SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE :
L’Association ADAPEI des Hautes-Pyrénées dont le Siège Social est situé 5 avenue Maréchal Foch à LOURDES 65 100, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur , son Directeur Général.
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la même Association :
CFDT, représentée par , Déléguée Syndicale
CGT, représentée par , Déléguée Syndicale
SUD, représentée par , Délégué Syndical
PRÉAMBULE
Le secteur médicosocial connait à l’heure actuelle des transformations profondes et doit relever de multiples défis. Dans cet environnement en pleine évolution, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une opportunité de se mettre dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement et d’associer les collaborateurs à leur propre parcours professionnel, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates. La GEPP a pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour l’association, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. Fort de ce constat, les négociations relatives à notre démarche de GEPP visent à construire, à partir de nos existants et de notre réalité, un dispositif qui améliorera nos pratiques de gestion des ressources humaines, liant le projet associatif, l’emploi et les compétences des salariés. La mise en œuvre de cet accord permettra de répondre aux enjeux sociaux et économiques des prochaines années et d’anticiper, de réguler leurs impacts sur les salariés et l’offre de service aux personnes accompagnées.
ARTICLE 1 : PÉRIMETRE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’ADAPEI des Hautes-Pyrénées.
ARTICLE 2 : INTÉGRATION
Considérant que l’intégration des salariés à l’ADAPEI est un facteur clé de réussite et de fidélisation des nouveaux salariés il est donc primordial que les différentes étapes du parcours d’intégration décrites par la note de service RH du 23 avril 2023 soient suivies avec le plus grand intérêt :
Accueil de qualité
Remise de la fiche de poste
Désignation d’un référent
Suivi de la fiche d’intégration
Journée d’intégration
Ce parcours doit également permettre aux différents responsables hiérarchiques d’identifier le potentiel et les besoins de leurs nouveaux salariés.
ARTICLE 3 : GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
3.1L’entretien professionnel tous les 2 ans
L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il constitue un levier pour mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Par cet acte de gestion l’ADAPEI peut identifier les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements et démissions). L’entretien professionnel est réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique (N+1).
Chaque salarié.e ayant au moins deux années d'activité, doit bénéficier tous les deux ans, d'un entretien professionnel avec son encadrement. Cet entretien est un moment privilégié d'échange sur la situation professionnelle du salarié. Dans le cadre de cet entretien est abordée l'adéquation entre, d'une part le contenu de l'emploi et les exigences du poste et d'autre part la pratique et les objectifs professionnels du salarié. A cette occasion, pour favoriser cette adéquation ou bien pour permettre l'adaptation à l'évolution à l'emploi ou encore pour favoriser un changement d'emploi, le salarié et l'employeur envisagent le cas échéant les actions de formation de nature à faciliter la réalisation d'une évolution professionnelle. Lors de l’entretien professionnel la fiche de poste doit être mise à jour.
Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le responsable hiérarchique peut également proposer au salarié de diversifier et d’élargir ses missions et de devenir tuteur.
Les demandes de formation faites par les salariés lors de cet entretien doivent obtenir une réponse de la part de leurs responsables hiérarchiques, après la validation du PDC à la fin de chaque année.
3.2Le bilan professionnel tous les 6 ans
Tous les 6 ans, chaque salarié.e doit bénéficier d’un entretien « bilan professionnel ». Cet entretien permet de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.
Cet état des lieux a aussi pour but de s'assurer que le salarié a :
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience.
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Cet entretien sera conduit par la Direction des ressources humaines selon des modalités qui seront détaillées dans une note de service spécifique à ce sujet.
ARTICLE 4 : FORMATION
La formation est un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Elle doit à la fois permettre à l'association de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et aux salariés de développer leur « employabilité », d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et de l'organisation, ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
Rappel des dispositifs de formation
Plan de développement des compétences (PDC)
Financé par l’association, le PDC est construit à partir :
des orientations définies par la direction générale en fonction de la stratégie associative,
des axes prioritaires de formation définis par les directeurs de territoire / pôle / service,
des souhaits de formation, exprimés notamment lors des entretiens professionnels.
Les orientations du PDC sont définies pour 3 ans. Les actions de formation sont réajustées annuellement.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Il ouvre la possibilité d’un financement individuel, partiel, d’une formation grâce à l’acquisition annuelle de droits sur un compte personnel.
