L’ACIST (Association de Conseil et d’Interventions Sociales du Travail), Association 1901, située 155 Rue Louis BLERIOT 76230 BOIS-GUILLAUME, dont le numéro SIRET est le 781 124 466 00041, représentée par conformément à son mandat de représentation et de signature dans le cadre de la négociation d’un projet d’accord de substitution.
D’une part,
ET : , élue titulaire au Comité Social et Economique, mandatée par la CFDT Métaux 76 RHED ; mandatement réceptionné le 19 septembre 2023, par mail ; , élue titulaire au Comité Social et Economique, mandatée par l’USTM CGT de Seine Maritime ; mandatement réceptionné le 19 septembre 2023, par mail.
D’autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Depuis toujours, l’ACIST applique, de manière volontaire, les conventions collectives (cadres et non cadres) de la Métallurgie et les accords nationaux de la branche. En particulier, la majorité des salariés relevant de la classification des Cadres, c’est la convention collective de la Métallurgie Ingénieurs et Cadres (IDCC 650) qui s’applique principalement.
L’IUMM et 3 organisations syndicales représentatives de la branche (la CFDT, la CFE-CGC et FO), ont signé le 07 février 2022 la nouvelle convention collective de la Métallurgie afin notamment de créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés. Cette nouvelle convention collective entrera en vigueur, pour l’essentiel, le 1er janvier 2024.
Après information et consultation du Comité Social et Economique en date du 22 août 2023 (avis favorable), la Direction de l’ACIST a dénoncé cette application volontaire des conventions collectives de la Métallurgie et des accords nationaux de la branche, en vue de l’application de la convention collective des services de santé au travail - interentreprises (IDCC 897) du 20 juillet 1976, ceci pour plusieurs raisons :
La CCN de la Métallurgie est complètement éloignée de la réalité de l’activité / l’objet de l’ACIST (champ d’application professionnel complètement déconnecté)
Le métier d’assistante sociale n’est pas répertorié dans la convention collective de la Métallurgie, les salariés ne sont donc pas suffisamment représentés
Objectif de créer une certaine synergie avec nos homologues qui eux sont soumis à la convention collective des services de santé depuis plusieurs années
Philosophie plus adaptée à notre cœur de métier
Intégration dans l’esprit de la loi santé au travail d’août 2021 (rôle de conseil), laquelle est nécessairement liée à notre cœur de métier.
Les conventions collectives de la Métallurgie et ses accords nationaux continuent néanmoins de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un préavis de 3 mois, soit pendant une durée de 15 mois. A l’expiration de ce délai, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération.
C’est dans ce contexte que la Direction de l’ACIST a souhaité négocier un accord de substitution, afin d’appliquer rapidement et à titre volontaire la convention collective des services de santé au travail - interentreprises (IDCC 897) du 20 juillet 1976, tout en prévoyant le maintien de certains avantages issus de la Métallurgie et des usages de l’ACIST.
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable à tous les salariés de l’ACIST, suite à la dénonciation par la Direction de l’application volontaire des conventions collectives de la Métallurgie (cadre et non cadre) et de ses accords nationaux.
Le présent accord vaut accord de substitution.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’ACIST présent dans l’entreprise à la date d’effet du présent accord et aux futurs entrants. Il met fin à l’application des dispositions des conventions collectives de la Métallurgie (cadre et non cadre) et de ses accords nationaux et fixe les modalités du passage à la convention collective des services de santé au travail - interentreprises (IDCC 897) du 20 juillet 1976.
Article 2 - Fin de l’application des dispositions des conventions collectives de la Métallurgie (cadre et non cadre) et de ses accords nationaux et passage immédiat aux dispositions de la convention collective des services de santé au travail
Les dispositions des conventions collectives de la Métallurgie (cadre et non cadre) et ses accords nationaux cesseront de s’appliquer et de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
A cette date, les salariés de l’ACIST ne pourront plus, à l’exception des dispositions de l’article 3 du présent accord, se prévaloir des dispositions des conventions collectives de la Métallurgie (cadre et non cadre) et de ses accords nationaux.
Article 3 – Dispositions spécifiques de l’accord de substitution
Article 3.1 – Rémunération
Les salariés cadres et non cadres présents à l’ACIST à la date de signature du présent accord conserveront leur rémunération brute annuelle acquise à ce jour. Autrement dit, l’application de la convention collective des services de santé au travail – interentreprises ne donnera lieu à aucune baisse de rémunération.
