L’Association Acséa, Association loi 1901 dont le siège social est situé 1, impasse des Ormes – CS. 80070 – 14200 HEROUVILLE-SAINT-CLAIR, prise en la personne de son Directeur général, M.
D’une part,
ET :
L'organisation syndicale C.F.D.T. des Services de Santé et des Services Sociaux du Calvados, représentée par Madame, agissant en qualité de déléguée syndicale centrale,
L'organisation syndicale C.G.T. Santé Action Sociale, représenté par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical central,
L'organisation syndicale S.U.D. Santé-Sociaux du Calvados, représentée par Madame, agissant en qualité de déléguée syndicale centrale,
D’autre part,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
Ci-après désignés collectivement « les Parties ».
PRÉAMBULE
Convaincue que la diversité constitue un véritable facteur d’efficacité, de modernité et d’innovation, l’association Acséa entend, par le présent accord, poursuivre et renforcer ses engagements en faveur de la mixité dans tous ses établissements et services. Elle réaffirme, qu’à compétences équivalentes, elle doit pouvoir offrir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle à l’ensemble de ses salariés sans distinction de sexe.
Les parties souhaitent notamment contractualiser leur volonté de garantir l’égalité de traitement et professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les sexes.
Cet accord a pour objectif de :
promouvoir la mixité dans tous les services et à tous les niveaux de l’association dans toutes les étapes de la carrières des femmes et des hommes
faire de l’égalité un atout : utiliser toutes les compétences, développer l’attractivité de l’association, prendre en compte l’évolution de la société.
Cinq domaines d’intervention ont ainsi été privilégiés. Des actions seront donc menées dans les domaines de :
l’embauche
la formation
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
la rémunération
la promotion professionnelle.
Article 1 – Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’association.
Article 2 – L’embauche
Le processus d’embauche est unique. Il se déroule dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection retenus sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’association s’engage à développer une mixité des recrutements et ce par différentes actions.
2.1 Les objectifs
S’assurer de la neutralité des offres d’emploi
S’assurer de l’égal accès à l’emploi des femmes et des hommes.
2.2 Les actions mises en œuvre
1ère action : Offres d’emploi L’association veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi et pendant le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs des postes et des métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’association rédige les intitulés et les formulations de façon à rendre les offres attractives et accessibles autant aux femmes qu’aux hommes. Si l’association fait appel à des cabinets de recrutement, elle s’engage à intégrer l’objectif de mixité et d’égalité professionnelle précité dans le cahier des charges.
2ème action : Mobilité interne Une attention particulière sera également portée aux postes ouverts en mobilité interne. Dans la même optique que pour les recrutements externes, l’association s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe. Les intitulés et les définitions de fonction doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.
3ème action : Traitement des candidatures externes et internes Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes, notamment dans les métiers les moins féminisés et les moins masculinisés. A compétences et qualifications égales, l’embauche de femmes ou d’hommes sera privilégiée dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes pour rétablir l’équilibre femmes-hommes dans les différents métiers concernés.
L’association veillera à avoir au moins une candidature féminine ou une candidature masculine parmi les derniers candidats susceptibles d’obtenir le poste, sous réserve de candidatures féminines ou masculines suffisantes dans chacun de ces métiers.
4ème action : Relations avec les écoles, les universités et les organismes de formation en alternance Afin de parvenir aux objectifs fixés, l’association s’engage également à travers la communication auprès des écoles, universités et organismes de formation en alternance, à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements, lors des campagnes de recrutement des stagiaires et apprenti( e )s intégrant les équipes opérationnelles.
2,3 Les indicateurs
Le nombre de collaborateur/trices embauché(e)s par poste et par sexe.
Article 3 – La formation
Consciente de l’importance que joue la formation dans le développement des compétences des salariés et leurs possibilités d’évolution professionnelle, l’association assure aux femmes comme aux hommes à temps plein ou à temps partiel, les mêmes conditions d’accès aux actions de formation professionnelle.
3.1 Les objectifs
Favoriser la participation de tous les salariés tant hommes que femmes, aux actions de formation, en permettant de développer les possibilités de formation
Encourager les salariés à acquérir un diplôme par des actions de formations qualifiantes et/ou la VAE.
3.2 Les actions mises en œuvre
L’association prend les engagements suivants :
privilégier les sessions de courtes durées, afin de développer pour le maximum de salarié( e )s les formations accessibles.
réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation.
organisation des sessions de formation pendant les horaires de travail. L’association veillera avec les formateurs à ce que des débordements soient les plus limités possibles.
faciliter la participation des salariés à temps partiels aux actions de formation.
3.3 Les indicateurs
La répartition des formations accordées en fonction du sexe et du statut.
Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et privée. Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler, c’est aussi agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle. Il est également rappelé que l’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, autant que possible, de leurs contraintes personnelles. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu aux usagers.
