L’Adapei 69, association dont le siège social est situé 75 Cours Albert Thomas, 69003 LYON, représentée par sa présidente, Madame …….., donnant elle-même délégation à Monsieur …….., Directeur Général
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’association :
L’Adapei 69 a ouvert les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur les thèmes obligatoires conformément aux articles L. 2241-8 et suivants du Code du travail.
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Association ont revendiqué un certain nombre de mesures et contribué activement à la conclusion du présent accord.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions en date des 6 mars 2026, 26 mai 2026, 12 juin 2026 et 10 juillet 2026.
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Association ont présenté les revendications suivantes, qui ont été abordées dans le cadre de la négociation.
REVENDICATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES
CFE-CGC
Salaires / Rémunération / Temps de travail
ACCORD TELETRAVAIL : Demande d’un accord de télétravail de 2 jours par mois flexibles pour la rédaction des écrits, rapports etc... en fonction de la charge de travail. Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. Favoriser une certaine flexibilité tout en maintenant la productivité.
RECONNAISSANCE PENIBILITE ETABLISSEMENTS MEDICALISES (FAM ET MAS). Mener une réflexion sur une reconnaissance de pénibilité (jours supplémentaires/récup/possibilité CET pour monétisation à posteriori, dupliquer avantage veilleurs de nuit…). Améliorer l’attractivité des postes en établissements médicalisés.
Qualité de vie au travail, conditions de travail, égalité professionnelle hommes/femmes et RSO – salariés expérimentés
HEURE ALLAITEMENT : Pendant les 6 mois suite au congé maternité, autoriser sur le temps de travail 30 minutes / demi-journée sans perte de salaire. L’allaitement a des bénéfices prouvés pour la mère et l’enfant (OMS). Réduire les inégalités entre hommes et femmes en facilitant le retour au travail. Soutenir les jeunes mères.
CFDT
Salaires / Rémunération / Temps de travail
Demande de la mise en place d’une commission de suivi, sur l’application d’OCTIME et de ses conséquences sur les conditions de travail sur les salariés.
L’accord de décompte des congés en jours ouvrés doit s’assortir d’une modification des plannings pour ne plus avoir de 1/2 RH, mais un RH tous les 15 jours.
Paiement des samedis comme les dimanches pour tous les salariés afin de maintenir l’attractivité des postes à l’ADAPEI et réduire le nombre d’intérim.
Congés endométriose : nous demandons un aménagement du temps de travail pour les salariées atteintes de cette affection et reconnues comme travailleuses handicapées. (Cf livre blanc sur l’endométriose)
Congés proches aidants : Création d’un congé pour proches aidants de 5 jours par an.
Demande de jours de congés supplémentaires (type congés trimestriels) pour les salariés en secteur adulte ne bénéficiant pas de conges d’internat.
Aménagement de fin de carrière : Doubler la majoration des points pour les salariés ayant atteint le dernier échelon de la grille indiciaire de rémunération au-delà de 3 ans.
Nous demandons un accord d’entreprise pour des semaines de 4 jours pour l’ensemble des salariés.
Nous demandons un accord d’entreprise pour le télétravail.
Diffuser à l’ensemble des professionnels de l’ADAPEI le questionnaire du Rapport Gollac, qui permet de mesurer la charge de travail et l’état de santé des salariés.
Nous demandons qu’un salarié (exemple une aide-soignante) nouvellement diplômé ne se retrouve pas au même coefficient qu’un non qualifié.
Qualité de vie au travail, conditions de travail, égalité professionnelle hommes/femmes et RSO – salariés expérimentés
Proposer un questionnaire commun à destination des salariés sur les violences sexistes et sexuelles.
Nous demandons que soit désigné un élu référent ainsi qu’un suppléant pour « harcèlement et violences sexistes ».
Nous vous demandons de mettre en place des mesures d’accompagnement et de réparation pour les victimes d’agression et/ou d’harcèlement. Prise en charge de consultations psychologiques avec un professionnel extérieur de l’ADAPEI ainsi qu’une assistance juridique.
