relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre :
L’association d’Action Educative et sociale dont le siège social est situé au 41, rue du Fort Louis 59140 DUNKERQUE.
Représentée par , agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée l’AAES,
ET,
Les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l'Association d’Action Educative et sociale ;
C.G.T représentée par , Délégué syndical ;
C.F.D.T représentée par , Délégué syndical ;
F.O représentée par , Déléguée syndicale ;
SUD SOLIDAIRES SANTE SOCIAUX représentée par , Déléguée syndicale ;
CFE-CGC représentée par, Délégué syndical ;
Préambule :
L’article L2242-1 du code du travail dispose que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans (…) une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ». Bien qu’ayant constaté que :
L’environnement de la CCN du 15/03/1966 crée un contexte favorable à cette égalité, notamment dans le domaine des classifications, des rémunérations et de leur progression
Bon nombre des métiers du secteur médico-social attirent traditionnellement plus de femmes que d’hommes, et que ceci explique la nette majorité des femmes dans l’effectif de l’AAES,
Les partenaires sociaux de l’Association, conviennent qu’il y a lieu cependant de veiller à ce que les dispositifs en œuvre à l’AAES soient également accessibles aux hommes et aux femmes, et à ce qu’ils opèrent selon les mêmes modalités pour les uns et pour les autres.
C’est pourquoi, il y a lieu d’élaborer un diagnostic et de suivre son évolution dans le temps, de même que d’étudier les mesures, lorsque ce diagnostic le justifie, susceptibles de permettre une amélioration de cette égalité. En outre, Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars. L’index EGAPRO de l’AAES calculé sur l’année 2022 et déclaré en 2023 est inférieur au minimum requis. En effet l’AAES a obtenu 74 points d’indice sur une base minimum de 75. L’index EGAPRO de l’AAES calculé sur 2023 et déclaré en 2024 est de 94/100. Ce résultat ne dispense pas l’employeur de conclure un accord d’entreprise relatif à l’égalité homme/femme ou à défaut un plan d’action unilatéral comportant des mesures correctives. Les indices étant à travailler en priorité par rapport à l’index 2022 déclaré en 2023 étant :
L’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération
L’indicateur 4 relatif au nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Au 31/12/2023 l’AAES a le ratio suivant :
Effectif féminin : 60,29 %
Effectif masculin : 39.71 %
A partir des constats obtenus par la BDESE réalisée avec les données de l’année
2023, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Conditions de travail
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation font également partie du présent accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord d’entreprise et les dispositions qu’il comporte s’applique à l’ensemble des salariés de l’association ce qui amène l’effectif à plus de 300 salariés.
Article 2 : Démarche d’identification et de diagnostic concernant la situation comparée des hommes et des femmes à l’AAES
Le bilan social, intégré depuis le 1er janvier 2019 à la Base de données Economique et Sociale (BDES), et présenté annuellement au Comité Social et Economique (CSE), permet, notamment, de suivre l’évolution des effectifs permanents au 31 décembre de chaque année, à savoir : la répartition par catégorie, les recrutements, les départs, la répartition des temps partiels, l’absentéisme, la formation ainsi que les niveaux de rémunération et particulièrement les 10 plus hautes.
La répartition des effectifs par sexe au 31/12/2023
Un effectif au 31/12/2023 est en hausse 340 salariés (322 salariés au 31/12/2022)L’effectif féminin qui était en stable sur les 3 dernières années, l’effectif masculin est en baisse toutes CSP (catégorie socio-professionnelle) confondues.
La répartition par sexe et par âge des salariés de l’AAES au 31/12/2023 :
L’effectif total de l’association est majoritairement composé de jeunes salariés (H/F) entre 36 et 45 ans à l’instar des années 2021 et 2022. La part majoritaire de femmes se remarque d’autant plus chez les salariés de 36 à 45 ans.
La répartition par sexe de l’ancienneté des salariés au sein de l’AAES au 31/12/2023 :
Les embauches en CDD et en CDI au sein de l’AAES réparties par sexe au 31/12/2023 :
Article 3 : Plan d’actions en faveur des mesures d’égalité professionnelle
Article 3-1 : Dans le domaine de la rémunération effective
Rappel de la situation actuelle :
En appliquant rigoureusement la Convention collective de 1966, l’Association respecte une équité de traitement entre les salariés en matière de rémunérations et de primes.
Description de ou des actions correctives
Au-delà des primes conventionnelles de la CCN66, il y a certaines variations de rémunérations tels que :
Des primes non conventionnelles, appelées « primes de mission », ont été mises en place au sein de l’association.
