L’entreprise 74Software SA, dont le siège social à Annecy-le-Vieux (74940), PAE les Glaisins, inscrite au RCS d’Annecy sous le numéro 433977980, et représentée par , VP HR EMEA
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
Traid-Union représentée par Fédération CFDT – F3C représentée par CGT représentée par
1.Champs d ’application PAGEREF _Toc219802702 \h 4
2.Cadre juridique PAGEREF _Toc219802703 \h 4
3.Le recrutement PAGEREF _Toc219802704 \h 4
3.1.Objectifs PAGEREF _Toc219802705 \h 4 3.2.Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc219802706 \h 5 3.2.1.Offres d’emploi et outils de communication PAGEREF _Toc219802707 \h 5 3.2.2.Acteurs du recrutement interne PAGEREF _Toc219802708 \h 5 3.2.3.Égalité de traitement dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc219802709 \h 5 3.2.4.Attractivité : promotion de la mixité PAGEREF _Toc219802710 \h 6
4.La formation PAGEREF _Toc219802711 \h 6
4.1.Objectifs PAGEREF _Toc219802712 \h 7 4.2.Droit au bilan de compétences après une période d’absence PAGEREF _Toc219802713 \h 7 4.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219802714 \h 7
5.La sensibilisation de la communication PAGEREF _Toc219802715 \h 8
6.1.Objectifs PAGEREF _Toc219802717 \h 9 6.2.Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc219802718 \h 9 6.2.1Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc219802719 \h 9 6.2.2Augmentations PAGEREF _Toc219802720 \h 10 6.2.3Augmentation minimale PAGEREF _Toc219802721 \h 10 6.2.4Augmentation individuelle des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption ou d’un congé maternité PAGEREF _Toc219802722 \h 10 6.2.5Analyse des écarts de rémunération PAGEREF _Toc219802723 \h 11 6.2.6Analyse des écarts de rémunération PAGEREF _Toc219802724 \h 12 6.2.7Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219802725 \h 12
7.La gestion des carrières PAGEREF _Toc219802726 \h 13
7.1.Objectifs PAGEREF _Toc219802727 \h 13 7.2.Politique de promotion PAGEREF _Toc219802728 \h 13 7.3.Accès aux classifications les plus élevées PAGEREF _Toc219802729 \h 14 7.4.Retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental PAGEREF _Toc219802730 \h 14 7.5.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc219802731 \h 14
8.Modalité de suivi de l’accord PAGEREF _Toc219802732 \h 14
8.1.Modalités de suivi par la Commission de Suivi de l’accord PAGEREF _Toc219802733 \h 14 8.2.Modalités de suivi de l’accord par le CSE PAGEREF _Toc219802734 \h 15
9.Durée et validité de l’accord PAGEREF _Toc219802735 \h 15
10.Entrée en vigueur et publicité PAGEREF _Toc219802736 \h 16
Préambule : 74Software SA et les Organisations Syndicales représentatives partagent la conviction que la mixité au sein de l’Entreprise est une richesse, génératrice de performances et de succès pour le développement de la Société. Convaincues de la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rapprochées en vue de négocier et conclure le présent accord pour une période de 3 ans. Elles affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Elles s’engagent à lutter contre toutes les mesures discriminatoires liées au genre, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Le secteur de l’édition de logiciels se caractérise notamment par une proportion d’hommes dans les effectifs supérieure à celle de beaucoup de professions. Ce constat amène à poursuivre des actions spécifiques pour favoriser l’augmentation de la part des femmes au sein de 74Software SA. 74Software SA s’engage à prendre des mesures de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines qui lui paraissent les plus pertinents :
Le recrutement,
La formation,
La rémunération,
La gestion des carrières,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La sensibilisation et la communication.
En outre, elle s’engage pour chacun des domaines listés ci-dessus, à mettre en place des indicateurs de suivi. De plus, 74Software SA s’engage à prendre en compte l’égalité professionnelle dans ses négociations afin de s’assurer que chaque mesure fasse progresser le sujet.
