ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
L’Association pour l’aide aux adultes et aux jeunes en difficulté (AAJD), sis 17 route de Coutances – 50180 AGNEAUX, représentée par sa Présidente, …,
Dénommée ci-dessous « L'Association »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par :
L’Organisation Syndicale CFDT, représenté par …, Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale CGT, représenté par …, Délégué Syndical,
D'autre part,
Dénommées ci-dessous « les Organisations Syndicales »
Ensemble ci-dessous dénommées « les Parties »,
Il a été convenu et conclu les dispositions du présent accord collectif.
Préambule :
Le secteur social et médico-social est confrontés à des enjeux forts et impactant notamment en matière d’évolution des réponses à apporter pour couvrir les besoins grandissants et diversifiés des populations accueillies et accompagnées, en garantissant la qualité des soins ou du travail socio-éducatif, tout en faisant face à l’évolution des emplois et des compétences, à la baisse de l’attractivité des métiers, aux exigences de qualité de vie au travail, à la transformation numérique, et aux nouvelles logiques financières contraignantes des organismes tarificateurs.
Dans ce contexte mouvant et évolutif, l’Association a acté la nécessité d’adapter ses modalités d’aménagement du temps de travail afin de pouvoir s’y adapter sur la base du constat que l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps du 28 juin 1999 et l’accord sur le travail de nuit du 25 janvier 2005 appliqués jusqu’alors sont obsolètes et qu’ils ne répondent donc plus, aujourd’hui, de manière satisfaisante aux besoins de l’Association.
Celle-ci a en conséquence décidé de dénoncer ces accords d’entreprise du 28 juin 1999 et du 25 janvier 2005, et a entamé des négociations avec les organisations syndicales afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail adapté aux contraintes de l’Association.
Les aménagements permis dans le présent accord sont adaptés aux différentes catégories de personnel et aux contraintes de leurs missions et du service.
Des négociations ont ainsi été engagées au sein de l’Association en vue d’un accord portant sur le temps de travail en général et sur l’aménagement du temps de travail en particulier.
Cet accord a notamment pour finalité de :
Définir le temps de travail effectif,
Fixer les règles en matière de durée du travail,
Fixer les règles en matière de travail de nuit,
Définir les modalités d’aménagement du temps de travail et les adapter aux besoins actuels de l’Association et à ses évolutions organisationnelles,
Substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes,
Maîtriser l’équilibre financier des dispositifs de l’Association,
Favoriser des organisations du travail s’inscrivant pleinement dans les principes de la qualité de vie au travail.
Il a, en conséquence, été convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES :
Article 1 – Champ d’application de l'accord
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés des Dispositifs de l’AAJD, qu'ils soient sous CDI ou CDD, dans un dispositif spécifique de l’alternance (apprentissage), à temps plein ou à temps partiel, avec, sur certains points ou certaines situations, des dispositions particulières prévues par cet accord.
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’AAJD actuels et futurs, quelle que soit leur date d'embauche et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, il est convenu que le présent accord se substitue à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de l’AAJD.
Article 2 – Durée du travail
Définition du temps de travail effectif :
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 3121-1 du Code du travail le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Durée hebdomadaire de travail :
La durée hebdomadaire de travail effectif applicable au sein de l’AAJD est de 35 heures.
Durées maximales de travail :
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures
.
Il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, laquelle pourra alors être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’AAJD.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, étant précisé ici que la semaine s’apprécie du lundi 00h00 au dimanche suivant 24h00.
La durée hebdomadaire de travail ne peut toutefois excéder 46 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
En cas de circonstances exceptionnelles pendant une durée déterminée, l’organisation du travail peut nécessiter un dépassement de la durée maximale hebdomadaire dans la limite de 60 heures. Dans ce cas et conformément aux dispositions légales, l’Association devra préalablement informer et consulter les représentants du personnel et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association y compris ceux cumulant plusieurs emplois salariés.
Repos quotidien et hebdomadaire :
Repos quotidien
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est de 11 heures.
