ADALEA dont le siège social est situé 50 rue de la corderie 22000 SAINT-BRIEUC représentée par la Présidence de l’association et par délégation la Direction générale,
Et Le syndicat
CGT-FO représenté par sa délégation syndicale,
A été conclu l’accord suivant en 2024 :
PREAMBULE
Cinq réformes des retraites se sont succédées en France depuis le début des années 1990 : en 1993, 2003, 2010, 2014 et avril 2023. Elles ont eu pour effet d’accroître significativement le taux d'emploi des seniors. En France, le taux d’emploi des séniors, personnes âgées de 55 à 64 ans, n’a cessé de progresser sur les vingt dernières années. Alors qu’il n’était que de 32 % au début des années 2000, il est passé à 56,2 % en 2021.
Selon l’Insee, avec la réforme des retraites promulguée en avril 2023, l’âge d’ouverture des droits va progressivement reculer de 62 à 64 ans et la durée minimale des carrières longues va être allongée. Ces changements vont entraîner des modifications dans les comportements d’activité, en particulier pour les personnes âgées de 55 ans ou plus.
Selon une variante menée à partir de l’exercice des projections de population active de 2022, intégrant notamment les effets structurels des principales mesures de la réforme de 2023, le nombre d’actifs projetés à l’horizon de 2070 serait rehaussé d’environ 600 000 par rapport aux projections antérieures. Une très faible partie de l’effet (+40 000 actifs) provient de la hausse du nombre d’alternants issue de cette variante, et par conséquent de jeunes actifs de 15 à 24 ans.
En tenant compte de la réforme des retraites de 2023, le taux d’activité projeté à l’horizon 2070 des personnes âgées de 55 à 69 ans serait rehaussé de 4,5 points par rapport aux projections de 2022. L’effet serait plus marqué pour les 60-64 ans, pour lesquels le rehaussement du taux d’activité atteindrait 10,9 points.
L’essentiel de ces révisions serait effectif à l’horizon 2030, les taux d’activité des personnes âgées de 55 ans ou plus n’augmentant que plus faiblement entre 2030 et 2070. Au total, un pic de population active serait atteint en 2036, puis le nombre d’actifs diminuerait jusque 2070. Aussi, l'emploi des seniors fait l'objet d'une mobilisation importante de la part de l'Etat, des Régions et des partenaires sociaux, à travers divers dispositifs visant à inciter les employeurs au maintien dans l'emploi ou à l'embauche de seniors, à prévenir la pénibilité, à améliorer l'accès des seniors à la formation, ou à encourager le prolongement de l'activité après l'âge légal de départ en retraite.
Les signataires de ce présent accord rappellent que celui-ci témoigne de leur engagement à mener une réelle politique de gestion des seniors. D’ailleurs, la signature de ce nouvel accord s’inscrit dans la vie de l’association à la suite de deux autres précédents accords pour l’emploi des seniors et leur maintien dans l’emploi en 2009 et d’un accord collectif « contrat de génération » signé en 2015.
La réforme des retraites adoptée par la loi du 14 avril 2023 fixe le nouvel âge légal de départ en retraite à 64 ans. Aussi l’allongement de la durée de la vie professionnelle doit conduire à une mobilisation de toutes et tous pour permettre à chacun et chacune de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière.
ARTICLE 1 : ANALYSE PREALABLE A LA NEGOCIATION DE L’ACCORD
Au sein d’Adalea, au regard de la simulation de la pyramide des âges à l’horizon 2034 des salariés en CDI :
33 professionnel.le.s de l’association auront atteint ou dépassé l’âge légal du départ à la retraite de 64 ans (soit 35 % des effectifs permanents de l’association),
dont 12 professionnel.le.s de l’association qui l’auront dépassé d’ici 5 ans soit d’ici à 2029.
Il n’existe pas de référence officielle pour marquer l’entrée des salariés dans la catégorie “sénior”. Le Ministère du travail, comme les études statistiques sur le sujet, font généralement référence aux salariés âgés de 55-64 ans tandis que les entreprises ont tendance à qualifier de séniors les salariés de 50 voire 45 ans. Lors de l’accord seniors, les parties signataires avaient déterminé 45 ans comme âge plancher dans l’application de certaines mesures de l’accord.
