Accord d’entreprise relatif a la négociation collective
ACTOR SECURITE
Entre les soussignés :
Entre les soussignés :
La société ACTOR SECURITE, dont le siège social est domicilié 20 rue de Billancourt à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100), représentée par xxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Opérations, dûment mandatée et habilitée aux fins des présentes
3.Définition des thèmes de negociation de la societe PAGEREF _Toc9690325 \h 3
4.Définition de la périodicité des negociations PAGEREF _Toc9690326 \h 5
5.Définition du calendrier de négociation PAGEREF _Toc9690327 \h 7
6.Definition des modalités de négociation PAGEREF _Toc9690328 \h 7
7.Clause de suivi et de rendez vous PAGEREF _Toc9690329 \h 8
8.Durée PAGEREF _Toc9690330 \h 8
9.Dispositions finales PAGEREF _Toc9690331 \h 8
Préambule
La loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015 a offert aux entreprises la possibilité de modifier, par accord collectif majoritaire et dans certaines limites, la périodicité et le contenu des négociations annuelles et triennales obligatoires (Loi 2015-994 du 17 août 2015). L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective, publiée au JO du 23 septembre 2017, poursuit dans cette voie, tout en élargissant le dispositif.
L’Ordonnance MACRON n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales donne donc à chaque entreprise la possibilité de négocier un accord de méthode afin de maîtriser au niveau de l’entreprise l’agenda social et le contenu de ce que les parties souhaitent négocier.
Ces dispositions sont désormais inscrites au sein de l’article L 2242*10 du code du travail et prévoient que dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2242-1, peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement.
C’est incontestablement une occasion d’enrichir le dialogue social dans l’entreprise par une meilleure organisation dans le temps des négociations, leur préparation et la qualité des discussions.
Aussi, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise et l’employeur se sont réunies afin de définir la périodicité et le contenu de chacun des thèmes de négociations ainsi que les modalités pratiques de chacune de ces négociations (calendrier éventuel de réunion, document à remettre ….). Il a à titre liminaire été rappelé les thèmes principaux de négociations qui restent d’ordre public.
Il existe toujours trois grandes négociations dont le rythme minimum est tous les 4 ans :
Thème 1 : une négociation sur la rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Thème 2 : une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
Thème 3 : une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés.
Dans ce contexte, et afin de saisir cette opportunité d’adapter le calendrier du dialogue social et la périodicité des négociations de l’entreprise à ses réalités économiques et sociales, il a été convenu ce qui suit :
Champs d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble de la Société ACTOR.
Définition des thèmes de negociation de la societe
Les négociations sociales dans l’entreprise s’organiseront selon les 3 thèmes prévus par le législateur et notamment :
La rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Cette négociation porte sur les sujets précis suivants :
Salaires effectifs au sein de la Société (avec transmission des informations concernant la négociation sociale de Branche et notamment les négociations portant spécifiquement sur les salaires)
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ainsi qu’un point spécifique sur le recours aux heures supplémentaires
L’intéressement et la participation et l’épargne salariale compte tenu de l’absence d’accord en vigueur au sein de l’entreprise (à supprimer si un accord existe)
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes.
Un point spécifique sur l’index égalité Homme Femme dont la publication doit intervenir pour notre entreprise, compte tenu de son effectif au plus tard au 1er septembre 2019 sera fait au cours de cette négociation.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
L’enjeu de cette négociation et du lien/regroupement entre égalité homme et femme et qualité de vie au travail est d’envisager une démarche cohérente au sein de l’entreprise visant
à poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle tout en instituant un dialogue sur la qualité de vie au travail au travers de 4 axes :
L’égalité (entre femme et homme mais plus généralement entre collaborateurs avec un item sur la lutte contre les discriminations)
L’articulation vie privée / vie professionnelle
Le droit d’expression
Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques
Focus : Le droit d’expression
La Loi du 4 août 1982 (Loi Auroux) aménageait déjà dans l’entreprise un droit d’expression des salariés sur le thème des conditions de travail et encourageait la négociation d’un accord sur ce droit L’ANI sur la qualité de vie au travail du 13 juin 2013 insistait sur les possibilités d’expression et d’action des salariés sur le contenu de leur travail comme élément constitutif de la qualité de vie au travail et encourageait les entreprises à développer des espaces de discussion ou toute autre forme d’incitation à l’expression des collaborateurs. Les lois relatives au dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels à créer le droit à la déconnexion et engage les entreprises à mettre en œuvre un dialogue autour de l’usage des outils numériques et de son impact sur la vie professionnelle et personnelle des salariés. En l’absence de négociation, les entreprises sont tenues de produire une charte sur ces questions. Cette négociation portera spécifiquement sur :
L’articulation vie privée / vie professionnelle
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle femme/homme avec la suppression des écarts de :
Rémunération
Accès l’emploi
Formation professionnelle
Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Condition de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel
Mixité des emplois
La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le régime de prévoyance et le régime complémentaire
Le droit à la déconnexion
La prévention de la pénibilité
Les thèmes de cette négociation sont par ailleurs précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ; Par ailleurs, un accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 8 février 2019. Ceci étant, celui-ci n’incluant pas de disposition liée à l’index et à la réduction des éventuels écarts ; Aussi, ce thème sera parallèlement traité dans la négociation portant sur les salaires.
Focus : le droit à la déconnexion
La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a créé le droit à la déconnexion et engage les entreprises à mettre en œuvre un dialogue autour de l’usage des outils numériques et de son impact sur la vie professionnelle et personnelle des salariés. En L’absence de négociation, les entreprises sont tenues de produire une charte sur ces questions.