Ainsi, un salarié présent tout l’année et dont le temps de travail est supérieur à 50% d’un temps plein dispose d’un CPF crédité de 500 euros par an dont il peut disposer librement pour financer des formations. Celles-ci se déroulent en dehors du temps de travail (sans accord de l’employeur) ou sur le temps de travail avec accord de l’employeur. Ce compte est plafonné à 5000 euros.
Par exception, pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
Pour connaître les formations éligibles et le solde du compteur individuel, il convient de consulter le site officiel à l’adresse suivante : www.moncompteformation.gouv.fr
Le congé de transition professionnelle
Mobilisable lors d’une reconversion professionnelle, le congé de transition professionnelle (ancien congé individuel de formation (CIF)) permet au salarié ayant plus d’un an d’ancienneté de s'absenter de son emploi pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier.
Sous réserve de l’accord de l’organisme financeur, la rémunération est maintenue pendant la durée de l’absence. Pour cela, le salarié doit déposer une demande de prise en charge auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente de son lieu de résidence et solliciter une demande d’absence auprès de son employeur au plus tard 120 jours avant le début de la formation.
La validation des acquis par l’expérience (VAE)
Ce dispositif s’adresse aux salariés ayant une expérience professionnelle mais pas de diplôme en rapport avec celle-ci. La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir, sur décision d’un jury, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification sans avoir à suivre une formation.
Accessible dès 12 mois d’expérience dans la fonction, le salarié doit néanmoins vérifier son éligibilité sur www.vae.gouv.fr
Lors de l’instruction de la demande, l’organisme « certificateur » va en effet vérifier si les activités exercées sont en lien avec celles du référentiel de la certification visée et contrôler la durée de l’expérience.
Si le dossier du salarié est recevable, ce dernier peut préparer son dossier seul ou bénéficier d’un accompagnement (aide à l’élaboration du dossier de validation, préparation à l’entretien). Cet accompagnement peut être financé par le CPF, par l’employeur (sur le PDC) ou par un congé VAE d’une durée de 24 heures.
La VAE est en règle générale mise en œuvre à l'initiative du salarié, mais peut également résulter d'une démarche concertée avec son employeur. Dans les deux cas, le salarié peut solliciter le service ressources humaines afin de faciliter sa démarche.
Le bilan de compétences
Les salariés souhaitant se réorienter professionnellement mais n’ayant pas identifié précisément leur nouveau projet professionnel peuvent opter pour un bilan de compétences.
A partir d’entretiens individuels avec un prestataire extérieur, de questionnaires et d’enquêtes métier, il permet :
D’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations,
De définir un projet professionnel accompagné éventuellement d’un projet de formation.
Ce bilan a une durée de 24 heures maximum, généralement réparties sur plusieurs semaines. Il peut être financé via le compte personnel de formation.
Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation. Il est effectué en dehors de l'association sous la conduite d'un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l'usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu'avec son consentement.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le Compte Personnel de Formation (CPF). A défaut, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié peut mobiliser, voire par le plan de formation de l'établissement lorsque le bilan de compétence est réalisé à l'initiative de l'association en accord avec le salarié.
4.2Formation en alternance
L’alternance est un système de formation fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. Comprenant trois types de contrats, le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation et le contrat Pro-A, l’alternance permet de concilier travail en entreprise et formation théorique.
Véritable outil de recrutement, l’alternance est un moyen de préparer l’avenir. Elle permet d’attirer une population plus jeune afin de faire face à des besoins de mains-d’œuvre qualifiées ou à une pénurie de compétences. La formation d’un salarié en alternance facilite son intégration et lui permet d’acquérir des savoir-faire spécifiques. L’alternance doit ainsi permettre à l’association de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement
Par le présent accord l’ADAPEI entend favoriser le recours à l’alternance. Pour ce faire un plan prévisionnel de recrutement sera réalisé annuellement et les offres de poste seront obligatoirement diffusées à l’ensemble des organismes de formation. L’ADAPEI s’engage également systématiquement à proposer un poste en CDI à un alternant en fin de contrat dans la mesure où les qualités professionnelles et personnelles de ce dernier sont en adéquation avec celles attendues par l’Association.
Tutorat
Le tuteur référent accueille et accompagne le salarié en alternance. Référent tout au long du parcours de formation en alternance, il contribue à sa réussite.
