La Société ABBOTT MEDICAL FRANCE Société par actions simplifiées, au capital de 660 333.00 Euros inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 398 043 356, située 1-3 Esplanade du Foncet, 92 442 à Issy-les-Moulineaux, représentée par Madame XXXXXXX XXXX agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée « la société » ou « la Direction »,
D’UNE PART,
ET :
L’Organisation Syndicale Représentative CFTC, représentée par XXXXXXX XXXXX, en qualité de Déléguée syndicale,
Ci-après dénommée « la CFTC »,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées « les Parties ».
Ont préalablement exposé ce qui suit :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux Articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise se sont réunies aux dates suivantes :
Le 21 novembre 2023 (réunion préparatoire)
Le 4 décembre 2023 ;
Le 17 janvier 2024.
Ceci étant exposé, au terme des négociations, les parties ont conclu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : TENUE DES REUNIONS
Article 1.1 – Réunion préparatoire du 21 novembre 2023
L’objectif de cette première réunion était de fixer le calendrier des réunions de négociation (dates et lieux de réunion, envoi des documents), ainsi que d’arrêter la liste des informations socio-économiques nécessaires à communiquer à la XXXX, en qualité d’Organisation Syndicale Représentative au sein d’XXXX .
La liste des informations communiquées est la suivante (à date du 31 octobre 2023) :
1ère partie : Rémunération, Temps de travail et partage de la valeur ajoutée (article L. 2242-15 du Code du travail)
Les salaires effectifs :
- Rémunérations effectives (brutes) en différenciant partie fixe et partie variable par sexe et par catégorie générale ; - Montant global de la masse salariale ; - Augmentations moyenne de salaire au titre du Merit Increase par sexe et par catégorie.
La Durée du travail et l’organisation du temps de travail :
Durée du travail et RTT applicables au sein de l’entreprise ;
Nombre de jours de RTT restant à solder ;
Répartition des collaborateurs selon leur temps de travail.
La participation et l’épargne salariale :
Présentation des dispositifs d’épargne salariale présents au sein de l’entreprise (Participation et état des versements et taux de cotisation au titre de l’Article 83).
Le rappel des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération :
- Index Egalité H/F 2021 (présenté au CSE en mars 2023) ; - Objectifs de progression de l’Index du fait du résultat inférieur à 85 points.
2ème partie : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail (article L.2242-17 du Code du travail)
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés :
Nombre de demandes de recours au Télétravail ;
Analyse des Entretiens annuels de Suivi d’Activité (ESA) ;
Rappel des dispositifs existants en matière de bien-être au travail et mesures relatives au droit à la déconnexion.
Bilan relatif à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Suivi des indicateurs relatifs aux objectifs et aux mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes, par genre et catégorie :
Analyse de l’évolution de l’emploi (ancienneté, âges, effectifs par catégorie et par type de contrat, embauches, départs, effectifs à temps complet et à temps partiel) ;
Recrutement (taux de féminisation des candidatures présentées aux postes de Comité de Direction) ;
Augmentations salariales – Congé maternité ou d’adoption (taux d’augmentation annuel moyen, au titre du Merit Increase, des personnes ayant fait l’objet d’un congé maternité ou d’adoption sur l’année 2023 et présentes en avril 2023) ;
Promotions internes, formation et développement de compétences ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
La lutte contre toute discrimination :
Rappel des accords d’entreprise actuellement en vigueur :
Accord du 4 septembre 2023 relatif à l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d'XXXX ;
Accord relatif à la prévention et au traitement du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, de la violence au travail, de la discrimination, et des risques psychosociaux du 6 juin 2020.
3ème partie : Gestion des emplois et des parcours professionnels (Article L.2242-20, C.trav.)
Rappel de l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) du 19 novembre 2020 actuellement en vigueur, arrivant à échéance en novembre 2023 et devant être renégocié dans l’année (GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Lors de la réunion R0 du 21 novembre 2023, les Parties conviennent du calendrier des prochaines réunions de négociations suivant :
R1 : 4 décembre 2023 ;
R2 : 17 janvier 2024.