Champs d ’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de 74Software SA au jour de sa signature. Cadre juridique Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-17 du Code du travail et de l’accord national de branche du 27 octobre 2014 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les dispositions de l’article 2 de l’accord de branche du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux (Annexe III). Cet accord intègre également les objectifs fixés par l’Index Egalité professionnelle (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) ainsi que ceux de la loi dite « Rixain » (loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle). Il se substitue à tout accord ou dispositif antérieur portant sur le même objet. Le recrutement 74Software SA réaffirme sa volonté de lutter contre toutes les mesures discriminatoires liées au genre dans le processus de recrutement, quel que soit le type de contrat. L’activité professionnelle de 74Software SA est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement au sein de la société est strictement identique pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection sont exclusifs de toute considération relative, au sexe, à l’âge, à l’orientation sexuelle, à la situation personnelle ou familiale, à l’appartenance – vraie ou supposée – à une quelconque ethnie, religion, nationalité, à l’apparence physique, au lieu de résidence ou encore à un éventuel handicap, visible ou non. La proportion de femmes à l’embauche en CDI était en 2024 de 43,60%. Objectifs Consciente de la difficulté à recruter des femmes dans les métiers du numérique, mais animée par la volonté de promouvoir la mixité, 74Software SA se fixe les objectifs communs suivants :
Maintenir la proportion de femmes dans l’entreprise et refléter la proportion de femmes dans les établissements d’enseignement supérieur.
Maintenir un objectif volontariste de proportion de femmes à l’embauche au moins égal à la proportion de femmes présentes dans l’entreprise pour chaque année d’application de l’accord, avec la volonté d’inscrire ce taux dans une dynamique de progression.
Actions mises en œuvre Pour atteindre les objectifs fixés, 74Software SA s’engage à mettre en place les mesures suivantes. L’objectif de ces mesures est de tendre au moins vers le maintien de la proportion de femmes dans l’effectif d’une année sur l’autre.
Offres d’emploi et outils de communication
74Software SA veille à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni sur les outils de communication (plaquettes, bannières web, emailing…). Elle s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, ainsi que les descriptions des emplois, ne contiennent aucune indication sur le genre et permettent la candidature de toute personne intéressée. En outre, il continuera à être contractuellement prévu dans les engagements liant la société à des cabinets de recrutement, et lors du référencement de prestataires externes, que ces derniers doivent présenter des profils diversifiés de candidats. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.
Acteurs du recrutement interne
74Software SA veille à mettre en avant les parcours de femmes lors des évènements de recrutement (salons, forums, relais écoles, entretiens d’embauche…) afin de contribuer à promouvoir l’image des femmes dans nos métiers. 74Software SA s’engage à sensibiliser les salariés intervenant dans le processus de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, dans le cadre de sa politique RSE, la société s’engage à intégrer dans le plan de développement des compétences les enjeux de la mixité et de la non-discrimination.
Égalité de traitement dans le processus de recrutement
Les parties réaffirment notamment leur volonté d’œuvrer à un processus de recrutement basé sur l’évaluation des compétences, des aptitudes et expériences professionnelles des candidats, sur la nature des diplômes. Elles rappellent les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au candidat. La Société veille et continuera à veiller à ce que le niveau de classification et de rémunération d’embauche soit identique pour les femmes et les hommes à expérience et compétence égales.
Attractivité : promotion de la mixité
Compte tenu de la faiblesse de la proportion de femmes dans les cursus de formation préparant à l’exercice de nos professions, les parties conviennent de l’importance de promouvoir la mixité au sein des écoles d’ingénieurs et des universités. La société s’engage ainsi à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres.
Renforcer le sponsoring d’associations d’écoles d’ingénieurs « féminines » pour faire connaitre et valoriser nos métiers.