Les astreintes
Le pied levé, pour les remplacements d’un salarié en arrêt imprévisible et impromptu par un collègue en repos, a été mis en place au sein de l’association.
Afin d’assurer une équité sur le versement de ces primes, l’AAES sera attentive à ce que le même nombre de points soit versé par mission de même nature (exemples : mission de coordination, mission de référent qualité, mission de référent sécurité…). L’association sera vigilante à ce que les astreintes et/ou les pieds levés soit répartis convenablement entre les femmes et les hommes, si la composition du service le permet. L’association mettra tout en œuvre pour sensibiliser les directeurs, les chefs de services et toutes personnes ayant la capacité de recruter aux principes de l’égalité professionnelle afin de lutter contre les stéréotypes, conscients ou inconscients, mis en œuvre lors des procédures de recrutement. Elle mettra tout en œuvre pour rendre au plus neutre les annonces de recrutement. Cela permettra d’essayer de réduire les écarts entre les embauches des femmes et des hommes et ainsi les écarts de rémunération.
Objectif de progression retenu
Continuer à respecter une équité dans les modes de rémunération, notamment par l’application des grilles de la convention collective 66. L’ensemble des personnes ayant la capacité de recruter sera sensibilisé à la thématique de l’égalité professionnelle.
Une formation de sensibilisation sera dispensée dans le cadre du plan de développement des compétences annuel à compter de l’année 2025 et un document support sera mis en place. La formation sera dispensée pour tous les membres de la direction et toute personne ayant la capacité de recruter.
Echéancier :
Cette mesure sera programmée sur la période 2024 à 2027.
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Cette mesure sera évaluée au regard de l’indicateur suivant :
Liste des primes répertoriées lors d’un bilan annuel (fait en janvier N+1) permettant de mettre en avant
Le montant de la prime
Le contenu de la mission et le respect de son application
La durée de la mission
Nombre de personnes sensibilisées par sexe et métiers
Article 3-2 – Dans le domaine de l’embauche
Rappel de la situation actuelle :
L’égalité dans le domaine de l’embauche est respectée. En effet, l’AAES veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge et plus généralement, contienne de mentions discriminatoires (Code du travail – article L 1142-1, article L5321-2 et L5331-2). L’AAES veillera à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement et à respecter les mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Les choix ne résultent ainsi que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.
Descriptions de ou des actions correctives
Développer des outils proposant aux directions un éventail de candidatures plus large. Par exemple en mettant en place une « CV-thèque » unique centralisant toutes les candidatures reçues sur les structures, et en la rendant accessible à chacun. Cet outil permettrait ainsi un suivi des candidatures reçues et des entretiens effectués par l’alimentation directe d’un fichier par les différents sites.
Neutralité des annonces de recrutement. Les offres d’emplois et les descriptions des postes seront rédigées pour que ce soit accessible et attractifs de tous. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. L’association veillera à ce que les descriptions et intitulés d’emplois soient à la fois féminisés et masculinisés. Une procédure sur le sujet pourra être mise en place.
Objectif de progression retenu
Faciliter le recrutement tant en termes de contrats à durée indéterminée que de contrats à durée déterminée. Certaines structures ont des besoins réguliers de remplacements et rencontrent des difficultés du fait du manque de ressources/compétences/personnes diplômées.