Il est précisé que les salariés cadres de l’ACIST percevront un 13ème mois de salaire brut supplémentaire. Ce 13ème mois est la transformation de la prime exceptionnelle. Cette prime exceptionnelle étant pour rappel aléatoire quant à son montant et de caractère non pérenne. Elle repose notamment sur les résultats de l’ACIST, ceux-ci étant fluctuants d’une année à l’autre. Elle est de plus pondérée en fonction de certains critères ACIST tels que les absences, l’implication au sein du service… La transformation de celle-ci en un 13ème mois donne l’assurance aux salariés de l’ACIST de disposer d’une rémunération fixe supplémentaire acquise définitivement et contractualisée. De plus ce 13ème mois faisant partie intégrante de la rémunération brute annuelle des salariés, dans le cas de revalorisation salariale collective, ce 13ème mois bénéficie de fait, de celle-ci, contrairement à la prime exceptionnelle qui elle ne suit pas les revalorisations. Ce 13ème mois sera versé sur la paie de chaque mois de Décembre.
A titre de précision et d’illustration, chaque mois le salarié perçoit un salaire mensuel brut ; celui-ci est versé sur 12 mois (lorsque la personne est présente sur une année entière). Ex : salaire de base mensuel brut fin 2023 = 2.500 € Versé sur 12 mois = 2.500 € x 12 = 30.000 € (salaire annuel brut) 13ème mois = 2.500 € en plus Nouveau salaire annuel brut intégrant ce 13ème mois = 32.500 €. Ces 2.500 € seront définitivement acquis et seront pris en compte lors des revalorisations salariales. De plus, le montant de ce 13ème mois ne sera pas pondéré en fonction des absences.
Les salariés cadres embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord seront rémunérés sur une base de 13 mois.
Les salariés non cadres bénéficiant à ce jour d’une rémunération brute annuelle basée sur 13,25 mois (1/4 de mois de salaire versé en Juin dite prime « vacances » et un mois de salaire versé en Décembre dit « 13ème mois »), ils verront leur salaire brut de base actuel augmenté d’un mois de salaire brut supplémentaire. Ce mois de salaire brut supplémentaire est la transformation de la prime exceptionnelle ; prime exceptionnelle dont les caractéristiques et spécificités ont été rappelées ci-dessus. Ce mois supplémentaire suivra les mêmes règles en matière de revalorisation collective que celles énoncées pour les cadres. Ce mois supplémentaire pour les non cadres (comme pour les cadres) ne sera pas pondéré en fonction des absences.
Ex : salaire de base mensuel brut fin 2023 = 2.000 € Versé sur 13,25 mois = 2.000 € x 13,25 = 26.500 € Mois supplémentaire = 2.000 € en plus Nouveau salaire annuel brut intégrant ce mois supplémentaire = 28.500 €. Quant à la prime « vacances » et au 13ème mois dont les non cadres bénéficient, ils sont calculés au prorata de la durée du travail figurant au contrat et au prorata du temps de présence effectué sur les 12 derniers mois. Ils sont minorés uniquement des absences (absences non assimilées à du temps de travail effectif) sur la période de référence (pour la prime « vacances » en référence à la période des congés, soit du 1er Juin au 31 Mai). Les congés maternité ne sont pas considérés comme des absences. Sauf circonstances exceptionnelles appréciées par la Direction, l’abattement pratiqué en cas d’absence sera porté à 1% par jour ouvrable d’absence au-delà du 30ème. Il sera par exemple de 50% pour 80 jours ouvrables d’absence, ou de 100% au-delà du 130 ème jour ouvrable d’absence.
Les salariés non cadres embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord seront rémunérés sur une basse de 14,25 mois.
Tous ces éléments seront calculés tant pour les cadres que les non cadres, au prorata de la durée du travail, de la durée du forfait jour, figurant au contrat et au prorata du temps de présence au cours de l’année civile (à savoir le temps de présence correspond au nombre de mois dans les effectifs sur l’année).
Par ailleurs, la Direction s’engage à étudier la possibilité de verser aux salariés de l’ACIST une prime de partage de la valeur, dispositif issu initialement de la loi no 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, amélioré par la Loi 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30.
Article 3.2 – Classification des emplois
Dans le cadre de l’application de la convention collective des services de santé au travail – interentreprises, les assistantes sociales de l’ACIST, présentes au sein de l’ACIST à la date de signature du présent accord de substitution seront positionnées cadres. Elles seront classées (filière prévention) classe 14 de la convention collective des services de santé au travail – interentreprises. La grille des salaires classe 14 est adaptée unilatéralement (grille maison) par la Direction. Elle est annexée au présent accord.
Les assistantes sociales de l’ACIST recrutées postérieurement à l’entrée en vigueur de celui-ci, pourront être classées classe 12 de la convention collective des services de santé au travail – interentreprises.
Les assistantes administratives sont considérées comme des assistantes de direction et seront classées classe 9 (filière emploi support).
