ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, L'INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES ENGAGEES POUR 2024,2025,2026
Application de l'accord Début : 01/11/2024 Fin : 31/10/2027
ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES, SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES ENGAGEES POUR LES ANNEES 2024-2025-2026
Entre :
La société [NON-VISIBLE], représentée par [NON-VISIBLE], Directeur Général,
Et
Les Délégations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux,
Il est conclu le présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ("NAO") telles que prévues à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
PREAMBULE
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées signé le 14 avril 2021 est arrivé à échéance. Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord de méthodes du 2 septembre 2024, les parties se sont réunies afin de négocier un nouvel accord, tel que prévu à l’article L. 2242-17 du Code du travail. La société [NON-VISIBLE] entend poursuivre ses efforts et engagements, de sorte à garantir une égalité des chances en entreprise et une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de celle-ci. La Direction réaffirme son engagement d’assurer de se rapprocher de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui est fondateur de droits collectifs pour les femmes et les hommes qui composent notre SCOP. Ainsi, les parties se sont réunies les 19 septembre, 2 octobre, 15 octobre 2024. Lors de ces négociations, les parties se sont appuyées sur :
Le bilan du plan d’action sur les années 2021-2022-2023 avec l’année 2020 en année de référence ;
L’index égalité femmes/hommes, publié le 1er mars 2024 ;
Le projet handicap d’[NON-VISIBLE].
Ces documents ont mis en évidence les constats suivants :
Une population qui reste très majoritairement masculine au sein de la société mais qui a progressé ;
Une situation salariale qui respecte l’égalité professionnelle de façon globale mais avec des disparités au sein des catégories socio-professionnelles et des classes d’emploi ;
Un taux d’emploi de travailleurs handicapés dépassé pour la Société.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est un droit fondamental qui dépasse le cadre strict de l’entreprise. Elle constitue une valeur nécessaire pour le respect entre salariés et doit être concrètement et rationnellement exercée (notamment des objectifs, le suivi d’indicateurs et un plan d’action définis ci-après). La Direction est convaincue que la diversité, et plus particulièrement la diversité de genre, sert l’égalité professionnelle ainsi que la performance économique et sociale. Elle contribue à en faire un acteur socialement responsable, favorisant l’attractivité et la fidélisation de ses collaborateurs. Veiller à l’équité de traitement et favoriser l’insertion est une orientation majeure de notre engagement à porter notre responsabilité sociale interne. La Direction entend par là favoriser l’égalité des chances entre les femmes et les hommes mais aussi les travailleurs en situation de handicap, les seniors, les jeunes qui démarrent, les salariés parents de jeunes enfants, les proches aidants. Et cela dans tous les domaines qui peuvent rendre difficile le quotidien dans la vie personnelle et professionnelle et qui peuvent conduire à l’inégalité des chances. Ainsi, le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, mais également d’agir en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées et d’agir contre toute forme de discrimination. Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel (quelle que soit la catégorie professionnelle) ayant un contrat de travail avec [NON-VISIBLE] SA, rattaché aux établissements suivants : [NON-VISIBLE] Romagny (50) [NON-VISIBLE] Paris (Paris 14)
1. BILAN DU PLAN D’ACTION 2021
Rappel des objectifs :
Indicateur
Objectif
Rémunération effective :
Rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par CSP Analyse comparée des salaires moyens par coefficient
0% d’écart
0% d’écart
Formation :
Nombres d'heures de formation des femmes par rapport au nombre d'heures total de formation dans le plan de formation Nombre de femmes formées par rapport au nombre total de femmes dans l'entreprise
Taux supérieur ou égal
Au moins égal au taux de représentativité
Promotion :
Pourcentage de femmes exerçant une fonction de management par rapport au nombre total de managers Pourcentage de femmes tenant des fonctions de niveau HAY supérieur ou égal à 19 par rapport au total
Progression de 0,5 point par an Progression de 0,5 point par an
Articulation vie pro/vie perso :
nombre de contrat de travail à temps partiel choisi par rapport au nombre total de contrats de travail à temps partiel
100% choisi
Embauche et mixité :
Nombre de femmes de la catégorie ouvrière par rapport au nombre total d'ouvriers Par filière : nombre de femmes par rapport à l'effectif de la filière
Progression de 0,5 point par an Progression de 0,5 point par an
Bilan
Proportion des femmes dans l’effectif
La proportion de femmes dans l’effectif est passé de 14,7% en 2020 à 15,8% en 2023, soit une augmentation de 1,1 point en 3 ans.
