Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre L’Accoord Dont le siège social est situé 10 rue d’Erlon 44100 Nantes Représentée par le directeur général Ci-après désignée « l’Association » D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Sud Solidaires
CGT Educ’Pop
SNEPAT FO
D’autre part,
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les réunions de négociation se sont tenues les 22 mai 2026, 16 et 26 juin 2026. Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la lutte contre toute forme de discrimination ainsi qu’à la promotion de la mixité des emplois et des parcours professionnels. Le présent accord s’appuie notamment sur :
Les données issues de la BDESE ;
Le bilan social 2025 ;
L’index égalité professionnelle femmes/hommes ;
Les échanges intervenus dans le cadre des réunions de négociation. Les parties constatent notamment que :
L’index égalité professionnelle est de 99/100 depuis deux années consécutives ;
L’effectif est composé à 66 % de femmes au 31 décembre 2025 ;
Les femmes demeurent sous-représentées sur certains postes d’encadrement ;
Des écarts persistent dans l’accès à certaines formations diplômantes ou certifiantes ;
Certains métiers restent fortement genrés ;
L’accompagnement des parcours professionnels constitue un levier important d’égalité
professionnelle. Les parties conviennent en conséquence de poursuivre et renforcer les actions engagées autour des axes suivants :
La rémunération effective ;
L’accès à la formation professionnelle ;
La promotion professionnelle et l’accès aux responsabilités ;
Le recrutement et la mixité des métiers ;
Article 1 – Champ application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de l’Association, quels que soient leur sexe, leur catégorie professionnelle, leur type de contrat de travail ou leur durée du travail.
Article 2 – Diagnostic partagé
Effectifs
Au 31 décembre 2025 :
L’effectif total est de 907 salarié.es ;
Les femmes représentent 66 % de l’effectif ;
Les hommes représentent 34 % de l’effectif.
Encadrement et accès aux responsabilités
Au 31 décembre 2025 :
Les femmes représentent 37 % des postes cadres ;
Les hommes représentent 63 % des postes cadres.
Les parties ont aussi analysé plus finement la répartition femmes/hommes selon les fonctions suivantes :
Directions de centres sociaux 12 H / 6 F;
Directeurs adjoints de centres sociaux 3 F/ 1 H
ASC animation enfance 17 F / 10 H ;
ASC animation ados 2 F / 6 H;
Fonctions support (cadres et direction) ; 6 H/ 4 F
RTA : 3 H / 0 F
DT : 2 H/ 1F
Formation professionnelle
Les données 2025 montrent notamment :
10 femmes ont bénéficié de formations diplômantes ou certifiantes au travers de périodes de professionnalisation (2023 : 14 / 2024 : 13)
14 hommes ont bénéficié de formations diplômantes ou certifiantes au travers de périodes de professionnalisation (2023 : 16 / 2024 : 18) ;
16 demandes de formation formulées par des femmes ont été refusées (2023 : 13 /2024 : 13)
12 demandes de formation formulées par des hommes ont été refusées (2023 : 13 / 2024 : 13)
3 demandes de formation formulées par des femmes ont été acceptées (2023 : 5 / 2024 : 5)
5 demandes de formation formulées par des hommes ont été acceptées (2023 : 6/ 2024 : 7)
Rémunération effective
Les parties constatent que l’index égalité professionnelle atteint 99/100 depuis deux années consécutives. Les analyses réalisées à partir de la BDESE et du bilan social ne mettent pas en évidence d’écarts structurels significatifs de rémunération à poste comparables. Les accords d’entreprise ou les usages permettent déjà le maintien de la rémunération pour les congés enfants malade, tout comme le maintien de la rémunération à 100% durant les congés paternité et maternité. Les parties conviennent néanmoins de maintenir une vigilance particulière sur les déroulements de carrière et les effets indirects de la parenté et de la parentalité sur les rémunérations.
Article 3 – Objectifs généraux Le présent accord poursuit les objectifs suivants :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
Favoriser l’accès de tous.toutes aux formations qualifiantes et certifiantes ;
Développer la mixité des métiers et des recrutements ;
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;
Accompagner les parcours professionnels ;
Prévenir les discriminations directes et indirectes.
Article 4 – Rémunération effective
Principes
L’Association rappelle son attachement au principe « à travail égal, salaire égal ». Aucune décision relative à la rémunération ne peut être fondée sur le sexe, la situation familiale, la grossesse, le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption ou encore le temps partiel. Les parties souhaitent aussi continuer d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.es à leur retour de congé familial.
Mesures retenues
L’Association s’engage à :
Maintenir un suivi annuel des écarts de rémunération par catégorie professionnelle de façon s’assurer du maintien de l’absence d’écart de rémunération non expliqué tel que constaté actuellement ;
Continuer à garantir le bénéfice des augmentations générales aux salarié.es absents pour congé maternité, paternité ou adoption ;
Poursuivre le suivi des dix plus hautes rémunérations et l’équilibre F/H à l’intérieur.