Nous demandons la mise en place d’une « Commission Ecologie Environnement » au CSE conformément à la loi climat et résilience et l’article L2312-8 et 2312-17 du code du travail :Le CSE doit prendre en compte les conséquences environnementales des décisions de l’employeur dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Nous vous demandons d’intégrer dans la BDESE les informations concernant l’identification des postes d’émission de gaz à effet de serre. L’économie circulaire sur la gestion de la production des déchets et l’utilisation des ressources (consommation d’eau et d’énergie).
La politique générale en matière environnementale : démarche d’évaluation et certification en matière d’environnement (calcul de l’empreinte carbone individuelle et construction d’un plan carbone décarboné).
Nous demandons la signature d’un accord d’entreprise pour la mise en place de cette commission afin d’identifier les élus référents sur l’environnement et de structurer les échanges sur les sujets environnementaux.
Nous demandons un accord d’entreprise pour des semaines de 4 jours pour l’ensemble des salariés. Afin de limiter les déplacements des salariés et concilier vie personnelle vie professionnelle
La CFDT souhaite signer un accord télétravail d’1 jour par semaine applicable au plus grand nombre. Afin de réduire les temps de déplacement domicile-travail, de limiter nos émissions de gaz à effet de serre, et d’améliorer les conditions de travail des salariés.
Accord de mobilité : Demande d’augmentation du forfait de mobilité durable qui reste plafonné à 300€/an alors que les exonérations pour l’employeur sont prévues jusqu’à 600€. (un salarié se déplaçant à vélo et habitant à plus de 3km de son lieu de travail dépasse déjà ce forfait / un salarié devant utiliser des moyens multi modaux - train+vélo - seul le remboursement du transport en commun est pris en compte).
CGT
Salaires / Rémunération / Temps de travail
Demande de passage à la semaine de 32 heures payées 35 sous forme de 4 jours travaillés par semaine (journées de 8h maximum en semaine) et passage à la semaine de 30h payés 35 pour les surveillants de nuit
Demande d'amélioration de l'accord senior (NAO 2018) :
Il s’agirait de valoriser cet accord en passant le paiement du salaire à 100% à partir de l’âge de 57ans. Ce dispositif est peu utilisé car la perte du pouvoir d’achat notamment depuis 3 ans a une grande influence sur ce passage possible à 80%ETP. Il s’agirait de compenser cette perte et de permettre à plus de salarié.es d’utiliser cet outil.
Restitution de l’usage d’un repos compensateur de 7h pour les jours fériés sur un RH quel que soit le jour de la semaine pour les salariés en internat et mise en place d’un repos compensateur d’égale durée pour les salariés en externat ou internat de semaine quand le jour férié coïncide avec un samedi ou un dimanche.
Revenir sur la dénonciation de cet usage.
Demande de mise en place systématique de renforts éducatifs et veilleurs de nuit en cas d'accueil d'un résident ayant des troubles du comportement conduisant à des violences excessives.
Il s’agit de permettre aux salarié.es de travailler en toute sécurité. Il serait intéressant aussi si cette violence perdure, voire se développe d’envisager une compensation financière via une prime de risque. Ce serait une juste reconnaissance pour les salarié.es intervenant dans des conditions difficiles.
Réduction à 3 ans au lieu de 5 ans la période d’acquisition des congés d’ancienneté
Il s’agit de fidéliser les salarié.es venant d’arriver d’avoir des CA plus tôt et d’espérer ainsi les fidéliser.
Demande de l'arrêt de l’auto remplacement et création de poste
L’auto remplacement se développe de plus en plus notamment pour éviter le recours à l’intérim et cela va entraîner une fatigue supplémentaire pour les salarié.es concerné.es. S’il manque du monde, il faut trouver les moyens d’être attractif.
Sécuriser le versement des 183 euros aux salari.es de l'Association
Les 183 euros pour toutes et tous ont été obtenus après une lutte intense des salarié.e.s du secteur. Mais ce versement n'est pas assuré sur le long terme et il a même été question pour des raisons d'économie budgétaire de le remettre en question. Il est urgent de le sécuriser.