Le tuteur a pour mission :
d'accompagner le salarié tout au long de son parcours en lui apportant aide et soutien ;
de lui présenter la profession et l'entreprise ;
de l'accompagner dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de l'aider à acquérir des connaissances, des compétences professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
d'évaluer des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique; de contrôler l'assiduité et la qualité du travail du salarié.
Pour ce faire le tuteur et le salarié en alternance devront respecter la charte du Tutorat détaillée dans le guide du tuteur professionnel en vigueur à l’ADAPEI.
Le temps ainsi consacré aux fonctions tutorales constitue un temps de travail effectif.
Le salarié tuteur percevra, en plus de sa rémunération, une indemnité définie par la législation, par mois complet de mission de tutorat et par salarié encadré. Cette indemnité est versée pendant la durée de formation. En cas de mois incomplet de mission de tutorat, l'indemnité de fonction est calculée prorata-temporis.
L'exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l'accès à des fonctions d'encadrement d'équipe.
Afin d’honorer ses engagements en terme de contrat d’alternance, l’ADAPEI s’engage à former autant de tuteur que nécessaire.
Accompagnement des salariés non-diplômés vers des cursus qualifiant
Face aux difficultés de recrutement du secteur médico-social l’association a parfois recours à des recrutements de salariés non-diplômés. L’association s’engage à accompagner les salariés non-diplômés vers un cursus qualifiant et ce dans le délai maximum de 2 ans après le recrutement. Cet accompagnement pourra se faire soit par VAE soit par cursus de formation.
Formation de formateur
Afin de limiter les coûts, sans cesse croissants, des actions de formation, l’ADAPEI s’engage à favoriser l’accès aux formations de formateur des salariés volontaires. Pour être financées par l’ADAPEI, ces formations de formateurs devront répondre aux besoins récurrents de l’association.
ARTICLE 5 : MOBILITÉ PROFESSIONNELLE
La mobilité interne est définie comme un changement d’emploi à l'intérieur de son établissement ou à l'extérieur de celui-ci (appelée mobilité professionnelle). Elle peut également correspondre à un changement d'établissement sans modification d'emploi particulier (appelée mobilité géographique).
Elle peut être envisagée pour apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi et des compétences aux besoins des structures de l'association, ainsi qu'à l'évolution des métiers. Elle s'inscrit en outre dans le cadre d'éventuelles obligations réglementaires de reclassement à la charge de tout employeur.
Elle permet également de répondre aux aspirations des salariés en les plaçant au centre de leur projet professionnel, avec le cas échéant la recherche d'un cumul d'expériences différentes pour le développement de leurs compétences. Elle participe enfin d'une démarche de lutte contre l'usure professionnelle. Les dispositions ci-après ont pour objectif d'organiser et de faciliter la mobilité au sein de l'association, et de développer les opportunités pour tous.
Connaissance des opportunités internes à l'association
Les parties conviennent que l'ensemble des postes à pourvoir font l'objet d'une diffusion obligatoire par voie d'affichage au sein de chaque structure de l'association. Ces offres sont également consultables sur le site internet de I'ADAPEI.
Gestion des candidatures des salariés de I' ADAPEI
En respect de la procédure de recrutement en vigueur à l’ADAPEI, toutes les candidatures internes doivent obligatoirement être examinées et faire l'objet d'un entretien de recrutement. Elles donnent obligatoirement lieu à une réponse au candidat.
L'association rappelle également les principes suivants (sous condition de compétences) :
Priorité d’accès aux emplois à plein temps pour les salariés à temps partiel.
Priorité d’accès aux emplois de jour pour les salariés de nuit.
Priorité donnée aux candidatures internes.
Garanties sociales
Dans tous les cas de mobilité (au sein de la même structure ou vers une autre structure de l'association), que le poste occupé soit identique ou différent, les éléments de qualification, de classification, de rémunération et d'horaires sont communiqués au salarié avant la prise du poste proposé. Un avenant au contrat de travail formalisant ces nouvelles conditions d'emploi du salarié sera signé.
La période probatoire
Dans le cas de changement de fonction une période probatoire pourra être prévue afin de permettre au salarié et au responsable de valider sur une période définie la capacité du salarié à occuper sa nouvelle fonction et de permettre, dans le cas de non confirmation du poste, un retour sur le poste initial.