La durée du repos quotidien peut être réduite, sous réserve de respecter une durée de repos quotidien de 9 heures consécutives à minima.
La durée du repos quotidien peut ainsi être réduite pour les activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes, et notamment pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Transferts, séjours extérieurs
Servitudes d’internat
Astreintes
Le salarié dont le repos quotidien est réduit bénéficie d’un repos équivalent au temps de repos quotidien dont il a ainsi été privé.
Ce repos équivalent non rémunéré doit être pris dans un délai de quinze jours d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il peut être cumulé et adossé à un temps de repos journalier ou hebdomadaire.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours.
En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaires, le salarié devra en tout état de cause bénéficier d’un repos continu hebdomadaire d’au moins 35 heures (24 heures consécutifs de repos hebdomadaire et 11 heures de repos quotidien consécutifs entre deux journées de travail).
Temps de pause et pause repas :
Les salariés bénéficient d’une pause minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail atteint 6 heures.
Si la pause correspond à un temps de repas, elle ne peut être inférieure à 30 minutes.
Il est rappelé que ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré.
Toutefois, lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées.
Temps de déplacement :
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre du domicile (résidence principale déclarée auprès de l’employeur) au lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
On entend par lieu de travail habituel, tout lieu où le salarié se rend pour exécuter de manière habituelle, régulière, son contrat de travail. Il s’agit notamment du lieu de travail mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail.
Le temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié ne constitue pas du temps de travail effectif mais fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Ce principe est notamment applicable aux déplacements pour les réunions se tenant au sein d’un autre Dispositif de l’Association ainsi qu’au lieu de formation hors Dispositif habituel.
Cette contrepartie en repos est égale à 50 % du temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet entre le domicile et le site habituel de travail du salarié.
Heures supplémentaires :
Définition
Toutes les heures de travail qui sont effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail ou de l’équivalent sur la période annuelle de référence retenue constituent des heures supplémentaires.
Majoration
Les heures supplémentaires sont majorées en application des dispositions légales.
Contrepartie
La contrepartie est prioritairement mise en œuvre sous forme de temps de repos majoré. Une contrepartie sous forme de paiement est possible uniquement dans la cadre de la réalisation d’heures supplémentaires effectuées en cas de remplacement au pied levé et de transfert conformément aux stipulations de l’article 7.5 du Titre II du présent accord.
Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Astreinte et repos :
En application des dispositions légales, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
Ainsi, le salarié en astreinte, qui n’a pas eu à intervenir pendant son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, sera considéré comme ayant bénéficié de celui-ci.
En revanche,
Si une intervention a lieu au cours d’une période d’astreinte se déroulant pendant le repos hebdomadaire, le salarié doit bénéficier d’un repos continu hebdomadaire d’au moins 35 heures à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention.
Si une intervention a lieu au cours d’une période d’astreinte se déroulant pendant le repos quotidien, le salarié doit bénéficier d’un repos continu quotidien d’au moins 11 heures à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention. Le cas échéant, le salarié dont le repos quotidien continu est inférieur à 11 heures, mais au moins égal à 9 heures, bénéficie de la contrepartie prévue par l’article 2.4 du présent Titre 1.
Article 3 – Droit à la déconnexion
Définition :
Le droit à la déconnexion est défini par les Parties comme le droit pour un salarié de ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication en dehors de son temps de travail.
Les Parties reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.
Champ d’application :
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés.
Cependant, une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroît le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les cas d’application du droit à la déconnexion :
Les salariés ne sont pas tenus d’accéder au système d’information AAJD, de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.
Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Il devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.
L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à déconnexion :
Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion, peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien.
Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels, …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.
Article 4 – Congés payés annuels légaux
Les salariés bénéficient de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.
Période d’acquisition des congés payés :
La période d’acquisition des congés payés annuels légaux est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Prise des congés payés :
La période de prise des congés payés annuels est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1
. La fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables du congé principal est prise au cours de cette période.
Les congés payés annuels légaux doivent être pris prioritairement par semaine entière.