Demande d'une extension du plafond mobilité durable notamment les frais de remboursement kilométriques à vélo dont le plafond peut être atteint en cours d'année
Depuis sa mise en place à l’ADAPEI, ce type de remboursement n’a pas évolué et il semblerait logique d’augmenter le plafond de remboursement.
Prise en charge des repas pour tous les salarié.e.s dans leur établissement.
Nous avions porté l'année dernière une revendication en lien avec la ré-internalisation des postes de restauration dans les établissements pour des repas de meilleure qualité. Comme ce n'est pas une priorité pour l'Association, il conviendrait de prendre en charge les repas des salarié.e.s.
Prise en charge par l'employeur d'une aide face à la hausse du prix des carburants
Il s'agirait de donner un coup de pouce pour l'ensemble des salarié.es sans restriction.
Augmentation salariale pour les salaires en dessous du SMIC
Demande de la prise en charge de la complémentaire santé à 100% par l’employeur
Les frais de mutuelle rendue obligatoire pour espérer avoir un remboursement (pas tout le temps intégral) restent élevés pour les salarié.es et leur ayant-droit. L’employeur pourrait augmenter sa participation, voire la prendre en charge totalement, libérant ainsi un peu de pouvoir d’achat.
Demande de prise en charge par l'employeur de la journée de solidarité
Cette journée prise aux salarié.es dans un objectif de solidarité devrait prise en charge par l’employeur dans notre secteur.
Demande de points supplémentaires pour les salarié.es travaillant en FAM-MAS, les veilleurs de nuit...
Même type de demande où pour valoriser le travail en FAM et MAS et permettre peut-être d’attirer des salarié.es sur ces établissements. Il s’agirait d’octroyer des points supplémentaires pour avoir un gain salarial.
Il en serait de même pour les plus « petits salaires » qui se font dépasser par le SMIC car en termes de reconnaissance et valorisation...
Qualité de vie au travail, conditions de travail, égalité professionnelle hommes/femmes et RSO – salariés expérimentés
Demande de mise en place de congés hormonaux sur attestation médicale
Demande d'une aide financière parent isolé pour frais de garde notamment
Demande d'absence autorisée sans perte de salaire pour les parents ayant un ou des enfants à besoin particulier (notamment Equipe éducative de suivi de scolarisation).
Demande de mise en place de congés proche aidant (parents, enfants en situation de handicap ou atteint d’une maladie grave) ou de complément de salaires pour soutenir les salarié.es dans l'obligation de prendre ce type de congés.
Autre solution possible : la transformation des congés enfants malades en congés proches aidants
Demande d'un plan de formation et de sensibilisation contre les discriminations (racisme et sexisme) et contre les violences et toute forme de harcèlement (sexuel et moral)
Demande également sur un plan de prévention et d'action sur les violences sexistes et sexuelles
Demande de suppression des JNT et des jours blancs dans les plannings et transformation des ½ RH en RH. Même demande concernant les coupés.
Il s’agirait de simplifier les plannings et de rendre plus lisible les jours de travail et ceux de repos/récupération. On s’aperçoit que les JNT et les ½ RH pose soucis dans le décompte des congés et dans l’organisation pro et personnel des salarié.es.
Demande de 5 jours de congés supplémentaires pour tous les salariés en externat secteur adultes. Il s’agit notamment des collègues n’ayant pas de RTT.
Décompte des CP en jour de travail effectif. Revenir sur la mise en place des congés ouvrés et le déséquilibre noté pour les salarié.es en internat
Demande de congés exceptionnels pour déménagement
Demande de l'augmentation du nombre de jours enfant malade à partir de 2 enfants
En cas d’épidémie dans une famille, les absences pour enfants malades peuvent vite dépasser les jours octroyés par l’accord Adapei 69. C’est pourquoi cette demande ne concerne que les familles comptant plusieurs enfants dans leur foyer.
Priorité de mobilité interne pour les salariés travaillant en MAS et en FAM
Le travail en FAM et MAS est usant et il serait intéressant d’avoi rune commission de suivi pour anticiper l’usure professionnelle et proposer des postes via la mobilité interne en priorité à ces salarié.es.