La Responsable technique sera classée classe 14 (filière emploi support).
Article : 3.3 – Organisation du travail
La convention collective des services de santé au travail est silencieuse sur la question du forfait annuel en jours, régime actuel des salariés cadres de l’ACIST. Les cadres de l’ACIST souhaitent conserver l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation du travail. En conséquence, les parties ont négocié les présentes dispositions relatives au forfait annuel en jours. Les dispositions du présent accord de substitution rendent caduques pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, la note ACIST de Janvier 2002 sur l’aménagement de la durée du travail.
Le forfait annuel en jours induit un nombre de jours annuels travaillés à l’année. Le temps de travail des salariés en forfait jour est donc décompté en nombre de jours travaillés sur l’année. Les jours autres que ceux travaillés sont dénommés jours de repos parfois appelés à tort « jours de RTT » qui n’est pas la terminologie adéquate. Ces jours de repos correspondent à des catégories juridiques différentes :
Jours de repos hebdomadaires : 1 ou 2 jours selon l’activité de l’entreprise (ex samedi, dimanche).
Jours fériés chômés ne tombant pas sur un jour de repos (article L.3331-1 du Code du travail). Le Lundi de Pentecôte est un jour chômé et payé à l’ACIST.
Jours de congés payés y compris jours de congés payés liés à l’ancienneté : comme tout salarié (article L.3141-1 et suivants du Code du travail), le signataire d’une convention individuelle de forfait en jours a droit, sauf stipulations conventionnelles plus favorables, à 5 semaines de CP, soit 25 ou 30 jours selon que le décompte est effectué dans l’entreprise en jours ouvrés ou ouvrables. A l’ACIST le décompte s’opère en jours ouvrés. Tout salarié à l’ACIST bénéficiera dès le départ d’un nombre de congés payés de 26 jours (au lieu des 25 jours) sans condition d’âge, ni d’ancienneté.
Jours de repos supplémentaires en application de la convention individuelle de forfait, dont le nombre dépend du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés et des congés payés.
Exemple d’un salarié ayant conclu une convention de forfait pour 218 jours / an :
Il travaille du lundi au vendredi et bénéficie de 2 jours de repos / semaine, de 25 jours ouvrés (5 semaines) de CP.
Sur une année donnée, 8 jours fériés chômés correspondent à des jours travaillés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires en application de la convention de forfait se calcule de cette façon :
Calcul : nbre de jours calendaires – nbre de jours du forfait jours – WE – CP – jours fériés y compris Lundi de Pentecôte = X jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires est ainsi théoriquement variable d’une année sur l’autre. A l’ACIST, les salariés disposeront d’un nombre de jours de repos supplémentaires fixé en fonction de leurs temps de travail. Les modalités en sont explicitées au $ 1.3 - Nombre de jours travaillés et 1.3-1 - Forfait en jours réduits, ci-dessous.
A/ Organisation du forfait en jours
Salariés éligibles au forfait jours
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés en forfait jour bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette rémunération mensuelle forfaitaire et lissée, est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de salaire comporte le nombre de jours du forfait annuel.
1.2 Période de référence
La période de référence pendant laquelle se déroulera le forfait annuel en jours est fixé du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
1.3Nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait en jours conclu entre un salarié et son employeur ne pourra pas dépasser
218 jours sur la période de référence telle que définie au § 1.2 ci-dessus.
A l’ACIST, le nombre de jours de repos supplémentaires pour les forfaits jours « complet » est fixé ainsi selon l’ancienneté du salarié :
Pour les salariés dont le forfait jours annuel est de 218 jours (pas de jour d’ancienneté) : un forfait de 9 jours de repos supplémentaires est accordé
Pour les salariés dont le forfait jours annuel est de 217 jours (un jour d’ancienneté) : un forfait de 10 jours de repos supplémentaires est accordé
Pour les salariés dont le forfait jours annuel est de 216 jours (deux jours d’ancienneté) : un forfait de 11 jours de repos supplémentaires est accordé.
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera crédité en début de chaque trimestre. Exemple : pour 9 jours de repos supplémentaires, le crédit au trimestre se fera de la façon suivante : 1er trimestre : 3 jours – 2nd trimestre : 3 jours – 3ème trimestre : 2 jours – 4ème trimestre : 1 jour Exemple : pour 11 jours de repos supplémentaires, le crédit au trimestre se fera de la façon suivante : 1er trimestre : 3 jours – 2nd trimestre : 3 jours – 3ème trimestre : 3 jours – 4ème trimestre : 2 jours. Les jours de repos supplémentaires seront posés en fonction du crédit dont dispose le salarié. Toute absence entrainera une révision du nombre de jours de repos supplémentaires accordé (conformément à l’article 1.4.1 Absences en cours d’année). La prise des jours de repos supplémentaires peut s’effectuer de façon fractionnée en demi-journées. Ces jours de repos doivent être pris de préférence lors des fermetures des établissements auprès desquels les salariés de l’ACIST sont missionnés et dans le respect des contraintes de service. Ces jours de repos doivent être pris dans l’année N de leur acquisition et au maximum dans le premier mois de l’année N+1. Les demandes de jours de repos supplémentaires doivent être faites au minimum une semaine avant la date prévue de l’absence. Ils ne pourront être accolés à la période principale des congés payés.