Rémunération effective
Rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par CSP
Le taux de formation des femmes a augmenté en 3 ans et le nombre de femmes formées est supérieur au nombre total de femmes dans l’entreprise.
Promotion
Pourcentage de femmes exerçant une fonction de management par rapport au nombre total de managers
L’accord prévoyait une augmentation de 0,5 point par an, soit un taux de 17,2% en 2023. Nous avons atteint 17%, ce qui est presque à l’objectif.
Pourcentage de femmes tenant des fonctions de niveau HAY supérieurs ou égaux à 19 par rapport au nombre total de salariés tenant des fonctions de niveau HAY supérieurs ou égaux à 19
L’accord prévoyait une augmentation de 0,5 point par an, soit un taux de 10,9% en 2023. Nous avons l’avons largement dépassé puisque nous avons atteint 14%, soit 4,6 points en 3 ans.
Articulation vie professionnelle/vie personnelle
Nombre de contrats de travail à temps partiel choisi par rapport au nombre total de contrats de travail à temps partiel
Année % 2020 100% 2021 100% 2022 100% 2023 100% L’objectif a été atteint puisque nous nous étions fixés un temps partiel choisi à 100% tous les ans.
Négociation d’un nouvel accord télétravail en 2021
L’accord a bien été négocié en 2021, pour une durée indéterminée.
Embauche et mixité
Nombre de femmes de la catégorie ouvriers par rapport au nombre total d’ouvriers
L’accord prévoyait une augmentation de 0,5 point par an, soit un taux de 7,5% en 2023. Nous avons dépassé notre objectif puisque nous avons atteint 8%.
Effectif par filière et par sexe
L’objectif était d’augmenter de 0,5 point par an le taux de féminisation pour chaque filière. Cet objectif n’était pas atteignable. Nous observons que les filières les plus touchées sont :
La maintenance
L’ingénierie
Le développement
La production
Discrimination
L’accord prévoyait la formation des Responsables des Ressources Humaines aux règles de non-discrimination à l’embauche, la poursuite et l’animation des référents harcèlement, le plan Nos Quartiers ont du Talent. Ces trois engagements ont été tenus
Handicap
Les engagements de l’accord ont été tenus, à savoir :
Référent handicap ;
Reclassements et formation ;
Bilans de compétences ;
Campagne de sensibilisation sur le handicap ;
Dispositif de formation des managers et leurs équipes, qui intègrent une personne handicapée en leur sein ;
Entretiens de retour des salariés en arrêt maladie depuis plus de 30 jours et ayant des restrictions médicales ;
Promotion de personnes handicapées en alternance ;
Appel à des Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) pour la sous-traitance.
2. MESURES LIEES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Objet
Le présent accord vise à mettre en exergue les écarts de situation entre les hommes et les femmes et de promouvoir les actions permettant d’agir sur ces déséquilibres et sur les pratiques de l'entreprise, L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Plan d’action
L’article R. 2242-2 du Code du travail prévoit le choix de 4 objectifs de progression parmi les 8 domaines énumérés. Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :
La mixité à l’embauche ;
La formation ;
La promotion ;
La rémunération effective ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’Embauche et la mixité
Objectif de progression
Malgré les difficultés d’attractivité liées au secteur de la métallurgie, la direction souhaite poursuivre sa politique de féminisation du personnel.
