La société Accenture SAS, société par actions simplifiée au capital de 17.250.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 732 075 312, dont le siège social est situé 118-122, avenue de France – 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par,
La société Accenture Technology Solutions, société par actions simplifiée au capital de 37.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 445 088 057, dont le siège social est situé 118-122, avenue de France – 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par,
Ci-après désignées «
Les sociétés »,
D’UNE PART,
ET :
Les
Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe :
La CFDT F3C, représentée par,
La CFE-CGC FIECI, représentée par,
La Fédération CGT Sociétés d’Etudes, représentée par,
Le SICSTI CFTC, représenté par,
Ci-après
« les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées collectivement « les Parties »,
PREAMBULE
Le 23 mars 2023, Julie Sweet, PDG d’Accenture, a annoncé la volonté du Groupe de conduire un projet de transformation à un niveau mondial des équipes Corporate Functions y compris les équipes de Future Enterprise (tels que CPMO, CFM, recrutement, V&A, etc.).
Après deux années d’hyper croissance où nos clients nous ont sollicités pour les aider à se transformer et à créer de la valeur, nous devons désormais composer avec un environnement macroéconomique plus difficile et extrêmement volatile, dans un contexte d’inflation. Nous relevons ces défis en combinant une augmentation de nos prix, une maitrise de nos coûts et une rigueur opérationnelle.
Nous mettons également en œuvre, dans le même temps, une série de transformations dans le cadre de notre stratégie de réinvention de notre entreprise, pour qu’elle utilise mieux et plus la technologie, les données et l’intelligence artificielle.
Cette transformation doit nous permettre d’être plus forts et plus centrés sur nos clients. C’est dans ce contexte qu’Accenture a réfléchi à un projet de transformation de l’organisation des fonctions support.
Ce projet a fait l’objet d’une consultation sur la transformation des fonctions support initiée dès le début du mois de juillet 2023 auprès des CSE des Sociétés et selon les grands principes reproduits ci-dessous.
Les services concernés par ce projet de transformation mondial sont les suivants :
Business Operations
CIO
Commercial PMO (CPMO)
Corporate Services & Sustainability (CS&S)
Deal Structuring & Pricing (DSP)
Finance
Growth & Strategy (G&S)
HR
Information Security (IS)
Legal
Marketing & Communications (M+C)
Risk Management & Quality
Sales Excellence & Client Success (SE&CS).
Ce projet exclut les MD à partir du Level 4 en cohérence avec l’annexe A du présent accord.
Les articles L.1237-19 et suivants du Code du travail ont instauré une procédure permettant de négocier un accord collectif déterminant le contenu d’une rupture conventionnelle collective (« RCC »).
La Direction des Sociétés a donc proposé aux Organisations Syndicales d’engager des négociations en vue de permettre aux salariés volontaires de quitter l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les Sociétés ont ouvert dès le début du mois de juillet une négociation destinée à identifier puis mettre en œuvre des mesures d’accompagnement au déploiement d’un tel projet qui implique des évolutions, transferts et suppressions de postes. Après de nombreuses réunions et échanges, les Parties ont décidé d’envisager le présent accord de Rupture Conventionnelle Collective.
Des réunions de négociation ont eu lieu aux dates suivantes :
5 juillet 2023
11 septembre 2023
18 septembre 2023
27 septembre 2023
16 octobre 2023
9 novembre 2023
15 novembre 2023
21 novembre 2023
30 novembre 2023
5 décembre 2023
11 décembre 2023.
Par ailleurs, le 27 juin 2023, les Sociétés ont informé la DREETS compétente de l’intention des parties de négocier le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.1237-19 du Code du travail.
Le présent accord s’assure de respecter les dispositions de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail. Son contenu est soumis à la validation de la DREETS compétente, condition préalable à sa mise en œuvre.
Ceci rappelé, les Parties sont donc convenues des dispositions suivantes :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - Objectifs et engagements PAGEREF _Toc153354901 \h 6 Article 2 - Champ d’application PAGEREF _Toc153354902 \h 6 Article 3 - Mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc153354903 \h 6 3.1 Salariés éligibles PAGEREF _Toc153354904 \h 6 3.2 Information des salariés – Période de volontariat PAGEREF _Toc153354905 \h 9 3.3 Cellule d’accompagnement PAGEREF _Toc153354906 \h 10 Article 4 - Dépôt des candidatures PAGEREF _Toc153354907 \h 11 4.1 Constitution du dossier de candidature PAGEREF _Toc153354908 \h 11 4.2 Dépôt des candidatures PAGEREF _Toc153354909 \h 11 Article 5 - Traitement des candidatures PAGEREF _Toc153354910 \h 12 5.1 Droit de retrait de la candidature à la rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc153354911 \h 12 5.2 Commission de candidatures PAGEREF _Toc153354912 \h 12 5.3 Conditions de rejet d’une candidature PAGEREF _Toc153354913 \h 13 5.4 Modalités de départage des candidatures PAGEREF _Toc153354914 \h 13 Article 6 - Formalisation de la rupture PAGEREF _Toc153354915 \h 14 6.1 Formalisme de la rupture PAGEREF _Toc153354916 \h 14 6.2 Droit de rétractation PAGEREF _Toc153354917 \h 14 Article 7 - Mesures d’accompagnement des salariés ayant décidé de quitter leur emploi dans le cadre de la RCC PAGEREF _Toc153354918 \h 15 7.1 Indemnités de rupture PAGEREF _Toc153354919 \h 15 7.2 Mesures de reclassement externes PAGEREF _Toc153354920 \h 19 7.2.1 Formation qualifiante, certifiante ou de reconversion professionnelle PAGEREF _Toc153354921 \h 19 7.2.2 Formation d’adaptation PAGEREF _Toc153354922 \h 20 7.2.3 Formation à la préparation de la retraite PAGEREF _Toc153354923 \h 20 7.2.4 Aide à la mobilité géographique PAGEREF _Toc153354924 \h 20 7.2.5 Aide à la création ou à la reprise d’entreprise PAGEREF _Toc153354925 \h 21 7.2.6 Indemnité différentielle de salaire PAGEREF _Toc153354926 \h 23 7.2.7 Rachat de trimestres PAGEREF _Toc153354927 \h 23 7.2.8 Congé de mobilité PAGEREF _Toc153354928 \h 23 Article 8 – Mesures d’accompagnement des salariés et outils de prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc153354929 \h 28 Article 9 - Modalités d’information sur la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc153354930 \h 32 9.1 Modalités d’information des organisations syndicales signataires PAGEREF _Toc153354931 \h 32 9.2 Modalités de revoyure des organisations syndicales PAGEREF _Toc153354932 \h 33 9.3 Modalités d’information et de consultation des comités social et économique (CSE) PAGEREF _Toc153354933 \h 34 Article 10 – Expertise de suivi et de bilan PAGEREF _Toc153354934 \h 34 Article 11 – Relations avec l’administration et processus de validation de l’accord PAGEREF _Toc153354935 \h 34 Article 12 - Conséquences de la décision de la DREETS PAGEREF _Toc153354936 \h 35 Article 13 – Entrée en vigueur et révision du présent accord PAGEREF _Toc153354937 \h 35 13.1 - Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre PAGEREF _Toc153354938 \h 35 13.2 - Révision PAGEREF _Toc153354939 \h 35 13.3 - Dispositions diverses PAGEREF _Toc153354940 \h 36 13.4 Formalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc153354941 \h 36
Dans un souci d’accessibilité et de clarté, le point médian (e.g. é.e) n’est pas utilisé dans cet accord. La rédaction est contrainte par certains termes utilisés par le législateur, néanmoins nous nous efforçons d’adopter une rédaction aussi inclusive que possible.
Article 1 - Objectifs et engagements
Le dispositif de rupture conventionnelle collective a pour objet de permettre à l’entreprise d’adapter son organisation et ses effectifs pour relever avec succès les nouveaux défis qui se présentent et de permettre aux salariés volontaires qui répondent aux critères fixés ci-après la possibilité de bénéficier de mesures d’accompagnement pour la conduite de leur nouveau projet professionnel.
Le volontariat est un facteur clé dans la réussite des projets externes des salariés et constitue l'unique modalité de l'ensemble des départs intervenant dans le cadre du présent Accord, lesquels seront formalisés par la signature d’une convention individuelle de rupture emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail. Aucune forme de pression ne doit donc être exercée sur le salarié dans la mise en œuvre de ce projet.
Les Sociétés s’engagent par ailleurs à ne pas mettre en œuvre, sur la durée de l’année civile 2024 soit jusqu’au 31 décembre 2024, de procédure de licenciement économique contraint qui pourrait impacter les salariés appartenant aux catégories d’emplois visées à l’article 2 du présent accord.
En tout état de cause, Accenture réaffirme sa volonté de promouvoir la mobilité interne pour les salariés qui ne souhaitent pas se porter candidats au dispositif de rupture conventionnelle collective. Ainsi, les offres de mobilité internes seront transmises à Risesmart Randstad. Le cabinet aura pour mission de centraliser les vœux de mobilité interne des salariés qui ne souhaitent pas quitter Accenture et envisagent d’évoluer vers un autre rôle au sein d’une famille d’emploi non impactée. Un bilan professionnel aux fins d’orienter la mobilité interne pourra être réalisé avec un conseiller Risesmart Randstad. Ce bilan est pris en charge par l’Entreprise. En outre, si l’intéressé l’accepte, il peut être mis en relation avec un membre de l’équipe Ressources Humaines pour approfondir sa recherche et faciliter sa mise en relation avec les interlocuteurs internes notamment les équipes de Direction ou les équipes Ressources Humaines au sens large.
Article 2 - Champ d’application
Les Sociétés souhaitent organiser par le présent accord une procédure de Rupture Conventionnelle Collective permettant la suppression d’un nombre de postes maximal de 159 par le départ volontaire de salariés de l'ensemble des fonctions décrites dans le présent article. Ce nombre est apprécié à la date de signature de l’accord.
Sont concernées par ces mesures les catégories d’emplois définies à l’Annexe A.
Tout départ ou mobilité interne intervenant hors cadre de la rupture conventionnelle collective d’un salarié occupant un poste éligible, entre la date de signature de l’accord et le début de la période de volontariat, diminuera d’autant le nombre maximal de départs défini par Job Family tel que précisé dans l’annexe A.