La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d'essai du nouvel emploi, par le statut collectif de la structure. Cette durée peut être réduite, d'un commun accord, entre le salarié et le directeur. La période probatoire doit être expressément prévue à l'avenant au contrat de travail qui formalise le changement d'emploi.
Si, durant la période probatoire, le salarié n'effectue pas de travail sur son poste réel, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, formation, stage...) la période probatoire sera automatiquement prolongée d'autant, afin de permettre à chaque partie de bénéficier de cette période dans son intégralité.
Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l'une ou l'autre des parties concernées sous réserve d'avoir prévenu l'autre, par lettre remise en main propre contre décharge ou à défaut par lettre recommandée.
Lorsque la période probatoire s'avère concluante, le salarié sera officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l'éventualité où cette période ne s'avèrerait pas concluante pour l'une ou l'autre des parties (après échange explicatif), le salarié sera repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant.
La période d’immersion
Une période d'immersion professionnelle est une période au cours de laquelle le salarié demande à être placé temporairement auprès d'un autre établissement afin d’appréhender la réalité d'un métier, observer sa pratique et l'environnement professionnel dans lequel elle se déroule.
La période d'immersion professionnelle a pour but de permettre de confirmer un projet d'évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité. Les modalités de l’accueil de la personne en immersion ainsi que la durée seront déterminées entre les parties lors d’un entretien préalable.
En fin de période d’immersion une attestation sera remise au salarié. Un entretien, bilan de la période d’immersion, sera également réalisé entre le.la salarié.e et le.la chef.fe de service l’ayant accueilli. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit réalisé par le chef de service accueillant qui sera transmis au salarié ainsi qu’au directeur de l’établissement d’origine. (cf modèle en annexe).
Gestion du volontariat à la mobilité
Les parties entendent par le présent accord favoriser cette mobilité au sein de l’ADAPEI. Cette mobilité concerne :
Les mobilités au sein d’un établissement.
Les mobilités au sein d’un Pôle ou d’un Territoire.
Les mobilités entre Pôles et Territoires.
Chaque salarié peut solliciter lors de son entretien professionnel une mobilité géographique.
Les mobilités des salariés seront étudiées annuellement dans le cadre de la commission de gestion des emplois et des parcours professionnels créée à l’article 7 du présent accord. Cette réunion sera pilotée par le service RH de l’ADAPEI et réunira l’ensemble des directeurs de Pôles et de Territoires.
Gestion de la mobilité en cas d’évolution professionnelle
Chaque évolution professionnelle d’un salarié (changement de métier ou promotion) sera assortie d’une mobilité obligatoire. Cette mobilité pourra s’effectuer soit au sein de l’établissement d’appartenance du salarié (changement de service), soit au sein du Pôle ou du territoire d’appartenance, soit entre les Pôles et Territoires.
Les mobilités des salariés concernés seront étudiées annuellement dans le cadre de la commission de gestion des emplois et des parcours professionnels créée à l’article 7 du présent accord.
Gestion de la mobilité
Afin de lutter contre l'usure professionnelle et de façon à faire bénéficier de leur expérience à un autre établissement une mobilité périodique est encouragée (entre 7 et 10 ans) pour les professions listées ci-dessous :
Directeurs
Chefs de service
Cette mobilité encadrée permettra de créer des parcours professionnels par type de profession, parcours devant conduire à terme à une évolution professionnelle (promotion).
ARTICLE 6 : ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Chaque salarié doit pouvoir prétendre à un parcours professionnel lui permettant d’envisager une évolution tout au long de sa carrière. Pour ce faire les mesures décrites aux points suivants seront mises en œuvre à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
6.1Gestion des parcours professionnels
6.1.1Agent administratif / Agent administratif principal / Technicien qualifié / Technicien supérieur L’ADAPEI s’engage à ne recruter dans la filière administrative qu’à partir du poste d’Agent administratif principal.
Agent administratif principal vers Technicien qualifié
Un salarié Agent administratif principal sera promu Technicien qualifié dès qu’il aura atteint 5 ans d’ancienneté sur son poste et qu’il sera volontaire. Cette évolution s’accompagnera nécessairement d’une évolution de sa fiche de poste. Un accompagnement vers un diplôme de niveau IV (BAC) sera alors mis en place pour ce salarié, sauf s’il est déjà titulaire d’un diplôme équivalent. En cas d’échec à la formation la promotion ne pourra avoir lieu. Un salarié non-volontaire ou en échec à la formation sera alors promu Technicien qualifié dès qu’il aura atteint 10 ans d’ancienneté sur son poste.