Congés payés annuels supplémentaires dit « d’ancienneté » :
L’article 22 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit le bénéfice de congés payés d’ancienneté s’acquérant par période de 5 ans d’ancienneté.
Il est convenu que ces jours de congés payés d’ancienneté ne peuvent pas être posés un jour de repos hebdomadaire identifié comme tel sur le planning ou un jour férié non travaillé.
Article 5 – Absence pour enfant malade
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier d’une absence exceptionnelle pour s’occuper d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il a la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l’accident ainsi que l’obligation de présence d’un parent, et être remis à la direction de l’association dans un délai de 48 heures. Si le salarié justifie d’une difficulté pour obtenir un certificat médical, il pourra alors remettre à la direction une attestation sur l’honneur quant à l’état de santé de son enfant lui imposant sa présence.
Les absences pour enfant malade sont étendues aux enfants du conjoint, du partenaire avec qui le salarié a conclu un pacte civil de solidarité ou du concubin.
S’agissant des enfants du concubin, le salarié devra avoir préalablement produit à la direction une déclaration sur l’honneur de concubinage indiquant les noms et prénoms du concubin et de ses enfants ainsi que, pour les enfants, leur date de naissance respective.
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés concernés sont donc invités à faire part de leur situation de concubinage et à indiquer les noms et prénoms du concubin et de ses enfants de moins de 16 ans ainsi que, pour les enfants, leur date de naissance respective.
Les salariés seront également tenus de faire part à la direction de tout changement de leur situation familiale impactant leur droit à absence pour enfant malade.
La durée de cette absence pour enfant malade est de 3 jours par an. La durée de ce droit d’absence est portée à 5 jours lorsque l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Cette absence pour enfant malade est rémunérée.
Article 6 – Congés pour événements familiaux
Les salariés bénéficient des congés pour événements familiaux selon les dispositions prévues par le Code du travail ou la convention collective applicable, étant rappelé que le salarié doit pouvoir bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles qui lui sont les plus favorables.
Article 7 – Travail de nuit
La mise en place du travail de nuit au sein de l’association est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité du service qu’impose la prise en charge des usagers accueillis et hébergés par l’association.
Le travail de nuit d’un salarié s’effectue dans le respect des conditions prévues par la loi.
Définition :
Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent chapitre tout travailleur qui :
Soit accompli, selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie à l’article 7.2 du Titre I ;
Soit accompli, selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie au 1er alinéa du présent article.
Peuvent être concernés par le travail de nuit, les emplois suivants : personnel affecté à la surveillance de nuit (surveillant, intervenant de nuit).
Plage horaire de nuit :
La plage horaire du travail de nuit est fixée de 22h00 à 7h00.
Durées maximales de travail :
La durée maximale quotidienne effective des travailleurs de nuit est de 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail maximale hebdomadaire est de 44 heures.
Contreparties :
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l’article 1 du présent chapitre, bénéficient d’un repos compensateur de 7% par heure de travail accomplie sur la plage horaire nocturne également définie à l’article 1 du présent chapitre.
Les salariés travaillant de nuit, mais n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit en application de l’article 7.1 du Titre I, bénéficient d’un repos compensateur de 7% par heure de travail accomplie entre 23h00 et 06h00.
Cette contrepartie sera donnée en repos. Pour les travailleurs de nuit, cette contrepartie en repos pourra être prise lorsque le salarié aura acquis un nombre suffisant d’heures de repos équivalent à au moins une nuit de travail. Le salarié pourra alors demander, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, de poser son repos sur une nuit complète en accord avec sa direction. Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures équivalent à une nuit de travail. A défaut, la direction fixera la date de prise du repos dans les 3 mois suivants.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail :
Tout travailleur de nuit bénéficiera d'une surveillance médicale renforcée : une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ; des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point.
Pour les travailleurs de nuit, les personnels d’encadrement d’astreinte sont joignables en permanence.
Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle :
Une attention particulière sera apportée par la direction à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.