Article 3 - Mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective 3.1 Salariés éligibles Sont éligibles aux mesures de la rupture conventionnelle collective définies dans le cadre du présent accord les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société, sans toutefois :
Être en période d’essai à la date de dépôt de la candidature ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
Faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
Être en préavis à la suite d’une démission ;
Plus généralement, faire l’objet d’une procédure de départ en cours, quel qu’en soit le motif ou d'un transfert vers une famille d'emploi (Job Family) non impactée ou une autre entité du groupe.
Occuper l’une des fonctions relevant des catégories définies comme éligibles au sein du présent accord, à savoir Job Family et Level (définies en Annexe A).
Il est rappelé que les MD, c’est-à-dire les Levels 1 à 4, sont exclus du dispositif de rupture conventionnelle collective.
Avoir un projet professionnel déterminé, réaliste, cohérent et réalisable qui apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée. Pour apprécier l’ensemble de ces caractéristiques, sont notamment pris en compte : le secteur d’activité envisagé, la susceptibilité de réalisation sur le marché, la cohérence entre le projet et la formation du salarié, les éventuels projets de formation etc.
Les salariés doivent également respecter, selon le parcours de départ choisi, les conditions suivantes :
Volontariat à un « Départ externe immédiat » - 2 parcours
Le projet de volontariat à un « Départ externe immédiat » vise à permettre aux salariés ayant, avant le terme de la période de volontariat, (1) retrouvé un nouvel emploi salarié à l’externe ou (2) disposant d’un projet de création/réactivation/reprise d’entreprise qui est prêt à être mis en œuvre, de rompre leur contrat de travail d’un commun accord, sans adhésion au congé de mobilité.
Pour pouvoir s’inscrire dans ce type de projet, les salariés doivent justifier se trouver dans l’une des deux situations suivantes :
Parcours « Emploi salarié » : avoir retrouvé un nouvel emploi salarié à l’externe.
La notion de « nouvel emploi salarié » désigne : un contrat ou une promesse de contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel (au minimum un mi-temps).
La date d’embauche, au titre du nouveau contrat de travail, doit intervenir au plus tard dans un délai maximum de deux mois après la clôture de la période de volontariat.
Le nouvel employeur ne peut pas être l’une des entités juridiques du Groupe Accenture dans le monde.
Parcours « Création d’entreprise » : disposer d’un projet de création/réactivation/reprise d’entreprise qui est prêt à être mis en œuvre.
La notion de « projet de création d’entreprise » désigne un projet de création/réactivation/reprise d’entreprise, ou d’exercice d’une activité nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés et/au Répertoire des Métiers et/ou à la Maison des Artistes et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel que soit le statut juridique et/ou leur équivalent à l’étranger, et visant à l’exercice d’une activité artisanale, agricole, industrielle ou commerciale, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale. L’intéressé devra y consacrer l’essentiel de son activité professionnelle. Il devra détenir, lorsqu’applicable, une participation individuelle au capital de l’entreprise d’au moins 25 %. Un taux de participation inférieur pourra être validé, en fonction des spécificités du projet et s’il apparait qu’un taux inférieur serait malgré tout de nature à garantir à l’intéressé un niveau de revenu suffisant.
Un projet sera considéré comme étant « prêt à être mis en œuvre » si le salarié est en mesure de procéder aux démarches d’inscription (telles que visées ci-dessus) et de lancer son activité dans les jours suivants la date de son départ de la Société ou si ces différentes démarches ont d’ores et déjà été réalisées avant cette date. Ces informations figureront dans la fiche projet de candidature soumise à la commission de validation.
Volontariat à un « Départ dans le cadre du congé de mobilité » - 4 parcours
Le projet de volontariat à un « Départ dans le cadre du congé de mobilité » vise, notamment, à permettre aux salariés de s’inscrire dans une démarche de mobilité ou de reconversion professionnelle à l’externe en bénéficiant de mesures d’accompagnement spécifiques et d’être porté par la Société pendant une certaine durée dans le cadre d’un congé de mobilité.
II est précisé que les quatre parcours définis ci-dessous s'entendent comme des dispositifs distincts et indépendants et ne peuvent en ce sens faire l'objet d'une application totale ou partielle cumulée.
Pour pouvoir s’inscrire dans ce type de projet, les salariés doivent justifier se trouver dans l’une des quatre modalités suivantes :
Parcours « Recherche d’emploi » : être en situation de recherche active d’un emploi salarié, sans être en mesure de pouvoir se porter candidat à un départ volontaire dans le cadre d’un « départ externe immédiat ». Dans l'hypothèse où le salarié recevrait une promesse d'embauche en contrat à durée indéterminée avant la date prévue de commencement de son congé de mobilité, il pourra basculer dans le parcours volontariat à un départ externe immédiat et bénéficiera uniquement de l’indemnité de rupture, étant précisé que dans ce cas la date de départ effective sera déterminée d'un commun accord entre les parties.
Parcours « Projet de création d’entreprise » : disposer d’un projet de création/reprise d’entreprise, ou d’exercice d’une activité nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés et/au Répertoire des Métiers et/ou à la Maison des Artistes et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel que soit le statut juridique et/ou leur équivalent à l’étranger, et visant à l’exercice d’une activité artisanale, agricole, industrielle ou commerciale, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale. L’intéressé devra y consacrer l’essentiel de son activité professionnelle. Il devra détenir (personnellement ou avec son conjoint), lorsqu’applicable, une participation individuelle au capital de l’entreprise d’au moins 25 %. Un taux de participation inférieur pourra être validé, en fonction des spécificités du projet et s’il apparait qu’un taux inférieur serait malgré tout de nature à garantir à l’intéressé un niveau de revenu suffisant selon l’évaluation réalisée par Risesmat Randstad.
Parcours « Projet de reconversion / formation longue » : disposer d’un projet de formation afin d’acquérir une nouvelle qualification / de nouvelles compétences ou de compléter la qualification / les compétences actuelles en vue de faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle. La formation doit être dispensée, en France, par priorité par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme reconnu nationalement ou une formation inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles. D’autres projets de formation, en France, pourront être présentés par les salariés, le contrôle de leur viabilité étant réalisé in fine par la Commission des candidatures. La formation devra démarrer au plus tard trois mois après la date de début du congé de mobilité.
Parcours « Projet de départ à la retraite » : être en mesure, au plus tard au terme du congé mobilité de l’intéressé et conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables à la date de l’accord, de percevoir une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale sur la base du taux plein, s’engager à demander la liquidation de cette pension à la première date possible (en tenant compte des délais de traitement des caisses de retraite) et ne pas s’inscrire à Pôle Emploi. Ces conditions d’éligibilité s’entendent sous réserve des dispositions de l’article 5.3 du présent accord. Les salariés qui ne pourraient pas justifier des droits suffisants leur permettant de liquider leur retraite à taux plein au terme du congé de mobilité pourront racheter les droits manquants selon la réglementation en vigueur.
Les salariés sont invités à prendre attache auprès de leur caisse de retraite afin de connaitre leur situation.
Les salariés en départ pour retraite, ne pourront pas bénéficier des mesures liées à la formation (sauf formation à la préparation à la retraite), reconversion, aide à la création d’entreprise ou recherche d'emploi, y compris pour des projets de cumul emploi retraite.
Les salariés protégés sont éligibles au même titre que les autres salariés et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions. Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en œuvre, en cas de départ dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle collective. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, dans ce cas précis, sera donc subordonnée à l’obtention préalable de cette autorisation.
3.2 Information des salariés – Période de volontariat
Dès finalisation de l’accord, les conditions et modalités de départ volontaire sont portées à la connaissance des salariés par affichage, courriel, courrier et/ou dans le cadre de réunions d’informations organisées par la Direction en collaboration avec la cellule d’accompagnement prévue au 3.3 du présent accord. Les réunions d’informations auront aussi pour objectif de présenter les mesures prévues dans l’accord.
Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie, etc.) sont informés par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) ou par tout autre moyen.
La période de volontariat est définie comme la période au cours de laquelle les salariés pourront présenter leur candidature. Cette période est de deux semaines et s’étend :
Du lundi 4 mars 2024 à 9 heures et jusqu’au lundi 18 mars 2024 inclus.
Les salariés sont également informés :
Des mesures prévues dans l’accord ;
Des coordonnées de la cellule d’accompagnement et ses modalités de fonctionnement ;
Des moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel ou personnel.
3.3 Cellule d’accompagnement
Un accompagnement est mis en place afin de permettre à chaque salarié de bénéficier des conseils et de l’aide du cabinet Risesmart Randstad via un référent, en toute confidentialité, pour construire son projet et formaliser son dossier de candidature. L’identité des salariés ayant consulté le Cabinet d'outplacement et le contenu des entretiens réalisés resteront strictement confidentiels.
Cette cellule d’accompagnement est réalisée dans le cadre d’un Espace Information Conseil (EIC).
L’EIC, aura notamment pour mission d’accueillir, sur la base du volontariat, tous les salariés susceptibles d’être intéressés par le présent dispositif pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur repositionnement professionnel.
Chaque salarié peut ainsi être reçu et avoir à disposition des outils permettant de préparer projet professionnel.
Dans ce cadre, chaque salarié a la possibilité :
D’être reçu en entretien individuel ;
De recevoir des informations sur le dispositif de RCC et le congé de mobilité ;
De faire le point sur sa carrière ;
D’avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son évolution professionnelle ;
De formaliser un projet professionnel identifié.
Des actions collectives peuvent être organisées et notamment des réunions d’informations, des ateliers thématiques, etc. pour nourrir et aider à la réflexion.
L’EIC est utilisé aussi pour envisager toutes les options possibles de la mobilité : mobilité externe ou interne.
Un numéro vert est ouvert pour prendre rendez-vous avec les conseillers du cabinet Risesmart Randstad.
Le n° vert est le 0 800 08 72 99 (appel gratuit) de 9h à12h30 puis de 14h à 17h30 du lundi au vendredi. Les salariés peuvent aussi prendre rendez-vous en écrivant sur : accenture@randstadrisesmart.fr
Article 4 - Dépôt des candidatures
4.1 Constitution du dossier de candidature
Les salariés bénéficient des conseils et de l’aide du cabinet Risesmart Randstad pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature.
Les dossiers peuvent être retirés :
Via un espace dédié dans lequel les salariés pourront retrouver aussi l’accord complet RCC, une synthèse des mesures et différents documents d’informations ;
Via la cellule d’accompagnement assurée par le cabinet Risesmart Randstad.
