Accord d’entreprise sur la qualité de vie et conditions de travail
XXX D'une part, et : Les organisations syndicales représentatives : XXX XXXXXXXXXX D'autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 et l’accord de Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif à la Santé et à la Qualité de Vie au Travail entendent introduire la notion de qualité de vie et bien-être au travail comme facteur de réussite, reconnaissant que la protection de la santé des salariés contribue largement à la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies et à la préservation tant physique que mentale des professionnels.
Au regard de ces accords servant de base de travail à l’écriture du présent texte, les parties souhaitent aller plus loin en s’engageant sur des démarches et actions propres à xxxxxxxxxxx. Cet accord s’inscrit donc dans un contexte d’évolution continue de xxxxxxxxxxxet dans le prolongement des accords collectifs existants, en lien direct ou indirect avec la thématique.
La notion de Qualité de Vie au Travail est ainsi définie comme
« un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
Le présent accord vise à atteindre les principaux objectifs suivants :
Aller vers une prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail comme élément essentiel à une prise en charge de qualité des personnes accompagnées par xxxxxxxxxxx
Impliquer l’ensemble des acteurs dans cette démarche qui transparaitra par un comportement adapté et une action conjointe entre les représentants de xxxxxxxxxxx, la direction, les professionnels et les partenaires sociaux
Développer une méthodologie de prévention des risques professionnels dans le but d’améliorer les conditions de travail et donc la qualité du service rendu
Pour répondre à ces objectifs, le présent texte évoquera au travers ses différents chapitres les thèmes suivants :
La prévention des risques professionnels
Le contenu et l’organisation du travail
Le management et les relations de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
La mobilisation des acteurs et leurs rôles
La Direction
L’engagement des membres du Comité de direction, dans le cadre des orientations définies par le Conseil d’administration, est indispensable pour la déclinaison opérationnelle du présent accord. Pour y parvenir, des échanges réguliers et directs seront réalisés entre les deux instances sur les sujets de santé au travail et la mise en œuvre dans la prestation d’accompagnement.
En tant qu’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue les risques pour la santé et la sécurité des professionnels et la retranscrit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), auquel est associé un plan d’action.
En complément, elle s’engage à réaliser un point régulier avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) compétentes et à intervenir en cas de constatation d’un dysfonctionnement pouvant nuire à la santé et sécurité des professionnels.
Les cadres de proximité
Les cadres de proximité (chefs de service, cadre de production, responsables de services) de par leur mission d’encadrement notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle. Il leur est ainsi demandé d’être vigilants à la notion de bien-être au travail de leurs équipes et à la mise en place d’actions visant à l’améliorer, notamment à travers une pratique managériale et comportement à l’égard de leurs équipes exemplaires.
En plus de qualités personnelles essentielles de bienveillance, empathie et ouverture d’esprit, plusieurs de leurs attributions concourent ainsi à favoriser le bien-être au travail, notamment :
L’organisation du travail
L’accompagnement et l’écoute des professionnels au quotidien
Le développement des compétences
Les échanges formels et informels
La communication au sein des équipes
L’information descendante et ascendante
L’identification et la régulation des tensions et conflits
L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé
A ce titre, les chefs de services et personnels assurant une fonction d’encadrement bénéficieront d’un accompagnement spécifique, notamment des formations dédiées sur les thèmes de l’accompagnement quotidien des équipes et la prévention des risques professionnels.
Le personnel de xxxxxxxxxxx
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail. La contribution bienveillante de chacun dans le travail collectif, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives et la remontée d’information sont essentielles. Des actions de communication pourront ainsi être déployées à cet effet pour sensibiliser les professionnels dans la mesure des moyens mis à leur disposition. Les réunions d’équipes ou de service, les moments d’échanges formels et informels sont autant de situations qui participent à créer cette dynamique collective. Plus spécifiquement, le personnel médical et paramédical embauché par xxxxxxxxxxx (médecins, psychologues, infirmiers, assistante sociale, …), compte tenu de leurs compétences particulières, peuvent constituer des ressources privilégiées.