1.3-1 Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jour réduits, en d’autres termes inférieurs à 218 jours, peuvent être conclus individuellement.
Après examen de chaque situation individuelle et prise en compte des contraintes de service, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d’un forfait en jours réduit. Cette demande doit être faite par le salarié à la Direction 3 mois avant le début envisagé pour ce passage à forfait réduit.
Un salarié peut souhaiter travailler 4,5 jours par semaine. Forfait en jours réduit : 196 jours Calcul : 218/5*4,5 = 196 jours ou 218*90% = 196 jours Ces jours non travaillés dans le cadre du forfait jours réduit (ex les vendredis après-midi) peuvent être identifiés sur les plannings.
Les salariés en forfait jours réduit voient leur rémunération réduite proportionnellement au nombre de jours fixé par le contrat.
Les salariés en forfait jours réduit ont droit à des jours de repos calculés au prorata des jours travaillés par rapport à un forfait jours « complet » de 218 jours. Ex : Forfait jours « complet » de 218 jours avec un droit à 9 jours de repos / an. Salarié au forfait réduit de 196 jours /an. Nombre de jours de repos : 9/218*196 = 8 jours de repos /an. Ex : Forfait jours « complet » de 216 jours (deux jours d’ancienneté) avec un droit à 11 jours de repos / an. Salarié au forfait réduit de 194 jours /an (deux jours d’ancienneté). Nombre de jours de repos : 11/216*194 = 9 jours de repos /an.
1.4Gestion des absences, entrées/sorties en cours d’année
1.4.1 Absences en cours d'année
Récupération des jours non travaillés perdus
Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif (pour apprécier le respect du forfait annuel en jours) et rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles, comme les absences pour maternité, paternité, évènements familiaux, maladie ou accident, ne devront pas faire l'objet de récupération.
Incidence sur les jours de repos
Les jours de repos peuvent être proportionnellement affectés par les absences du salarié. Ex : Salarié à temps plein – Forfait de 218 jours de travail et 9 jours de repos. Absence pour maladie : 20 jours => nouveau forfait de 198 jours de travail attendus (218 - 20) Nouveau nombre de jours de repos : 9/218*198 = 8 jours de repos
Incidence sur les rémunérations
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : rémunération mensualisée / nombre de jours travaillés dans le mois, par jour d'absence.
Pour les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, l'assiette de l'indemnisation devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 ou 13 derniers mois.
1.4.2 Arrivées et départs en cours d'année
En cas de mise en place d'une convention individuelle de forfait en cours de période de référence, un calcul spécifique sera effectué pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Ainsi, le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes:
Nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et la fin de la période de référence/ 365) × le nombre de jours compris dans le forfait ;
(Exemple d’un salarié arrivé le 10 Octobre – Période du 10 Octobre au 31 Décembre de l’année = 83/365 * 218 = 49,57 jours de travail => 50)
Nombre de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ/ 365) × le nombre de jours compris dans le forfait.
Il en va de même pour le calcul des jours de repos lors d’une arrivée ou d’un départ en cours de période. Un salarié qui arrive dans l’entreprise ou la quitte en cours d’année doit travailler un nombre de jours proratisé en fonction de son temps de présence dans l’entreprise. Le même prorata doit être appliqué au nombre de jours de repos auxquels il a droit.
Exemple :
Un salarié conclu un forfait en jours pour 218 jours de travail sur une année civile. Il bénéficie de 26 jours de CP et 9 jours de repos. S’il arrive dans l’entreprise le 1er avril :
Il devra travailler 163,5 jours (218 jours / 12 x 9 mois de présence) ;
Il bénéficiera de 6,5 jours de repos (9 / 12 x 9)
S’agissant des CP, ceux-ci sont en pratique, acquis d’une période de référence (1er juin au 31 mai) et pris durant la période suivante, le salarié peut ne pas bénéficier de l’intégralité de ces CP durant sa 1ère année de travail dans une nouvelle entreprise.
Les jours de CP auxquels le salarié n’a pas droit sont transformés en jours de travail ; le nombre de jours travaillés par le salarié en forfait jours peut donc être supérieur à 218.