Au moins deux nouveaux outils seront développés sur les 04 années de l’accord
Echéancier :
Ces mesures seront programmées sur la période 2024 à 2027
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Ces mesures seront évaluées au regard des indicateurs suivants :
Nombre de candidatures d'hommes et de femmes reçues sur l’année par catégorie socio-professionnelle
Analyse des bilans de recrutement
Nombre de mobilités internes ayant été priorisées par rapport aux candidatures externes sur un même poste
Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, catégorie professionnelle, métier
Répartition des embauches CDD par sexe, catégorie professionnelle
Enquête de satisfaction auprès des différentes directions sur l’apport/la mise en place d’un outil commun
Article 3-3 – Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Rappel de la situation actuelle :
Les salariés de l’association comptant une année de service effective dans l’association ont le droit , pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d’adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l’employeur, ils perçoivent l’équivalent de leur salaire net, conformément à l’article 28 de la convention collective nationale 66. Les salariés ont ainsi un maintien de salaire pendant leur congé maternité. Pour calculer l’indicateur 4 relatif au taux de salariées de retour de congé maternité augmentées, il faut prendre en compte les salariées ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes dont le salaire de base a été augmenté à leur retour de congé maternité, par le nombre total de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité. Si une seule femme n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie où le salaire de base a bénéficié d’une augmentation, la note de l’indicateur est égale à 0. Lors du calcul de l’index, l’association peut obtenir 15 points lorsqu’elle a augmenté toute ses salariés revenus de congé maternité pendant l’année de référence, à leur retour pendant cette même période. A défaut, si le taux de salariées augmentées est inférieur à 100%, l’association n’obtient aucun point au titre de cet indicateur. Cependant il faut au moins qu’une femme revienne de congé maternité durant l’année de référence et que des augmentations aient été accordées dans l’associations pendant le congé maternité. Si ces conditions font défaut, l’indicateur ne peut être mesuré et il est alors neutralisé. Les augmentations collectives et les primes individuelles au sein de l’A.E.E. S ont quant à elle été versées aux salariées pendant leur congés maternité conformément à la loi du 23 mars 2006, n°2006-340, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et non pas à leur retour de congé. L’indicateur 4 pour l’A.E.E. S doit ainsi être neutralisé. L’association souhaite s’engager dans une démarche active d’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail et pour ce faire, notamment en mettant tout en œuvre pour faciliter la reprise d’activité après de longues absences.
Description de ou des Actions correctives :
S’assurer de proposer un entretien de retour au poste, après une longue absence de plus de 6 mois, afin d'évaluer les besoins nécessaires à la reprise de poste (formation, tutorat….)
Création d'un support d'entretien de retour après longue durée (de plus de 6 mois)
Mise en place d’un entretien d’orientation professionnelle et de reprise d’activité systématique après un congé maternité ou parental
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, et qui le souhaiterait, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès mail).
Mise en place d’un guide d’information sur les droits liés à la parentalité rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche qui sera annexé dans le livret d’accueil pour les nouveaux embauchés et accessible sur AGEVAL pour tous les salariés.
Objectif de progression retenu
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'association à l'issue de congés de longues durées (familiaux, maladie...). Ces mesures s’appliquent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’AAES s’engage à conserver le poste de travail du salarié absent et à ce que le salarié reprenne le poste de travail occupé avant son absence100% des salarié.es se verront remettre un guide sur les droits liés à la parentalité
Echéancier :
Ces mesures seront programmées sur la période 2024 à 2027
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Ces mesures seront évaluées au regard des indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens de reprise d’activité suite aux absences prolongées (longues maladies, congé parental, congé sabbatique) par sexe et catégorie
Permettre les aménagements horaires pendant les rentrées scolaires
Pérenniser par accord d’entreprise la possibilité de faire don de ses RTT/CP à un collègue pour nécessité familiale
Nombre de livrets sur la parentalité envoyés
Article 3-4 – Dans le domaine des conditions de travail
Rappel de la situation actuelle
Le diagnostic réalisé en mars 2023 à l’occasion du bilan social 2022 a permis de constater que l’essentiel des activités à temps partiel sont occupées par des femmes.
Description de ou des Actions correctives
Veiller à étudier toutes demandes de temps partiel et à y répondre en cohérence avec les nécessités du service.
Objectif de progression retenu
S’assurer de la possibilité offerte aux temps partiels d’augmenter leur temps de travail au moment des ouvertures de poste
100% des demandes de passage à temps partiels des salariés seront acceptées
Echéancier :
Ces mesures seront programmées sur la période 2024 à 2027
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Ces mesures seront évaluées au regard des indicateurs suivants :
Bilan annuel des temps partiels avec taux d’acceptation des demandes effectuées
Article 4 – Déconnexion et utilisation des outils numérique
Définir les modalités du plein exercice par la.le salarié.e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 5 – Suivi du présent accord
Il sera institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée dont la composition sera fixée sur le début d’année 2025 suite aux Négociations annuelle obligatoire. Cette « commission de suivi égalité femme-homme » se réunira : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » aura pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués. Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur et de son agrément.
Article 7 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 8 – Publicité
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme TéléAccords, site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes. L’association diffusera et affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…) Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Dunkerque, le 24 mai 2024, en 06 exemplaires
Par l’employeur :
Monsieur, Président, Et par délégation
Par les Organisations syndicales :
C.G.T représentée par, Délégué syndical ;
C.F.D.T représentée par , Délégué syndical ;
F.O représentée par, Déléguée syndicale ;
SUD SOLIDAIRES SANTE SOCIAUX représentée par, Déléguée syndicale ;