La fonction Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des équipes, constitue un interlocuteur privilégié et un lien central avec les différents acteurs œuvrant dans la cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. De par sa proximité, elle a à la fois un rôle de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de travail et contribue à l’articulation des échanges entre les professionnels et leur direction. Dans certains cas, elle peut également orienter les salariés vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecine du travail, …).
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La CSSCT exerce, par délégation du comité social et économique (CSE), tout ou partie des attributions du comité concernant la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. La mission de l’instance est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et règlementaires prises en la matière. Acteurs fondamentaux en matière de remontée d’informations et d’alerte, les réunions du CSSCT sont des espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et ils constituent en ce sens une réelle force de proposition. La mise en œuvre d’enquêtes suite à une alerte constitue également un outil essentiel et complémentaire dans la mise en place de mesures correctives. Une formation de 5 jours est proposée aux membres de la CSSCT à chaque renouvellement du CSE. Y sont abordés :
Les rôles et missions de la CSSCT
Le fonctionnement des visites d’établissement
La gestion des risques professionnels (identification des risques, DUERP, méthodologie d’analyse accidents du travail …)
L’analyse des risques professionnels (risques liés aux environnements de travail, liés aux postures, les risques psychosociaux …)
La prévention des risques
Faciliter la collecte et l'analyse des RPS avec des questionnaires adaptés à votre contexte,
Identifier les pistes d'amélioration des conditions de travail,
Assurer un suivi continu des RPS et risques physiques,
Restituer l’efficacité de vos actions de prévention,
Elaborer et communiquer sur le DUERP et le PAPRIPACT avec le CSE et la CSSCT.
Le médecin du travail
En plus de missions de suivi médical individuel, le médecin du travail qui agit au sein d’un organisme de Services de Prévention et Santé au Travail (SPST), a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur. A ce titre, son expertise ou celle des SPST, peut être sollicitée notamment dans le cadre d’actions de prévention visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des professionnels du fait de leur travail, ainsi que pour l’évaluation de l’exposition aux risques.
La prévention des risques professionnels
Les risques physiques La démarche de prévention des risques professionnels va au-delà de la conclusion d’un accord d’entreprise. Elle consiste à faire de la prévention des risques un objectif commun et pérenne pour les acteurs de xxxxxxxxxxx, ceci permettant in fine la qualité des services rendus aux personnes accompagnées, de garantir de bonnes conditions de travail et de faire évoluer favorablement les indicateurs sociaux et de santé (arrêts de travail, climat social, cohésion sociale, turn-over…). Il ne s’agit donc pas de répondre uniquement à des obligations légales ou réglementaires, mais d’inscrire une véritable dynamique d’évolution des mentalités dans la réalisation du travail quotidien de chacun, et portée par la Direction générale. Mettre en place une démarche de prévention passe ainsi nécessairement par un niveau de connaissance commun et partagé par tous les acteurs. Ainsi, les parties définissent les grands principes préalables à cette démarche :
Eviter les risques en supprimant le danger ou l’exposition au danger ;
Evaluer les risques en appréciant l’exposition au danger et l’importance du risque afin de prioriser les actions de prévention à mener ;
Combattre les risques à la source en intégrant la prévention le plus en amont possible ;
Adapter le travail en tenant compte des différences individuelles dans le but de réduire les effets du travail sur la santé ;
Tenir compte des évolutions techniques et organisationnelles ;
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins en évitant l’utilisation de produits dangereux lorsqu’un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres ;
Planifier la prévention en intégrant technique, organisation et conditions de travail, relations sociales et environnement ;
Donner la priorité aux mesures de protection collectives ;
Donner des instructions appropriées aux salariés en formant et informant afin qu’ils connaissance les risques et les mesures de prévention.
La réalisation de ses engagements passera par la mise en œuvre d’une démarche active de prévention et un engagement commun dans le temps, le cadre méthodologique restant à l’initiative de la Direction et défini en partenariat avec le CCSCT, entre autres grâce à son programme annuel.