Le dossier comprend, selon le projet du salarié :
Une lettre de déclaration de volontariat, datée et signée du salarié, afin d’officialiser la candidature ;
Pour le parcours
« reclassement externe immédiat » : copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche (comportant les mentions obligatoires : coordonnées de l’employeur et du candidat, poste occupé, lieu de travail et date d’entrée en fonction) ;
Pour le parcours
« reclassement externe immédiat – création d’entreprise » : justificatifs de l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié, à savoir : business plan et/ou un document de présentation de la future activité avec toutes les pièces nécessaires qui appuient le lancement immédiat de la future activité (accord de financement bancaire, "pré commandes", devis pour les investissements, signature d'un compromis sous conditions suspensives, etc.) ;
Pour le parcours
« congé mobilité – reclassement externe » : éléments sur le projet professionnel (CV à jour, étude du marché de l’emploi, etc.) ;
Pour le parcours
« congé mobilité – reconversion/formation longue » : le document relatif à la formation diplômante ou certifiante (devis, programme et certification ou diplôme préparé) ;
Pour le parcours
« congé mobilité – création d’entreprise » : les justificatifs de l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié (dossier du créateur à minima, business plan ou prévisionnel si réalisé) ;
Pour le parcours
« congé mobilité – retraite » : une copie du relevé de carrière délivré par la CNAV ou la CARSAT et une lettre du salarié dans laquelle ce dernier s’engage à demander la liquidation de ses droits à la retraite de base versée par la Sécurité Sociale à la première date possible et à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi.
4.2 Dépôt des candidatures
Le salarié qui décide de se porter candidat dans le cadre de la RCC, envoie son dossier de candidature complet et signé sur la boîte email dédiée à cet effet. Cette boîte mail est : volontariat.accenture@randstadrisesmart.fr
La candidature peut être adressée à partir de l’adresse email professionnelle ou personnelle de l’intéressé.
Afin de faciliter le traitement des candidatures, l’intitulé de l’email devra contenir les éléments suivants :
Les nom et prénom du salarié candidat ;
L’intitulé de la candidature « RCC ».
Le non-respect de ce formalisme n’est pas de nature à écarter une candidature.
Le dossier doit être envoyé au plus tard le 18 mars 2024. Un accusé de réception du dossier envoyé au salarié atteste de ce dépôt. Il ne vaut pas, à ce stade, validation de la candidature.
Les salariés reçoivent sous un délai de 48h la confirmation de la bonne complétude de leur dossier. Si le dossier est incomplet ou si des pièces ou signatures sont manquantes, le cabinet Risesmart Randstad en informe le salarié. Il appartient au salarié de mettre à jour son dossier et ce au plus tard avant la fin de la phase de volontariat. C’est pour cette raison que les salariés sont invités à partager leur dossier sans attendre le terme de la période de candidature. La date et l’heure de l’enregistrement sont consécutives au moment où le dossier est réceptionné complet.
Article 5 - Traitement des candidatures
La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié.
A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le cabinet Risesmart Randstad.
La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, ni la Société, ni la commission des candidatures, ni la cellule d’accompagnement ne peuvent donner de garantie à ce titre et ne peuvent donc être tenues pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
5.1 Droit de retrait de la candidature à la rupture conventionnelle collective
Après avoir déposé sa candidature, qu’elle ait été jugée recevable ou non, chaque candidat peut retirer sa candidature à tout moment jusqu’à la date de clôture de volontariat. L’usage de ce droit de retrait ne requiert aucun motif.
Le retrait doit être notifié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception à la Société, par email à l’adresse suivante volontariat.accenture@randstadrisesmart.fr ou par remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.
5.2 Commission de candidatures
Une commission de candidatures, chargée d’apprécier le processus et le traitement des candidatures par Risesmart Randstad, est mise en place. Cette commission est présidée par un représentant de la Direction, et composée comme suit :
Jusqu’à 4 représentants de la Direction des Sociétés (y compris le Président de la commission). Le nombre de représentants de la Direction est égal au nombre d’Organisations Syndicales signataires du présent accord. Chaque membre de la Direction dispose d’une voix ;
3 représentants par Organisation Syndicale signataire dont deux avec voix consultative ;
1 ou plusieurs représentants de la cellule d’accompagnement assistent à ces commissions avec voix consultative.
Cette commission se réunira autant de fois que nécessaire pendant et à l’issue de la période de volontariat pour s’assurer de l’avancement du projet. A titre indicatif il est envisagé une première réunion avant le début de la période de candidature, une réunion pendant la période de candidature et une réunion au terme de cette même période. Elle n’est pas compétente pour apprécier la pertinence ou le contenu d’une candidature. Cette mission est confiée à Risesmart Randstad.
Dans l’hypothèse où elle est amenée à émettre un avis, elle rend ses décisions à la majorité des membres présents sur les dossiers qui lui sont soumis. Chaque membre dispose d’une voix sauf pour les membres dont la voix est consultative. Les votes nuls ou blancs ainsi que les abstentions seront considérés comme des votes « contre ».
En cas de partage des voix entre les membres de la commission la responsabilité de la décision est prise par son Président.
Le salarié est informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandé avec AR pour les salariés absents) dans un délai de quatre jours calendaires après la date de la commission de candidature, de l’acceptation ou du refus de sa demande.
5.3 Conditions de rejet d’une candidature
La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues par le présent accord ;
Le volontaire n’a pas déposé le dossier et les pièces justificatives pendant la période de volontariat définie à l’article 3.2 du présent accord ;
Le nombre de candidats au départ volontaire d’une Job Family excède le nombre de départs maximums prévus dans la Job Family du candidat (annexe A du présent accord) et les critères de départage appliqués ne permettent pas de retenir la candidature.
5.4 Modalités de départage des candidatures
Dans l’hypothèse où dans une même Job Family le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité est supérieur au nombre de départs prévus en annexe A du présent accord, priorité sera donnée aux salariés en tenant compte des critères définis ci-après et selon l’ordre établi ci-dessous :
Prise en compte de l’ancienneté du salarié : le salarié qui a l’ancienneté (exprimée en année, mois et jour) la plus importante est prioritaire pour un départ. L’ancienneté prise en compte est la date d’entrée en service y compris la reprise légale et/ou conventionnelle d’ancienneté (renseignée comme continuous hire date dans les outils de reporting interne) ;
En cas de stricte égalité, la durée d’occupation par le salarié à son Level actuel (« month at level ») est regardée (avec prise en compte des éventuels « month at level » crédités aux salariés issus d’une acquisition) : le salarié dont le nombre de mois à son Level est supérieur est prioritaire pour un départ ;
En cas d’égalité stricte des deux critères précités, la date de réception de la candidature sera le critère de départage, le salarié ayant déposé en premier sa candidature étant retenu.
Article 6 - Formalisation de la rupture
6.1 Formalisme de la rupture
La rupture du contrat de travail prend la forme d’une convention de rupture d’un commun accord signée par l’employeur et le salarié en deux exemplaires.
Le candidat et la Direction de la Société déterminent dans la convention de rupture la date de départ effectif du salarié en fonction du projet du salarié et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise sous réserve que l’entrée dans le congé de mobilité intervienne au plus tard dans les trois mois de la signature de la convention de rupture.
Le cas échéant, les parties peuvent convenir de la possibilité de solder tout ou partie des congés du salarié avant son départ ou de prévoir une dispense d’activité non rémunérée.
Pour les salariés protégés, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale. En particulier, la Société sollicitera l'autorisation de rompre le contrat de travail auprès de l'Inspecteur du travail compétent postérieurement à la signature de la Convention individuelle de rupture par le salarié et à l'expiration du délai de rétractation. La date de rupture d'un commun accord du contrat de travail interviendra au plus tôt le lendemain du jour de réception de l'autorisation de la rupture. La prise d'effet juridique de la Convention individuelle de rupture sera conditionnée à l'obtention de ladite autorisation. Pour les salariés protégés, les dates limites fixées par le présent Accord pour bénéficier ou solliciter des mesures d'accompagnement seront repoussées d'une durée équivalente à celle de la procédure d'autorisation de la rupture du contrat de travail.
6.2 Droit de rétractation
Après avoir signé la convention de rupture, chaque candidat ou la Direction peut se rétracter dans les quinze jours calendaires suivants la signature de ladite convention.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif.
La rétractation doit être notifiée par écrit (par LRAR, par email à l’adresse email volontariat.accenture@randstadrisesmart.fr ou auprès de la Direction des Ressources Humaines par email ou par remise en main propre contre décharge).
Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.
En cas d’exercice du droit de rétractation, la Commission se réunit à nouveau pour se voir présenter les candidatures qui auront été écartées en appliquant la règle de départage prévue à l’article 5.4 du présent accord.
L’exercice de ce droit de rétractation ne permet pas le dépôt de nouvelles candidatures.
Article 7 - Mesures d’accompagnement des salariés ayant décidé de quitter leur emploi dans le cadre de la RCC
Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord :
Ne bénéficient pas d’un préavis ou d’une indemnité compensatrice de préavis ;
Ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (congé de reclassement, priorité de réembauchage, etc.) ;
Se voient remettre un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle-Emploi ;
Sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail ;
Bénéficient des mesures d’accompagnement prévues au présent accord ;
Et ne peuvent pas renégocier ces mesures.
Il est précisé que les dispositions contractuelles ou conventionnelles de même nature ou ayant le même objet mais issues d’une autre source que le présent accord ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci.
7.1 Indemnités de rupture Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de : - Départ externe immédiat (parcours Emploi salarié ou Création d’entreprise) ; - Départ dans le cadre du congé de mobilité (parcours Recherche d’emploi, Projet de création d’entreprise, Projet de reconversion et Projet de départ à la retraite). Le salarié perçoit dans le cadre de son solde de tout compte :
Les éléments de son solde de tout compte (indemnité de congé de mobilité ou salaire du mois en cours, indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris à la date de cessation effective du contrat de travail, indemnité compensatrice de JRTT / jours de repos acquis et non pris à la date de cessation effective du contrat de travail, prorata de la prime de vacances) ;
Une indemnité composée de deux éléments dont le montant est déterminé de la manière suivante :
Une partie fixe égale à
2,5 mois de salaire, sans condition d’ancienneté.