Prolonger nos efforts dans l’organisation de journées portes ouvertes telles que la Journée du Numérique et des Sciences Informatiques (NSI) Indicateurs de suivi.
Promouvoir et faciliter l’engagement des salarié(e)s de l’Entreprise souhaitant participer pendant leur temps de travail à des initiatives organisées par l’Entreprise.
74Software SA définit les indicateurs suivants :
Répartition des embauches par genre.
La formation L’accès à la formation professionnelle au sein de 74Software SA est exclusif de toute considération de genre, d’emploi et de durée de temps de travail. La société AXWAY s’engage à garantir le principe d’égalité d’accès de tous les salariés, femmes ou hommes, à la formation professionnelle. Afin d’y veiller, la société AXWAY rappellera régulièrement à l’ensemble de ses managers, le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle. Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption et les salariés de retour de congé parental peuvent bénéficier d’actions spécifiques de formation afin de les accompagner lors de la reprise de leur travail. En 2024, la proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une formation et la proportion d’heures de formation suivies reflètent la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs :
2024
74Software SA
Femmes
Hommes
Effectif (en %) 30,30% 69,70% Salariés formés (en %) 89,92% 87,58% Heures de formation suivies (en %) 1,10% 0,80% Effectif à temps partiel (en %de l’effectif total) 2,57% 0,94% Salariés formés à temps partiel (en %) 81,81% 100% Heures de formation suivies par les salariés à temps partiel (en %) 1,7% 5,9%
Objectifs Conscientes de l’importance de l’accès à la formation professionnelle pour la garantie d’une égalité professionnelle effective, les parties conviennent des objectifs suivants :
La proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une formation dans l’année doit refléter la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs de la société.
La proportion des heures de formation suivies par des femmes et des hommes doit également refléter la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs de la société.
La proportion de femmes et d’hommes à temps partiel ayant reçu une formation dans l’année doit refléter la proportion de femmes et d’hommes à temps partiel dans les effectifs de la société.
La proportion des heures de formation suivies par des femmes et des hommes à temps partiel doit également refléter la proportion de femmes et d’hommes à temps partiel dans les effectifs de la société.
Droit au bilan de compétences après une période d’absence Pour faciliter la reprise de l’activité après une longue période d’absence, les salariés, femmes et hommes, pourront bénéficier à leur demande d’un bilan de compétences. La société s’engage à accepter et prendre en charge ces demandes, sans condition d’ancienneté, pour les salariés ayant une absence liée à la parentalité (ex : congé parental d’éducation) au moins égale à 18 mois continus. Le salarié pourra proposer un ou plusieurs organismes agréés pour réaliser ce bilan de compétences. Indicateurs de suivi Les indicateurs de suivi mis en place permettent de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les mesures correctrices dans le cadre de plans d’actions menés par 74Software University.
Proportion de femmes et d’hommes formés / à la proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif temps plein.
Proportion de femmes et d’hommes formés / à la proportion de femmes et d’hommes formés dans l’effectif temps partiel.
Nombres d’heures de formations suivies par les femmes et les hommes à temps plein.
Nombres d’heures de formations suivies par les femmes et les hommes à temps partiel.
Répartition des formations par métiers (cf. référentiel métiers) et par classification pour les femmes et les hommes.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés avec précision par genre
La sensibilisation de la communication Promouvoir et conduire une politique en faveur de l’égalité professionnelle suppose que chacun puisse identifier et cerner les enjeux de la diversité, l’égalité professionnelle et l’inclusion, et ainsi faciliter la mise en œuvre concrète des principes et engagements du présent accord. Sa mise en place fait l’objet d’une information à l’ensemble des salariés par les canaux habituels de la communication interne De plus, des actions pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes sont privilégiées :
Des réunions de formation/sensibilisation du réseau ressources humaines et RSE sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle ;
La promotion de l’espace RSE sur le réseau social d’entreprise, dans lequel les sujets d’égalité professionnelle seront traités de manière spécifique (mise à disposition de documentations, d’actualités, mise en valeur des profils féminins…;
La promotion des actions sur ce sujet auprès de nos partenaires et via nos réseaux internes ;
La Direction encourage les salariés à remonter toutes idées d’initiatives et d’événements permettant de lutter contre la discrimination de genre. La Commission de Suivi étudie toutes les propositions et les soumet à la Direction.