La période de référence étant désormais pour l’ACIST l’année civile, les salariés arrivant en cours d’année auront la possibilité en accord avec l’employeur, de prendre leurs congés payés dès leur acquisition, sans attendre la période de référence suivante. Le nombre de jours de travail devra alors être réduit d’autant.
1.5 : Forfait en jours et heures de délégation
Lorsque le salarié au forfait jours exerce une délégation (ex CSE), les heures de délégation sont comptabilisées en demi-journée ; chaque demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Lorsque le temps de délégation est de 10 heures mensuelles, le salarié bénéficie de 2 demi-journées plus 2 heures (reliquat). Tous les deux mois, il a ainsi acquis une demi-journée supplémentaire.
1.6 : Le suivi de la charge de travail et conciliation avec vie personnelle pour les forfaits en jours
1.6.1 Organisation de la charge de travail
Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter impérativement :
Une amplitude journalière de travail qui n’excède pas 13 heures, et donc un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour sur 5 jours par semaine, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
D’une façon générale, lesdits salariés exerceront leur activité professionnelle en semaine, le recours au travail le week-end et jours fériés devra rester limité à des circonstances exceptionnelles et en tout état de cause approuvé par la gérance dont ils relèvent sous réserve qu’ils soient volontaires. Sous ces conditions, ces journées travaillées seront comptabilisées dans leur forfait jours.
Lors de grands déplacements dont l’amplitude journalière de travail excède les 13 heures, le positionnement d’un temps de bureau ou d’un temps de télétravail pourra être opéré le lendemain en lien avec la hiérarchie du salarié et ceci de façon anticipée.
1.6.2 Evaluation et suivi de la charge de travail mensuellement
Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Il établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d'un modèle défini par l’entreprise.
Ce document récapitulatif doit comporter :
La date de chaque journée travaillée ;
Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.
Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours s'assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l’entreprise.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plusieurs semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction de l’entreprise.
1.6.3 Entretiens individuels annuels
En dehors des cas où un entretien doit être organisé en application de l'article 3.2 le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours organise annuellement un entretien au cours duquel est évoqué la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l’entreprise.
Si le salarié au forfait en jours, apprécie que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue anticipée d’un entretien semestriel.
L'entretien sera formalisé par un écrit qui retracera le contenu des échanges entre les parties, ainsi que les mesures prises, et sera signé par chacune des parties qui en conserveront un exemplaire.
1.7Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. L’objectif est de préserver la santé au travail du salarié tout en garantissant une bonne utilisation de ces outils professionnels. Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés notamment cadres, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail.
Dans le but d’assurer l’effectivité des temps de repos et de congés, les mesures suivantes sont prises pour le respect du droit à la déconnexion :
En dehors des horaires de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à leurs messages électroniques sous quelque forme que ce soit ; ils ne sont pas tenus, non plus, de répondre aux appels
Pour les absences de plus de 2 jours, les salariés paramètrent le gestionnaire d’absence du bureau sur leurs messageries électroniques, en précisant les modalités de contact de leur entreprise.
Il est prévu que pour tout échange important et/ou urgent, les entretiens en face à face ou le téléphone seront privilégiés.
En outre, les messages électroniques n’ont pas vocation à demander une réponse instantanée si ce n’est pas nécessaire.
Les plages horaires de déconnexion sont prévues par les conventions individuelles de forfait.
1.8La convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :
La référence à l’accord instituant le forfait-jours ;
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence du forfait ;
La rémunération correspondant au forfait ;
Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;
Un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Le nombre minimum d'entretiens ;
Les règles du droit à la déconnexion, dont mention des plages horaires de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
A – Disposition particulière applicable
Le régime de jours de repos « autrement dénommés RTT » applicable à certains salariés non cadres demeure, au regard de leur ancienneté à l’ACIST antérieure à l’année 2002, mais aucun nouveau salarié ne pourra en bénéficier. En effet aucun salarié n’effectue un horaire habituel supérieur à 35 heures hebdomadaires. Les salariés concernés continueront dans le cadre de leur 31h20 de travail hebdomadaire réparti sur 4 jours, à bénéficier d’1/2 journée de repos pour 24 jours de travail effectif. Les jours de repos devront être pris par ½ journée ou journée entière et impérativement entre le 1er Janvier de l’année N et le 31 Décembre de l’année N (sauf accord dérogatoire de la Direction). Les dispositions du présent accord de substitution rendent caduques pour les salariés non cadres la note ACIST de Janvier 2002 sur l’aménagement de la durée du travail.