Les parties signataires conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s d’ADALEA titulaires d’un CDI ou d’un CDD dont l’âge est supérieur ou égal à 45 ans.
Selon son âge, chaque salarié·e concerné·e pourra prétendre au bénéfice des mesures définies dans le présent accord, adaptées à son âge et destinées à le·la maintenir le plus longtemps possible dans l’emploi.
ADALEA rappelle le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de promotion professionnelle et de rémunération. Les parties conviennent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité professionnelle sont fondés sur l’expérience professionnelle, les qualifications et les compétences.
ARTICLE 2 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI des SALARIES SENIORS
Par la signature du présent accord, l’association s'engage sur quatre axes principaux qui sont déclinés en actions concrètes :
Favoriser l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles permettant la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active.
Poursuivre l'amélioration des conditions de travail, leur adaptation à la prévention des risques de pénibilité.
Proposer des aménagements des fins de carrières et de transition entre activité et retraite.
Développer les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences.
Les indicateurs et modalités de suivi de cet accord sont intégrés à l’article n°4 de l’accord.
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles tout au long de la vie
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités https://mon-cep.org Le CEP comporte les prestations suivantes :
Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Conseil visant à définir son projet professionnel
Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet
À la fin de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
ADALEA s’engage à signer l’autorisation d’absence pour les deux premiers rendez-vous, pour les salarié·e·s de 45 ans ou plus, sous réserve de la capacité du service à assurer l’activité sans remplacement.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Au regard des conclusions des entretiens professionnels et des entretiens de fin de carrière, des actions de formation individuelles et collectives pourront être envisagées dans le cadre du plan de développement des compétences pour les salarié·e·s âgé·e·s de plus de 45 ans. Les demandes et actions de formation seront étudiées spécifiquement lors de l’étude du plan de développement des compétences faite annuellement en CSE.
La Validation des Acquis de l’Expérience
La VAE peut être un dispositif adapté à la problématique des salarié·e·s de plus 45 ans. Afin d’aider les salarié·e·s qui souhaitent s’engager dans une VAE, ADALEA diffusera tous les ans auprès des salarié·e·s des informations sur le dispositif.
La mobilité professionnelle interne
La mobilité interne désigne tout changement de poste ou d’évolution de fonction pour un salarié dans une entreprise ou un groupe d’entreprises. Cette mobilité peu prendre différentes formes : verticale (hiérarchique), horizontal (changement de poste sur un même échelon), géographique (changement de lieu). La mobilité peut aussi être proposée ou volontaire. L’entretien professionnel qui se déroule tous les 2 ans est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son responsable. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer, la mobilité professionnelle interne est un des axes qui peut être évoqué lors de cet échange. L’ouverture d’un poste en interne n’exclut pas le processus de sélection au sein de l’association. En d’autres termes, ce poste peut être ouvert aux recrutements externes et plusieurs candidats internes peuvent candidater mais les candidatures internes font toujours l’objet d’un premier entretien, ce qui n’est pas forcément le cas de toutes candidatures.
Amélioration des conditions de travail et adaptation des risques de pénibilité
Usure professionnelle
La prévention de la pénibilité, dont les facteurs sont définis par les dispositions règlementaires, améliorera les conditions de travail. ADALEA travaille sur ces questions pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques. Une évaluation de l’évolution des tâches et de la charge de travail, en référence à la liste des métiers et activités considérés comme particulièrement exposés aux facteurs de risques professionnels (accord BASS du 17 octobre 2023), permettra de prévenir l’usure professionnelle en amenant des aménagements si nécessaires.
Formation « gestes et postures »
Une attention particulière est portée sur les postures de travail. Pour cela, une formation « gestes et postures » est organisée en interne et proposée tous les ans aux salarié·e·s de plus de 45 ans qui ne l’ont pas déjà suivie. Cela permettra d’évaluer l’aménagement des postes de travail et d’adapter le matériel (fauteuil, bureau, écran, etc …) en fonction des besoins particuliers liés au vieillissement.