Etudier dans la première année d’application de l’accord les modalités permettant de maintenir, dans certaines situations, l’adhésion à la mutuelle malgré la suspension du contrat de travail durant le nouveau congé naissance mis en place par la loi en 2026.
Indicateurs de suivi
Écart moyen de rémunération femmes/hommes sans anomalie constaté (maintien des résultats actuels);
Résultats de l’index égalité professionnelle
100% des études salariales réalisées au retour des congés maternité, paternité et adoption
Répartition femmes/hommes parmi les dix plus hautes rémunérations (viser une amélioration de la répartition H/F actuellement à 6 H/4F)
Réalisation de l’étude mutuelle en 2026 et suivi de mise en œuvre si conclusions
favorables
Article 5 – Accès à la formation professionnelle
Principes
Les parties rappellent que l’accès à la formation constitue un levier essentiel de sécurisation des parcours professionnels et d’égalité professionnelle. Notamment dans nos métiers pour lesquels les postes à responsabilité requièrent certains diplômes ou niveaux de diplômes. L’Association veillera à garantir un accès équitable à la formation pour l’ensemble des salarié.es.
Entretiens de parcours professionnels
Les managers devront faire de l’entretien de parcours professionnel un temps d’échange privilégié consacré notamment :
Aux perspectives d’évolution ;
Aux besoins en formation ;
Aux projets de certification ou de diplôme ;
À l’accompagnement des parcours professionnels.
Une sensibilisation spécifique des managers sera organisée sur ce thème. Les salarié.es auront accès facilement à toutes les informations relatives aux dispositifs existants en la matière. Par ailleurs, les parties soulignent l’importance de ces temps d’échanges et souhaitent inscrire dans une autre négociation à mener au plus tard au cours de l’année 2027 la volonté de maintenir une fréquence d’entretiens suffisamment importante (2-4-6 ans au lieu des 1-4-8 prévus) suite aux modifications introduites par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025
Formations diplômantes et certifiantes
Les parties souhaitent lever les freins d’accès aux formations diplômantes ou certifiantes. A ce titre, l’Association s’engage à :
Assurer une information a minima annuelle des salarié.es sur les dispositifs existants
(documentation accessible, réunions d’informations par exemple) ;
Favoriser les parcours qualifiants dans les métiers de l’animation et du socio-culturel ;
Examiner avec attention les demandes de formation certifiante ;
A proposer en cas de 3 refus consécutifs pour accéder à une formation diplômante ou certifiante de bénéficier d’un entretien RH permettant d’accompagner le projet professionnel du-de la salariée.
Suivre annuellement les refus de formation par sexe.
Accompagnement aux écrits professionnels
Les parties constatent que des salarié.es peuvent rencontrer des difficultés dans la maîtrise des écrits professionnels (15% de l’effectif sont des travailleurs étrangers dont la maîtrise de la langue française peut varier, certains salarié.es ont pu avoir un parcours d’études complexe). Cette compétence est essentielle dans nos métiers compte-tenu des exigences en la matière, notamment dans les cursus de formation diplômante. En conséquence, l’Association étudiera la mise en place :
D’actions de soutien aux écrits professionnels ;
De dispositifs d’accompagnement méthodologique ;
D’actions facilitant l’accès aux certifications.
Accompagnement à l’utilisation du SIRH
Depuis le début de l’année 2026, l’Association a déployé un nouvel SIRH qui permet notamment aux salarié.es de faire leurs demandes de formation. Ce nouvel outil nécessite un accompagnement spécifique pour favoriser son utilisation. A cet effet, l’Association mettra en œuvre des actions d’accompagnement des salarié.es à l’utilisation du SIRH « Mon espace RH » afin de faciliter la formulation des demandes de formation. Les managers seront invités à relayer cette information lors des réunions d’équipe.
Tutorat
Les parties réaffirment l’importance du tutorat. L’Association s’engage à :
Formaliser les attendus liés au tutorat ;
Proposer des actions de formation des tuteurs ;
Favoriser les échanges de pratiques entre tuteurs ;
Étudier les modalités d’organisation permettant l’exercice effectif de la mission tutorale.
Indicateurs de suivi
Nombre de salarié.es formés par sexe ;
Nombre de formations diplômantes ou certifiantes par sexe ;
Nombre de refus de formation par sexe ;
100% des tuteurs affectés au suivi d’un contrat d’apprentissage ou d’une période de professionnalisation doivent être formés ;
100% des d’entretiens de parcours professionnels réalisés par rapport à la cible de la campagne;
Nombre d’actions de formation/information auprès des personnes en charge de réaliser les entretiens professionnels à chaque campagne sur les attendus de ce type d’entretien notamment en matière de formation et d’accompagnement des parcours professionnels
Existence des guides d’utilisation de « Mon espace RH »
Nombre de salarié.es formés aux « écrits professionnels » par sexe avec un minimum d’une groupe d’apprenants par an (soit 6 à 7 collaborateurs.rices)
Nombre de certifications aux écrits professionnels obtenus par sexe (DCL, ou le DFP, ou le DUEF ou encore certification Voltaire notamment)
Nombre d’entretiens réalisés suite à 3 refus consécutifs.