Officialisation d'un temps dédié à l'administratif et à la gestion des projet personnalisés pour les encadrant.es en ESAT. Le temps de production prend souvent le pas sur l'accompagnement dans les ESAT et il faudrait officialiser dans l'emploi du temps des encadrant un temps hors prise en charge des travailleurs pour pouvoir faire sereinement le travail sur les projets des personnes accompagnées.
Priorité de formation pour les salarié.es en inaptitude ou en risque d'être jugé inapte
Il s’agit là aussi d’anticiper et mettre les élus dans la boucle d’échanges d’informations sur les salarié.es concerné.es. Le but étant bien évidemment de limiter les inaptitudes sans reclassement possible.
SUD
Salaires / Rémunération / Temps de travail
Maintien indemnité dimanche en cas de formation
En ce qui concerne la formation, les salarié-es sont amené-es à répondre par la positive obligatoirement aux formations mises en place par l’employeur. Si le code du travail implique de fait, que les salarié-es ne peuvent refuser ces formations, il est fort dommageable et anormal que ceux-ci se voient amputé de leur prime dimanche et jours férié, dès lors que les temps de formation tombent sur leur RH; Nous demandons donc une indemnité différentielle formation pour remplacer les IDJF inhérentes au changement de planning, pour toutes les formations.
Accord transfert
Depuis plusieurs années dans notre convention collective les rémunérations stagnent et pour une majorité se retrouvent en dessous du SMIC, victimes de l’augmentation régulière de celui-ci et de l’absence d’évolution de la valeur du point.
Compte tenu du contexte international et de ses conséquences sur l’augmentation du coût des carburants et des énergies qui pèsent sur le budget des ménages, il nous semble important de négocier pour l’ensemble des salariés un accord d'aide carburant.
Par ailleurs pour alléger cet impact sur le budget des salariés cette mesure doit s’accompagner d’une réduction de la répartition du temps de travail sur 4 jours hebdomadaires au lieu de 4,5 jours pour les personnels éducatifs, paramédicaux et médicaux et services généraux. Cette organisation réduira le nombre de trajets domicile/ travail.
Pour le personnel administratif, la négociation d’un accord télétravail sur la base du volontariat servirait également cette mesure.
Pour aider à une meilleure efficacité de ces mesures, nous demandons la suppression des coupés sur les plannings horaires qui limiterait le nombre de trajets.
Qualité de vie au travail, conditions de travail, égalité professionnelle hommes/femmes et RSO – salariés expérimentés
Embauche salariés surnuméraires
Comme nous vous l’avions déjà proposé, nous demandons l’embauche de salarié-es surnuméraires sur les équipes éducatives pour répondre aux remplacements des absences des salarié-es.
Sur les FDV, les équipes sont confrontées à un vieillissement de la population accueillie qui génère une surcharge de travail trop importante. Quand ceux-ci quittent l’établissements pour être orientés sur des établissements plus adaptés, ils sont remplacés par des personnes plus jeunes, effectivement, mais avec des troubles du comportement très importants difficilement contenables avec des équipes déjà en sous-effectif . Nous demandons l’embauche de personnel supplémentaire pour conforter les équipes, sécuriser les salarié-es actuellement confrontés à de la violence et à des troubles du comportement exponentiels, et accompagner dignement les résidents
Formation des équipes de directions sur les discriminations sexistes, de genre et stéréotypes en général.
Formation des équipes de direction aux risques psyco-sociaux, à la prévention primaire, secondaire et tertiaire.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Aménagements de la mise en place de congés parentaux en fonctions des demandes du salarié.
Délai de prévenance de plus d’un mois en cas de changement de planning impactant la vie privée pour les familles monoparentales.
Réduction des temps partiels subis
Mise en place de mesures pour favoriser le passage à temps complet pour les salarié.es qui le souhaitent.
Faciliter la mise en place de temps partiel/aménagements horaires pour les parents
Favoriser la mise en place de temps partiel pour les parents qui le souhaitent.
Prévention des violences sexistes et sexuelles
Mise en place d'une politique de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, avec des formations obligatoires pour tous les salariés, dont les organismes seront proposés par les élu.es du CSE.
Prévention des risques pour les femmes enceintes
Permettre la mobilité sur des unités moins lourdes, ou sur des unités avec moins de violence pour les femmes enceintes qui en font la demande.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes en lien avec les élu.es du CSE.