Article 3.4 – Maintien de certaines dispositions de la Métallurgie telles qu’applicables à la date de signature du présent accord de substitution
A/ Maintien des dispositions relatives aux congés payés supplémentaires pour ancienneté :
Pour les non-cadres
Tout salarié non cadre à l’ACIST continuera à bénéficier dès le départ d’un nombre de congés payés de 26 jours sans condition d’âge, ni d’ancienneté. Ensuite, l’acquisition de jours de congés pour ancienneté s’établira comme suit :
Ancienneté
Après 10 ans
Après 15 ans
Après 20 ans
Congé 1 jour (27 CP) 2 jours (28 CP) 3 jours (29 CP)
Pour les cadres
En référence à l’article 3.3 ci-dessus, tout salarié cadre à l’ACIST bénéficiera dès le départ d’un nombre de congés payés de 26 jours sans condition d’âge, ni d’ancienneté. Puis ensuite, il bénéficiera de :
+ 1 jour pour les cadres âgés de 30 ans et ayant 1 an d'ancienneté (27 CP).
+ 2 jours pour les cadres âgés de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté (28 CP).
Les conditions d'âge et d'ancienneté s'apprécient à la date d'expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés.
B/ Maintien pour les salariés non-cadres de l’ACIST des dispositions relatives à l’indemnité de licenciement en cas de licenciement économique :
Indemnité minimale (administratifs et techniciens de niveau IV ou V) : dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, indemnité minimale égale à 2 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus, comptant au moins 5 ans d'ancienneté.
Reclassement (administratifs et techniciens de niveau IV ou V) : en cas de suppression d'emploi avec reclassement par l'employeur (sans déclassement ni perte de salaire et possibilité de refus après 6 mois), l'indemnité de congédiement est réduite de moitié. En cas de licenciement, sans faute grave, dans les 2 ans qui suivent, l'intéressé peut réclamer la 2e moitié de l'indemnité de licenciement à son ancien employeur.
C/ Maintien pour les cadres de l’ACIST et pour les non-cadres des dispositions relatives au montant de l’indemnité départ à la retraite :
2 ans
0.5 mois
5 ans
1 mois
10 ans
2 mois
20 ans
3 mois
30 ans
4 mois
35 ans
5 mois
40 ans
6 mois
Indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement en cas de mise à la retraite. Ancienneté appréciée à la date de fin de préavis en excluant, par dérogation à la définition conventionnelle de l'ancienneté, les contrats antérieurs avec la même entreprise.
D/ Maintien des dispositions relatives à la maladie, aux accidents de travail :
Pour les non-cadres
Prise en charge par la SS et après 1 an d'ancienneté (ancienneté appréciée au 1er jour d'absence, en cas d'acquisition de l'ancienneté en cours d'absence, indemnisation de la période restant à courir). Indemnisation par année civile :
Maintien de salaire - (IJSS + RP part employeur)
A 100 %
A 75 %
60 jours calendaires+ 10 jours calendaires par période entière de 5 ans 30 jours calendaires+ 10 jours calendaires par période entière de 5 ans
Maximum : maintien du salaire net. Les indemnités ou prestations de la SS et des régimes de prévoyance sont retenues pour leur montant brut. Jours d'absence résultant d'un accident de la circulation (hors AT ou accident de trajet) et causé par un tiers, sont non imputables sur le nombre de jours d'indemnisation.
Pour les cadres
Indemnisation par année civile sans délai de carence. Maintien du salaire sous déduction des indemnités journalières de la SS et des régimes de prévoyance (pour la quotité correspondant aux versements de l'employeur pendant l'indemnisation à 50 %), les indemnités et prestations étant retenues pour leur montant brut.
Ancienneté
Dispositions générales
< 3 mois - 3 mois à 1 an Maladie : absence d'indemnisation
AT/MP : 3 mois à 100 % + 3 mois à 50 % 1 an à 5 ans 3 mois à 100 %
+ 3 mois à 50 % 5 ans à 10 ans 4 mois à 100 %
+ 4 mois à 50 % 10 ans à 15 ans 5 mois à 100 %
+ 5 mois à 50 % Plus de 15 ans 6 mois à 100 %
+ 6 mois à 50 %
E/ Maintien des dispositions relatives à la garantie d’emploi en cas de maladie : Conformément aux dispositions législatives, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions prévues à l’article L 4624-4 du Code du travail. Ces dispositions ne s’opposent pas au licenciement justifié non par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. La durée ou la répétition des absences justifiées ne constituent pas, en elles-mêmes, un motif de licenciement. L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié doivent entrainer une perturbation dans l’entreprise rendant nécessaire pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable. Les perturbations dans l’entreprise et les raisons qui justifient le remplacement définitif du salarié, dont se prévaut l’employeur pour motiver le licenciement, doivent être réelles et sérieuses.