Article 1.2 – Réunion dite « R1 » du 4 décembre 2023
Cette réunion du 4 décembre 2023 avait un double objectif :
Parcourir et partager les informations détaillées de la liste des indicateurs et dispositifs annoncés en « R0 » du 21 novembre 2023, sur la base des documents envoyés en amont à la délégation syndicale ;
Entamer les discussions relatives aux revendications transmises par la XXXX au préalable de la R1.
Les revendications syndicales communiquées en amont de cette réunion R1 étaient les suivantes :
Révision des modalités de congé de fin de carrière en vigueur au sein de l’entreprise ;
Arrêt des envois de mails automatiques émis par l’entreprise en dehors du temps de travail, notamment le week-end, relatifs à des relances ou à l’assignation à des formations Qualité ;
Création d’un Compte-Epargne-Temps (CET) ;
Mise en œuvre d’un taux directeur d’augmentation salariale, dit de « merit increase », en cohérence avec le niveau d’inflation observé en France ;
Clarification du process de communication des bonus individuels pour le personnel terrain éligible.
Article 1.3 – Réunion dite « R2 » du 17 janvier 2024
Dans la continuité des échanges, cette réunion dite « R2 » a fait l’objet de discussions portant sur les questions complémentaires et revendications émises par la XXXX lors de la précédente réunion, pour laquelle les réponses ont été apportées par la Direction.
Les discussions entre les Parties ont porté sur les propositions réciproques et se sont arrêtées sur les mesures détaillées ci-après.
ARTICLE 2 : RAPPEL DES PROPOSITIONS DE LA XXXX
La XXXX a confirmé les revendications suivantes :
Sur le thème de la Gestion des Parcours professionnels :
Révision des modalités de congé de fin de carrière en vigueur au sein de l’entreprise ;
Sur le thème de la qualité de vie au travail :
Arrêt des envois de mails automatiques émis par l’entreprise en dehors du temps de travail, notamment le week-end, relatifs à des relances ou à l’assignation à des formations Qualité ;
Sur le thème de la rémunération effective :
Création d’un Compte-Epargne-Temps (CET) ;
Mise en œuvre d’un taux directeur d’augmentation salariale, dit de « merit increase », en cohérence avec le niveau d’inflation observé en France ;
Clarification du process de communication des bonus individuels pour le personnel terrain éligible ;
Revalorisation des titres-restaurant (ajout) ;
Mise en place d’une prime de partage de valeur (ajout).
ARTICLE 3 : PROPOSITIONS DE LA DIRECTION
La Direction propose, en réponse à ces propositions de la XXXX , les mesures suivantes :
Article 3.1 - Révision des modalités de congé de fin de carrière en vigueur au sein de l’entreprise
La Direction propose de poursuivre les négociations sociales locales en cours sur le thème de la « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » (GEPP) en vue d’un nouvel accord pour la période 2024-2026, dont les discussions ont été initiées le 7 décembre 2023.
Pour rappel, cette négociation comprend, parmi ses thèmes principaux, l’accompagnement des fins de carrière. La Direction propose ainsi dans ce cadre d’aboutir à un accord GEPP et par conséquent à la révision du dispositif de congé de fin de carrière avant fin mars 2024.
Article 3.2 - Arrêt des envois de mails automatiques émis par l’entreprise en dehors du temps de travail, notamment le week-end, relatifs à des relances ou à l’assignation à des formations Qualité
La Direction rappelle que le paramétrage des dates d’envoi automatique de ces mails, envoyés par un outil commun à tout le Groupe Abbott, n’est pas maîtrisable au niveau de l’entreprise XXXX . Ces envois par mail sont programmés en fonction de la date d’échéance de la formation et non en fonction des « jours ouvrés » de chaque pays, il n’est pas possible de changer ce fonctionnement
Néanmoins, la Direction propose de poursuivre et de finaliser courant 1er trimestre 2024, les négociations sociales en cours sur le thème de la « Qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) en vue d’un accord et plan d’actions 2024/2026, réaffirmant les principes et recommandations relatives à l’exercice du droit à la déconnexion, ne contraignant pas le salarié ni à prendre connaissance, ni à répondre à ces sollicitations en dehors de son temps de travail.