Cette répartition doit permettre, en respectant les nécessités de service, l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Ainsi, le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, ou la prise en charge d’une personne dépendante, bénéficie d'une priorité pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification.
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L’entreprise s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, et en fonction de son lieu de résidence déclaré, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Organisation des temps de pause :
Dès lors que le temps de travail atteint 6 heures effectives, le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause de 20 minutes, lequel sera assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel.
Ce temps de pause obligatoire ne pourra en aucun cas être pris en début ou en fin de période de travail.
TITRE II – REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les salariés de l’ensemble des Dispositifs de l’association, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, à l’exception :
des cadres dirigeants ;
des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Les salariés recrutés en CDD consécutifs de moins d’un mois ne sont toutefois pas concernés par les dispositions du présent titre.
Article 2 – Période de référence
Compte tenu des besoins et organisations des différents services, le temps de travail des salariés visés à l’article 1 est aménagé sur l’année, dans les conditions ci-après définies.
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Article 3 – Variations de la durée de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l’année civile pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.
Article 4 – Lissage de la rémunération
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre sur la base de l’horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois.
Article 5 – Programmation de la répartition annuelle du temps de travail
Programmation indicative :
Planning prévisionnel annuel
La programmation du temps de travail des salariés est fixée au moyen d’un planning prévisionnel annuel pour l’année N au 1er décembre N-1, mentionnant à titre indicatif les jours travaillés ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.
La programmation tient compte du calendrier de fonctionnement, et sera portée à la connaissance du personnel concerné, prioritairement transmise de manière dématérialisée.
Planning prévisionnel dérogatoire
Compte tenu des modalités de fonctionnement spécifiques des structures pour lesquelles n’existent pas de périodes de fermeture, il n’apparaît pas possible pour ces Dispositifs de mettre en place un système de programmation prévisionnelle annuelle.
En conséquence, et à titre dérogatoire, la programmation prévisionnelle pour ces Dispositifs sera établie mensuellement avec un délai de prévenance d’un mois.
A la date de signature du présent accord, sont concernés par ces mesures dérogatoires, les Dispositifs visés en annexe de l’accord.
Plannings définitifs :
Pour prendre en compte les ajustements requis par les contraintes de service, des plannings définitifs mensuels indiquant les jours travaillés ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine seront établis par la Direction des Dispositifs et communiqués aux salariés concernés a minima 15 jours au moins avant le début de la période mensuelle afférente. Ces ajustements de planning peuvent intervenir notamment dans les situations suivantes : surcroît de travail par rapport aux projections du programme prévisionnel, besoin de réorganisation du service, absence de personnel, modification du calendrier scolaire, situation urgente imprévue, travaux / missions à accomplir dans un délai court et contraint, participation à des temps de formation, de réunion, d’événements extérieurs ponctuels.
Par exception, en cas de circonstance exceptionnelle, la modification du planning définitif peut intervenir en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Etablissement des plannings : qualité de vie au travail et continuité des services rendus :
Dans le respect des conditions et des obligations de fonctionnement des différents contextes de travail, l’AAJD et les Directions de Dispositifs s’engagent à mettre en œuvre, pour l’ensemble des professions et emplois, les solutions d’organisation du travail (plannings) qui concourent à une amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, tout en préservant la qualité des accompagnements et la continuité du service rendu.
A cet effet, différents types de modalités d’aménagement des plannings doivent être recherchées par les Directions des Dispositifs :
Aménagement des plannings sur la base de 4 jours de travail hebdomadaires ;
Aménagement des plannings sur la base de 4,5 jours de travail hebdomadaires avec une ½ journée de repos accordée chaque semaine ;
Aménagement des plannings sur la base de 5 jours hebdomadaires avec une journée de repos accordée toutes les deux semaines ou au minimum une toutes les 4 semaines ;
Aménagement des plannings sur la base d’un horaire hebdomadaire de travail supérieur à 35 heures avec une organisation du temps de récupération par journée ou demi-journée de repos sur les périodes de moindre activité ou de fermeture du Dispositif.