Pour les non-cadres et les cadres
Versement d'une indemnité compensatrice de préavis et de licenciement.
F/ Maintien des dispositions relatives à l’incidence de la suspension du contrat de travail sur les congés payés
Pour les non-cadres :
Maladie au moment du départ en congés : indemnité compensatrice ou, si reprise avant le 31 octobre, choix entre indemnité compensatrice ou prise effective du congé ;
Périodes de maladie indemnisées par l'employeur assimilées à travail effectif pour le calcul des congés payés.
Pour les cadres
Absences pour maladie assimilées à travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite de 1 an.
G/ Maintien des dispositions relatives à la maternité et l’adoption :
Pour les non-cadres
Indemnisation : maintien du salaire à 100 % sous déduction des IJSS et des régimes de prévoyance (part employeur) dans la limite du salaire net :
Maternité : pendant 16 semaines (+ 2 semaines en cas de grossesse pathologique ou de naissances multiples) ou 26 semaines si la naissance porte le nombre d'enfants à charge à 3 ou plus ;
Adoption : pendant 10 semaines (12 semaines en cas d'adoption multiple).
Les indemnités ou prestations de la SS et des régimes de prévoyance sont retenues pour leur montant brut.
Réduction d'horaire : à partir du 3e mois de grossesse, sortie anticipée de 5 mn sans réduction de salaire et pause payée de 15 mn le matin et l'après-midi (ou 30 mn le matin ou l'après-midi).
Pour les cadres
À partir de 1 an d'ancienneté (et sous réserve du versement par la SS des indemnités journalières maternité), maintien du salaire sous déduction des indemnités journalières de la SS et des régimes de prévoyance pendant : 6 semaines avant l'accouchement (+ 2 semaines en cas de grossesse pathologique) ; 10 semaines après l'accouchement (+ 2 semaines en cas de naissances multiples) ; 10 semaines en cas d'adoption. Les indemnités et prestations sont retenues pour leur montant brut.
Article 3.5 – Adaptation de certaines dispositions des conventions
A/ Congés exceptionnels pour événements familiaux :
Pour les cadres et non cadres de l’ACIST, adaptation des articles des conventions collectives (cadre et non cadre) de la métallurgie telles qu’applicables à la date de signature du présent accord de substitution et des articles 16 et 17 de la convention collective nationale des services interentreprises de santé au travail, relatifs aux congés exceptionnels pour évènements familiaux
3 jours/an payés à 100% après 1 an d’ancienneté quelque soit le nombre d’enfant
Enfant handicapé taux ≥ 80% et moins de 17 ans
4 jours non payés
B/ Remboursement des déplacements
Adaptation de certaines dispositions de la convention collective des services interentreprises de santé au travail sauf pour les non cadres
En complément de l’application des dispositions de la convention collective des services interentreprises de santé au travail relatives à l’indemnisation des frais de déplacement (à savoir indemnités kilométriques versées selon le nombre de kms réellement effectués lors de l’utilisation du véhicule personnel par le salarié pour des besoins de service), l’ACIST maintient, pour les salariés présents à la date de signature du présent accord et pour les futurs salariés, la prime « fonction déplacement » applicable à la date de signature du présent accord.
Cette prime a pour objet de valoriser financièrement les salariés de l’ACIST qui effectuent un nombre important de kms annuels (au-delà de 10.000 kms / an). Les critères pris en compte pour l’attribution de cette contrepartie répondront à : une demande de l’ACIST, une mission particulière exercée, la spécificité organisationnelle d’un adhérent, l’éloignement géographique d’un adhérent…
Cette prime brute annuelle est fixée par tranche de kilomètres comme ainsi définie dans le tableau ci-dessous :
Pour les non-cadres : Maintien des dispositions inspirées de la Métallurgie telles qu’applicables à la date de signature du présent accord de substitution
Une indemnité de transport est allouée pour le trajet domicile-travail si le salarié non cadre habite à plus de trois kilomètres de son lieu de travail. Cette indemnité est soumise à cotisations sociales. Elle est déterminée par zones concentriques de trois, cinq, dix et vingt kilomètres autour du lieu de travail. En cas de mois incomplet, quel que soit le motif (temps partiels, absences autorisées ou non, maladie, accident du travail ou de trajet, congés payés…), le décompte de cette indemnité se fera sur la base de 1/25ème de l’indemnité mensuelle par journée de travail effectif.
