besoins des clients et de concilier les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Dans ces conditions, la Direction a consulté ses salariés afin de mettre en place le présent accord relatif au temps de travail au sein de la société 4PS, sachant que ce dernier a fait l’objet, préalablement à son entrée en vigueur, d’une consultation du personnel de la société qui l’a approuvé à la majorité des 2/3 (cf. Annexe). Cet accord a pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles la société 4PS assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles la société 4PS assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles la société 4PS et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos.
Cadre juridique Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Dans ce cadre, il est rappelé que la société 4PS est soumise à la Convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) dont les dispositions s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié en dernier lieu par l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, les dispositions du présent accord dérogent aux dispositions de la Convention collective de branche ayant le même objet. Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes. Ainsi, il est expressément convenu que les dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours applicables au sein de la Branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) ne seront pas applicables au sein de la société 4PS conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail. Les conventions annuelles de forfait en jours des salariés visés à l’article II ci-dessous seront exclusivement régies par les dispositions du présent accord. Le forfait annuel en jours Salariés éligibles au forfait annuel en jours Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures. Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits « cadres autonomes » ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés prévues au présent article, définies ci-dessus, susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dérogent aux dispositions de la branche qui ne seront donc pas applicables au sein de la société 4PS.
A titre informatif et non exhaustif, il est précisé que relèvent notamment et actuellement de ces catégories, les postes suivants :
Testeur,
Développeur Business Central,
Consultant Fonctionnel,
Sales Manager,
Business Partner Ressources Humaines,
Consultant Technique,
Chef de projet,
Chef de produit.
Après analyse des fonctions exercées par les salariés de l’entreprise, il résulte qu’à date, tous les salariés embauchés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.
Les parties conviennent que seront soumis à une convention de forfait en jours, à titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif :
les Cadres autonomes
Les parties constatent que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues par le présent accord et de l’intérêt de l’entreprise. En application du présent accord la durée de travail des salariés embauchés à date au sein de l’entreprise 4PS sera donc organisée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours travaillés.
Il est rappelé que les cadres dirigeants (cadres participant à la Direction de l’entreprise auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise) ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux dispositions ci-après.
Période de référence du forfait annuel en jours La période annuelle de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Pour l’année 2025, à titre exceptionnel, le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que les jours de repos supplémentaires seront calculés au prorata conformément aux articles ci-après. Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, et les jours de repos indemnisés (JRI), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours maximum (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail. Le nombre de jours travaillés de 218 jours par an (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité)
s'entend pour une année complète de référence, pour un droit à congés annuels complet.
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. A ce titre, est considérée comme demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. Jours de repos indemnisés (JRI) Définition et nombre de jours de repos indemnisés par année pleine Cette organisation particulière du temps de travail induit la prise de journées de repos au cours de l’année (JRI). Les jours de repos sont octroyés en sus des jours de week-end, des jours de congés annuels payés et des jours fériés correspondant à un jour ouvré. A titre informatif, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : 365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait = nombre de jours de repos indemnisés attribués au salarié Ainsi, selon le nombre de jours de repos indemnisés variera chaque année selon le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur l’année considérée. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congé d’ancienneté …) qui viendront en déduction des jours travaillés. Les jours de repos indemnisés s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X/12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence. Les résultats seront arrondis au jour le plus proche. Le nombre de jours de repos indemnisés théorique sera communiqué aux salariés au début de chaque année. Salariés arrivant au cours de la période de référence En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ce dernier se verra octroyer un nombre de jours de repos défini en fonction du nombre de jours de travail sur la période de référence. En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JRI qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRI, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.