Mise en place d’un congé menstruel
Les menstruations reconnues comme incapacitantes ouvrent droit pour toutes salariées sans conditions d’ancienneté à un congé menstruel de 1 à 2 jours par mois, sur présentation de justificatif.
Salarié-es expérimentés: Nous attendons les propositions de la Direction générale, à ce sujet comme le prévoit la loi.
Les organisations syndicales ont également formulé des revendications qui sont hors NAO :
Pour la CFE-CGC :
MODE ELECTION DES RP/ REVOCATION
Au vu des derniers évènements concernant la révocation d’un RP, et après un mandat d’exercice sur cette nouvelle fonction, nous pensons qu’il serait souhaitable de redéfinir les modes d’élections, missions, et possibilité de révocation des RP avant les prochaines élections du CSE en 2027. Nous proposons que les modalités d’élections reviennent à l’établissement où les RP se présentent. Renforcer la légitimité et la transparence du processus Clarification des règles d’élections, motifs et recours
Pour la CGT :
Fin des prestations externes sur l'entretien des locaux et embauche de salarié.es internes ADAPEI 69
Le sujet de la propreté des locaux et des sanitaires est important notamment pour les personnes accompagnées. Pour les salarié.es, il est aussi beaucoup plus confortable d’avoir une personne salariée de l’association et présente sur la journée. Le passage d’un prestataire sur ½ journée n’est pas suffisant pour garantir une propreté minimale des locaux et des sanitaires.
Renégociation de l'accord périmètre CSE (RP).
Droit d'information et de consultation des RP pour le plan de formation de leur établissement
Intégration de représentants de salariés sur le recrutement salariés et cadres
Rétablir une réunion d’informations RP tous les mois
Intégration de représentants des organisations syndicales au CA de l’Association
Pour SUD :
Convocation employeur :
Lorsque la durée prévisionnelle de travail prévue au planning est supérieure à la durée d’une journée de convocation employeur, il sera décompté la durée de travail prévue au planning afin de ne pas créer un compteur de débit. Il est prévu 10 heures de travail sur le planning d’un salarié un jour où le salarié est en convocation employeur sur une journée complète d’une durée de 7 heures, il lui sera alors décompté 10 heures de travail au lieu de 7 heures. Le salarié ne reprendra pas son poste sur cette journée. Il est prévu 10 heures de travail sur le planning d’un salarié, jour où le salarié est en convocation employeur sur une demi-journée d’une durée de 3 heures et 30 minutes, le salarié devra reprendre son poste dans les limites de 10 heures de temps de travail effectif et de l’amplitude de la journée de travail (13 heures). Si la convocation employeur dure plus longtemps que l’horaire prévu au planning du salarié, les heures effectuées en sus seront comptées comme des heures supplémentaires.
Heures délégations :
Si le suppléant n’a pu utiliser toutes les heures en fin de mois, le solde restant sera recrédité au titulaire qui les a donnés.
LA DIRECTION GENERALE
Après étude des demandes présentées par les organisations syndicales
La Direction générale a fait les propositions suivantes, qui ont été partiellement amendées pour tenir compte des discussions lors des réunions de négociation :
Accord sur l’égalité professionnelle
Accord relatif au don de jours
Accord sur les salariés expérimentés
Accord sur le télétravail
Accord sur les temps de trajet pour se rendre en formation
Accord sur les transferts
Accord sur l’attribution d’une prime pour les salariés travaillant en MAS/FAM et soumis à des horaires d’internat
Attribution d’une prime exceptionnelle pour les AGA RH et AGA comptabilité.
Convertir le repos compensateur acquis en cas de travail les jours fériés en indemnité
Mise en œuvre d’une mesure expérimentale sur l’allaitement ;
Décompte du temps de travail des élus CSE – représentants syndicaux au CSE lorsqu’ils se rendent en réunion au siège social ;
Attribution d’un jour de congé en cas de déménagement dans le cadre d’une mobilité professionnelle interne à l’Adapei 69.