Technicien qualifié vers Technicien supérieur
Un salarié Technicien qualifié sera promu Technicien supérieur dès qu’il aura atteint 8 ans d’ancienneté sur son poste et qu’il sera volontaire. Cette évolution s’accompagnera nécessairement d’une évolution de sa fiche de poste. Un accompagnement vers un diplôme de niveau III (BAC + 2) sera alors mis en place pour ce salarié, sauf s’il est déjà titulaire d’un diplôme équivalent. En cas d’échec à la formation la promotion ne pourra avoir lieu. Un salarié non-volontaire ou en échec à la formation sera alors promu Technicien supérieur dès qu’il aura atteint 15 ans d’ancienneté sur son poste.
6.1.2Aide Médico-Psychologique ou Accompagnant Educatif et Social / Moniteur Educateur / Educateur spécialisé
AMP/AES vers Moniteur Educateur ou Animateur 2ème catégorie
Un salarié recruté AMP/AES sera promu Moniteur éducateur dès qu’il aura atteint 10 ans d’ancienneté sur son poste. Un accompagnement vers un diplôme de Moniteur Educateur sera alors mis en place pour ce salarié. En cas d’échec à la formation la promotion ne pourra avoir lieu. La mise en œuvre de cette promotion ne pourra se faire que si un poste est vacant. Un salarié non-volontaire ou en échec à la formation ne pourra être promu.
Moniteur Educateur ou animateur 2èmecatégorie vers Educateur spécialisé, Educateur Technique spécialisé, Educateur jeunes enfants ou Animateur 1ère catégorie
Un salarié Moniteur Educateur ou Animateur 2°catégorie sera promu Educateur spécialisé, Educateur Technique spécialisé, Educateur jeunes enfants ou Animateur 1°catégorie dès qu’il aura atteint 10 ans d’ancienneté sur son poste. Un accompagnement vers un diplôme d’éducateur spécialisé sera alors mis en place pour ce salarié. En cas d’échec à la formation la promotion ne pourra avoir lieu. La mise en œuvre de cette promotion ne pourra se faire que si un poste est vacant. Un salarié non-volontaire ou en échec à la formation ne pourra être promu.
AMP/AES vers Educateur spécialisé, Educateur Technique spécialisé, Educateur jeunes enfants ou Animateur 1ère catégorie
Un salarié AMP/AES peut devenir Educateur spécialisé, Educateur Technique spécialisé, Educateur jeunes enfants ou Animateur 1ère catégorie par le biais de la VAE ou par les différents dispositifs de transition professionnelle existants. Ces possibilités seront étudiées lors des entretiens professionnels. La mise en œuvre de cette promotion ne pourra se faire que si un poste est vacant.
6.1.3Agent de service intérieur / Ouvrier qualifié / Agent technique / Agent technique supérieur
Agent de service intérieur vers Ouvrier qualifié
Un salarié recruté ASI sera promu Ouvrier qualifié dès lors qu’il aura atteint 10 ans d’ancienneté sur son poste et qu’il sera volontaire. Cette évolution s’accompagnera nécessairement d’une évolution de sa fiche de poste. Un accompagnement vers un diplôme de niveau III (CAP-BEP) sera alors mis en place pour ce salarié, sauf s’il est déjà titulaire d’un diplôme équivalent. En cas d’échec à la formation la promotion ne pourra avoir lieu. Un salarié non-volontaire ou en échec à la formation ne pourra être promu.
Ouvrier qualifié vers Agent technique
Un salarié Ouvrier qualifié sera promu Agent technique dès lors qu’il aura atteint 8 ans d’ancienneté (conformément à la CCN 66) sur son poste et qu’il sera volontaire. Cette évolution s’accompagnera nécessairement d’une évolution de sa fiche de poste. Un accompagnement vers un diplôme de niveau IV (BAC ou BAC Pro) sera alors mis en place pour ce salarié, sauf s’il est déjà titulaire d’un diplôme équivalent. En cas d’échec à la formation la promotion ne pourra avoir lieu. Un salarié non-volontaire ou en échec à la formation sera alors promu agent technique dès qu’il aura atteint 12 ans d’ancienneté sur son poste.