Les initiatives et les évènements permettant aux salariées de se rencontrer autour de problématiques d’égalité professionnelle et de développer un réseau d’échanges en interne seront encouragés.
L’entreprise a développé un parcours de formation, incluant les modules ‘Les Stéréotypes de Genre en Entreprise’ et ‘La Prévention des Agissements Sexistes’ ainsi que l'enregistrement d’une Conférence Anti-Harcèlement Sexuel. Ce parcours sera obligatoire pour tous les managers, tous les salarié(e)s nouvellement promu(e)s à une fonction de management et sera également diffusé à tout l’effectif pour étendre la prise de conscience sur ces thèmes. L’entreprise pourra également introduire de nouvelles conférences de prévention. Afin de suivre la mise en œuvre de cet engagement, 74Software SA s’engage à suivre la proportion des salariés et des managers ayant suivi cette formation obligatoire par genre chaque année. La rémunération effective
La politique de rémunération en vigueur au sein de 74Software SA est appliquée sans volonté de discrimination liée au genre du salarié et à la durée de travail.
Objectifs Conscientes de la nécessité de remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et performance égales, les parties conviennent de supprimer ces écarts au terme de la durée d’application du présent accord. À cet effet, 74Software SA se fixe l’objectif suivant : (Rémunération médiane Femmes – Rémunération médiane Hommes) / Rémunération médiane Hommes ≤ 1% par classification en valeur absolue. Par ailleurs, 74Software SA s’engage à ce que, le taux moyen d’augmentation des femmes à l’issue de chaque cycle de révision, soit au moins égal à celui des hommes. La politique de rémunération en vigueur au sein de la Société est appliquée sans volonté de discrimination liée au genre du salarié ou à la durée de travail. Les parties partagent la volonté de persévérer dans leurs efforts en vue de remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, expérience et performance égales. En 2024, l’écart de rémunération constaté dans l’Entreprise selon la méthodologie retenue pour construire l’Index Egalité Femmes/Hommes est de 3,60%. A titre de comparaison, ledit écart était de 10,10% en 2019. 2021 2020 2019 Ecart de rémunération en % (Source : Index Egalité F/H) 6,60% 8,20% 10,10%
2024
2023
2022
Ecart de rémunération en % (Source : Index Egalité F/H) 3,6% 9,4% 5,1% Actions mises en œuvre Pour atteindre ces objectifs, 74Software SA s’engage à mettre en œuvre les mesures décrites au présent article ; mesures, qui s’appuient sur les engagements suivants :
Garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération ;
Gérer les rémunérations des salariés en fonction de critères identiques pour toutes et tous ;
Ne pas prendre en compte les périodes d’absences liées à la parentalité pour limiter ou annuler une augmentation de salaire ;
Ne pas tenir compte du taux d’emploi des salariés pour gérer leur rémunération.
Rémunération à l’embauche
74Software SA rappelle que les salaires d’embauche des salariés sont déterminés en fonction de critères exclusifs de toute référence au genre. 74Software SA s’engage donc à garantir une rémunération identique à l’embauche entre les candidats femmes et hommes postulants à un premier emploi à diplôme équivalent. De la même manière, 74Software SA s’engage à garantir une rémunération identique à l’embauche entre les candidats expérimentés femmes et hommes à qualification, compétences, expérience acquise et responsabilités confiées équivalentes.