Cette liste de modalités d’aménagement des plannings n’est pas exclusive et est évolutive.
Selon l’évolution de l’offre sociale et médico-sociale et de celle des politiques publiques mises en œuvre par les tarificateurs, ces modalités d’aménagement des plannings devront être adaptées.
Compte d’heures :
L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures. Ainsi, en fin de période annuelle de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période annuelle), sera remis au salarié un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaître le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 6 – Jours fériés
La durée annuelle de travail fixée dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail étant déterminée sur la base d’un nombre annuel de jours travaillés après déduction des jours fériés, il est convenu en conséquence entre les parties que le travail d’un jour férié ne donnera lieu à aucun repos compensateur équivalent.
Article 7 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps plein
Durée annuelle de travail :
Au jour du présent accord, la durée annuelle de travail est fixée à 1582 heures pour les salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Pour les salariés pouvant prétendre, le cas échéant, à des congés supplémentaires conventionnels, la durée annuelle sera diminuée en sus, au prorata, du nombre de jours de congés supplémentaires acquis, étant précisé qu’un jour de congés supplémentaires sera comptabilisé à hauteur de 7 heures.
Ainsi, et à titre d’exemple, la durée annuelle d’un salarié à temps plein sera de :
-1582 heures pour les salariés ne bénéficiant pas de congés trimestriels et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés :
Durée annuelle
En jour
En heure
Nombre de jours calendaires par an 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire par an -104
Nombre de jours de congés payés par an -25
Nombre de jours fériés légaux par an -11
Journée de solidarité à effectuer par an +1
Nombre de jours travaillés par an 226
Nombre d’heures de travail annuel
1582
-1519 heures pour les salariés qui bénéficieraient annuellement de 9 jours de congés supplémentaires et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés ;
-1456 heures pour les salariés qui bénéficieraient annuellement de 18 jours de congés supplémentaires et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés.
La durée annuelle de travail ainsi convenue prend en compte la journée de travail supplémentaire effectuée au titre de la journée de solidarité.
Variations de la durée de travail hebdomadaire :
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l’année civile pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.
Prise en compte des arrivées, des départs et des absences :
Prise en compte des absences
Le décompte en heures des absences, de quelque nature qu’elles soient, s’effectue en fonction du planning prévisionnel sur la période considérée. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées forfaitairement à hauteur de 7 heures par jour ouvré (du lundi au vendredi).
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée selon le planning prévisionnel. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées forfaitairement à hauteur de 7 heures par jour. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel, ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
Entrée/sortie en cours de période de référence
•En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail prévue à l’article 7.1 est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence. En fin d’année, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à un horaire hebdomadaire de 35 heures lissé.
•En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata, en fonction du nombre de semaines travaillées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Décompte des heures supplémentaires :
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’Association.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail au-delà de celle fixée à l’article 7.1 du présent titre. Ces heures supplémentaires feront l’objet d’une contrepartie majorée en repos ou payée dans les conditions légales.
Le paiement de ces heures supplémentaires interviendra conformément aux dispositions prévues à l’article 2.7 du Titre 1 et sous déduction des avances sur heures supplémentaires payées dans le cadre du dispositif d’auto-remplacement et transfert prévu à l’article 7.5 du présent Titre.
Dispositif particulier en cas de remplacement « au pied levé » et de période de transferts :
Principe
Le remplacement au pied levé consiste, pour les salariés volontaires, à accepter une modification de leur planning signifiée dans un délai inférieur à 7 jours et supérieur à 24h, afin de remplacer un collègue absent.
Le recours au remplacement au pied levé s’effectuera sur la base du volontariat.
L’objectif poursuivi est de limiter le recours à l’intérim et de permettre aux salariés qui le souhaitent de réaliser des heures en sus.
Les transferts s’entendent des séjours organisés par les Dispositifs au bénéfice des personnes concernées.