Les risques psycho-sociaux On entend par risques psycho-sociaux l’interface entre l’individu et sa situation de travail. La notion de risques psycho-sociaux recouvre une réalité complexe, qu’il est difficile d’appréhender de manière complète et ne peut se réduire à un ensemble de phénomènes précis puisqu’ils confondent des éléments pouvant être de nature professionnelle et/ou personnelle. La santé mentale ou le mal être mental est déterminée par de nombreux facteurs, socio-économique, biologique et/ou environnementaux dont le travail. Une part de subjectivité relève de la perception propre à chaque individu. Néanmoins, des grandes familles de facteurs de risques peuvent être définies au travail :
Exigences au travail : charge de travail, degré d’exigence, pression
Temporelle, complexité des tâches demandées, moyens matériels et humains, degré d’autonomie, …
Exigences émotionnelles : relation avec le public accueilli, contact avec la souffrance, devoir cacher ses émotions, situations suscitant la peur, …
Rapports sociaux : nature et qualité des relations avec les collègues, la direction, soutien dans le travail, reconnaissance, communication, sentiment d’injustice, …
Conflits de valeurs : conflits éthiques, sens et intérêt du travail, fierté d’appartenance, équilibre entre vie professionnelle et personnelle…
Vision de l’avenir : sécurité économique, évolution des métiers, peur du changement, …
Les parties conviennent ainsi de l’engagement de xxxxxxxxxxx à prévenir l’ensemble de ces risques en adaptant une démarche de vigilance et de prévention. Il sera ainsi nécessaire de veiller à ce que l’évaluation des risques professionnels prennent en compte la particularité des risques psycho sociaux afin de déployer des mesures propres aux établissements. XXXXXXXXXXX reconnaît que l’action sur la qualité de vie au travail doit être poursuivie sur des sujets relatifs à l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
3. L’équilibre vie professionnelle et vie privée
3.1. Le droit à la déconnexion
Le présent article entre dans le cadre de la loi du 8 août 2016 qui prévoit la négociation d’un accord visant à reconnaitre le droit à la déconnexion et les modalités mises en œuvre par l’employeur pour reconnaître ce droit. Il concerne ici notamment les professionnels disposant de matériel informatique portables (téléphone, ordinateur,) mis à la disposition par xxxxxxxxxxx dans le cadre de leur activité professionnelle. Le droit à la déconnexion est un principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) hors des horaires de travail. Il a été consacré par l'article L2242-17 du Code du travail. Cela permet de protéger le salarié de trois manières différentes :
Respecter la vie privée et familiale du salarié et sa qualité de vie
Garantir son temps de repos
Protéger la santé des salariés.
La notion de droit à la déconnexion est ainsi pour que chacun puisse limiter la surcharge d'informations et les risques associés (problématique de sommeil, stress, burnout, …). L'objectif est de permettre au salarié de pouvoir maîtriser la frontière entre sa sphère personnelle et sa sphère professionnelle.
Les téléphones portables
Le salarié privilégiera ce mode de communication pour donner une information urgente à son interlocuteur. Il est cependant conseillé pour le salarié de regrouper ses appels dans son emploi du temps afin de gagner en concentration et efficacité. L’appelant n’utilisera pas l’anonymat pour son appel afin que le destinataire puisse l’identifier. Il est interdit d’appeler lorsque le salarié conduit un véhicule non équipé d’un système reconnu légalement. En période de travail, le salarié doit être joignable sur son téléphone. En dehors des horaires de travail classique, le téléphone peut être éteint ou placé en vibreur. L’appelé a le droit de ne pas être joignable. Cas particulier des astreintes, le salarié doit être joignable sur son téléphone à chaque instant. Il bénéficie en contrepartie d’indemnités. Le SMS sert quant à lui à passer une information urgente et courte ou obtenir une réponse urgente et courte. Il concilie le besoin d’urgence du téléphone avec la volonté de moins déranger le récepteur. Ce mode communication doit cependant rester alternatif et ne doit pas se substituer aux appels téléphoniques ou aux mails. Il prend plus de temps à sa conception et l’expéditeur doit avoir conscience de ce caractère chronophage. Il est interdit d’adresser ou de lire un SMS lorsque le salarié conduit. L’expéditeur doit respecter des formes de politesse dans le contenu de son SMS.