4.1 Les objectifs
Développer pour les salariés qui le souhaitent et dans la mesure du possible l’aménagement pour les salariés à temps partiel d’un jour de repos le mercredi
Veiller à organiser les réunions dans le respect des horaires habituels de travail
Favoriser la parentalité au sein d’Acséa sans qu’il ne soit un frein à la carrière du salarié
Favoriser une meilleure prise en compte de la personne bénéficiant d’un congé « parental »
4.2 Les actions mises en œuvre
1ère action : Temps partiel choisi Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans l’association qui a pour but de mieux concilier les souhaits du/de la salarié(e) pour répondre à ses besoins individuels et personnels avec les besoins collectifs de fonctionnement de service.
La DirectIon appréciera les demandes en fonction des nécessités du service ou de l’établissement dans lequel travaille le/la salarié(e).
En ce sens, les demandes d’aménagement de temps de travail à temps partiel avec absence le mercredi devront faire l’objet d’une attention particulière. En cas de refus, celui-ci devra être motivé par écrit au salarié demandeur par le directeur d’établissement.
Ce choix de travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière du/de la salarié(e), ni pénaliser son parcours professionnel.
2ème action : Réunions de travail Les responsables hiérarchiques devront veiller dans l’organisation du travail et des réunions, au respect des horaires habituels de travail des salariés et prendre en compte les contraintes de la vie familiale. Le recours aux conférences téléphoniques ou visio est encouragée. Les réunions de travail doivent être programmées dans les plages horaires habituelles des salariés. En fonction des contraintes de fonctionnement et de service propres à chaque établissement, les plannings horaires de travail de chacun des salariés tiendront compte des contraintes familiales à partir du moment où elles auront été clairement exposées.
Enfin, en fonction des contraintes de fonctionnement et de service, il sera demandé aux responsables hiérarchiques d’éviter de programmer des déplacements professionnels tôt le matin ou tard le soir ou encore le mercredi qui est souvent le jour choisi dans le cadre d’un temps partiel. 3ème action : Entretien pour les salariées en état de grossesse A compter de la déclaration de grossesse, les salariées sont invitées à participer à un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique afin d’examiner les éventuelles contraintes liées à la maternité (adaptation au poste de travail, aménagement horaire etc). Au retour du congé maternité et au plus tard un mois après ce retour, programmation d’un nouvel entretien avec le responsable hiérarchique en vue de faciliter le retour à la vie professionnelle et de faire un point sur les évolutions éventuelles du poste. Dans le cadre du congé parental d’éducation, l’intéressé( e ) sera invité(e) à un entretien avec la hiérarchie dans les deux mois qui précédent le terme du congé. 4ème action : Réduction du temps de travail pour les salariées en état de grossesse Les salariées enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficieront si elles le souhaitent d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% à compter de la déclaration de grossesse. Cette mesure ne pourra pas être mise en œuvre avant le 61ème jour de grossesse. A compter du 5ème mois de grossesse, l’horaire hebdomadaire de travail sera réduit de 20%. Les modalités d’organisation du temps de travail devront être convenues entre l’employeur et la salariée. La réduction de 10% ou 20% hebdomadaire pouvant avoir lieu chaque journée ou être cumulée et regroupée en demi-journée ou journée. 5ème action : Congé paternité Le congé paternité d’une durée de 25 jours calendaires porté à 32 jours calendaires en cas de naissance multiple, qui s’ajoute aux jours de naissance conventionnels fera l’objet d’un maintien de la rémunération avec subrogation, pris en charge par l’association en complément de l’indemnisation versée par la sécurité sociale selon les mêmes modalités que le congé maternité.
6ème action : Rentrée scolaire A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père qui le demanderait, bénéficie par principe avec un délai de prévenance de 15 jours, d’un aménagement de son emploi du temps pour accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la rentrée en classe de 6ième, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées et n’est donc pas considéré comme du temps de travail effectif. 7ème action : Congé pour enfant malade Dans le cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés seront accordés à la mère salariée du foyer de laquelle réside l’enfant ou au père salarié au foyer duquel réside l’enfant. La durée de congé rémunéré est au maximum de 10 jours par an. La pose d’un congé enfant malade pourra se faire en journée ou en demi-journée. L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence du parent auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti dans les plus brefs délais. 8ème action : Allocation journalière de présence parentale L’association s’engage à prendre en charge la différence entre la rémunération du salarié et le montant de l’allocation journalière de présence parentale perçue par le salarié dans le cadre des jours de présence parentale.
9ème action : Congé parental d’éducation Conformément aux dispositions de l’article L1225-47 du Code du Travail, tout(e) salarié(e) qui justifie d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant ou à l’arrivée au sein du foyer d’un enfant en vue d’une adoption, a le droit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ou de réduire sa durée de travail.
La durée totale du congé parental d’éducation sera prise en compte pour calculer l’ancienneté du (de la) salarié ( e) et les avantages qui s’y attachent. A l’issue, le la salarié ( e ) retrouvera son précédent emploi, sur le même poste, sous réserve du cas de la réorganisation structurelle du service.