Contrepartie
Pour une meilleure prise en compte de l’effort fourni par les salariés lors d’un remplacement au pied levé ou lors de transferts, et afin d’assurer une meilleure correspondance entre le niveau de rémunération mensuelle et les heures faites en sus dans le cadre de ces situations, il est prévu un système d’avance de paiement de ces heures incluant la majoration pour heures supplémentaires prévue à l’article 2.7 du Titre 1.
Ainsi, par dérogation aux stipulations de l’article 7.4 du présent Titre, les heures effectuées dans le cadre d’un remplacement au pied levé ou à l’occasion d’un transfert ayant pour conséquence d’augmenter la durée journalière de travail du salarié telle que prévue initialement à son planning, seront payées avec majoration dans le mois considéré sous forme d’avance sur heures supplémentaires, sans attendre le solde annuel final du décompte des heures supplémentaires.
En fin de période annuelle de référence, ces heures supplémentaires rémunérées par avance seront déduites du volume d’heures à rémunérer comme heures supplémentaires.
à titre d’exception, si au terme de la période annuelle de référence, il apparaît que les sommes ayant pu être versées mensuellement au titre de l’avance sur heures supplémentaires consentie dans le cadre du dispositif de remplacement au pied levé et transfert sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures supplémentaires réellement accomplies au-delà de la durée annuelle, l’avance sur heures supplémentaires sera définitivement acquise dans la limite de 30 heures, sans régularisation possible. Au-delà une régularisation sera opérée en fin de période sur la paie du mois suivant en lien avec le service RH de la Direction Générale.
Article 8 : Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel
Durée annuelle de travail :
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 35 heures par semaine.
La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel sera donc nécessairement inférieure à la durée annuelle fixée pour les salariés à temps plein aux termes de l’article 7.1 du présent Titre. Si le salarié à temps partiel bénéficie de congés conventionnels supplémentaires, sa durée annuelle de travail sera nécessairement inférieure à la durée annuelle de travail d’un salarié à temps plein bénéficiant du même nombre de congés conventionnels supplémentaires. Il convient de se référer à l’article 7.1 pour les modalités de calcul de la durée annuelle du travail.
Ainsi, et à titre d’exemple, la durée annuelle d’un salarié à temps partiel ne pourra pas atteindre ou excéder :
1582 heures pour les salariés ne bénéficiant pas de congés trimestriels et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés ;
1519 heures pour les salariés qui bénéficieraient annuellement de 9 jours de congés supplémentaires et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés ;
1456 heures pour les salariés qui bénéficieraient annuellement de 18 jours de congés supplémentaires et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés.
Heures complémentaires :
Aux termes de la période annuelle de référence, les éventuelles heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle fixée constitueront des heures complémentaires.
Ces heures complémentaires feront l’objet d’une contrepartie financière majorée dans les conditions légales.
Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence est fixée à 1/3 de la durée annuelle contractuelle de travail du salarié.
Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année :
Prise en compte des absences
Le décompte en heures des absences, de quelque nature qu’elles soient, s’effectue selon le nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser selon le planning prévisionnel sur la période considérée. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées sur la base d’une valeur forfaitaire correspondant à 1/5ème de la durée hebdomadaire moyenne de référence convenue avec le salarié.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée selon le planning prévisionnel. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées sur la base d’une valeur forfaitaire correspondant à 1/5ème de la durée hebdomadaire moyenne de référence convenue avec le salarié. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail du salarié est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence. En fin d’année, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à un horaire hebdomadaire moyen contractuel lissé, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata, en fonction du nombre de semaines travaillées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Egalité des droits :
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Article 9 : Temps de préparation
Il est rappelé que les temps de préparation des salariés en bénéficiant doivent être pris dans les conditions fixées par la Convention collective applicable.
TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS :
Article – 1 Objet
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins des Dispositifs de l’association et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 2 – Catégorie de salariés concernés
La convention de forfait annuel en jours est applicable à tous les salariés cadres de direction et de fonction support de l’Association quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions suivantes :
La nature des fonctions occupées par le cadre ne lui permet pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel il est intégré,
Le cadre doit disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
A la date de conclusion du présent accord, relèvent notamment de cette catégorie de cadre autonome les salariés cadres suivants :
Les fonctions de management et d’encadrement :
Les cadres socio-éducatifs – chefs de service
Les directeurs adjoints
Les directeurs
Il est entendu que cette liste pourra être évolutive.