Aménagement des horaires et des temps de travail
Les salarié·e·s âgé·e·s de plus de 55 ans pourront bénéficier, en accord avec la direction, d’un aménagement de ses horaires de travail sur la journée, semaine, mois ou l’année en fonction des nécessités de service : par exemples, passage d’une organisation du temps de travail de 5 jours à 4 jours ou diminution du nombre de coupures dans la journée ou début du travail décalé…
Les salarié·e·s de plus de 55 ans bénéficieront, en accord avec l’employeur, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel sous réserve des besoins et de l’organisation des services.
Les salarié·e·s âgé·e·s de plus de 55 ans ne pouvant bénéficier de cet aménagement du fait des besoins et de l’organisation des services pourront bénéficier, en terme d’aménagement, en accord avec l’employeur de deux jours de congés supplémentaires par an.
Compte Professionnel de Prévention (C2P)
ADALEA informera les salarié·e·s de plus de 57 ans exposé·e·s à un ou des risques de pénibilité, tel que défini par le code du travail, des modalités d’utilisation du C2P ; Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (postures pénibles, port de charges lourdes...), au-delà des seuils minimum définis, d'acquérir des points pour chaque trimestre d'exposition. Depuis le 1er septembre 2023, chaque période d'exposition de 3 mois à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels donne lieu à l'attribution d'un nombre de points égal au nombre de facteurs de risques professionnels auxquels le salarié est exposé. Les salariés peuvent ensuite utiliser ces points pour financer des formations, un passage à temps partiel payé à temps plein ou encore pour bénéficier d'un départ anticipé à la retraite.
Aménagements des fins de carrières et transition entre activité et retraite
Entretien de fin carrière (fiche en annexe)
L’association encourage le développement professionnel tout au long de la carrière. Il est proposé que les salarié·e·s de 59 ans et plus puissent bénéficier d’un entretien spécifique de fin carrière. Cet entretien, non obligatoire, se fait sous la forme d'une discussion ouverte prenant en compte les intérêts du·de la salarié·e et de l'association. Il pourra se conclure par une orientation de carrière et un plan d'actions de développement écrit en accord avec le salarié. Cet échange doit permettre aux salarié·e·s de 59 ans et plus de faire état de leurs souhaits quant à leur évolution professionnelle et à leurs attentes pour la suite de leur carrière. Les modalités de cet entretien feront l’objet d’une procédure spécifique (Cf en annexe).
Bilan individuel retraite
Un bilan individuel de retraite sera proposé, à l’initiative de l’employeur, aux salarié·e·s atteignant l’âge de 58 ans afin de les informer sur les règles applicables en matière de retraite. Ce bilan doit permettre à chacun de faire un point sur ses droits et estimer la date possible de son éventuel départ à la retraite à taux plein. L’assistante RH informera également les salarié·e·s des dispositions en faveur des retraités concernant notamment la poursuite des garanties de santé. Elle pourra également orienter en cas de besoin les salarié·e·s auprès d’organismes qui peuvent accompagner le futur retraité dans un nouveau projet de vie. Parallèlement au moment du départ en retraite, l’assistante RH pourra aider le ou la salarié·e à accomplir ses démarches vis-à-vis des caisses de retraite s’il ou si elle en éprouve le besoin. Les salarié·e·s âgé·e·s d’au moins 59 ans sont autorisé·e·s à s’absenter de leur poste, pour effectuer un bilan retraite ou pour constituer leur dossier auprès de la CARSAT et auprès de leur caisse de retraite complémentaire. Ces absences font l’objet d’un délai de prévenance de 2 semaines et feront l’objet d’un justificatif. Le crédit est de 7 h00 soit 1 journée ou 2 ½ journées.
Stage de préparation à la retraite
ADALEA accordera 3 journées, soit 21 heures, sur du temps de travail à chaque salarié·e qui aura formulé le souhait de faire valoir ses droits à la retraite afin de participer à un stage de préparation à la retraite à son initiative. Sur présentation d’un devis, les frais pédagogiques de ces journées de préparation à la retraite seront pris en charge par Adalea.