Les mails
Le mail est un outil de travail essentiel qui doit être utilisé durant son temps de travail et qui a l’avantage de respecter le rythme de travail de l’expéditeur et du récepteur tout en permettant de garder une trace écrite. Il ne doit pas être utilisé pour diffuser une information urgente. Il faudra alors privilégier l’appel téléphonique ou un SMS. Comme les courriers, les mails répondent à des formes de rédaction précises. Le présent paragraphe en rappelle les points importants :
Adresser les mails à un destinataire auprès duquel l’expéditeur attend quelque chose.
Mettre en copie les personnes dont l’expéditeur veut qu’ils soient informés.
Respecter les règles de politesse et de communication bienveillante (bonjour, merci, formules de politesse…)
Ne jamais écrire en majuscule (sauf les sigles).
Traduire les sigles.
Indiquer l’objet du mail. Le titre doit être clair et compréhensible.
Eviter les longs mails à multiples sujets. Privilégier la doctrine 1 mail = 1 sujet.
Faire des messages courts en respectant les règles de français.
Limiter le nombre de pièces jointes au strict nécessaire.
L’expéditeur veillera à adresser des mails uniquement aux personnes concernées et s’abstiendra d’en adresser (notamment en copie) à des destinataires qui ne sont pas concernés. Le récepteur lit ainsi ses mails quand il veut durant son temps de travail et en s’assurant de préserver ses temps de repos. Il est conseillé de désactiver les notifications de messages (visuelles et auditives) qui altèrent la concentration. Il répond quand il peut à ses mails et veille à apporter une réponse à tous ses mails en s’organisant en conséquence. Et en évitant l’utilisation systématique de la fonction « réponses à tous ». Il est conseillé que les mails traités soient classés pour ne pas créer une gêne visuelle et stressante ou un encombrement de la boite de réception. Les parties insistent sur le fait que la rédaction et la lecture des mails se fait pendant le temps de travail. Elles invitent les utilisateurs à s’auto responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. Elles définissent néanmoins une plage horaire convenable en dehors de laquelle l’envoi des mails n’est pas souhaité, et ce pour garantir le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Cette plage s’étend de 7h à 20h. Cette plage horaire n’est en revanche pas applicable au personnel travaillant de nuit et qui pourrait avoir nécessité dans le cadre de leur mission d’envoyer ou de consulter des mails professionnels. Elles préconisent aussi de prévoir un message automatique d’absence en cas de congés ou d’absence permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et, le cas échéant, de désigner les collègues habilités à prendre le relais La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, du respect de ce droit à la déconnexion. Elle veillera à favoriser les échanges physiques et s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors de leur temps de travail habituel.
3.2 L’organisation du travail
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ne dépend pas uniquement de l’établissement mais aussi de la situation personnelle du salarié (enfant, personnes à charge, maladie, …), ainsi que des services dont il dispose dans son environnement qui peuvent ou non faciliter cette conciliation (transports, modes de garde de l’enfant, activités extra-professionnelles, …). L’imprévisibilité des plannings, les impossibilités de remplacement, les horaires atypiques sont autant de contraintes que subit xxxxxxxxxxx compte tenu de la nature de son activité qui s’étend pour certains établissements 24h sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par an. Xxxxxxxxxxx, consciente de l’impact que ces contraintes et imprévus peut engendrer sur la vie personnelle de ses professionnels, s’engage, autant que possible, à :
Anticiper les solutions de remplacements en cas d’absence.
Respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour toute modification de planning sachant qu’en cas de situation d’urgence et après accord expresse du salarié concerné, ce délai pourra être réduit.
Constituer les plannings en tenant compte des besoins du service et des contraintes de chacun, et ce de manière équitable
Ouvrir le dialogue avec les professionnels pour réfléchir à des solutions qui conviendraient à tous dans le respect de la vie privée de chacun et de l’organisation du travail
3.3 Le travail à distance (ou télétravail)
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de xxxxxxxxxxx est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. XXXXXXXXXXX, dans sa volonté de modernisation et d’amélioration des conditions de travail, et en concertation avec les partenaires sociaux, entend accorder l’accès au télétravail dès lors que la demande s’inscrit dans la recherche d’un équilibre vie professionnelle et vie privée, qu’elle concoure à l’amélioration de la QVCT du salarié demandeur et qu’elle est compatible avec l’activité de celui-ci sans toutefois nuire à d’autres impératifs professionnels ou de service.