Article 3 – Condition de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l’association et le salarié.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 4 –Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le salarié au forfait en jours s’engage à réaliser un nombre de jours de travail dû à l’association.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité déjà décomptée. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Les congés supplémentaires conventionnels auxquels peuvent éventuellement prétendre les salariés concernés viendront en déduction du forfait de 218 jours.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N
. Le terme « année » dans le présent Titre correspond à la période annuelle de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux, et éventuellement extra conventionnels, auxquels le salarié ne peut prétendre, sans toutefois que ce nombre de journées travaillées n’excède 235 jours.
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental, ainsi que les salariés à temps partiel) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction ainsi convenue.
Chaque salarié, entrant dans le champ d’application du présent Titre, en poste au moment de l’entrée en vigueur, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.
Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.
Article 5 – Décompte du temps de travail
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Les durées maximales de travail ;
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Une amplitude de travail raisonnable ;
Une charge de travail raisonnable ;
Une bonne répartition du temps de travail.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journée.
Article 6 – Nombre de jours de repos forfait jour (JRFJ)
Un nombre de jours de repos forfait jour (JRFJ) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires pendant la période de référence – (nombre de jours de repos hebdomadaires + nombres de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de congés payés légaux et conventionnels + nombre de jours prévus par la convention individuelle de forfait)
Exemple de calcul :
Nombre de jours de repos forfait jours (JRFJ) pour l’année 2025 sur la base annuelle de 365 jours calendaires :
52 dimanches
52 samedis
10 jours fériés chômés (jours ouvrés – lundi au vendredi) : Jour de l’an - mercredi 1er janvier, lundi de Pâques - lundi 21 avril, Fête du Travail - jeudi 1er mai, Victoire 1945 - jeudi 8 mai, Ascension - jeudi 29 mai, lundi de Pentecôte – lundi 9 juin, Fête nationale - lundi 14 juillet, Assomption - vendredi 15 août, Armistice -mardi 11 novembre, Noël - jeudi 25 décembre
25 jours de congés payés (jours ouvrés)
Soit, 226 jours ouvrés en 2025.
Afin de ne pas dépasser le plafond de 200 jours travaillés pour les salariés ayant 18 CT et 209 jours travaillés pour les salariés ayant 9 CT, il faudra donc accorder 8 jours de repos en 2025 (200 jours + 18 CT + 8 JRFJ = 226 jours, et 209 jours + 9 CT + 8 JRFJ = 226 jours).
Article 7 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Prise en compte des entrées en cours d’année :
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours ainsi que le nombre de ses jours de repos restants seront déterminés de la manière suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = [(nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait
+ nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels non acquis du fait de l’arrivée en cours d’année) x nombre de jours ouvrés de présence] / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés
(*) – nombre de jours restant à travailler dans l'année.
(*) Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés légaux ou conventionnels acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Prise en compte des absences :
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc, …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence sera valorisée en effectuant le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, selon le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base
x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)] x nombre de jours d'absence.
Prise en compte des sorties en cours d'année :
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés x rémunération journalière (*)
(*) (rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré))
En fonction de la rémunération due et de la rémunération effectivement versée au titre de la période annuelle en cours, une régularisation en débit ou en crédit aura lieu sur le solde de tout compte.
Article 8 – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Article 9 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières, en tenant compte des nécessités du service.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 10 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 11 – Suivi de la charge de travail
Le salarié remplit, chaque mois, un document informatique auto-déclaratif de contrôle mis à sa disposition et devant indiquer :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Le document auto-déclaratif est signé par le salarié et validé chaque mois par le responsable hiérarchique. Il est ensuite transmis au service des ressources humaines. À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation, avec possibilité de solliciter la Direction des ressources humaines.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. La durée de ce plan d’actions, dont le suivi sera assuré par le responsable hiérarchique, ne pourra être inférieure à un mois et fera donc l’objet à minima d’une évaluation mensuelle.