Retraite progressive
La retraite progressive permet aux salarié·e·s qui ont atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué de deux années en fonction de la date prévisionnelle de départ en retraite de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraites de base et complémentaires). Suite à la réforme d’avril 2023, l'âge de départ à la retraite progressive augmente progressivement pour les assurés nés à partir du 1er septembre 1961 (Cf tableau ci-dessous) :
Né.e
Âge de départ possible (hors carrières longues)
Avant le 1er septembre 1961 60 ans Entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1961 60 ans et 3 mois En 1962 60 ans et 6 mois En 1963 60 ans et 9 mois En 1964 61 ans En 1965 61 ans et 3 mois En 1966 61 ans et 6 mois En 1967 61 ans et 9 mois À partir du 1er janvier 1968 62 ans
Le ou la salarié·e doit exercer une activité salariée à temps partiel. Celle-ci ne peut pas être supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise concernée, ni inférieure à 40%. La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salarié·e·s qui travaillent déjà à temps partiel ou à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive s’ils ou si elles en remplissent les conditions et que cela n’altère pas l’organisation. A noter que selon les textes en vigueur à la signature de cet accord, les cadres en forfait jours ne peuvent pas bénéficier de la retraite progressive. S’ils souhaitent en bénéficier ils doivent dénoncer la convention individuelle de forfait jours.
Pour bénéficier de ce droit, ils ou elles doivent cependant justifier en plus du critère d’âge d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoires confondus. Ce dispositif permet aux salarié·e·s s’engageant de manière irrévocable sur la date de son départ en retraite (sous 2 ans maximum avec une souplesse de 6 mois) de majorer son temps libre avec bénéfice du versement d’une quote-part de sa pension retraite.
Le ou la salarié·e qui opte pour la retraite progressive, a la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse comme s’il ou si elle travaillait à temps plein.
Dans le cadre du présent accord, l’association encouragera le départ progressif à la retraite et l’aménagement du temps de travail sous forme de réduction du temps de travail (passage à temps partiel ou réduction du temps partiel) en prenant en charge tout ou une partie du différentiel entre le temps de travail avant la demande et le temps effectif après passage à la retraite progressive :
Ex : 50% des surplus de cotisations au régime retraite général et complémentaire pour un·e salarié·e à temps plein qui passe à temps partiel entre 80% et 60%. 100 % des surplus de cotisations au régime retraite général et complémentaire pour un·e salarié·e à temps plein qui passe à temps partiel entre 59% et 40% ce calcul est proratisé pour une salarié.e diminuant son temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive.
Cette mesure doit s’autofinancer notamment en recrutant des personnes plus jeunes et d’un indice inférieur à la personne qui part à la retraite.
Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences
Binôme d’échanges de compétences
L’arrivée d’un·e nouveau professionnel dans une équipe est l’occasion d’un échange entre les salarié·e·s expérimenté·e·s et les nouveaux professionnels. L’association encourage la mise en place de ces binômes d’échanges de compétences entre ces salarié·e·s expérimentés et ces nouveaux professionnels sur la base du volontariat. En effet, les salarié·e·s expérimenté·e·s sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience au sein de l’association. Les nouveaux professionnels peuvent de leur côté faire bénéficier les salarié·e·s expérimenté·e·s des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles pratiques, etc.) ou durant leurs expériences précédentes (nouvelles méthodes). Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’association et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le nouveau professionnel que par le salarié·e· expérimenté·e. La mise en place de tels binômes donne également la possibilité à l’association, de préparer des départs en retraite en limitant la perte de compétences et de connaissances. La mise en place effective de ce mécanisme relève pleinement de la responsabilité de l’encadrement en lien avec le binôme constitué. A partir de 55 ans, les salariés de plus de dix ans d’ancienneté dans l’association, qui souhaitent s’engager dans une démarche d’échanges de compétences avec un nouveau salarié bénéficieront dans l’organisation de leur travail d’allègements qui devront être validés par la direction de l’association. Ces allègements se feront après accord de leur encadrement, sur leur temps de travail, sous réserve des besoins de service pour mettre en œuvre cette démarche.