Augmentations
74Software SA rappelle sa volonté de faire évoluer les rémunérations des salariés en fonction de critères objectifs sans aucune référence au genre. Elle s’engage à ne pas tenir compte des congés maternité, d’adoption et du taux d’emploi dans leurs décisions d’augmentation. 74Software SA s’engage donc à gérer l’évolution des rémunérations de manière identique pour les femmes et pour les hommes, au moyen de critères basés notamment sur la performance individuelle, les compétences métiers et l’expérience professionnelle. Pour ce faire, 74Software SA rappellera à l’ensemble du management dans le cadre de la note de lancement du cycle d’évaluation et de révision, la nécessité de respecter ces principes. Conformément aux dispositions de l’accord de branche, des contrôles sont effectués pendant et à l’issue de chaque cycle afin de s’assurer que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes par classification. Si des écarts significatifs sont constatés, une analyse sera menée et des ajustements pourront être effectués avant la fin du cycle.
Augmentation minimale
Conformément aux engagements pris lors d’un cycle NAO antérieur, les parties rappellent que lorsqu’une augmentation individuelle est accordée, celle-ci ne peut être inférieure à un montant de 60€ mensuels bruts.
Augmentation individuelle des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption ou d’un congé maternité
Lorsque qu’une salariée est de retour de congés maternité, l’entreprise procède à l’étude de sa situation. Deux cas se distinguent :
La personne n’a pas bénéficié d’une augmentation lors du dernier cycle de révision salariale du fait de son congés maternité : l’entreprise procèdera le mois de son retour à une révision dudit à hauteur du pourcentage moyen accordé lors du cycle manqué.
La personne était en situation de travail lors du dernier cycle de révision, son congés maternité est survenu après : l’entreprise s’assurera lors du prochain cycle de révision salariale que cette personne bénéficie d’une révision salariale au moins égale au pourcentage moyen accordé.
Par pourcentage moyen accordé, les parties s’entendent sur la définition suivante : - Pourcentage d’augmentation de l’ensemble des salariés éligibles lors du cycle étudié, incluant les augmentations nulles.
Analyse des écarts de rémunération
74Software SA confirme que le principe d’égalité salariale est un élément fondamental de sa politique et repose exclusivement sur des critères objectifs et professionnels. Une méthodologie est mise en place au sein de la société, et s’articule comme suit :
Définition d’une base de comparaison :
Les parties reconnaissent la difficulté d’établir une méthodologie robuste et pérenne, elles retiennent aussi le fait que le sujet sera amené à évoluer du fait de la transposition à venir de la directive européenne dite « Transparence ». Cependant, à titre d’expérimentation au moins dans un premier temps, elles retiennent l’approche suivante :
Les groupes de comparaison sont établis à partir de la job matrix (matrice des métiers)
Dans chaque famille de métiers (« Job Category »), il sera procédé à une répartition en quatre groupes selon leur grade :
Groupe 1 : grades 1 à 4
Groupe 2 : grades 5 à 6
Groupe 3 : grades 7 à 8
Groupe 4 : supérieurs à 8
Modalités d’analyse :
Pour chaque groupe étudié, on calcule la médiane de rémunération des hommes puis on identifie toutes les femmes dont la rémunération brute annuelle (fixe + variable) présente un écart de plus de 5% par rapport à cette médiane. Pour chacune des femmes concernées, il est procédé à une analyse de situation en tenant compte du maximum d’éléments objectifs et vérifiables dont par exemple : la date de la dernière promotion dans le niveau et dans la classification, l’ancienneté totale et/ou dans la classification, mission exercée, évaluation de la performance individuelle. Si au regard de cette analyse, il apparait que l’écart n’est pas justifié, alors une correction de la rémunération sera effectuée dans le cadre d’un budget spécifique fixé ci-après. Il est procédé en priorité à la correction des écarts les plus importants (en %). Ces actions correctives pourront se faire en plusieurs itérations. Un minimum de 3 hommes est nécessaire pour procéder à la comparaison ci-dessus. En complément, pour les femmes identifiées en écart non justifié, 74Software SA s'engage à vérifier la cohérence de leur bon positionnement au sein de la Job Matrix. Ces mesures sont mises en œuvre dès entrée en vigueur du présent accord, Cette analyse des écarts, sous la supervision de la DRH France, sera conduite à l’issue de chaque cycle annuel de révision. Une synthèse détaillée des résultats de l’analyse des écarts ainsi que des corrections apportées sera présentée à la Commission de Suivi de l’accord et fournie dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. La Commission devra être en mesure de vérifier la bonne application de l’accord dans le respect de l’anonymat des salariés.