Article 6 – promotion professionnelle et accès aux responsabilités
Principes
Les promotions professionnelles doivent reposer exclusivement sur les compétences, l’expérience et les aptitudes professionnelles.
Accès des femmes aux postes d’encadrement
Les parties constatent que les femmes demeurent sous-représentées dans certaines fonctions d’encadrement. L’Association s’engage à :
Analyser annuellement la répartition femmes/hommes dans les postes à responsabilité ;
Favoriser la promotion interne ;
Veiller à la mixité des candidatures lors des recrutements internes ;
Identifier les freins éventuels à l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement.
Afin de favoriser les évolutions professionnelles, l’Association pourra notamment recourir à :
Des remplacements temporaires en cas d’absence favorisant la mise en situation professionnelle ;
Des stages probatoires permettant d’accompagner et de rassurer lors d’évolutions
professionnelles ;
Des parcours d’accompagnement à la prise de poste.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions par sexe ;
Nombre de promotions vers des postes cadres par sexe ;
Répartition femmes/hommes dans les fonctions d’encadrement ;
Nombre de mobilités internes par sexe.
Nombre de stages probatoires mis en place dans le cadre des promotions avec une cible
à 100% d’ici trois ans, étant entendu qu’il s’agit d’une nouvelle pratique professionnelle
Nombre de remplacement temporaire en cas d’absence longue réalisés par des salarié.es en interne avec la répartition H/F
Nombre de promotion ou mobilité professionnelle / nombre de parcours
d’accompagnement à la prise de poste par sexe avec une cible à trois ans de 100%
Nombre d’actions de communication ciblées réalisées auprès des salarié.es pour promouvoir les parcours professionnels avec une cible de 3 minimum par an
Article 7 – Recrutement et mixité des métiers
Principes
Le recrutement doit garantir l’égalité d’accès à l’emploi. Aucune offre d’emploi ne peut comporter de critère discriminatoire.
Développement de la mixité H/F des métiers
Les parties souhaitent développer la mixité des métiers. En effet, certains métiers ne sont représentés que par un seul sexe. Exemple, à date, chez les secrétaires d’accueil, pas de salariés de sexe masculin comme chez les personnels de ménage et de service ou encore les activités RH et paie. A l’inverse, dans les métiers des services généraux et de la maintenance, aucune femme présente à l’effectif. Sur certains métiers, on constate une sous-représentation de l’un ou l’autre sexe. Exemple ; chez les animateurs d’activités 62% des employés sont des femmes. Les parties sont conscientes que les filières de formation représentées dans nos métiers attirent structurellement plus d’étudiantes femmes. Néanmoins, elles souhaitent continuer à favoriser une connaissance de nos métiers auprès des scolaires et des étudiants en amplifiant la structuration des relations écoles. L’Association s’engage notamment à :
Renforcer les liens avec les écoles et établissements de formation ;
Développer et structurer les relations avec les filières professionnelles du territoire ;
Promouvoir la diversité des métiers auprès des publics scolaires ;
Favoriser les stages et immersions professionnelles.
Une attention particulière sera portée aux métiers suivants :
Maintenance et entretien des bâtiments ;
Animation ;
Cuisine et entretien ;
Processus de recrutement
Les procédures de recrutement devront permettre à chacun de pouvoir s’inscrire dans un processus de recrutement sans discrimination. Les managers et recruteurs seront sensibilisés à la non-discrimination et aux biais de recrutement. Dans la mesure du possible, les recruteurs veilleront à la mise en place d’un jury mixte.
Indicateurs de suivi
Répartition femmes/hommes des recrutements ;
Répartition femmes/hommes par métier ;
Répartition femmes/hommes des stagiaires accueillis
Nombre d’actions partenariales menées avec les écoles et organismes de formation avec un minimum de 5 actions annuelles.
Nombre de participation à des forums ou salons d’emploi et/ou de recrutement avec un minimum de 3 actions annuelles
Nombre de formation et/ou actions de sensibilisation menées auprès des managers en matière de recrutement avec un minimum d’une action annuelle
Existence du kit recrutement mis à disposition auprès des cadres et agents de maîtrise
Article 8 – suivi de l’accord Une commission de suivi composée de représentants de la Direction et des organisations syndicales signataires se réunira une fois par an. Cette commission examinera notamment :
les indicateurs de suivi ;
l’état d’avancement des actions ;
les éventuelles difficultés rencontrées.
Les indicateurs seront transmis dans le cadre des informations de la BDESE. Cette étude sera réalisée lors de la présentation annuelle du bilan social et dans le cadre de la commission égalité professionnelle H/F du CSE.
Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il cessera de produire effet à son terme.
Article 10 – Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : LRAR adressée à la Direction de l’Accoord. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 11 – Dépôt et publicité Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes
