ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ENTRE, D’UNE PART : La Société AcierPlus, dont le Siège Social est situé à HERICOURT (70400), ZA Nord – BP 55, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de RCS de Vesoul sous le numéro 821 999 059, représentée par Monsieur XXXX, son Directeur ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes.
ETD’AUTRE PART :
L’Organisation syndicale FO représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical
L’Organisation syndicale CGT représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical
L’Organisation syndicale UNSA représentée par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical
APRES AVOIR RAPPELE:
Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Plusieurs lois ont réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015.
La Société AcierPlus a toujours veillé à ce que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes soit respectée en son sein.
En effet, l'intégration, l'évolution professionnelle et le recrutement de salariés hommes et femmes bénéficiant de profils variés, tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d'expériences, constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l'entreprise.
C’est dans ce contexte que la société AcierPlus et les partenaires sociaux avaient conclu un accord en date du 20 juillet 2021 pour une durée de 3 ans.
Par l’accord d’entreprise collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2024, les partenaires sociaux au sein de l’entreprise se sont rencontrés les 20/03/24, 09/04/24, 02/05/24 et le 22/05/2024 et sont parvenus à la conclusion d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur le droit à la déconnexion, conformément à l’article L.2242-8 du code du travail.
Le diagnostic établi fait notamment apparaître :
Compte tenu de son activité principale (transformation de la tôle), la société AcierPlus occupe majoritairement des hommes (93% hommes vs 7% femmes). Selon l’Insee, en 2022, les femmes représentaient 28.5% des effectifs dans l’industrie en France. Les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et favoriser la progression de femmes au sein des métiers de l’entreprise, par la mise en œuvre de différentes mesures répondant à cet objectif.
Une égalité de traitement en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Une volonté marquée de la Société de tout mettre en œuvre afin de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée.
Au regard de ce diagnostic, la Société souhaite s’engager afin de réaffirmer la nécessité d’un respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après, constituent l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail. IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT,
CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.
MESURES DESTINÉES À GARANTIR LA PARITÉ ET LA MIXITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES
Les domaines d’actions retenus
Au regard de l’analyse menée dans la Société, les parties ont décidé de mettre des actions en place dans les domaines suivants :
L’embauche.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
La rémunération effective.
La formation professionnelle.
Ces objectifs ont été arrêtés par les Partenaires sociaux en cohérence par rapport aux résultats du diagnostic effectué dans l’entreprise.
Les dispositions arrêtées pour chacun des domaines d’actions visés à l’article 2.1
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action de « L’EMBAUCHE »
Diagnostic
Dans le cadre de sa politique de ressources humaines, la Société a toujours veillé à respecter scrupuleusement le principe d’égalité entre hommes et femmes et plus généralement s’est toujours efforcée de lutter contre toute forme de discrimination. Compte tenu de son activité, le recrutement de personnel féminin sur les postes de production reste difficile. Les hommes sont majoritairement embauchés sur les postes dits de production et les femmes sur les postes dits administratifs. L’embauche de femmes dans l’industrie implique de communiquer auprès des publics les plus jeunes sur l’attractivité des métiers de l’industrie et les rendre visibles, notamment auprès des jeunes filles. Aussi, les parties sont convenues de prendre des mesures en ce sens.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi
Dans le cadre des procédures de recrutements, respecter une stricte neutralité afin de favoriser au mieux la parité des candidatures 100 % des annonces d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement externe ou d’offres de mobilité interne, sont libellées de telle sorte qu’elles s’adressent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes pour tous les emplois
Nombre d’annonces d’emploi s’adressant indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes / Total des annonces d’emploi
Nombre de candidats reçus en entretien d’embauche et répartition de ces candidats par sexe, profil et poste candidaté Recevoir en entretien de recrutement autant de femmes que d’hommes proportionnellement à la répartition des candidatures reçues 100% des entretiens d’embauche conduits respectent la répartition des candidatures reçues Nombre de candidates reçues en entretien / nombre total de candidats reçus en entretien
Nombre d’embauches de femmes / nombre total des embauches sur les postes dits de production
Se rapprocher des collèges et lycées environnants pour proposer des stages découvertes pour les élèves de 3ème et des formations en apprentissage aux jeunes filles. La priorité sera donnée aux enfants du personnel. Accueillir au moins une jeune fille par an OU 3 jeunes filles durant l’application de l’accord le cadre d’un stage découverte et/ou en apprentissage
Nombre de jeunes filles accueillies dans le cadre de stage découverte et/ou en apprentissage Participer à des évènements de type forums d’orientation ou forums d’emplois afin de promouvoir nos métiers, notamment auprès du public féminin Participer à au moins 3 forums d’orientation ou forum d’emploi au cours de l’application de l’accord
Nombre de participations de l’entreprise à des forums d’orientation ou forums d’emploi
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action de « L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales »
a.Diagnostic
Au cours des 3 dernières années, on décompte 5 congés paternité. Aucun congé parental (ou d’adoption) n’a été demandé. Aussi, les parties ont décidé de ne pas reconduire les entretiens pré départ en congé et au retour de congé, mais d’arrêter des mesures mieux adaptées à la réalité de la société AcierPlus et correspondant aux aspirations de ses salariés. Le présent accord est également l’occasion de rappeler que les dispositions de la convention collective de branche comportent également des mesures en ce sens. En application de l’article 92.3 de la convention collective unique de la Métallurgie, les salariés peuvent, à titre d’exemple, bénéficier de jours de congés supplémentaires pour enfant malade. Les parties ne relèvent aucune difficulté majeure des salariés dans l’articulation de leur activité professionnelle avec leurs responsabilités familiales. Elles s’accordent pour considérer que la société doit poursuivre en ce sens, en permettant à chacun d’évoluer et s’épanouir au travail tout en préservant sa vie privée et familiale. Aussi, elles ont arrêté les mesures et objectifs ci-après.
b.Mesures, objectifs de progression et indicateurs.
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi
Organisation des réunions collectives durant les horaires de travail et après 8h00 et avant 17h (sauf cas exceptionnel justifié par les nécessités de bon fonctionnement)
90 % des réunions doivent se tenir dans ce créneau
Nombre de réunions organisées hors créneau
Evoquer au cours de l’entretien annuel l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale pour permettre aux salariés d’exprimer leurs éventuelles difficultés s’ils le souhaitent.
100% des entretiens annuels aborderont le sujet
Nombre d’entretiens réalisés
Nombre de salariés ayant remonté des difficultés
Aménagement horaire pour la rentrée scolaire pour tout enfant à charge (mineur). L’aménagement horaire est défini en concertation avec le supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines.
L’aménagement d’horaires peut prendre la forme d’un décalage de l’heure de prise de poste (de 2h maximum) à récupérer au cours de la même semaine civile ou d’une autorisation d’absence qui ne sera pas rémunérée (maximum 2 heures consécutives).
100 % des demandes acceptées
Nombre de demandes d’aménagement ou d’autorisations d’absence accordés pour le jour de la rentrée scolaire
Nombre de réponses favorables
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales et intra-familiales
Relayer au moins 1 campagne d’information dans l’année
Nombre de campagnes relayées
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « formation professionnelle »
A.Diagnostic
Dans le cadre du précédent accord, la société a proposé plusieurs actions de formation susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes, et afin de favoriser la mixité au sein des emplois. Toutefois, aucune demande en formation n’a été formulée au cours des 3 années d’application de l’accord. Les parties n’ont pas souhaité reconduire cette mesure et lui substituer d’autres dispositifs décrits ci-après.
BMesures, objectifs de progression et indicateurs chiffrés
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi
Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. Pour les actions de formation ne pouvant être réalisées sur le lieu de travail, l’entreprise privilégiera des lieux de formation dans un périmètre maximal de 25 kms autour du lieu de travail. Proscrire les départs en formation le dimanche.
80% des formations dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ou dans un périmètre de 25 kms du lieu de travail
Nombre de formations organisées dans l’entreprise et pendant le temps de travail Privilégier les formations à distance et courtes ou modulaires, pour faciliter la concentration des salariés et permettre une meilleure articulation avec l’activité professionnelle et la vie personnelle 100% des formations auront une durée inférieure à 7 heures par jour Nombre de formation impliquant moins de 7 heures par jour
Lorsque les formations ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise ou à distance, les départs ne pourront pas se faire le dimanche
Aucun départ le dimanche
Nombre de formation en dehors de l’entreprise et jours de départ
Dispositions arrêtées au titre du domaine d’action « rémunération effective »
Diagnostic
Le diagnostic ne met en évidence aucun écart de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes à catégorie professionnelle équivalente. La société doit donc poursuivre dans cette voie, à savoir maintenir une politique salariale qui ne génère aucune inégalité entre les hommes et les femmes. C’est la raison pour laquelle, les parties conviennent de poursuivre le contrôle des enveloppes salariales.
Mesures, objectifs de progression et indicateurs.
Actions programmées/déjà mises en place Objectifs Indicateurs chiffrés de suivi
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions
Réaliser le contrôle tous les ans
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Dispositions arrêtées en matière de conditions de travail
Les parties ne notent aucun déséquilibre en matière de conditions de travail. Elles tiennent, dans le cadre du présent accord, à rappeler que l’entreprise est dotée d’un référent « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » afin de prévenir toute forme de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. La direction communique en outre régulièrement sur la prohibition du sexisme au travail. Elle continuera à relayer les informations institutionnelles sur le sujet, notamment auprès des managers. Enfin, l’entreprise rappelle qu’elle est dotée d’une procédure de signalement annexée à son règlement intérieur.
Article 3MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties entendent reconduire les engagements pris dans le cadre du précédent accord. Elles affirment leur volonté d’inscrire la prise en compte du handicap dans une politique des ressources humaines volontariste.
Favoriser la diversité et l’égalité des chances
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d'équilibre et d'efficacité économique. Elle permet à l'entreprise de s'entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société et de mieux refléter la société et son environnement. Le respect des différences, y compris celles liées au handicap ou aux caractéristiques physiques, facilite la confrontation des idées et offre des perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d'ensemble. Le recrutement, l'intégration, l'évolution professionnelle des salariés, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques et syndicales, d'orientation sexuelle, d'expérience, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels constituent un axe important de la politique sociale et du développement de l'entreprise. La promotion de profils et de sensibilité variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences et l'acceptation des autres renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l'intégration de tous. Au-delà du respect des règles légales, la Société AcierPlus entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d'intolérance à l'égard des différences. Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socio-culturelles de tous les acteurs. Ainsi, les salariés porteurs d’un handicap, comme les autres salariés, doivent bénéficier d'un traitement équitable, leur permettant d'accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l'entreprise.
Accompagnement personnalisé pour l'insertion des salariés handicapés
L'engagement de la Direction, la sensibilisation des salariés, l'implication des Représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l'intégration tels que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et l'équipe du nouvel embauché.
Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la Direction, cette dernière s'engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la Direction des Ressources Humaines pour être accompagné dans leur intégration.
Possibilité d'adaptation des horaires
Les salariés handicapés peuvent demander à bénéficier d'une adaptation de leur horaire (ex : temps partiel, décalage d'horaires pour des durées de travail équivalentes). Cette adaptation se fera en accord avec la hiérarchie. Elle tiendra compte de l'organisation du travail.
Mesures liées à la reconnaissance de travailleur handicapé
Pour l'accomplissement de leur démarche tendant à obtenir la reconnaissance de leur handicap par la Commission des droits et de l'autonomie et leurs relations avec la Commission concernée, les salariés pourront bénéficier d'une autorisation d'absence non-rémunérée d'une demi-journée sur présentation de justificatifs.
Article 4 Mise en œuvre ET SUIVI D’APPLICATION
L'application du présent accord fera l’objet d’un suivi par la commission de suivi qui se réunira une fois par an. Elle est constituée, à ce jour et pour la durée de présent accord, des membres suivants qui déclarent accepter cette fonction : - Les représentants de la Direction de l'Entreprise. - Les organisations syndicales signataires du présent accord (1 membre par organisation syndicale). Cette commission sera chargée de suivre l’application du présent accord.
Article 5 DUREE – REVISION – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord entrera en vigueur le 20/03/2025.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer
à son terme, sans continuer à produire ses effets.
Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
Article 6 PUBLICITÉ - DÉPÔT
Les représentants du personnel seront informés de la signature du présent accord.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance auprès de la Direction.
Le présent accord sera déposé, en :
Un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion
Deux exemplaires en versions électroniques sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les parties au format PDF et une version publiable au format DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Fait à Héricourt, le 20 mars 2025 En 7 exemplaires