A laquelle s’ajoute une partie calculée par tranche selon l’ancienneté du salarié :
Pour les années jusqu’à 7 ans d’ancienneté inclus :
1,6 mois de salaire par année d’ancienneté ;
Pour les années supérieures à 7 ans d’ancienneté et jusqu’à 20 ans d’ancienneté inclus :
1,9 mois de salaire par année d’ancienneté ;
Pour les années supérieures à 20 ans d’ancienneté et jusqu’à 30 ans d’ancienneté inclus :
2,2 mois de salaire par année d’ancienneté ;
Pour les années supérieures à 30 ans d’ancienneté :
2,5 mois de salaire par année d’ancienneté.
Il est précisé que :
Le montant de l'indemnité de RCC inclut d'ores et déjà le montant le plus favorable entre l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement en application des accords de branche applicables (à savoir les dispositions conventionnelles Syntec) ;
Les années incomplètes d'ancienneté seront prises en compte, au prorata du nombre de mois entiers (révolus), pour calculer le montant de l'indemnité de RCC ;
L'âge et l'ancienneté retenus pour le calcul de l'indemnité de RCC sont appréciés à la date de sortie des effectifs pour les salariés en parcours « reclassement immédiat » et à la date de l’entrée dans le congé mobilité pour les autres salariés ;
L’indemnité de rupture du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculés proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis son entrée dans l’entreprise sauf temps partiel dans le cadre d’un congé parental où le salarié est considéré comme à temps plein dans le respect des dispositions en vigueur ;
En tout état de cause, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective ne pourra être supérieure à 400.000 (quatre-cent-mille) euros bruts ;
L’indemnité de rupture sera versée au salarié dans le cadre du solde de tout compte ;
Les modalités de calcul du salaire moyen de référence dépendent du montant que le salarié aurait perçu au titre de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
En cas d’indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, le salaire de référence utilisé pour le calcul de l'indemnité de RCC correspond au 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois entiers précédant la date de signature de la Convention individuelle de rupture par le salarié. Sont pris en compte dans l'assiette de calcul du salaire moyen de référence, les éléments suivants :
Le salaire brut de base ;
Les sommes perçues au titre d'une rémunération variable ainsi que les primes contractuelles (dont les primes d’intégration et de rétention).
En revanche, n’entrent pas dans l’assiette de calcul les sommes ayant le caractère d'avantage en nature, les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement, les revenus issus de la détention d’actions et les primes non contractuelles. Ainsi, les avantages liés aux « celebrating points », les primes de cooptation, les actions gratuites (RSU et VEIP) et les avantages liés à l’ESPP ne sont pas pris en compte dans l'assiette de calcul. L'indemnité de RCC sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
En cas d’indemnité légale de licenciement plus favorable, le calcul est effectué selon les dispositions des articles R. 1234-1 à R. 1234-5 du Code de travail.
A titre d’illustration : salarié quittant l’entreprise en cours d’année :
Un salarié a 22 ans et 6 mois d’ancienneté. Son salaire de référence moyen brut est de 2.500 euros par mois.
Le salarié percevra :
2,5 mois de salaire, soit 2,5 x 2500, + 1,6 mois de salaire x 7, soit 1,6 x 7 x 2500, représentant 11,2 mois de salaire, + 1,9 mois de salaire x 13, soit 1,9 x 13 x 2500, représentant 24,7 mois de salaire, + 2,2 mois de salaire x 2, soit 2,2 x 2 x 2500, représentant 4,4 mois de salaire, + 2,2 mois de salaire x 6/12, soit (2,2 x 2500) x (6/12), représentant 1,1 mois de salaire,
=
109.750 euros, soit un total de 43,9 mois de salaire.
Le salarié percevra une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant de
109.750 euros bruts.
A titre d’illustration : salarié ayant moins d’un an d’ancienneté :
Un salarié a 8 mois d’ancienneté. Son salaire mensuel de référence moyen brut est de 2.000 euros.
Le salarié percevra :
(2,5 x 2000) + [(1,6 x 2000) x8/12] =
7133,33
Le salarié percevra une indemnité de rupture d’un montant de
7.133,33 euros bruts.
A titre d’illustration : salarié avec une ancienneté et un salaire important :
Un salarié a 35 ans d’ancienneté et perçoit un salaire de référence moyen brut d’un montant de 8.000 euros par mois.
Le salarié percevra :
(2,5 x 8000) + (1,6 x 8000 x 7) + (1,9 x 8000 x 13) + (2,2 x 8000 x 10) + (2,5 x 8000 x 5) = 583.200
Le salarié devrait normalement percevoir une indemnité de rupture d’un montant de 583.200 euros. Néanmoins, le montant de l’indemnité est plafonné à
400.000 euros bruts.
Le salarié percevra donc une indemnité de rupture d’un montant de
400.000 euros bruts.
A titre d’illustration : salarié ayant réalisé des périodes à temps partiel* en fin de carrière :
Un salarié a 22 ans d’ancienneté. Au cours des deux dernières années, il a travaillé à mi-temps, c’est-à-dire 50 % de la durée légale du travail, soit 17,5 heures par semaine.
Son salaire brut de référence moyen à mi-temps est égal à 2.000 euros par mois. A temps plein, cela représente 4.000 euros bruts mensuels.
Le salarié percevra : (2,5 x 4000) + (1,6 x 4000 x 7) + (1,9 x 4000 x 13) + (2,2 x 2000 x 2) =
162.400 euros bruts
Le salarié percevra une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant de
162.400 euros bruts.
*Non applicable pour les cas de congé parental à temps partiel
A titre d’illustration : salarié ayant réalisé des périodes à temps partiel* au cours de sa carrière :
Un salarié a 22 ans d’ancienneté. Au cours de sa carrière, il a réalisé des périodes de travail à temps partiel : - La 3ème et la 4ème années ont été réalisées à mi-temps, c’est-à-dire 50 % de la durée légale du travail, soit 17,5 heures par semaine. - La 10ème année, le salarié travaillait 20 heures par semaine. - La dernière année, le salarié travaillait 30 heures par semaine
Son salaire brut de référence moyen à temps plein est égal à 4.000 euros bruts mensuels. Pour les périodes à temps partiel, cela représente : - A mi-temps, cela représente 2.000 euros bruts par mois. - Pour une durée du travail de 20 heures par semaine, cela représente environ 2.285,79 euros par mois. - Pour une durée du travail de 30 heures par semaine, cela représente environ 3428,57 euros.
Le salarié percevra : (2,5 x 4000) + (1,6 x 4000 x 5) + (1,6 x 2000 x 2) + (1,9 x 4000 x 12) + (1,9 x 2285,70 *1) + (2,2 x 4000 x 1) + (2,2 x 3428,57 x 1) =
160.285,68 euros bruts
Le salarié percevra une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant de
160.285,68 euros bruts.
*Non applicable pour les cas de congé parental à temps partiel
La rupture suivra le traitement fiscal et social applicables aux ruptures d'un commun accord dans le cadre d'une RCC dont les détails sont disponibles par exemple dans le lien internet suivant : https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre__chapitre-5---rupture-conventionn
Par ailleurs, un tableau récapitulatif du régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre du présent accord est établi en annexe.
7.2 Mesures de reclassement externes
Les parties sont convenues de la mise en place de mesures d’accompagnement afin de favoriser la mobilité professionnelle des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord.
Ces mesures sont notamment destinées à accompagner les salariés dans leurs projets professionnels et personnels, lesquels peuvent parfois nécessiter une reconversion et/ou une formation longue.
7.2.1 Formation qualifiante, certifiante ou de reconversion professionnelle
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours projet de reconversion.
La Société s'engage à financer en tout ou partie des actions de formation énoncées ci-dessous, après mise en œuvre de toutes les possibilités et aides aux financements intermédiaires, sans que ce coût ne puisse excéder un montant de 15.000 € HT maximum par salarié.
De leur côté, les salariés concernés s'engagent à suivre les actions de formation qu’ils ont sollicitées et qui ont été acceptées. A défaut, ils doivent rembourser les aides versées.
Le salarié peut au choix :
Soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation ;
Soit ventiler cette enveloppe entre les différentes formations visées.
Peuvent bénéficier de cette prise en charge les salariés réalisant une formation qualifiante.
Chaque salarié quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord qui décide d'engager un projet de reconversion professionnelle nécessitant une action de formation qualifiante bénéficie d’une participation de l’entreprise aux frais de formation à hauteur de 15.000 € HT maximum.
Cette somme représente un budget global : si le salarié souhaite suivre plusieurs formations, il ne peut pas bénéficier d’un financement total de plus de 15.000 € HT.
Cette formation doit être préalablement validée par la cellule d’accompagnement, au regard du projet professionnel envisagé.
La prise en charge des frais de formation interviendra directement auprès de l'Organisme de formation, sur présentation de la convention de formation signée par l'Organisme et le salarié, ainsi que de la facture afférente (libellée à l'ordre de la Société).
Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l’intégralité de la somme.
Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer dans les meilleurs délais et la formation débuter au plus tard dans les trois mois suivants la date de début de congé mobilité du salarié.
7.2.2 Formation d’adaptation
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours recherche d’emploi.
La Société s’engage à prendre en charge les différentes actions de formation d’adaptation sollicitées par le salarié pendant la période de congé de mobilité ayant pour objet de :
Faciliter la recherche d’un nouvel emploi ;
Être opérationnel dans un nouveau poste de travail identifié en externe.
Les bénéficiaires des actions de formation d’adaptation sont les salariés en recherche d’emploi et pour lesquels une formation complémentaire pour être opérationnels dans un nouveau poste de travail déjà identifié apparaitrait nécessaire.
Cette formation doit être préalablement validée par la cellule d’accompagnement au regard du projet professionnel externe défini.
La société prend en charge le coût de cette formation dans la limite d’un montant de 5.000 euros HT. Le montant est versé directement à l’organisme de formation selon les modalités de paiement définis par ce dernier.
Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut pas fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l’intégralité de la somme.
7.2.3 Formation à la préparation de la retraite
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours retraite. La Société s’engage à prendre en charge les différentes actions de formation de préparation à la retraite sollicitées par le salarié pendant la période de congé de mobilité dans la limite d’un montant de 2.000 euros HT.
Cette formation doit être préalablement validée par la cellule d’accompagnement.
Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut pas fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l’intégralité de la somme.
La formation doit être effectuée avant la date de départ en retraite.
7.2.4 Aide à la mobilité géographique
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours recherche d’emploi.
Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord le changement de lieu d’exercice de l’activité professionnelle à plus de 50 km et/ou une demi-heure de trajet par rapport au lieu de travail actuel et impliquant une modification du lieu de résidence, ces deux conditions étant cumulatives. Le déménagement doit intervenir dans les 12 mois suivant le début du congé de mobilité.
Les salariés contraints à une telle mobilité géographique bénéficient :
De la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 5.000 € HT maximum sur justificatif et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet ;
De la prise en charge des frais de réinstallation dans la limite de 1.500 € HT maximum sur justificatif et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet. A titre d’exemple :
Frais de rétablissement d'électricité, eau, gaz, téléphone ;
Frais d’agence immobilière ;
Frais de réexpédition du courrier.
Le remboursement des frais de déménagement intervient dans le mois suivant le changement de domicile, sur présentation d’une facture établie au nom d’Accenture.
Le remboursement des frais de réinstallation intervient dans le mois suivant la présentation de/des factures établies au nom d’Accenture.
7.2.5 Aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ externe immédiat – parcours création d’entreprise et de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours projet de création d’entreprise.
Aide financière
Tout salarié dont la rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif RCC a été acceptée et qui s’oriente vers la création ou la reprise d’entreprise se voit proposer les services d’un consultant spécialisé Risesmart Randstad afin de garantir son accompagnement dans la mise en œuvre de son projet. Ce projet de création d’entreprise doit être validé avec à l’appui un dossier formalisé par le consultant spécialisé.
En cas de création ou de reprise d’une entreprise sous la forme d’une Société, le salarié doit détenir personnellement, ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants plus de la moitié du capital social de la Société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25 %.
En cas de projet conjoint de plusieurs salariés, ils doivent détenir ensemble plus de la moitié du capital social et l’un d’eux doit avoir la qualité de dirigeant. Chaque salarié bénéficie, selon les modalités ci-après exposées, de l’intégralité de l’aide prévue au premier alinéa.
La Société s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise à hauteur :
5.000 euros bruts pour les salariés débutant une activité en qualité de travailleurs indépendants ;
15.000 euros bruts pour les salariés débutant une activité sous forme de société.
La Société verse à chaque salarié :
15 % du montant de l’aide au financement de la nouvelle activité au moment du démarrage de l'activité (date de commencement de l’activité figurant sur le justificatif d’immatriculation) sous réserve de la production des justificatifs visés ci-dessus ;
Le solde est versé 6 mois après le premier versement, à condition que le salarié exerce effectivement l’activité prévue (justificatifs visés ci-dessous).
L'aide est définitivement acquise au salarié sous réserve :
Pour la création d'entreprise :
De la production de tout document attestant de la date de réalisation des formalités d'inscription sur les registres obligatoires (Registre du Commerce et des Sociétés, Registre des métiers, inscription auprès de l'URSSAF / au Registre National des Entreprises ou tout autre registre étranger équivalent), une attestation sur l'honneur du démarrage de l'activité devrait également être produite (pour les projets à l'étranger, les pièces devront être certifiées conformes par une déclaration du porteur de projet et avoir être traduites en français s'il y a lieu) ;
De la production des statuts et de l’acte de nomination du dirigeant en cas de société ;
De la présentation de justificatifs d'une activité réelle de la Société (déclaration de TVA ou demande de non-assujettissement à la TVA, copies de factures, copies des comptes sociaux de la société).
Pour la reprise d'entreprise :
La production de tout document attestant de la prise de contrôle d'une entreprise existante et de la date de l'acquisition d'au moins 25 % des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d'une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d'une société de personnes). Si un taux de participation plus faible a été validé dans le cadre du projet de départ, ce taux sera retenu pour l'analyse du respect de cette condition.
Budget de formation
Les salariés ayant un projet de création ou reprise d’entreprise et bénéficiant du congé de mobilité pourront bénéficier de la prise en charge de frais de formation dans la limite d’un budget de 5.000 euros HT.
Cette formation doit être préalablement validée par la cellule d’accompagnement au regard de la nature de l’entreprise créée ou reprise.
La prise en charge des frais de formation interviendra directement auprès de l'Organisme de formation, sur présentation de la convention de formation signée par l'Organisme et le salarié, ainsi que de la facture afférente (libellée à l'ordre de la Société).
Pour que l'aide accordée soit définitive, le salarié doit justifier de son suivi complet de l’action entreprise. S’il ne peut fournir une attestation de suivi, il devra rembourser l’intégralité de la somme.
Le choix et les formalités d'inscription doivent s'effectuer au plus tard dans les 6 mois suivants la date de début du congé mobilité du salarié.
7.2.6 Indemnité différentielle de salaire
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ externe immédiat – parcours emploi salarié et aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours recherche d’emploi.
Le salarié qui se repositionnera dans un emploi salarié et dont le salaire brut mensuel sera inférieur à son salaire mensuel de référence à la date de rupture tel que calculé selon les modalités prévues à l’article 7.1 pourra bénéficier d’une indemnité permettant de compenser le différentiel de salaire brut mensuel pendant une durée de six mois maximums et dans la limite de 400 euros bruts par mois après transmission du contrat de travail ou de la promesse d’embauche.
Le salarié doit produire chaque mois ses bulletins de salaire.
7.2.7 Rachat de trimestres
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux salariés qui souhaitent s’inscrire dans le projet départ dans le cadre du congé de mobilité – parcours retraite, mais qui à la date de fin de congé mobilité ne rempliraient pas les conditions de trimestres nécessaires.
La Société participera au financement du rachat de trimestres des salariés devant procéder à un tel rachat pour bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective dans le cadre du Congé de mobilité Parcours Retraite.
Cette participation prend la forme d’une indemnité de 75 % du coût de rachat brut, dans la limite d’une participation au rachat de deux trimestres et sous réserve de présentation des justificatifs de rachat.
Le rachat devra intervenir au plus tard dans les trois mois suivant le début du congé de mobilité.
7.2.8 Congé de mobilité
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux projets de départ dans le cadre du congé de mobilité (parcours recherche d’emploi, projet de création d’entreprise, projet de reconversion et projet de départ à la retraite).
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié :
D’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
De bénéficier d’actions de formation dans les conditions prévues par le présent accord ;
D’effectuer, le cas échéant, des périodes de travail sous contrat court ;
Et de bénéficier des prestations d’accompagnement spécifiques visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement. En cas d’adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société, et le cabinet d’accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.
Durée du congé de mobilité
Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l’existence d’un réel projet professionnel. Sa durée est fixée à 9 mois.
Cette durée est majorée dans les conditions suivantes :
Majoration de trois mois pour les salariés de plus de 50 ans, portant ainsi la durée totale du congé de mobilité à 12 mois ;
Majoration de trois mois pour les salariés en situation de handicap, portant ainsi la durée totale du congé de mobilité à 12 mois.
Lorsqu’un salarié est en situation de handicap
et est âgé de plus de 50 ans, les majorations précitées sont cumulables. Le congé de mobilité initial sera donc majoré d’une durée de 6 mois portant ainsi sa durée totale à 15 mois.
Tableau récapitulatif de la durée du congé de mobilité :
Salarié concerné
Majoration
Durée totale du congé de mobilité
Salarié sans handicap de moins de 50 ans / 9 mois Salarié âgé de plus de 50 ans 3 mois 12 mois Salarié handicapé (sur justificatifs) 3 mois 12 mois Salarié handicapé âgé de plus de 50 ans 6 mois 15 mois
Indemnisation perçue par le salarié pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation correspondant à :
90 % de sa rémunération mensuelle moyenne brute pendant les trois premiers mois du congé ;
80 % de sa rémunération mensuelle moyenne brute au-delà.
Le calcul de la rémunération de référence s’effectuera selon les modalités prévues à l’article 7.1.
En tout état de cause, l’indemnisation perçue par le salarié pendant le congé de mobilité ne pourra être supérieure à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
A titre d’illustration :
Un salarié perçoit une rémunération mensuelle moyenne brute d’un montant de 2.000 euros. La durée totale de son congé de mobilité est de 9 mois.
Pendant les trois premiers mois du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle d’un montant égal à 1.800 euros bruts (2000 x 90 % = 1800).
Pendant les six mois suivants, le salarié percevra une allocation mensuelle d’un montant égal à 1.600 euros bruts (2000 x 80 % = 1600).
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage à se consacrer à plein temps à l’accompagnement et à la concrétisation de son projet professionnel.
Régime social et fiscal de l’indemnisation perçue par le salarié pendant le congé de mobilité
L‘indemnisation perçue par le salarié dans le cadre du congé de mobilité sera soumise aux cotisations et contributions sociales dans les conditions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.
Au jour de la signature du présent accord, cette indemnisation est soumise, de la même manière que les revenus de remplacement, dans la limite des 12 premiers mois du congé à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Le régime fiscal actuellement en vigueur est décrit en annexe.
Indemnité de reclassement rapide
Les salariés dont le départ intervient dans le cadre du congé de mobilité (hors Parcours Départ à la retraite) bénéficient d’une majoration de l’indemnité de rupture si leur congé de mobilité est rompu avant le terme du congé mobilité pour l’une des raisons suivantes :
Reprise d’un emploi en CDI, en CDD ou contrat de travail temporaire, d’une durée minimum de six mois et dont la durée du travail doit être au moins égale à un mi-temps.
Pour les départs dans le cadre d’un « Projet de reconversion » ou d’un « Projet de création d’entreprise », en cas de demande du salarié sur décision favorable de la Commission des candidatures, après recueil de l’avis consultatif de Risesmart Randstad.
La rupture du congé de mobilité ne pourra intervenir que sur présentation des justificatifs afférents et sur demande formelle du salarié.
Cette indemnité sera égale à 50 % de l’indemnité de congé de mobilité non réalisé dans la limite d’une indemnité égale à
trois mois d’allocation de congé de mobilité.
Elle sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
A titre d’illustration :
Un salarié entre en congé de mobilité d'une durée totale de 9 mois. Il perçoit une rémunération mensuelle moyenne brute d’un montant de 2.000 euros. A la fin du premier mois, le congé de mobilité prend fin en raison du reclassement du salarié.
Le salarié devrait percevoir une indemnité de reclassement rapide égale à 50 % de l’allocation que le salarié aurait dû percevoir pour les 8 mois restants, représentant donc 4 mois d’allocation.
Néanmoins, l’indemnité de reclassement rapide est limitée à trois mois d’allocation.
Le salarié percevra au total :
((50 % x (2000 x 90%)) x 2) + 50 % x (2000 x 80 %) = 2600 euros bruts.
Le salarié percevra ainsi une indemnité de reclassement rapide d’un montant de 2.600 euros bruts.
Suspension du congé de mobilité
Pendant les périodes liées aux congés maternité, paternité et d’adoption, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Dans l’hypothèse où le congé maternité, paternité et d’adoption débute avant la date théorique du début de congé mobilité, ce dernier ne débutera qu’à la date de fin du congé maternité, paternité ou adoption, conformément au principe de suspension indiqué préalablement. Dans ce cas de figure, le salarié sera dispensé de la période de transition. Durant la suspension de son congé mobilité pour congé maternité, paternité et d’adoption, le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait perçue si son contrat n’avait pas été suspendu, en ce compris le complément de salaire versé en sus des indemnités journalières de sécurité sociale.
Le salarié s’engage à informer la Société de tout événement susceptible d’entrainer la suspension du congé de mobilité et à fournir les pièces justificatives afférentes.
Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu et il :
Reste soumis aux obligations de loyauté et de discrétion ;
Est dispensé de sa clause de non-concurrence ;
N’acquiert pas d’ancienneté ;
N’acquiert aucun droit à congé payés, congés d’ancienneté, jours de repos ou RTT ;
Conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès dont il relevait antérieurement ;
Bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l’assurance vieillesse du régime de base ;
Continue à acquérir des points de retraite complémentaire au titre de la période du congé de mobilité dans les conditions fixées à l’article 81 de l’Accord National interprofessionnel du 17 novembre 2017 ; Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement et la répartition des cotisations (part patronale / part salariale) ;
Est couvert en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
Continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant toutefois inchangé (pas de report du terme) ;
Continue de bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé tels qu’en vigueur dans la Société. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur à la date de prélèvement et la répartition des cotisations (part patronale / part salariale) ;
Lorsque le salarié décide de poursuivre ses versements sur le PEE, Accenture maintient l’abondement prévu. Les frais de gestion restent à la charge d’Accenture ;
La Direction consent à prendre à charge 50 % des frais de l'indemnité de restitution anticipée (à l’exclusion de tout autre frais et notamment des frais de réparation ou de prise en charge d’amendes) du Car Plan dans une limite de 2 000€. La restitution du véhicule intervient au plus tard à la date de début du congé mobilité.
Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié et détaillés dans la Convention individuelle de rupture, après une première mise en demeure non suivie d’effet adressée par la Société ;
Soit en cas d'abandon par le salarié de son projet ;
Soit, automatiquement, à la date de la liquidation d’une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale ou en cas d'embauche dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire dans les deux cas d’une durée minimum de six mois (au minimum un mi-temps) ;
Soit à la demande du salarié créateur/repreneur d'entreprise, sur décision favorable de la Direction après recueil de l’avis consultatif du Cabinet (projet de création/reprise d’entreprise finalisé) ;
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité. En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu.
Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité
Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se voit proposer les services de Risesmart Randstad afin de l’accompagner dans ses démarches de recherche de mobilité professionnelle et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.
La durée de l’accompagnement par Risesmart Randstad est égale à celle du congé de mobilité. Le cabinet aura pour rôle de faciliter l’accès des salariés, dont la candidature au départ dans le cadre du présent dispositif aura été retenue, aux mesures d’accompagnement prévues par le présent Accord. Cette nouvelle période est une phase d’accompagnement à la mise en œuvre des projets professionnels acceptés au départ. Afin de sécuriser les mobilités externes, le cabinet propose un accompagnement personnalisé, par les consultants de l’EIC, vers une nouvelle activité professionnelle. Un consultant référent accompagne le salarié en entretiens individuels sur toute la durée de la prestation. Les consultants experts interviennent pour apporter des informations spécifiques sur un environnement métier ou sectoriel, pour évaluer un projet, pour faciliter une mise en relation avec des entreprises, des institutionnels, etc. Des ateliers thématiques portant sur des questions de développement personnel, des techniques facilitant la recherche d’emploi, l'entrepreneuriat, la formation, la reconversion, la retraite, les nouvelles formes de travail (management de transition, "freelance", etc.) sont proposés. Une plateforme digitale est proposée (“spotlight”) en support des ressources méthodologiques et interactives pour faciliter les démarches de repositionnement professionnel. Le salarié prend les engagements suivants vis à vis du congé mobilité et / ou du cabinet Risesmart Randstad :
Suivre les actions de formation, les prestations du cabinet et, le cas échéant, les démarches de recherche d’emploi définies dans le cadre du projet de départ ;
Se consacrer activement à son projet professionnel et se présenter aux convocations qui lui sont adressées par le cabinet ;
Informer son consultant et Accenture par email de toute période de travail de moins de 6 mois pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Informer son consultant et Accenture par email de son embauche en CDI ou en CDD et contrat de travail temporaire d’une durée minimum de 6 mois et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Informer le consultant de toutes ses démarches et investigations susceptibles d'accélérer ou de ralentir son retour à l'emploi ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Risesmart peut être amené à poursuivre son accompagnement au-delà du terme du congé mobilité en l’absence de solution identifiée pour les salariés actifs qui le souhaitent. Les salariés concernés doivent mener des actions positives et concertées avec leur consultant référent et faire de leur repositionnement professionnel une priorité.
Article 8 – Mesures d’accompagnement des salariés et outils de prévention des risques psychosociaux
Accenture est consciente qu’il est indispensable de prévenir les risques psycho-sociaux (ci-après désignés « RPS ») dans ce contexte de projet de transformation des fonctions supports.
Accenture a mis en place différents outils adaptés à cette période d’incertitude, s’adressant tant aux salariés intéressés par un départ volontaire, que ceux qui souhaitent rester dans l’entreprise, mais aussi aux équipes business qui ressentiraient le besoin de bénéficier de certains dispositifs.
L’ensemble de ces mesures couvre les différentes formes de prévention, à savoir :
La prévention primaire qui vise à supprimer, voire réduire les risques ;
La prévention secondaire qui vise à réduire l’apparition des conséquences des risques sur la santé des individus ;
La prévention tertiaire qui vise à limiter les conséquences des risques sur les individus.
Présentation spécifique des différentes phases d’un projet de réorganisation et leurs impacts potentiels sur les salariés
Dans le contexte d’un projet de transformation, il y a lieu de se concentrer sur les potentiels impacts d’une évolution rapide et contrainte des situations individuelles pour tous les salariés, en fonction des différentes étapes du projet.
Ainsi, dès l’annonce du Projet, les salariés sont susceptibles de traverser une période d’exposition à des facteurs de risque psychosociaux.
Bien que cette annonce, dans le cadre des Sociétés Accenture, ait pu être attendue ou pressentie par certains, elle peut générer une phase de doute et d’interrogations au sein des équipes. L’incertitude sur l’issue professionnelle de chacun est de nature à créer une phase de stress par l’impossibilité de se projeter concrètement dans un avenir proche.
C’est pourquoi un dispositif de communication est mis en œuvre de manière à assurer l’information la plus claire et la plus accessible, et afin de rassurer les salariés sur leurs capacités à faire face à la situation, des temps de discussion avec les managers ou des tiers sont également mis en place.
La communication auprès des salariés, sur les étapes du projet de transformation, est un élément primordial à maîtriser dans la conduite du changement.
Ainsi, le management se rend disponible pour informer les salariés, les soutenir dans leur quotidien, répondre à leurs questions, les aider à prioriser les tâches et missions. Le management est spécifiquement sensibilisé à ces enjeux.
De même, des points d’échange sont organisés avec les salariés qui expriment ce besoin.
Ainsi, le changement induit par le projet peut générer pour chacun des salariés, des attitudes, des comportements et des sentiments qui méritent d’être suivis et accompagnés autant que de besoin, afin d’éviter l’apparition de difficultés psychologiques faisant courir des risques pour la santé des salariés.
Le département RH, les managers, et toutes les personnes intervenant sur le projet ont un rôle de détection, de remontées d’information et d’orientation sur les salariés identifiés « à risques ».
Mise à jour des documents uniques d’évaluation des risques
Véritable outil de prévention, la mise à jour annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels (« DUERP ») dont la livraison est prévue courant février 2024 inclura les évolutions induites par la mise en œuvre des nouveaux dispositifs.
Cet outil, base de la prévention des risques, vise à répondre aux enjeux liés aux principes de prévention, à savoir évaluer les risques qui ne peuvent être évités et combattre les risques à la source.
En cela, il s’agit d’une action relevant de la prévention primaire visant à supprimer ou à réduire les risques.
Plateforme dédiée aux outils de prévention des RPS
Une plateforme bien-être (« Well Being Hub ») dédiée aux outils de prévention RPS à destination de tous les salariés Accenture ainsi qu’aux membres de leur famille est accessible 7 jours sur 7, 24 heures sur 24 et permet notamment une prise en charge immédiate et une orientation le cas échéant vers :
Un accompagnement psychologique ;
Un accompagnement social ;
Un accompagnement juridique ;
Un accompagnement financier.
Les rendez-vous sont organisés à date par le prestataire OPTUM et peuvent avoir lieu en présentiel ou distanciel jusqu’à 6 rendez-vous par problème, par membre ou par an en fonction de la problématique rencontrée. Cette prise en charge est également réalisée pour les salariés et les membres de leur famille jusqu’à 12 mois après avoir quitté Accenture.
Cette plateforme offre également l’accès à de nombreux contenus relatifs au bien être mental ainsi qu’à des applications dédiées à la santé mentale.
En cela, il s’agit d’une action relevant de la prévention tertiaire visant à limiter les conséquences des risques sur les individus.
Coachings relatifs au stress et à la souffrance psychique
Ce coaching est réalisé par un prestataire externe Uside. Jusqu’à 6 séances peuvent être organisées afin :
D’aider les salariés en difficulté / traversant une période professionnelle difficile à :
Prendre du recul sur leurs difficultés et développer des ressources pour y faire face ;
Redevenir acteur de leur vie professionnelle, d’être en capacité de faire des choix ;
D’apporter le soutien psychologique nécessaire :
Régulation émotionnelle, problématisation, mise en perspective de sa relation au travail ;
Le cas échéant, les orienter vers une consultation médicale (en cas de suspicion de dépression, de situation de burnout ou d’identification d’une pathologie mentale).
En cela, il s’agit d’une action relevant de la prévention tertiaire visant à limiter les conséquences des risques sur les individus.
Equipe pluridisciplinaire de santé au travail
Une équipe composée de médecins du travail, d’infirmiers ainsi que d’une psychologue et d’une assistante sociale est à disposition des salariés Accenture.
Une page intranet dédiée est disponible pour l’ensemble des salariés. Les salariés y retrouvent toutes les informations liées à la prévention et à la santé au travail.
Les médecins du travail peuvent également orienter les salariés vers des coachings réalisés par des prestataires externes d’Accenture.
En cela, il s’agit d’une action relevant de la prévention secondaire visant à limiter les conséquences des risques sur les individus.
Action de Formation et de sensibilisation aux RPS
Accenture a récemment adapté son offre de formation dédiée à la prévention des RPS.
Cette adaptation vise notamment à sensibiliser davantage les managers.
Des modules spécifiques à destination de cette cible sont disponibles :
D’une durée de 2h par module, cette formation permet de préparer et aider les manager à créer de la sécurité psychologique au sein des équipes. Cette formation guide les managers sur les comportements clés à adopter pour favoriser le bien-être, la motivation, le soutien l’autonomie et l’efficience au sein des équipes.
« Prévention RPS Managers » (Webinaire)
Ce webinaire a pour but de donner des éléments clés afin de prévenir le burn-out des managers et de leur équipe, de guider sur le management à distance, de sensibiliser sur l’importance du soutien social et le plaisir relationnel et d’aider à préserver l’équilibre du manager.
D’autres actions de formation ont pour destination l’ensemble des salariés d’Accenture :
« Charge Mentale, Stress et Émotion : Développer son intelligence relationnelle »
Cette formation, découpée en 2 modules interdépendants : « Prendre soin de soi » & « Développer son intelligence relationnelle » permet de découvrir le fonctionnement du cerveau face au stress, apprendre à prendre du recul et comprendre les émotions afin de trouver une meilleure qualité de vie au quotidien, une meilleure gestion du stress, moins de charge mentale & plus d’efficacité.
La deuxième partie permet de développer l’intelligence relationnelle des participants, créer des relations professionnelles saines et collaboratives et oser exprimer les besoins sans dégrader les relations.
« Prévention RPS » (Webinaire)
Ce webinaire d’une heure s’adresse à toute la population Accenture pour aider à comprendre ce qu’est la charge mentale, la charge émotionnelle et l’importance de la prise de recul, comprendre le rôle des émotions positives et comment prévenir le burnout.
Ce webinaire a pour objectif d’apporter les éléments clés pour oser exprimer ses besoins, accorder de l’attention à ses émotions et relations.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés Accenture est régulièrement sensibilisé sur la prévention des RPS, le bien-être et la santé mentale au travail.
Ainsi un support documentaire (« Well-Being Kit ») a été envoyé par email à l’ensemble des salariés. Il regroupe l’ensemble des dispositifs de prévention disponibles chez Accenture.
Ce support a été réalisé par les salariés des équipes HR Partner spécialisés sur la prévention des RPS.
Ce support a également été relayé auprès de l’ensemble des fonctions relevant du haut encadrement (« Leadership ») par le sponsor du programme Mental Power.
Des sessions de sensibilisation spécifiques à destination de l’ensemble des people Leads ont été réalisées notamment sur le programme Mental Power ainsi que sur les outils à disposition des salariés. Le support documentaire (« Well Being Kit ») leur a également été présenté.
Il s’agit d’une action relevant de la prévention primaire visant à supprimer ou à réduire les risques.
Programme Mental Power
Il s’agit d’un réseau composé de salariés bénévoles d’Accenture qui sont sensibles aux sujets de santé mentale. Ils sont formés par Accenture pour ce rôle.
Leur rôle est :
D’être à l’écoute des salariés qui les sollicitent pour leur apporter un soutien et un support honnête et sans jugement ;
De demeurer disponibles et facilement accessibles via Teams, mail, téléphone, présentiel et à l’écoute des salariés demandeurs en toute confidentialité ;
De diriger les salariés vers des ressources confidentielles adaptées aux besoins des salariés et à leur situation.
Il s’agit d’une action relevant de la prévention primaire visant à supprimer ou à réduire les risques.
Article 9 - Modalités d’information sur la mise en œuvre de l’accord
9.1 Modalités d’information des Organisations Syndicales signataires
Aux fins d’assurer l’information régulière des Organisations Syndicales signataires, il est institué une commission de suivi. Cette commission se réunit, à l’initiative de la Direction, selon la périodicité suivante :
Dans le mois suivant la validation par l’administration compétente ;
Puis, une fois tous les deux mois.
Lors de ces réunions, les Organisations Syndicales signataires sont informées des conditions de mise en œuvre du présent accord sur la base des éléments ci-dessous et dans le respect du principe de confidentialité.
Après l'ouverture de l'EIC et avant la phase de volontariat :
Nombre d’appels reçus via le n° vert ;
Nombre de salariés fréquentant l'EIC ;
Evolution de la fréquentation à la semaine ;
Typologie des salariés qui fréquentent l'EIC ;
Orientation des projets professionnelles ;
Pendant la phase de volontariat :
Les mêmes informations que précédemment avec en plus :
Nombre de candidatures réceptionnées par Job Family (dossiers enregistrés complets) ;
Evolution du nombre de dossiers (nouvelles candidatures, candidatures retirées) ;
Taux d'atteinte global et ventilé par Job Family.
Après clôture du volontariat :
Traitement de manière "anonymisée" du volontariat :
États synthétiques par catégories d'emploi du nombre de candidatures reçues et le nombre de départs potentiels ;
États détaillés avec toutes les informations liées à un salarié donné pour présenter sa candidature dans la RCC.
Après la phase de volontariat et post délai de rétractation :
Le principe de confidentialité demeure au sein de la commission.
Des états synthétiques : nombre de personnes en suivi, nombre de solutions, nombre de formation et état des budgets, etc. ;
Des états individualisés ;
Traitement des situations particulières.
Cette commission est composée de 3 membres par Organisation Syndicale signataire du présent accord.
9.2 Modalités de revoyure des Organisations Syndicales
Elargissement du périmètre
Les parties conviennent de se revoir après le terme du délai de candidature afin d’étudier l’opportunité de conclure un nouveau texte destiné à ouvrir les dispositions du présent accord à des « Job Families » et Levels complémentaires au sein du périmètre Fonctions Support y compris Future Enterprise et selon un calendrier à définir.
Les candidatures intervenant dans ce cadre devront respecter l’ensemble des autres conditions prévues ci-dessus. La validation de ces candidatures ne pourra avoir pour effet de modifier le nombre maximum de départs volontaires prévu dans le cadre du présent accord.
Impact du projet sur le partage de la valeur
Les Organisations Syndicales ont souhaité que le coût de l’accompagnement social du projet de transformation du service corporate fonction n’impacte pas le calcul de la participation. La Direction rappelle que le calcul de la participation répond à des critères légaux et à des aléas qui dépassent le projet en cours. Elle décide néanmoins, dans le respect des règles en vigueur concernant ce calcul, de chercher à préserver ce dispositif et d’identifier, si cela est possible, des mesures qui permettraient de s’assurer de la distribution effective d’une enveloppe de participation, quel que soit le montant.
Néanmoins, si la Direction constatait qu’elle ne serait pas en mesure de disposer d’une réserve spéciale de participation du fait des mesures sociales d’accompagnement des salariés négociées au sein de l’accord sur la Rupture Conventionnelle Collective, elle prend l’engagement d’ouvrir une négociation sur une Prime de Partage de la Valeur.
La Direction n’est pas en mesure de s’engager sur les salariés éligibles et le budget associé à une telle prime à la date de signature du présent accord, elle s’engage cependant à réaliser une proposition financière dans le cadre de cette éventuelle nouvelle négociation.
9.3 Modalités d’information et de consultation des comités social et économique (CSE)
La conclusion du présent accord n’est pas soumise à la consultation préalable des CSE des Sociétés, ceux-ci étant toutefois informés :
Des mesures sociales prévues par le présent accord ;
De l’existence de cet accord, au cours de la première réunion ordinaire suivant le dépôt de l’accord ;
De la demande de validation adressée à la DREETS compétente par la Direction ;
De la validation de l’accord par la DREETS compétente.
En revanche, les CSE seront consultés à chaque réunion ordinaire pendant la phase de dépôt des candidatures, puis tous les mois pendant toute la durée de mise en œuvre de cet accord sur son suivi et le bilan qui résulte de son application.
Cette consultation qui aura lieu à chaque réunion ordinaire des CSE, sera précédée de la remise des informations utiles.
Ses avis sont transmis à l'autorité administrative.
Article 10 – Expertise de suivi et de bilan
La Direction accepte la mise en place d’une expertise destinée à analyser la mise en œuvre du projet.
La lettre de mission sera définie par les membres de la commission de suivi de l’accord telle que mise en place à l’article 9.1 du présent accord.
Celle-ci désignera un cabinet d’expertise chargé de conduire la mission.
La Direction accepte de financer cette mission d’expertise jusqu’à 40.000 euros HT répartis sur deux exercices fiscaux correspondant à deux restitutions faites par l’expert à la commission.
Article 11 – Relations avec l’administration et processus de validation de l’accord
Les Sociétés confirment qu’elles ont informé la DREETS compétente de l’ouverture de négociations en vue de parvenir à un accord de rupture conventionnelle collective.
Dès la signature de cet accord, ce dernier est transmis dans les meilleurs délais par la Direction à la DREETS compétente en vue d’obtenir sa validation.
La Direction transmet à la DREETS compétente les coordonnées des représentants élus et des délégués syndicaux pour qu’ils soient informés de sa décision.
Il est rappelé que l’absence de réponse de la DREETS compétente dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande vaudra validation implicite du présent accord.
Article 12 - Conséquences de la décision de la DREETS
En cas de validation de l’accord
Les Organisations Syndicales et les salariés peuvent contester la décision de validation pendant un délai de 2 mois à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance dans le respect des dispositions législatives.
La Direction transmettra à la DREETS compétente le ou les avis des CSE relatifs à la mise en œuvre de l’accord ainsi qu’un bilan au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement des salariés prévues par le présent accord.