Progression de 1 point en 3 ans du taux de féminisation des filières les moins féminisées (au global) : maintenance, ingénierie, développement et production (taux actuels : 91,4%/8,6%)
Maintien d’un taux minimum de 8% de femmes pour la production
Indicateurs
5.1 Nombre de femmes au sein des filières maintenance, ingénierie, développement et production par rapport au nombre total de salariés au sein de ces filières
5.2 Nombre de femmes de la catégorie ouvrière par rapport au nombre total d’ouvriers
Actions retenues
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise tiennent en particulier à un déséquilibre des candidatures qui trouvent notamment sa source dans l’orientation scolaire. La Direction s’engage donc à :
Agir sur la marque employeur
Communiquer et lier des partenariats avec les collèges et les lycées afin d’accueillir des groupes autour des différents métiers d’[NON-VISIBLE]
Intervenir au sein des organismes de formation et écoles afin de présenter [NON-VISIBLE] et ses métiers
Accueillir les stages d’observation, y compris pour les mineurs (administratif et technique)
Travailler sur l’intégration des nouveaux collaborateurs
Améliorer l’ergonomie des postes
La direction s’engage également à ce que les actions de communication mettent en avant l’image des femmes autant que celle des hommes. La direction réaffirme sa volonté de rechercher des solutions pour accueillir et maintenir le personnel féminin dans les ateliers.
La formation
Objectif de progression
La formation doit bénéficier aux hommes et aux femmes dans les mêmes proportions.
Taux de formation des femmes supérieur ou au moins égal au taux de représentativité des femmes
Indicateurs
Nombre de femmes formées par rapport au nombre total de femmes dans l’entreprise
Actions retenues
La direction s’engage à s’assurer que l’équilibre femmes/hommes soit respecté au sein des groupes de formation.
La promotion professionnelle
Objectif de progression
La promotion professionnelle d’un salarié, vecteur essentiel de la construction d’un parcours professionnel, doit reposer uniquement sur les compétences, l’expérience et la performance.
Progression du taux de féminisation du métier de manager de 0,5 point en 3 ans avec un minimum à 17%
Progression du taux de féminisation des fonctions d’encadrement supérieur et de direction (classes G14 et plus) de 0,5 point en 3 ans
Indicateurs
7.1 Pourcentage de femmes exerçant une fonction de management par rapport au nombre total de managers
7.2 Pourcentage de femmes des classes G14 et plus par rapport au nombre total de salariés des classes G14 et plus
Actions retenues
La direction s’engage à sensibiliser le management à encourager les « potentiels » à postuler sur des postes d’un niveau supérieur.
La rémunération effective
Objectif de progression
La direction poursuit son objectif de supprimer les écarts de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes. Dans le cas où il serait diagnostiqué des écarts non justifiés, des mesures correctives seraient mises en place dans l’année.
0% d’écart de rémunération femmes/hommes non justifiés par des raisons objectives
Indicateurs
8.1 Rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par catégorie socio-professionnelle.
8.2 Analyse comparée des salaires moyens entre les femmes et les hommes par classe d’emploi. Un focus particulier sera effectué sur les métiers dont la mixité équivalente permet des comparaisons significatives.
Actions retenues
La direction s’assurera de l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et responsabilités équivalentes. Pour un même niveau de responsabilité, de formation et de compétences professionnelles et à ancienneté équivalente, la direction veillera à garantir un salaire équivalent entre les hommes et les femmes. Il est rappelé que lorsqu’une salariée en congé de maternité est comprise dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, elle bénéficie de cette mesure dans les mêmes conditions que les autres salariées concernées.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif de progression
La direction s’engage à poursuivre la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
100% de temps partiel choisi
Indicateurs
Nombre de contrat de travail à temps partiel choisi par rapport au nombre total de contrats de travail à temps partiel
Actions retenues
La direction s’engage à poursuivre sa politique de temps partiel choisi sauf lorsque le nombre de personnes à temps partiel dans un même service risque de perturber ce service.
MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION
Lutte contre les discriminations
Les signataires rappellent que la promotion de la diversité des salariés, l’égalité des chances et la prévention des discriminations sont un enjeu majeur de la politique sociale d’[NON-VISIBLE]. Elles représentent un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, et d’efficacité économique et permet :
De s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société ;
De s’entourer d’équipes diversifiées permettant de mieux comprendre les attentes de ses différents types de clients, de pénétrer de nouveaux marchés, de développer la capacité d’innovation de l’entreprise et de mieux s’adapter aux changements.
Ainsi, la société veille à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire, notamment dans les phases amont du processus.