ARTICLE 4 : INDICATEURS ET MODALITES DE SUIVI DES MESURES
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi :
du taux d’emploi des salarié·e·s de 50 ans et plus ;
du nombre de réalisation d’entretiens de fin de carrière et d’entretiens bilan retraite ;
du nombre de salarié·e·s de de 45 ans et plus ayant bénéficié du plan de développement des compétences ;
du nombre de salarié·e·s de 45 ans et plus ayant bénéficié du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ;
du nombre de salarié·e·s de 45 ans et plus ayant été informé·e·s du dispositif de VAE et du nombre de salarié·e·s de ces âges souhaitant s’engager et engagé·e·s dans la VAE ;
Du nombre de demandes de mobilités internes ;
du nombre de salarié·e·s de 45 ans et plus ayant participé à la formation « gestes et postures » ;
du nombre de salarié·e·s de 55 ans et plus bénéficiant de l’aménagement des horaires et du temps de travail ;
du nombre de salarié·e·s de 57 ans et plus ayant un C2P ;
du nombre de salarié·e·s de 59 et plus ayant bénéficié de l’entretien de fin de carrière ;
du nombre de salarié·e·s de 59 ans et plus ayant bénéficié de l’entretien « bilan retraite » ;
du nombre de salarié·e·s remplissant les conditions légales liées à la retraite progressive ;
du nombre de salarié·e·s âgés de 55 ans et plus souhaitant s’engager dans l’action « binôme d’échange de compétences » et du nombre de binômes créés.
Pour assurer le suivi de cet accord, il est institué une commission, qui se réunira une fois par an en février. Cette commission sera composée de 2 membres de l’organisation syndicale signataire, de la direction et de l’assistante RH de l’association. Cette commission sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective par le biais des éléments de mesures ci-dessus indiqués. Un point annuel sera également fait dans le cadre du CSE afin d’échanger sur les demandes, les besoins et les difficultés des salarié·e·s en fin de carrière pour occuper leur poste de travail.
ARTICLE 5 : Champ d’application / duree et revision
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il sera révisé ou dénoncé en fonction des évolutions législatives ou conventionnelles. A la demande d’une organisation syndicale ou de la direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail. Dans ce cadre un avenant de révision serait signé.
« Article L2261-7 : Les organisations syndicales de salarié·e·s représentatives, signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3, sont seules habilitées à signer, dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. »
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par courrier ou mail avec accusé de réception.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre ou du mail, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à conclusion du nouvel accord. Les articles visés donnent lieu à des avenants, sauf décision contraire et unanime des parties.
ARTICLE 6 : denonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai peut être inférieur si les parties signataires sont unanimement en accord.
« Article L2261-9 : La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire ».
Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis, sauf décision contraire et unanime des parties.
Si aucun accord ne vient à être conclu avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salarié·e·s auxquels elles s’appliquaient à l’échéance du dit délai.
ARTICLE 7 : formalites de depôt et de publicite
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. A ce titre, l’accord sera remis à l’interne à chaque partie signataire, aux représentants CSE, à l’ensemble des salarié·e·s sur l’intranet. L’accord entrera en vigueur dès sa signature.
A Saint Brieuc, le 02 décembre 2024
La Direction générale Déléguation syndicale CGT-FO
Annexe Grille d’entretien de fin de carrière
GRH
Animation des équipes
Procédure 2
Annexe
MAJ 11/12/2023
198
Grille d’entretien de fin de carrière
Grille d’entretien de fin de carrière
Grille d’entretien de fin de carrière
Nom du/de la salarié(e) : Date de l’entretien :
Pôle :
Poste actuel :
Occupé depuis le : ……………………………………………………..
Date d’entrée dans l’association :
Date de naissance :
Nature du contrat de travail :
Crédit d’heures du compte personnel de formation (CPF) : ………………………..….
Nom du/de la salarié(e) : Date de l’entretien :
Pôle :
Poste actuel :
Occupé depuis le : ……………………………………………………..