Article 12 – Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien trimestriel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’association ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 13 – Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions prévues à l’article 3 du Titre 1 du présent accord.
TITRE IV - TELETRAVAIL :
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du travail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail effectué en dehors des locaux de l'association, au domicile du salarié ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 2 mois.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association pour exercer leurs fonctions.
Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.
Pour autant, pour les professionnels de l’AAJD et en fonction des moyens techniques disponibles, un recours temporaire au télétravail pourra être mis en œuvre spécifiquement en cas d’urgence sanitaire, d’événement notamment climatique exceptionnel, de mission temporaire spécifique attribuée à un salarié par l’employeur.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1Nombre de jours travaillés :
Les salariés concernés à temps plein et à temps partiel, répondant à la condition d’ancienneté de 2 mois fixée par l’article 2 du présent Titre, bénéficient de 6 jours de télétravail par trimestre, hormis le 3ème trimestre, période de prise du congé principal, soit :
6 jours au cours du 1er trimestre courant du 1er janvier au 31 mars,
6 jours au cours du 2ème trimestre courant du 1er avril au 30 juin,
6 jours au cours du 4ème trimestre courant du 1er octobre au 31 décembre.
Lorsqu’un salarié remplit la condition d’ancienneté pour bénéficier de jours de télétravail en cours de trimestre, il bénéficie pour ce trimestre d’un nombre de jours de télétravail calculé au prorata temporis.
Plages horaires et charge de travail :
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein du Dispositif de l'Association dont il relève : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimums de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction via le système de suivi du temps de travail en vigueur.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés.
Conditions d’accès :
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec l’emploi et les missions du salarié ;
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2 du présent titre, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Formalisation :
Le passage en télétravail est formalisé par un écrit de la direction prévoyant la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Les modalités de fixation de la journée de télétravail ;
Les plages horaires d'accessibilité, pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, prévues à l'article 3.2 du présent titre ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par l'association ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation :
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Réversibilité :
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Prise des jours de télétravail :
Les jours de télétravail prévus doivent être pris de manière non consécutive. Une période de repos hebdomadaire, ou un jour férié non travaillé, ne peut être immédiatement entourée de deux jours de télétravail.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement de l’activité, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association, et le salarié télétravailleur à temps partiel de 3 jours de présence minimum.
Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’un trimestre sur l’autre. Les journées de télétravail non prises au cours du trimestre sont donc perdues.
Le salarié qui souhaite prendre une journée de télétravail en fait la demande écrite à la direction en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.
En raison des nécessités de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), ou si la demande ne respecte pas les conditions de prises fixées par le présent accord, la direction peut refuser la demande du salarié. En cas de refus, la direction doit néanmoins permettre au salarié de poser sa journée de télétravail à une autre date.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse et formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage où il est joignable. Aucun grief ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Lieu du télétravail et espace dédié :
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié déclarée à l’employeur.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2 du présent titre.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Equipement du télétravailleur :
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique et téléphonique mis à disposition par l’Association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Association qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association.
Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent :
L'association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.
L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
TITRE V – Dispositions finales :
Article 1 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025
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Article 2 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
Article 3 – Dénonciation et révision de l’accord d’entreprise
Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible.
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou d’une organisation syndicale signataire, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis rappelé ci-dessus.
Le présent accord pourra, en outre, être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 4 – Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires.
Un exemplaire du présent accord sera affiché dans les locaux de l’AAJD, un exemplaire sera remis au CSE et un exemplaire sera conservé par la Direction.
Un exemplaire sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
L’association procédera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019.
L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’association et copie sera remise au CSE.
Fait en 4 exemplaires
A Agneaux, le 19 décembre 2024
Délégué Syndical CFDTDélégué Syndical CGTPrésident de l’AAJD