Toutes les candidatures font l’objet d’une analyse approfondie, donnant lieu à différentes étapes de tests et d’entretiens de sélection, pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats, et n’opèrent la sélection que sur des critères objectifs. La société a également la volonté d’offrir de réelles perspectives d’évolution professionnelle, autour de règles objectives de déroulement de carrière. Ainsi, l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées et validées, la performance et le comportement professionnel. La Directions s’engage à mettre en place des campagnes de communication et de sensibilisation, notamment par des témoignages, autour du principe de non-discrimination.
MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
Maintien dans l’emploi des personnes handicapées
La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude à terme. Les signataires expriment leur volonté de poursuivre la politique engagée en faveur du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. La Direction poursuit son travail de préparation, le plus en amont possible, de la reprise du travail ou le maintien dans son activité d’une personne rencontrant un problème de santé au travail, qui peut entraîner une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. [NON-VISIBLE] s’engage à maintenir dans l’emploi les personnes reconnues handicapées par le déploiement des actions décrites ci-après :
Informer et diriger les personnes en situation de handicap vers les organismes compétents ;
Interventions ergonomiques afin d’aménager les postes et les situations de travail.
[NON-VISIBLE] s’engage également à maintenir l’emploi et trouver toutes formes de reclassement, suite à une évolution du handicap et des évolutions de métier, conformément aux dispositions légales. Dans ce cadre, les dispositifs à mettre en œuvre en fonction des besoins identifiés peuvent être :
Mise en place de formations nécessaires et notamment pour assurer le maintien dans l’emploi ;
Mise en place de bilans de compétences pour les évolutions professionnelles nécessitées par le handicap.
Lorsque le maintien dans l’emploi ne peut se faire et qu’un reclassement n’est pas possible du fait de la gravité de l’état de santé du salarié, la direction rappelle que les garanties souscrites par [NON-VISIBLE] auprès des organismes de prévoyance dans le cadre de sa couverture sociale, permettent une prise en charge au titre de l’incapacité et de l’invalidité (notamment une pension d’invalidité de catégorie 1).
Politique handicap
Dans le cadre de sa politique handicap, [NON-VISIBLE] s’engage à :
Relancer une campagne de sensibilisation sur le handicap ;
Sensibiliser les managers et leurs équipes qui intègrent une personne handicapée en leur sein ;
Organiser des entretiens au retour des salariés en arrêt maladie depuis plus de 60 jours et ayant des restrictions médicales afin de mettre en place un accompagnement personnalisé. Ces entretiens seront réalisés à l’initiative du référent handicap et réuniront :
Le salarié handicapé
Son manager
Le responsable RH
Un membre du service de santé au travail
Un membre de la CSSCT.
Promouvoir le recrutement de personnes handicapées dans le cadre de l’alternance ;
Faire appel à des Etablissements et Services d’Aide par le Travail pour les travaux qui ne relèvent pas de notre cœur de métier (espaces verts, imprimerie…).
L’usage [NON-VISIBLE] prévoyant une absence possible sur le temps de travail pour les salariés en horaires fixes de 3 heures avec justificatif permet aux personnes handicapées de se rendre chez les spécialistes. La Direction s’engage à maintenir le salaire pour les personnes reconnues travailleurs handicapés (RQTH) qui ont rendez-vous chez un spécialiste éloigné et que ce temps dépasse 4 heures, sous réserve d’apporter un justificatif au référent handicap.
DUREE DE L’ACCORD, DEPOT, DENONCIATION
Suivi de l’accord
L’accord sera suivi chaque année par la Commission emploi-formation du CSE.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès des organismes compétents.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Les Parties signataires du présent avenant s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dépôt de l’accord
Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : •Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Avranches ; •Un dépôt électronique auprès de l’Administration sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail sur l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt. La Direction informera les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord de la date de réalisation du dépôt de celui-ci afin de leur permettre, si un signataire le souhaite, de demander au Service des dépôts des accords collectifs de supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires comme l’autorisent les dispositions prévues par l’article R. 2231-1-1 du code du travail.
Fait à [NON-VISIBLE] en 4 exemplaires, le 25/10/2024