Xxxxxxxxxxx entend définir de manière précise les conditions d’accès au travail à distance, en tenant compte des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail.
Conçu comme un mode d’organisation du travail, c’est un choix individuel qui doit se justifier par son caractère occasionnel et particulier au regard de la tâche spécifique à effectuer qui amène le salarié ou son encadrement à privilégier cette pratique. Il peut répondre à une situation inhabituelle et imprévisible. Une demande préalable et motivée doit être formulée auprès de la direction qui donnera ou non son accord en tenant compte des impératifs de service.
Si cette pratique était amenée à se répéter de manière régulière, une demande écrite sera rédigée par le salarié. En cas d’accord de la direction, déterminé par l’intérêt conjoint d’une telle mesure, les principes d’organisation du télétravail seront formalisés par une note informative dont un exemplaire est remis au salarié.
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail régulier aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 an au sein de la structure. Un délai de prévenance d 2 mois est à respecter pour chacune des parties.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les collaborateurs exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux des établissements.
Lorsque la demande de recours au télétravail est faîte par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur doit expliquer les motifs de son éventuel refus.
Sans que cette liste soit exhaustive, un refus peut être opposé pour l’une des raisons suivantes : - Condition d’éligibilité non remplie - Impossibilité technique / lieu inadapté au télétravail - Coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail - Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations - Risque de désorganisation au sein de l’équipe - Défaut d’assurance
La note informative de télétravail précisera les conditions de télétravail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière et les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Le salarié qui souhaite exercer ponctuellement le télétravail dans un lieu différent du lieu habituel doit préalablement obtenir l’accord écrit de son responsable hiérarchique.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant ses horaires de référence qui lui sont applicables.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son responsable. Une attention particulière sera portée sur le risque d’isolement du salarié.
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Il peut notamment être mis fin au télétravail dans les cas où : - la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail - la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction - les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de xxxxxxxxxxx en raison d’une évolution de l’activité et ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, passation de poste …), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Les coûts potentiellement engendrés par la réalisation du travail à distance demeurent à la charge du salarié. Promotion de la Qualité de Vie et Conditions du Travail
La mise en œuvre et la réussite du présent accord sont conditionnées à son déploiement et sa mise en pratique et ce à tous les niveaux de xxxxxxxxxxx. La Direction, garante du bien-être au travail de ses professionnels, s’engagent ainsi à favoriser le développement de pratiques concourant à cette démarche au travers l’institution de bonnes pratiques, telles que définies ci-dessous :
Communiquer largement sur les dispositions du présent accord et s’assurer de la descente de l’information auprès de l’ensemble des professionnels
Veiller au principe d’exemplarité en s’assurant que les directions locales mettent tout en œuvre pour favoriser le bien-être au travail, au travers la promotion d’une pratique managériale bienveillante et impliquée dans la qualité de vie au travail et la prévention des risques
Répondre directement ou indirectement aux sollicitations des professionnels relatives à leurs conditions de travail et définir des plans d’actions conjoints avec les directions locales pour tenter d’y répondre
Engager des échanges constructifs et respectueux à l’égard de ses partenaires (représentants du personnel, organismes extérieurs, …)
Favoriser l’organisation de moments conviviaux et festifs au sein des établissements lors d’occasions particulières
Réfléchir à la participation de xxxxxxxxxxx à QVCT en proposant un évènement particulier en lien avec cette thématique
…
Dispositions générales finales
Champ d'application accord Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de xxxxxxxxxxx.
Durée accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Le présent accord prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction. Les parties conviennent six mois avant le terme du présent accord de se réunir, afin d'examiner les suites qu'elles envisagent de donner à cet accord.
Suivi annuel de l'accord Les objectifs du présent accord seront abordés chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Ils pourront le cas échéant être actualisés. Un bilan sera présenté chaque année aux membres du CSE.
Révision Conformément aux dispositions de l'article L 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec les organisations syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande. Cette dernière sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L'avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Notification et dépôt accord La direction notifiera sans délai par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en mains propres le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de xxxxxxxxxxx. Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes, dans les conditions légales en vigueur.
Agrément de l'accord Le présent accord sera soumis à agrément dans les conditions de l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