En cas de refus de validation de l’accord
La Direction se réserve le droit d’abandonner ce projet, de contester la décision de la DREETS compétente (recours gracieux, recours hiérarchique et/ou recours contentieux) et/ou de poursuivre les négociations avec les syndicats en vue de présenter un nouvel accord.
Si la Direction souhaite déposer une nouvelle demande de validation, elle doit au préalable en informer les CSE en mettant en exergue les modifications apportées au projet d’accord initial.
Article 13 – Entrée en vigueur et révision du présent accord
13.1 - Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre
Le présent accord entre en vigueur après sa validation par la DREETS compétente.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée courant à compter du lendemain de sa validation par la DREETS compétente et jusqu’au 31 décembre 2024.
Les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord continueront à s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’entre elles.
13.2 - Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
La partie qui souhaite réviser le présent accord doit en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception (cette demande pouvant intervenir à tout moment à compter de l'entrée en vigueur du présent accord) et une réunion doit se tenir dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception de cette demande.
13.3 - Dispositions diverses
L’accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation, même partielle. Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
13.4 Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Si l’accord est validé par la DREETS compétente, il est alors :
Affiché pour l'information des salariés aux emplacements réservés à la communication avec le personnel conformément à l’article L.1237-19-4 du Code du travail ;
Déposé de manière électronique auprès de la DREETS sur le site prévu à cet effet ;
Déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L'accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties (une par Organisation Syndicale, une pour l'employeur, un exemplaire pour la DREETS et un exemplaire pour le Conseil de prud'hommes).
Fait à Paris, le 22 décembre 2023
Pour les Sociétés,
Pour les Organisations Syndicales
La CFDT F3C, représentée par,
La CFE-CGC FIECI, représentée par,
La Fédération CGT Sociétés d’Etudes, représentée par,
Le SICSTI CFTC, représenté par,
centerAnnexe A – Liste des postes éligibles à un départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
Annexe B – Tableau récapitulatif des mesures d’accompagnement disponibles en fonction du projet du salarié.
Départ externe immédiat
(2 parcours)
Départ dans le cadre du congé de mobilité
(4 parcours)
Emploi salarié
Création d’entreprise
Recherche d’emploi
Projet de création d’entreprise
Projet de reconversion professionnelle
Projet de départ à la retraite
Congé de mobilité
X X X X
Formation qualifiante (bilan de compétences + formation) (Budget de 15.000 euros HT)
X
Formation d’adaptation (Budget de 5.000 euros HT)
X
Frais de déménagement
X
Frais de réinstallation
X
Indemnité différentielle de salaire
X
X
Formation à la création d’entreprise
(Budget de 5.000 euros HT)
X
Aide financière à la création/reprise d’entreprise
(Budget entre 5.000 et 15.000 euros)
X X
Formation de préparation à la retraite (Budget de 2.000 euros HT)
X
Indemnité de rupture
X X X X X X
Indemnité de reclassement rapide
X X X
Indemnité rachat de trimestres
X
Annexe C – Tableau récapitulatif du régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre du présent accord. Régime en vigueur à la date de conclusion de l’accord. Ne vaut pas engagement d’Accenture
Cotisations sociales
CSG/CRDS
Impôt sur le revenu
Indemnités de rupture
Exclues dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS)
*
La fraction des indemnités et allocations excédant cette valeur est soumise à l’ensemble des cotisations de sécurité sociales. Les indemnités de RCC d’un montant supérieur à 10 fois le PASS sont intégralement soumises à cotisations. Exclues dans la limite du moins élevé des montants suivants : - de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement -du montant exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (maximum 2 PASS)
*
Les indemnités de RCC d’un montant supérieur à 10 fois le PASS sont intégralement soumises à CSG/CRDS. Exonération.
Mesures d’accompagnement
Exclues dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale
*
La fraction des indemnités et allocations excédant cette valeur est soumise à l’ensemble des cotisations de sécurité sociales. Les indemnités de RCC d’un montant supérieur à 10 fois le PASS sont intégralement soumises à cotisations. Exclues dans la limite du moins élevé des montants suivants : - de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement -du montant exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (maximum 2 PASS)
*
Les indemnités de RCC d’un montant supérieur à 10 fois le PASS sont intégralement soumises à CSG/CRDS. Exonération.
Indemnisation versée pendant le congé de mobilité (pendant les 12 premiers mois)
Exonération**. CSG/CRDS au taux applicable aux revenus de remplacement. Soumise à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires. * Pour apprécier cette limite, il est fait masse de l’ensemble des indemnités perçues par le salarié au titre de la rupture conventionnelle collective. ** A l'exception de la part salariale des cotisations retraite, mutuelle et prévoyance, dans le but d'assurer un maintien de ces garanties durant le congé mobilité.
Annexe D – Modèle de convention d’adhésion au congé mobilité – A titre d’illustration – Susceptible d’évolution
CONVENTION D’ADHESION CONVENTION D’ADHESION
Nom - Prénom
Nom – Prénom du consultant :
Date d’entrée en congé de mobilité :
Date de sortie du congé de mobilité :
Je soussigné
Monsieur/Madame___________ adhère à l’Espace Mobilité Emploi prévue par la société XXX.
Ce dispositif est assuré par Risesmart France qui met à disposition du salarié* l'ensemble de ses prestations pour la recherche d'un nouvel emploi, la création ou reprise d'entreprise, la réalisation d'un projet de reconversion ou encore pour un projet de stratégie de fin de carrière (retraite).
Cette adhésion prend effet à compter du
__/__/2024 et pour une durée de XXX mois.
*Tout salarié sera dénommé candidat à partir de son adhésion à l’accompagnement.
Principe
L’Espace Mobilité Emploi a
vocation à accompagner le candidat dans ses démarches de reclassement externe, l’objectif étant de ne pas le laisser seul face à sa problématique d’emploi et de lui donner tous les moyens pour faciliter sa transition professionnelle.
Pour que cet accompagnement puisse produire tous les effets escomptés, le candidat doit être volontaire, « actif », mener des démarches positives et concertées avec son consultant référent. Il doit mobiliser toute son énergie sur son projet de repositionnement : recherche d'emploi, création d’entreprise, reconversion, formation longue, etc. Le candidat fait de la réalisation de son projet une priorité immédiate et permanente. La prestation d’accompagnement de Risesmart France est financée en totalité par la société XXX.
Durée
L’accompagnement est prévu à compter du démarrage du congé de mobilité et jusqu’à la fin dudit congé. En cas de non atteinte de la solution identifiée du candidat pendant ce congé, à la demande du candidat et si celui-ci a respecté les principes de l’accompagnement présentés ci-hauts et ses engagements, Risesmart France peut continuer l’accompagnement. L’objectif étant de consolider les actions et moyens déjà engagés qui permettront de favoriser la transition professionnelle.
Prestation
Le consultant Risesmart France s'engage à :
Vous conseiller, vous orienter et vous apporter tous les éclairages nécessaires à votre repositionnement professionnel, en cohérence avec la méthodologie Risesmart,
Vous proposer un parcours pédagogique défini sur mesure, à base d'entretiens individuels et/ou de séances collectives, et résolument tourné vers l'orientation professionnelle active,
Vous apporter les techniques qui vous permettront d’être performant dans votre communication auprès des recruteurs potentiels,
Identifier vos éventuels besoins en formation, et vous aider à les mettre en œuvre après validation,
Mettre en œuvre une prospection d’emploi dédiée par l’intermédiaire d’un consultant recrutement et chargé des relations entreprises, en contact permanent avec des entreprises régionales susceptibles de recruter et permettant de vous proposer des postes correspondant à vos compétences et savoir-faire, s’inscrivant dans le cadre de votre projet professionnel préalablement validé,
Apporter l’appui d’un consultant spécialisé si le projet du candidat s’oriente vers une création ou une reprise d’entreprise voire une expertise « retraite »,
Préserver la confidentialité des échanges.
Confidentialité
Risesmart France s’engage à conserver secrètes l’ensemble des informations jugées confidentielles concernant le candidat et notamment les informations constituant des données personnelles au sens de la loi Informatique et Libertés, et ce dans le respect des dispositions de cette même loi.
Cependant, le candidat est informé qu’un document de présentation d’actions personnalisées à la réalisation du projet sera présenté à XXX dans la première phase d’accompagnement.
De même, un reporting régulier est prévu pour tenir l’entreprise informée de l’avancement des démarches du candidat.
Obligations du candidat
Le candidat s’engage à suivre la méthodologie proposée par Risesmart France et à respecter le planning des rendez-vous. Il devra avoir une démarche active et motivée en vue d’aboutir à son reclassement.
Le candidat s’engage à entrer dans une démarche active de repositionnement professionnel, notamment à :
Rencontrer régulièrement son consultant Risesmart et respecter le planning des rendez-vous individuels, des animations et ateliers qui lui seront proposés d’un commun accord,
S’approprier la méthodologie Risesmart, la mettre en œuvre et se montrer actif dans ses démarches de construction de projet et/ou de recherche d’emploi,
Répondre rapidement à toutes opportunités présentées par Risesmart, se présenter à tout rendez-vous chez un employeur potentiel et tenir le consultant informé de l’avancement de ses démarches,
Participer, pour la totalité de leur durée, aux actions de formation d’adaptation et/ou de reconversion validées,
Informer le consultant de tout changement de situation personnelle ou professionnelle.
Vous vous engagez à mener également personnellement des actions construites et à faire de la concrétisation de votre projet professionnel votre priorité. Dans cette perspective, la mission de Risesmart France peut être définitivement interrompue après accord de XXX dans les cas suivants :
pour manque de motivation manifeste et factuel du candidat,
pour des aspirations en décalage réel avec le marché de l’emploi (projet non réaliste/non réalisable, salaire, mobilité, refus répétés d’opportunités…),
pour comportement inadapté aux bonnes relations professionnelles.
Le consultant ne peut en aucun cas se substituer au candidat dans le cadre des décisions qu’il lui appartient de prendre. La réussite du projet professionnel du candidat passe par son implication, sa motivation et ses démarches actives de repositionnement professionnel. Le respect de cette charte est un cadre de référence pour le candidat et le consultant, qui s’engagent mutuellement dans une logique de partenariat.
Ce document relève d’un engagement moral et réciproque de toutes les parties.
Fait à ___________, en 2 exemplaires le __/__/2024.