Article 3.3 - Création d’un Compte-Epargne-Temps (CET)
La demande de création de CET exprimée par la XXXX est justifiée tant par la constatation de périodes critiques en termes d’organisation, lors desquelles les équipes sont amenées à poser des RTT et des congés sur les mêmes périodes, que par la perte de RTT ou de congés faute de la possibilité de les poser dans les délais impartis.
La Direction confirme la poursuite du dispositif de possibilité de monétisation des jours de repos dits « RTT » dans la limite de 5 jours par an, tant pour le personnel Cadre en convention de forfait jours que pour le personnel Non-cadre en décompte horaire, ce en application des modalités définies dans l’accord collectif d’entreprise signé en ce sens le 20 janvier 2023. Ce dispositif de monétisation vient en complément du placement volontaire dans l’article 83 en vigueur au sein de l’entreprise, pour lequel deux vagues de placement sont habituellement proposées par an (mai et décembre).
Dans ce cadre, considérant ces dispositifs en vigueur suffisamment efficaces et pertinents pour donner de la flexibilité au collaborateur dans la gestion de ses RTT et congés, la mise en place d’un dispositif complémentaire de CET n’est pas envisagé.
De façon complémentaire, la Direction propose de faire un rappel aux Managers de service sur la nécessité de planifier les congés de leurs équipes respectives sur toute l’année avec contrôle régulier du planning prévisionnel afin d’éviter toute désorganisation des équipes.
Article 3.4 – Enveloppe d’augmentations individuelles de salaire au titre du « Merit increase »
Article 3.4.1 – Dispositions générales
La Direction propose, pour l’année 2024 et pour les salariés éligibles, une enveloppe budgétaire globale de 4% (taux directeur) au titre des augmentations des salaires de base.
Pour les collaborateurs notés AE (« Achieved Expectations ») dans le cadre de leur entretien de performance et ayant au minimum 1 an d’ancienneté, le minimum recommandé est fixé à 1,7%.
Article 3.4.2 – Dispositions spécifiques
Les augmentations salariales seront adaptées dans les cas suivants :
Un collaborateur n'ayant pas 12 mois de présence (prorata) ;
Un collaborateur ayant bénéficié d'une promotion avec augmentation de salaire dans les 6 mois précédant les augmentations individuelles liées au « Merit increase ».
Article 3.5 - Prime de partage de la valeur
Ce dispositif spécifique applicable à une partie du personnel sur critère salarial, mis en place à titre exceptionnel en 2023, ne sera pas reconduit en 2024, privilégiant un taux directeur de Merit Increase plus favorable que l’an passé et applicable à tous.
Article 3.6 - Process de communication des bonus individuels pour le personnel terrain éligible
La communication des bonus individuels du personnel « terrain » éligible devrait respecter le processus suivant :
Plan de prime annuel (« Sales Incentive Plan ») : Janvier/février de chaque année
Information et consultation du CSE sur la structure du plan de prime annuel ;
Information individuelle aux collaborateurs du plan de prime individuel et de la structure de bonus, reprenant les objectifs annuels cibles et les conditions de paiement, par le biais d’une lettre de bonus adressée à chaque collaborateur par son manager.
Montant de bonus commercial trimestriel : à l’issue de chaque trimestre échu, déterminant le mois de paiement (par exemple : avril N, juillet N, octobre N, janvier N+1) et avant clôture paie du mois de paiement
Le Manager direct approuve le montant de bonus commercial individuel avec le Contrôle de Gestion de la Division ;
Le Contrôleur de Gestion de la Division transmet au service Paie les montants à verser associant toutes les approbations nécessaires ;
Information individuelle aux collaborateurs du calcul de leur prime variable trimestrielle selon leur performance commerciale vs. Objectifs, en cohérence avec la courbe de paiement préalablement définie, par le biais d’une lettre de bonus explicative adressée à chaque collaborateur par son manager.