Incidence des absences au cours de la période de référence Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. En cas d’absence non indemnisée, quel qu’en soit le motif, il sera opéré une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. La rémunération mensuelle lissée sera réduite de façon strictement proportionnelle, soit par demi-journée, soit par journée. Le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Prise des jours de repos indemnisés (JRI) Les dates de prise de repos sont en principe fixées à l’initiative du salarié sur l’outil de suivi. Elles devront être fixées en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles et être portées à la connaissance de la hiérarchie au moins 7 jours calendaires à l’avance. Le manager a la possibilité de refuser la pose des JRI a une date fixée, eu égard à une nécessité de service. Les parties souhaitent préciser que la pose tardive des jours de repos est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Par exception, les dates de prise de repos pourront être fixées par l’employeur concernant 5 JRI. Les JRI peuvent être pris sous la forme de journées ou demi-journées, isolément ou regroupées et pourront être accolés à un week-end ou à une période de congés payés. Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Renonciation à des jours de repos indemnisés (JRI) Le salarié qui le souhaite peut, à titre exceptionnel et en accord avec la société 4PS, renoncer à une partie de ses jours de repos indemnisés en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés indemnisés, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 230 jours sur la période de référence. La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 20 % jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà et calculée de la façon suivante : Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait. Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 20 % ou 35 %. Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires. Rémunération La rémunération forfaitaire des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle. Cette rémunération est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Le bulletin de paie des salariés concernés fait apparaître que leur rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre. Forfait en jours réduit En accord avec le salarié et la société 4PS, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini au sein du présent accord. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales. Les collaborateurs souhaitant une modification de la durée de leur forfait en jours doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au service des ressources humaines en précisant l’aménagement souhaité et la date envisagée pour sa mise en œuvre. Cette demande doit être adressée au moins deux mois avant cette date. La société 4PS dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. En cas de refus, la réponse sera motivée notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste occupé ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. En l’absence de réponse, la demande sera réputée acceptée. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre de la modification du forfait. Enfin, les forfaits réduits sont conclus selon les mêmes modalités que celles définies pour les conventions de forfait. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle (avenant) conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
Le nombre de journées travaillées,
Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que les conditions de prise de repos et les possibilités de renonciation à des jours de repos indemnisés,
La rémunération correspondante,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, dont le nombre d’entretiens,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail :
À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail,
À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d‘au moins une journée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien. Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. Garanties mises en place par l’employeur pour les salariés en forfait jours Contrôle de la durée et de l’organisation du travail Les salariés autonomes géreront leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours devront rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En outre, les salariés concernés devront organiser leur temps de travail de manière à bénéficier de :
11 heures de repos minimum quotidien ;
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail sera organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail les mettant, selon eux, dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veillera, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus.
La Direction de la société établira, en outre, un système de suivi et de décompte des journées ou demi-journées travaillées par le salarié (ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou JRI).
Par ailleurs, le salarié établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillés s’opèrent, actuellement, au moyen de la
plateforme My Silae. La Société pourra y substituer tout autre dispositif dans l’avenir.
Cet outil permettra de décompter les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées. Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours de repos liés au forfait ;
Congés maladie et autres.
Droit à la déconnexion Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Les salariés disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs missions disposent, sauf situation exceptionnelle, d’un droit à la déconnection de 11 H consécutives entre deux journées de travail, incluant nécessairement la plage allant de 22 H à 5 H du fuseau horaire du pays où ils se trouvent, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Le salarié n’est donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant cette période de déconnection. Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,
En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,
En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence,
En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux,
En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Entretiens individuels Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné aux fins d’examiner l’application du forfait sur l’année écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur l’année à venir. Au cours de chacun de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur :
Sa charge de travail,
L’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise,
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
L’amplitude de ses journées de travail,
La durée des trajets professionnels, le cas échéant,
La rémunération,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L’objectif de cet entretien sera notamment de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique ou à la Responsable du Service Ressources Humaines s’il estime sa charge de travail excessive. Dans cette hypothèse, ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager ou le Service des Ressources Humaines si nécessaire. Les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties. Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée / vie professionnelle
En sus de cet entretien annuel visé à l’article précédent, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et du service des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou le service des Ressources Humaines a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives. Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité La journée de solidarité instituée par les articles L. 3133-7 et L. 3133-8 du Code du travail en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte. Ainsi, le lundi de Pentecôte sera une journée travaillée. Dans le cas où le salarié ne souhaite pas travailler ce jour-là, il pourra, selon le cas, et dans le respect des procédures internes :
Demander à poser un jour de congé conventionnel, ou un jour de repos indemnisé (JRI), ou un jour de congé payé, s’il est au régime du forfait en jours.
La Société pourra également imposer la pose d’un jour de repos indemnisé à cette date conformément aux dispositions précitées permettant à l’employeur de fixer 5 JRI sur l’année. Dispositions relatives aux temps de trajet réalisés de manière exceptionnelle un jour non travaillé
Lorsqu’un salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours doit exceptionnellement effectuer, un jour non travaillé, un trajet depuis son domicile vers le lieu d’exécution de sa prestation de travail (par exemple : réunion à l’étranger le lundi impliquant un trajet réalisé le dimanche), ce temps de trajet ne constitue pas un temps de travail effectif.
Il est expressément convenu qu’en compensation de ce temps de trajet, et peu important sa durée, le salarié bénéficiera d’une demi-journée de repos de récupération.