La gestion des emplois et des parcours professionnels
Cette nouvelle organisation thématique renforce l’incitation, pour les entreprises de 300 salariés et plus à négocier de façon conjointe les problématiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et celles relatives à la gestion des âges dans les organisations ; Elle porte sur :
Les dispositifs de Gestion Prévisionnel des emplois et des compétences
Les grandes orientations en matière de formation
Les conditions de mobilité professionnelle et géographique
Les conditions de recours aux différents contrats de travail, aux emplois à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens pour lutter contre les emplois précaires
Sur la GPEC, la négociation peut également porter sur des domaines supplémentaires :
Sur la mise en place de congé de mobilité ;
Sur la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
Toute référence au contrat de génération dans le cadre de cette négociation est par ailleurs supprimée.
Définition de la périodicité des negociations
Les dispositions issues de l’ordonnance Macron et transposées dans l’article L2242-1 et L 2242-2 prévoient que :
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Afin de tenir compte des spécificités de notre entreprise et de la volonté des parties, la périodicité suivante a été envisagée ;
Elle est synthétisée sous la forme d’un tableau à la suite :
Tous les 2 ans :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
Il est précisé qu’en l’absence applicable dans l’entreprise prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doit également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Aussi, compte tenu de la négociation de notre accord égalité professionnelle en 2019 et dans la mesure où celui-ci n’inclut pas de dispositions spécifiques visant à supprimer les écarts spécifiques de rémunération entre Homme et Femme, ce point sera inclus dans les négociations portant sur les salaires.
Tous les 3 ans :
Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Spécifiquement en 2019,
En outre, compte tenu de la fin de validité de l’accord pénibilité en vigueur au sein de l’entreprise, les parties décident d’inscrire à l’agenda social de la Société une négociation portant sur la prévention pénibilité. Pour rappel, en effet, À partir du 1er janvier 2019, les entreprises soumises à l'obligation de négocier seront celles qui comptent au moins 50 salariés (ou appartiennent à un groupe d'au moins 50 salariés), et :
Soit ont 25 % des salariés exposés à l'un des 6 facteurs du nouveau C2P (compte professionnel de prévention) au-delà des seuils et après application des mesures de protection collectives et individuelles,
Soit enregistrent un indice de sinistralité AT-MP supérieur à 0,25.
L’accord ainsi négocié aura une durée maximale de 3 ans. Ce thème sera ensuite intégré à la négociation portant sur l’égalité professionnelle.
Définition du calendrier de négociation
Dans le cadre de la présente négociation et afin de permettre d’offrir une visibilité au période de négociation de chacun des thèmes, le calendrier estimatif suivant a été adopté :
Année 2019Négociation portant sur la prévention des risques professionnels et la pénibilité Année 2019Négociation portant sur la rémunération, salaires, temps de travail, partage de la VA Année 2020Négociation portant sur la GPEC (compte tenu de l’échéance de l’accord en cours expirant en janvier 2020) Année 2021 Négociation portant sur la rémunération, salaires, temps de travail, partage de la VA Année 2022 Négociation portant sur l’égalité professionnelle (incluant une négociation portant sur la pénibilité compte tenu de l’échéance de l’accord dont la durée est fixée à 3 ans maximum). Année 2020Négociation portant sur la GPEC
Il est précisé que la négociation portant sur l’égalité professionnelle est prévue au cours du 1er semestre de l’année 2022 compte tenu de la signature d’un accord le 8 février 2019; En outre, La négociation portant sur la pénibilité pouvant être intégrée à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et compte tenu de la négociation en cours de l’accord pénibilité, les 2 thèmes seront traités à cette même échéance.
Definition des modalités de négociation
Pour chaque thème de négociation, mis à part la négociation portant sur la prévention de la pénibilité, un accord de méthode sera proposé au cours de la première réunion de négociation afin de définir précisément les modalités de négociation. Chacun de ces accords comportera à minima les informations suivantes :
Précision sur la nature des informations partagées entre les négociateurs en s’appuyant sur la BDES de l’entreprise.
Précision sur les modalités de transmissions et les délais des éventuels documents qui serviront à la négociation
Définissions des principales étapes du déroulement des négociations ainsi qu’un calendrier estimatif permettant à chacun de s’organiser
Précisions sur les modalités de convocation de toutes les organisations syndicales concernées aux négociations (afin de favoriser la transmission numérique des convocations et des supports)
Ces accords de méthode auront pour objectif de structurer aux mieux les différentes négociations qui seront organisés au sein de l’entreprise.
Clause de suivi et de rendez vous
Les parties conviennent de faire un bilan dans les 6 mois précédents la fin de validité du présent accord. En outre, une communication du présent accord sera réalisée auprès des élus du CSE mais fera aussi l’objet d’une communication au sein de l’entreprise.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1 er juin 2019.
En effet, pour rappel, l’ordonnance du prévoit que la durée d’un accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Cet accord cessera de plein droit de produire ces effets au plus tard le 30 mai 2022.
3 mois avant l’expiration du présent accord prévu au 30 mai 2022, les parties conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan et d’envisager le cas échéant, et sous réserve des évolutions législatives qui pourraient intervenir, la négociation d’un nouvel accord sur des dispositions similaires.
Dispositions finales
Dépôt
Le présent accord sera établi en autant d'exemplaires qu'il existe d'organisations syndicales représentatives dans la société et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent. Les formalités de dépôt seront opérées par la Société.
Révision et dénonciation
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. L’accord pourra être dénoncé en totalité dans les conditions prévues par la législation en vigueur soit aujourd’hui par l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, et selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes. Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 et suivants et L 2222-6 du Code du travail.
Fait à Boulogne en 7 exemplaires originaux Le 28/05/2019