Cas particulier de régularisation en cas de trop-perçu :
La rémunération variable du personnel de terrain fait référence à un objectif de performance commerciale annuel avec versement échelonné par trimestre. La répartition des objectifs et des plafonds de versement par trimestre sont définis par la Division concernée selon des modalités propres à chaque Division au niveau EMEA. Dans ce cadre, selon les modalités de paiement trimestriels définis par la Division, un trop perçu pourrait être constaté et une régularisation pourrait s’avérer nécessaire.
Le Contrôleur alerte le Manager des éventuels trop-perçus au moment de la transmission des montants de bonus de son équipe ;
Le Contrôleur transmet le service Paie les montants de bonus à verser, incluant éventuellement des sommes à récupérer, pour lesquelles le service Paie mettra en œuvre les modalités de régularisation définies par le Manager et son collaborateur ;
En parallèle, le Manager explique le calcul du bonus de son collaborateur (au même titre que l’information habituelle sur le montant de bonus commercial trimestriel) et l’informe du montant du trop-perçu à récupérer, afin de discuter ensemble sur les modalités de récupération de ce trop perçu, avec le support du service Paie ;
Le service Paie administre la régularisation après alignement entre Manager et collaborateur en cohérence avec les règles légales de récupération et échéances habituelles de paie.
3.7 - Revalorisation des titres-restaurant
La Direction propose d’augmenter la valeur faciale du titre-restaurant à compter du
1er février 2024, qui serait portée à 11,50 euros avec une prise en charge patronale inchangée de 60% pour les collaborateurs éligibles.
3.8 – Revalorisation de l’indemnité d’occupation du domicile
Bien que cette mesure ne fasse pas partie des revendications syndicales, la Direction propose d’augmenter le montant de l’indemnité d’occupation du domicile versée aux collaborateurs itinérants, passant de 70 euros à 80 euros bruts par mois, à compter du 1er février 2024.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 – Accord sur les mesures à mettre en œuvre
Les Parties s’entendent sur la mise en place des mesures suivantes :
Sur le thème de la Gestion des Parcours professionnels :
Révision des modalités de congé de fin de carrière en vigueur au sein de l’entreprise dans le cadre de la négociation sociale locale sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, avant fin mars 2024 (
article 3.1) ;
Sur le thème de la qualité de vie au travail :
Poursuite et finalisation courant 1er trimestre 2024, des négociations sociales en cours sur le thème de la « Qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT) réaffirmant les principes et recommandations relatives à l’exercice du droit à la déconnexion, ne contraignant pas le salarié à répondre à ces sollicitations en dehors de son temps de travail (article 3.2).
Sur le thème de la rémunération effective :
Mise en œuvre d’un taux directeur d’augmentation salariale, dit de « merit increase », de 4%, applicable à compter du 1er avril selon les modalités définies à l’
article 3.4 de ce présent accord ;
Mise en œuvre du process de communication des bonus individuels pour le personnel terrain éligible tel que défini à
l’article 3.6 de ce présent accord ;
Revalorisation des titres-restaurant, dont la valeur faciale est portée à 11,50 € à compter du 1er février 2024 (
article 3.7) ;
Revalorisation de l’indemnité d’occupation du domicile, pour les salariés éligibles, portée à 80 € bruts par mois à compter du 1er février 2024 (
article 3.8).
Article 4.2 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur dès sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera de plein de droit de produire effet à son échéance, à savoir le 31 décembre 2024.
Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.
Article 4.3 - Champ d’application de cet accord
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXXX SAS, étant précisé que des mesures peuvent concerner des groupes de salariés spécifiques de par leur nature.
Article 4.4 – Formalités de dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail : un exemplaire sera déposé au greffe des Conseil de Prud’hommes compétent ; un exemplaire sera déposé par voie électronique auprès de la DRIEETS. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de ces dépôts.
Fait à Issy-les-Moulineaux, en trois exemplaires originaux le 1er février 2024