C/ Pour les cadres de l’ACIST, adaptation de l’article 5 de l’annexe « cadres » de la convention collective nationale des services de santé au travail, relatif au montant de l’indemnité de licenciement :
Tranche ≤ 5 ans
1 mois
Tranche > 5 ans et ≤ 7 ans
2/5 de mois par année de présence
Tranche > 7 ans
3/5 de mois par année de présence
Taux majoré de 50 % si le salarié licencié a plus de 57 ans*
*cet âge est déterminé par référence à l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à 62 ans. Si cet âge venait à être repoussé dans le temps, l'âge au-delà duquel la majoration de 50 % s'applique serait repoussé d'autant. Le montant de l'indemnité de licenciement (cadres) ne peut dépasser 12 mois de salaire, hors majoration du fait de l'âge.
Article 4 – Régularisation d’un nouveau contrat de travail
Par souci de meilleure lisibilité, les salariés régulariseront sans délai après la date d’effet du présent accord de substitution un nouveau contrat de travail mentionnant leurs nouvelles conditions d’emploi.
Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 19 Décembre 2023.
Article 6 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions prévues par le Code du travail.
Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de ROUEN. Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de l’entreprise. Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.
Fait à BOIS-GUILLAUME, en 6 exemplaires Signatures :
M
ANNEXE – GRILLE « ACIST - CLASSE 14 »
(Base convention collective des services interentreprises de santé au travail au 1er Janvier 2023)
La convention collective des services interentreprises de santé au travail garantit pour chaque classe d’emploi, une rémunération minimale annuelle garantie brute. Pour une année entière de présence effective ou à défaut prorata temporis, cette garantie pour chaque classe d’emplois est fixée annuellement conformément à l’article 21 de la convention collective des services de santé interentreprises.
La rémunération minimale annuelle garantie brute du personnel cadre suit l’évolution suivante (article 3-1 de la convention collective des services interentreprises de santé au travail) :
A partir de 2 ans de présence dans le service : + 5 % de la rémunération minimale annuelle garantie brute
A partir de 5 ans de présence dans le service : + 10 % de la rémunération minimale annuelle garantie brute
A partir de 10 ans de présence dans le service : + 15 % de la rémunération minimale annuelle garantie brute
A partir de 15 ans de présence dans le service : + 18 % de la rémunération minimale annuelle garantie brute
A partir de 21 ans de présence dans le service : + 21 % de la rémunération minimale annuelle garantie brute.
Ex pour la Classe 14 au 1er Janvier 2023 : la rémunération minimale annuelle garantie brute à l’entrée du service est de 32.069,00 €. Après deux ans de présence au sein du service, la rémunération minimale annuelle garantie s’élève à 33.672,00 € (32.069,00 € * 5% + 32.069,00 €).
L’ACIST a souhaité adapter unilatéralement cette grille classe 14 de la convention collective des services interentreprises de santé au travail en mettant en place une grille dite « grille ACIST – Classe 14 » (article 3 - 2 du présent accord). Cette adaptation des règles posées par la convention collective relatives au minimum conventionnel ne concerne que la classe 14. Ainsi six tranches complémentaires sont créées (8 ans, 13 ans, 18 ans, 24 ans, 27 ans, 30 ans) afin de permettre une progressivité plus linéaire en termes d’évolution de rémunération minimale annuelle garantie brute.
Cette « grille ACIST – Classe 14 » telle que mentionnée ci-dessous, indique le niveau minimum de rémunération annuelle garantie brute correspondant au nombre d’années de présence dans le service.
Ex : Au bout de 10 ans à l’ACIST, la rémunération minimale annuelle garantie brute doit être de 36.879,00€. A partir de 18 ans, elle est de 38.322,00 €.
A l’ACIST, l’intégration du 13ème mois pour les salariés cadres présents au jour de signature du présent accord fait que les rémunérations minimales annuelles garanties brutes de la convention collective des services interentreprises de santé au travail indiquées ci-dessus, sont respectées. En effet conformément à la convention collective des services de santé interentreprises, le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie correspond à tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie du travail c'est-à-dire toutes les sommes ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité à l’exception de la prime d’ancienneté, lorsqu’elle existe. Lors d’un changement de pallier en fonction du nombre d’années de présence à l’ACIST, si le salaire du salarié est déjà supérieur au minimum annuel garanti brut dudit pallier de la grille classe 14, il sera malgré tout appliqué une augmentation de la rémunération du salarié, ceci sans tenir compte d’une revalorisation collective et d’une éventuelle revalorisation individuelle possible.
Celle-ci sera calculée à partir de la rémunération minimale annuelle garantie brute de base de la convention collective des services interentreprises de santé au travail et elle sera de 1,5% de celle-ci : Ex de calcul - Base 2023 : 32.069,00 € *1,5 % = +481,00 €. Ces 481,00 € bruts s’ajouteront à la rémunération annuelle brute actuelle du salarié concerné.