Analyse des écarts de rémunération
À compter du cycle de révision de janvier 2026 et pour une durée de 3 ans, 74Software SA décide la mise en place d’un budget annuel dédié à la correction de la rémunération des femmes selon les principes énoncés ci-dessus. Le montant de ce budget annuel est fixé à 0,1% de la masse salariale brute. La masse salariale correspond à la masse salariale de l’année N-1 constatée au 31 décembre et telle que déclarée à l’URSSAF. A titre indicatif, l’enveloppe de correction des écarts de rémunération aurait été de 42.100€ en 2024
Indicateurs de suivi
74Software SA définit les indicateurs suivants :
Rémunération moyenne annuelle brute.
Répartition des augmentations par temps de travail (temps plein/partiel)Écart de rémunération.
Taux moyen d'augmentation par genre
Pourcentage moyen d'augmentation par domaines fonctionnels (R&D, Sales, CSO, Fonctions Support) à l'issue du cycle de révision salariale.
Pourcentage moyen de promotion par genre.
Pourcentage moyen de promotion par domaines fonctionnels (R&D, Sales, CSO, Fonctions Support) à l'issue du cycle de révision salariale.
Pourcentage de sélectivité par genre et taux d’emploi (Temps plein / Temps partiel)
Pourcentage de sélectivité par domaines fonctionnels
La gestion des carrières Les parties conviennent que la politique de promotion au sein de 74Software SA doit être appliquée indépendamment du genre des salariés. En outre, les possibilités d’accès aux postes les plus qualifiés et offrant le plus de responsabilités doivent être les mêmes pour les femmes que pour les hommes. Une attention particulière est apportée aux salariés à temps partiel.
Pour l’année 2025, les parties font les constats suivants :
74Software SA
Femmes
Hommes
Effectif 30,30% 69,70% Promotions 18% 8,50% Objectifs Consciente de la nécessité d’améliorer le taux de promotion des femmes, 74Software SA se fixe les objectifs suivants :
La proportion de femmes promues doit être au moins égale à la proportion des hommes promus.
La proportion de femmes dans les classifications à partir de I3.1 doit progresser sur la totalité de la durée de validité de l’accord avec pour objectif d’atteindre une proportion similaire à celle de la proportion de femmes dans l’effectif total. Actions mises en œuvre
Pour atteindre ces objectifs, 74Software74Software SA s’engage à mettre en œuvre les mesures décrites au présent article. Politique de promotion 74Software SA s’engage à :
Garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion. La société réaffirme leur volonté de gérer la promotion de ses salariés en fonction de critères identiques pour toutes et tous, exclusifs de toute référence au genre.
Ne pas considérer les périodes d’absence liées à la parentalité comme des obstacles à la promotion. De la même manière, la société s’engage à ne pas considérer le travail à temps partiel comme un obstacle à la promotion.