Agent technique vers Agent technique supérieur
Un salarié Agent technique sera promu Agent technique supérieur dès lors qu’il aura atteint 10 ans d’ancienneté sur son poste. Cette évolution s’accompagnera nécessairement d’une évolution de sa fiche de poste.
6.1.4Moniteur d’atelier 2ème classe / Moniteur d’atelier 1ère classe Agent / Moniteur principal
Moniteur 2ème classe vers Moniteur 1ère classe
Un salarié recruté Moniteur 2ème classe sera promu Moniteur 1ère classe dès qu’il aura atteint 5 ans d’ancienneté sur son poste et qu’un poste de Moniteur 1ère classe sera vacant et conforme à ses compétences. Un accompagnement vers un diplôme de Moniteur d’atelier sera alors mis en place pour ce salarié. Un salarié non-volontaire ou en échec à la formation ne pourra être promu.
Moniteur 2ème classe ou 1ère classe vers Moniteur Principal
Un salarié Moniteur sera promu Moniteur principal dès qu’il aura atteint 5 ans d’ancienneté sur son poste et qu’un poste de Moniteur principal correspondant à ses compétences sera vacant à l’ADAPEI. Un accompagnement vers un diplôme de Moniteur d’atelier sera alors mis en place pour ce salarié. Un salarié non-volontaire ou en échec à la formation ne pourra être promu.
6.1.5Agent technique supérieur vers moniteur 2ème classe
Un salarié Agent technique supérieur peut postuler sur un poste de moniteur 2ème classe dès lors qu’un poste de moniteur 2ème classe est vacant à l’ADAPEI.
6.1.6Aide-Soignant.e / IDE Un salarié aide-soignant peut devenir infirmier par le biais les différents dispositifs de transition professionnelle existants. Cette possibilité sera étudiée lors des entretiens professionnels. La mise en œuvre de cette promotion ne pourra se faire que si un poste est vacant.
6.1.7Aide- Soignant.e / Moniteur Educateur / Educateur spécialisé Un salarié aide-soignant peut devenir Moniteur Educateur ou Educateur spécialisé par le biais les différents dispositifs de transition professionnelle existants. Cette possibilité sera étudiée lors des entretiens professionnels. La mise en œuvre de cette promotion ne pourra se faire que si un poste est vacant.
6.1.8AS vers AMP/AES Un salarié AS peut devenir AMP/AES par le biais de la VAE ou par les différents dispositifs de transition professionnelle existants. Ces possibilités seront étudiées lors des entretiens professionnels.
6.1.9Tous métiers vers chef de service En fonction des conditions édictées par les offres d’emploi, tous les salariés de l’ ADAPEI peuvent postuler sur les postes de chef de service.
6.2Gestion des promotions
Chaque salarié qui serait identifié ou recruté sur un poste de catégorie supérieure sera obligatoirement inscrit au plan de développement des compétences afin d’obtenir le diplôme exigé pour le poste (sauf s’il en est déjà détenteur). La formation nécessaire à la prise de poste sera organisée et financée par l’ADAPEI. Dans une logique de fidélisation des talents, une clause de dédit formation sera, dans ce cadre précis, mise en place entre le salarié et l’ADAPEI.
S’il s’agit d’un cadre, il sera également inscrit à une formation spécifique au management et devra effectuer, dès sa nomination, le parcours d’intégration des cadres en vigueur à l’ADAPEI.
ARTICLE 7 : COMMISSION GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS
PROFESSIONNELS
Une commission de gestion des emplois et des parcours professionnels aura lieu chaque année au dernier trimestre. Cette commission, pilotée par le service RH, réunira l’ensemble des directeurs de Pôles et Territoires. Lors de cette commission seront traités l’ensemble des problématiques liées à la gestion des emplois et des parcours professionnels :
Accompagnement des salariés non-diplômés vers des cursus qualifiant
Mobilité
Promotion
Mise en formation liées à la GEPP
A l’issue de cette commission un compte rendu sera établi et fera l’objet d’une information en CSE et d’une information aux organisations syndicales.
ARTICLE 8 : AMÉNAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIÉS SENIORS
Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions du contrat de génération signé le 16 mars 2022.
8.1 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les demandes des salarié·e·s de 55 ans et plus qui souhaitent travailler à temps partiel sont prioritaires. La demande d’aménagement du temps de travail est proposée par le salarié·e et validée par la direction de l’établissement dans la mesure où cela n’impacte pas la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies.