Les salarié(e)s en congé parental d’éducation, dont le contrat de travail est suspendu, peuvent continuer à bénéficier de la mutuelle au même tarif et avec les mêmes garanties. La démarche doit être effectuée par les salarié(e)s auprès de la mutuelle.
10ème action : Allaitement Chaque salariée allaitant son enfant dispose pour ce faire d’une heure par jour sur son temps de travail jusqu’au premier anniversaire de l’enfant. Ce temps d’allaitement est rémunéré.
Pour utiliser l’heure d’allaitement, la mère a le choix entre tirer son lait ou allaiter son enfant sur place. Dans ces deux cas, l’heure d’allaitement est répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi. Les moments où sont prises ces pauses sont négociés entre l’employeur et la salariée. A défaut d’accord, elles sont réparties au milieu de chaque demi-journée. Cette heure est divisée en deux périodes de trente minutes réduites à vingt minutes si le local d’allaitement est à l’intérieur des locaux destinés au travail. Les salariées devront déclarer dans le logiciel de gestion de temps l’heure journalière d’allaitement.
4.3 Les indicateurs
Le nombre de congés paternité accordés avec maintien de la rémunération
Le nombre de congés pour enfants malades pris par an
Le nombre de congés pour présence parentale pris par an
Le nombre de congés parentale d’éducation à temps plein et à temps partiel par an
Le nombre de mères ayant pris des pauses allaitement par an.
Article 5 – La rémunération
Le principe est de voir appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. La rémunération est déterminée dans le respect des dispositions et barèmes de la Convention Collective du 15 mars 1966 en fonction de l’emploi, de l’expérience professionnelle ainsi que de sa formation initiale et continue, sans distinction de sexe.
5.1 Les objectifs
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur
5.2 Les actions
L’évolution du salaire de base de chaque salarié(e) est conditionné par les barèmes de la Convention Collective liés à l’ancienneté, sans distinction de sexe. Les éventuels déséquilibres générés par une application inégale de l’article 39 de la CC66 (majoration d’ancienneté) ne sont pas possibles au sein de l’association du fait de la mise en œuvre de cet article.
5.3 Les indicateurs
La rémunération mensuelle moyenne et médiane homme / femme et par catégorie d’emploi.
Article 6 – Le promotion professionnelle
6.1 Les objectifs
Les objectifs fixés sont que :
l’évolution de carrière de tout salarié, quel que soit son sexe, soit fonction de la tenue du poste actuel par l’intéressé (e), des compétences mises en œuvre, de son ancienneté ainsi que du potentiel d’évolution du poste
les absences, et plus particulièrement celles liées au congé de maternité, au congé d’adoption, au congé parental d’éducation ou de paternité, au travail à temps partiel, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de carrière des hommes et des femmes
l’accès à l’encadrement soit équitable.
6.2 Les actions
L’association veillera à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnels. L’entretien professionnel doit constituer un moyen et un moment privilégiés pour favoriser leur développement et leurs évolutions professionnelles.
L’accès à des postes d’encadrement doit être basé uniquement sur des critères et des compétences objectifs et pertinents, identiques pour tous les candidats sans autre considération comme cela se pratique déjà dans l’association. Si une formation particulière est nécessaire pour l’obtention de cette promotion, elle devra être accordée de la même manière et dans les mêmes conditions qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.
6.3 Les indicateurs
La comparaison du nombre de promotions par sexe
La répartition par sexe des postes d’encadrement
Article 7 – Information et bilan au niveau de l’association
7.1 Communication autour de l’Accord
Le personnel sera informé de l’existence et du contenu du présent accord par l’envoi d’une information généralisée et via l’affichage du texte de l’accord sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
7.2 Commission de suivi
Une commission de suivi se réunira une fois par an avec les organisations syndicales signataires afin de dresser un bilan quantitatif et qualitatif et éventuellement de l’amender.
Ce bilan sera présenté une fois par an en CSEC.
Article 8– Durée – Périodicité de renégociation de l’accord- Révision
8.1 Durée
Le présent accord prendra effet à compter de la date de son agrément et est conclu pour une durée de trois ans.
8.2 Périodicité de renégociation de l’accord
Le code du travail prévoit, en son article L.2242-12, la possibilité pour l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de fixer la périodicité de sa renégociation.
En application de ce texte, les parties conviennent que la prochaine négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aura lieu, au sein de l’association, dans un délai de trois ans.
Les dispositions supplétives mentionnées au 2° de l’article L.2242-13 sont, en conséquence, inapplicables.
8.3 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 9 – Dépôt et publicité
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Normandie, Unité départementale du calvados. Un exemplaire (papier signé) sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Caen.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Enfin, en application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Hérouville Saint Clair, le 14 décembre 2023
En 5 exemplaires originaux de 10 pages, dont un remis à chaque partie signataire.
Pour l’Association
Pour le Syndicat C.F.D.T. des Services de Santé et des Services Sociaux du Calvados