Rappeler à l’ensemble du management, au moment de l’ouverture du cycle d’évaluation et de révision, la nécessité de respecter ces principes et de mettre en œuvre une politique de promotion exclusive de toute considération de genre. Des contrôles, en particulier pour le franchissement de certaines classifications I2.3, I3.1 et plus, seront effectués pendant et à l’issue de chaque cycle afin de s’assurer que le niveau des promotions est comparable pour les femmes et pour les hommes. Si des écarts significatifs sont constatés, une analyse sera menée et s’il y a lieu des ajustements seront effectués avant la fin du cycle. Une vigilance sera également apportée en cas de constat d’écart de classification dans la durée entre les femmes et les hommes.
En tout état de cause, 74Software SA s’engage à ce que la proportion de femmes promues à l’issue du cycle soit au moins égale à celle des hommes promus. Pour compléter ces mesures, 74Software SA rappelle que tout salarié peut demander à son manager la ou les raisons pour lesquelles il n’a pas le niveau de compétences requis pour accéder au niveau de classification supérieur. En cas de désaccord, les salariés ont un droit de recours auprès des acteurs. Accès aux classifications les plus élevées 74Software sera attentive à la mixité dans toutes les activités de l’entreprise et notamment celles relevant des classifications les plus élevées. Pour ce faire, 74Software s’engage à ce qu’une attention soit portée à l’examen des promotions dans les classifications les plus élevées (promotion aux classifications I3.1 et plus). L’Entreprise veillera à ce qu’à compétences professionnelles équivalentes, et sans tenir compte du taux d’emploi, les possibilités d’accès à ces classifications soient les mêmes pour les femmes et pour les hommes. Retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental Afin de veiller à ce que les congés maternité, d’adoption ou parental à temps complet ne constituent pas un frein à la promotion et pour faciliter le retour du salarié au sein de la société après l’un de ces congés, 74Software SA s’engage à proposer un entretien de parcours professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé tel que visé par la loi (maternité, adoption, parental, …). Cet entretien se tiendra dans le mois suivant le retour du salarié. Cet entretien sera l’occasion d’évoquer les conditions de reprise, par exemple les besoins de formation. Indicateurs de suivi 74Software SA définit les indicateurs suivants par genre :
Taux de promotion par classification.
Répartition des promotions par ancienneté moyenne dans chaque classification.
Nombre d'entretiens de parcours professionnels de retour de congés maternité, d’adoption ou parental.
Modalité de suivi de l’accord Modalités de suivi par la Commission de Suivi de l’accord Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de Suivi de l’accord pendant toute la durée de l’accord. Elle sera composée de deux représentants de chaque Organisation Syndicale signataire et d’un représentant de la Direction.
Cette commission se réunira trois fois par an avec pour mission de :
Suivre le déploiement des engagements pris dans le cadre de l’accord.
Étudier le bilan annuel avant présentation au CSE.
Proposer des actions de communication envers les salariés sur le sujet de l’égalité professionnelle.
Suivre l’évolution des objectifs et des indicateurs.
Établir un rapport annuel sur les indicateurs suivis par l’accord : ce rapport sera préparé par les représentants désignés par les Organisations Syndicales signataires, et annexé au bilan annuel rédigé puis transmis au CSE.
La fréquence des réunions sera éventuellement augmentée en fonction des besoins. Coordination La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application du présent accord est assuré par la DRH. Modalités de suivi de l’accord par le CSE Un bilan annuel des réalisations sera communiqué au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Durée et validité de l’accord Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une période de 3 ans et prendra donc fin le 31 décembre 2028
Entrée en vigueur et publicité À l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par 74Software SA à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Le présent accord est publié sur l’Intranet RH afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance. Le texte du présent accord est déposé par la direction :
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, en un exemplaire papier,
Auprès de la DREETS d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.
Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques). Une copie est également adressée par e-mail à la CPPNI (secretariatcppni@CCN-BETIC.fr) pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective. Fait à Paris, le ____________
Pour la société 74Software SA :
__________________________
PourlesorganisationsSyndicales représentatives :
Traid-Union représentée par
_____________________________________ Fédération CFDT – F3C représentée par
_____________________________________ CGT représentée par