Date d’entrée dans l’association :
Date de naissance :
Nature du contrat de travail :
Crédit d’heures du compte personnel de formation (CPF) : ………………………..….
Responsable hiérarchique
Nom :…………………………………...
Prénom :……………………………….
Responsable hiérarchique
Nom :…………………………………...
Prénom :……………………………….
Entretien de fin de carrière possible à partir 60 ans (non obligatoire)
Entretien de fin de carrière possible à partir 60 ans (non obligatoire)
Un accord collectif pour l’emploi des séniors et leur maintien dans l’emploi a été signé entre l’association Adalea et syndicat CGT-FO qui témoigne de leur engagement à mener une réelle politique de gestion des seniors. D’ailleurs, la signature de cet accord s’inscrit dans la vie de l’association à la suite d’un premier accord d’entreprise pour l’emploi des seniors et leur maintien dans l’emploi en 2009 et d’un accord collectif « contrat de génération » signé en 2015. L’allongement de la durée de la vie professionnelle doit conduire à une mobilisation de toutes et tous pour permettre à chacun et chacune de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière.
Dans cet accord plusieurs points ont été actés avec des mesures concrètes dont vous pouvez bénéficier en fonction de votre âge, vous trouverez ci-dessous un résumé de ces principaux points qui sont détaillé dans l’accord collectif que vous nous encourageons à consulter sur le site intranet de l’association (accueil > thèmes > LA VIE DE L’ASSOCIATION > Les instances du personnel >
Les accords syndicaux dans l’association).
Les points principaux de l’accord :
L'anticipation de l'évolution de la carrière professionnelle permettant la construction d’un parcours professionnel valorisant et qualifiant tout au long de la vie active.
Le conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
La validation des Acquis de l’Expérience
L'amélioration des conditions de travail, leur adaptation à la prévention des risques de pénibilité.
L’usure professionnelle
La formation « gestes et postures »
L’aménagement des horaires et des temps de travail
Le Compte Profession de Prévention (C2P)
Les propositions d’aménagements de la fin de carrière et de la transition entre activité et retraite.
L’entretien de fin carrière
L’entretien bilan de retraite
La retraite progressive
Le développement d’actions permettant la transmission des savoirs et des compétences.
Le binôme d’échanges de compétences
Points abordés
Remarques/propositions du salarié
Remarques/propositions du responsable
Avez-vous pris connaissance de l’accord d’entreprise ?
Bénéficiez-vous ou avez-vous bénéficié de mesures dans le cadre de cet accord ? Si oui lesquelles ? Si non sur lesquelles souhaiteriez-vous avoir plus d’informations ?
Que retenez-vous de positif et/ou de négatif sur l’ensemble de votre carrière dans l’association ?
Points abordés
Remarques/propositions du salarié
Remarques/propositions du responsable
Avez-vous connaissance de votre date de départ prévisionnelle en retraite ?
Vous êtes-vous projeté vers votre fin de carrière ? De quelle façon ?
Comment appréhendez-vous votre fin de carrière ?
Avez-vous engagé des démarches administratives par rapport à votre fin de carrière ? Lesquelles ?
Quel soutien pourriez-vous avoir besoin dans vos démarches ?
SYNTHESE
D’ENTRETIEN DE FIN DE CARRIERE
SYNTHESE
D’ENTRETIEN DE FIN DE CARRIERE
Responsable hiérarchique
Nom :…………………………………...
Prénom :……………………………….
Responsable hiérarchique
Nom :…………………………………...
Prénom :……………………………….
Nom du/de la salarié(e) : Date de l’entretien :
Pôle :
Poste actuel :
Nom du/de la salarié(e) : Date de l’entretien :
Pôle :
Poste actuel :
Synthèse des actions à envisager après cet entretien :
Actions déjà mises en place
Actions à mettre en place
Fait le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à En double exemplaire, dont un est remis au/à la salarié(e).
Ma signature signifie que l’entretien s’est déroulé comme le prévoit la procédure et qu’il a bien eu lieu.
Signature du/de la responsable hiérarchiqueRemis le _ _ / _ _ / _ _ _ _ Signature du/de la salarié(e)