Astreinte Objectifs L’astreinte, dans le cadre de cet accord, est un dispositif permettant d’assurer une permanence de certains collaborateurs en dehors des horaires habituels de travail afin d’assurer une continuité de service et répondre aux exigences et contraintes particulières de l’activité. Le présent accord vise à fixer les conditions d’organisation des astreintes, ainsi que les contreparties aux contraintes qui sont imposées, conformément aux dispositions de l’article L3121-7 du Code du travail. Champ d’application Seront concernés par les périodes d’astreinte :
Consultant Fonctionnel,
Consultant Technique.
Définition du temps d’astreinte et d’intervention Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail actuellement applicable, les temps d’astreinte sont entendus comme des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la société et/ ou afin d’effectuer une assistance technique d’urgence pour le compte de la société. Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de temps de travail effectif. Ainsi, les périodes d’astreinte constituent, à la différence des périodes d’intervention, des périodes de repos. Temps d’intervention L’intervention constitue du temps de travail effectif et est normalement intégrée dans le dispositif du calcul du temps de travail. Le décompte du temps d’intervention est effectué sur la base des comptes rendus d’intervention établis par chaque salarié intervenant dans le cadre d’une astreinte. Temps de déplacement éventuel Le temps de déplacement éventuellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif. Le temps de déplacement sera déterminé par auto-déclaration du salarié, sur la base des comptes rendus d’intervention établis, et validé par le supérieur hiérarchique.
En cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, ce temps de déplacement sera déterminé sur la base des informations fournies sur le site internet Via Michelin.
Modalités d’accomplissement de l’astreinte Périodicité et période de l’astreinte La périodicité et la période d’astreinte seront définies selon un planning établi par la Direction. Lieu de l’astreinte et de l’intervention Durant le temps de l’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou à proximité. S’agissant de l’intervention, celle-ci peut s’effectuer soit à distance, soit sur le lieu de travail. L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. Dans ce cas, la Direction met à disposition du salarié des moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance. Rémunération du temps d’intervention et de déplacement éventuel Pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures, les heures d’intervention et de déplacement, constitutives d’un temps de travail effectif, seront rémunérées comme telles. Pour les collaborateurs au forfait annuel en jours, la durée du travail est exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée entière. Toute référence horaire leur est donc inapplicable.
Compte tenu de ces modalités particulières, les collaborateurs au forfait en jours sur l’année bénéficieront de la récupération de l’équivalent des temps d’intervention dans les conditions suivantes :
D’une demi-journée de travail s’ils sont appelés à travailler pour une durée inférieure ou égale à 4 heures, constatée sur une période d’astreinte prise dans sa globalité ;
D’une journée de travail s’ils sont appelés à travailler pour une durée supérieure à 4 heures et inférieure à une journée, constatée sur une période d’astreinte prise dans sa globalité.
Les éventuelles périodes supplémentaires de travail constatées sur la période d’astreinte seront comptabilisées par tranches de 4 heures. Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, l’astreinte constitue du temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En revanche, le temps d’intervention interrompt la période minimale de repos quotidien ou hebdomadaire du salarié. Deux situations doivent donc être distinguées pour l’appréciation du respect des temps de repos :
Soit le salarié a d’ores et déjà bénéficié de l’intégralité de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire lorsqu’il est appelé à intervenir : son intervention n’aura alors aucune incidence sur ces temps de repos.
Soit le salarié n’a pas encore pu disposer de l’intégralité de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire lorsqu’il est appelé à intervenir : le repos intégral journalier ou hebdomadaire devra alors être pris par le salarié au terme de son intervention.
Information des salariés La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par mail, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance. Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle. En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé. Contreparties au temps d’astreinte Malgré la non-assimilation des périodes d’astreinte à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet de contreparties dès lors qu’il s’agit de compenser les disponibilités et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation. Ainsi, les périodes d’astreinte ouvrent droit aux contreparties définies ci-dessous :
Une prime mensuelle forfaitaire de 200 euros brut
Dispositions finales Suivi de l’accord En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction s’engage à procéder à une information collective afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Durée et entrée en vigueur de l’accord Sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord s'applique pour une durée indéterminée, le 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt mentionnées à l’article 9, soit à compter du 1er novembre 2025. Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, usage, accord antérieur portant sur le même objet et à l’ensemble des dispositions de la Convention collective SYNTEC portant sur le forfait jours Révision et dénonciation de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Dépôt – Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS, sur la plateforme « Téléaccords » du ministère du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de compétent.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel. Fait à Boulogne-Billancourt, le 28 octobre 2025 En
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