Pendant les deux dernières années d’activité et à partir de 58 ans, les salarié·e·s peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail initial de 20 % ou de 30 % pendant une durée maximale de deux ans. Dans cette situation l’employeur prend alors en charge le différentiel de 20% ou de 30 % des cotisations retraite employeur et salarié·e. 8.2 Aménagement des conditions de travail
Afin de participer à l’amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir l’usure professionnelle, l’ADAPEI poursuit sa mise en œuvre d’actions de prévention ou d’adaptation des conditions de travail dans l’optique d’un maintien de la qualité de vie au travail et étudie en priorité les demandes des salarié·e·s de plus de 55 ans qui souhaitent obtenir un changement de poste de travail. Ce point est abordé avec le salarié·e lors de l’entretien annuel suivant le 55ème anniversaire du salarié·e.
8.3 Développement des compétences et accès à la formation
La formation doit permettre à chaque salarié·e de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et de poursuivre son évolution professionnelle durant la seconde partie de sa carrière. Dans cette perspective, les directeurs ou directrices de Pôle et de Territoire veilleront à définir les axes et actions de formation professionnelle dans le cadre des entretiens professionnels, en particulier pour les seniors.
8.4 Transmission des savoirs et des connaissances
Le présent accord rappel le principe de transmission des savoirs et compétences à l’ADAPEI. Engagement en faveur de l’insertion des jeunes salarié·e·s et en faveur de l’emploi des seniors. La transmission des savoirs, des compétences et des savoir-faire est un vecteur d’enrichissement mutuel. Cette transmission doit pouvoir s’opérer à la fois dans une logique descendante et ascendante. Lorsque cela sera possible un tuilage d’une durée maximum d’un mois sera organisé pour que le salarié faisant valoir ses droits à la retraite puisse réaliser l’accompagnement et la formation d’un nouveau salarié.
ARTICLE 9 : ACCOMPAGNEMENT VERS LA RETRAITE
L’association s’engage à informer les salariés d’au moins 58 ans sur la possibilité de suivre une préparation à la retraite. Deux types d’actions sont proposées :
Réunion d’information avec la CARSAT. 40 salariés accompagnés par an en 2 sessions. Si le nombre d’inscrits dépasse le nombre de place, la priorité est donnée aux salariés les plus âgés. Le temps consacré à ces réunions et considéré comme du temps de travail.
Rendez-vous individuel avec MALAKOFF. 16 salariés accompagnés par an en 2 sessions. Si le nombre d’inscrits dépasse le nombre de place, la priorité est donnée aux salariés les plus âgés. Le temps consacré à ces rendez-vous individuels n’est pas considéré comme du temps de travail.
ARTICLE 10 : NON DISCRIMINATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Les élus représentant du personnel étant des salariés à part entière, le présent accord rappel ici le principe de non-discrimination à l’égard des élus. Comme l’ensemble des salariés ils doivent bénéficier des mesures décrites dans le présent accord.
En respect de l’article L.2141-5 du Code du travail chaque élu « au début de son mandat, de représentant du personnel titulaire, de délégué syndical ou de titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L’6315-1 du Code du travail ». À noter qu’il bénéficiera également d’un tel entretien, à leur demande, en fin de mandat. Cet entretien aura lieu obligatoirement dans le mois suivant la prise de fonction avec le supérieur hiérarchique et un représentant du service RH.
Les élus représentant du personnel bénéficient également du dispositif prévu à l’article L6112-4 du code du travail (Valorisation des compétences acquises au cours de l’exercice du mandat).
ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES
11.1Date d’effet – Entrée en vigueur – Autres dispositions Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. L’entrée en vigueur de cet accord est fixée au 01/01/2025. 11.2Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera effectué chaque année dans le cadre d’une réunion de suivi des accords. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
11.3Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’Association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
11.4Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tarbes L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 11.5Publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association. Ce dernier déposera l’accord dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes.
Un exemplaire sera remis aux parties signataires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Lourdes le 3 décembre 2024
Pour les Délégations SyndicalesLe Directeur Général
C.F.D.T
C.G.T
SUD
entretien / BILAN Période d’immersion
Avis du chef de service sur la période d’immersion
Commentaires du salarié
Date et signature du salariéDate et signature du responsable hiérarchique