Les autres revendications n’ont pu être acceptées par la Direction générale compte tenu de la situation financière globale de l’Adapei 69. Il a été rappelé que les trois principaux financeurs de l’association ont demandé la mise en place d’un Plan de Retour à l’Equilibre, impliquant des mesures de maitrise des dépenses et de sécurisation des recettes, compte tenu des résultats déficitaires constatés en 2023 et 2024. Bien que sur 2025 et 2026, la situation financière de l’Adapei 69 se soit améliorée, celle-ci reste toutefois soumise à des équilibres financiers qui imposent la poursuite des efforts de maîtrise budgétaire engagés, afin de garantir la pérennité des activités de l’association et le respect du Plan de Retour à l’Équilibre.
Ainsi sur les mesures salariales, notre convention collective prévoit des évolutions d’indice en fonction de l’ancienneté. Et nos financeurs sont vigilants sur l’application des règles conventionnelles. Bien que certaines grilles soient en dessous du SMIC, l’Adapei 69 verse une indemnité différentielle pour qu’aucun salaire ne soit en dessous du SMIC. La Direction Générale a également rappelé sans tous les citer un certain nombre d’avantages existants pour les salariés : majoration de la prise en charge des frais de santé à 60%, CI, Pause rémunérée sous conditions, points supplémentaires pour les plus de 58 ans, accord de mobilité durable…
Pour autant la Direction Générale, consciente de la demande des salariés au regard de leur rémunération a proposé de convertir le repos compensateur acquis en cas de travail les jours fériés en indemnité. Les organisations syndicales ont refusé cette proposition.
Sur les conditions de travail, certaines demandes ne pouvaient pas davantage être retenues compte tenu des contraintes budgétaires de l’association, telle que le passage à la semaine de 32 heures payées 35 heures, que l’employeur prenne en charge la journée de solidarité, d’attribuer de jours de congés supplémentaires divers (congés trimestriels supplémentaires, congés proche aidant, congé menstruel, …), l’augmentation du nombre de jours enfant malade. Ce sont autant de propositions qui généreraient un coût non finançable lié au maintien des salaires mais également au remplacement des salariés.
Et enfin, la Direction générale a entendu les revendications des organisations syndicales au sujet du droit syndical mais à apporter un certain nombre de réponses bien que ce sujet ne rentre pas dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. La Direction générale a notamment rappelé que ces revendications pourraient être évoquées dans le cadre de la négociation à venir de l’accord de fonctionnement. Dans une volonté de dialogue social constructif, la Direction générale a néanmoins fait une proposition sur le temps de travail des élus CSE lorsqu’ils se rendent aux réunions ordinaires du CSE au siège social de l’Association notamment au regard du temps de pause repas.
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’outil de gestion des temps OCTIME et de la dématérialisation des factures, la Direction générale a évoqué son souhait de signer un accord prévoyant l’attribution d’une prime exceptionnelle aux AGA RH et aux AGA Comptable présents lors du versement de celle-ci. Cette proposition prévoyait l’octroi d’une prime de 200 € aux AGA RH ayant été présents à la date de mise en production d’OCTIME ou recrutés dans les deux mois suivant cette mise en production. Pour les AGA Comptable, le bénéfice de cette prime était conditionné à leur participation aux ateliers ainsi qu’à leur présence lors de la mise en production. Les organisations syndicales n’ont toutefois pas souhaité s’engager dans la signature de cet accord. Ils ont néanmoins proposé à la Direction générale d’envisager l’attribution de cette prime par le biais d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE).
Ceci étant rappelé, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1. Rappel du cadre juridique
Le présent accord a été conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux thèmes obligatoires et facultatifs de la négociation annuelle ;
Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif ;
De la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966.
Le présent accord se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de l’Adapei 69, ainsi qu’à tout usage, décisions unilatérales ou pratiques à la signature dudit accord et ayant le même objet.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord concerne tous les établissements de l’association Adapei 69. Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’Adapei 69, qu’ils exercent à temps complet ou à temps partiel, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve qu’ils remplissent les conditions requises (catégorie d’emploi, ancienneté, …).
Article 3. Mesure expérimentale relative à l’allaitement
Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d’accompagner les salariées souhaitant poursuivre l’allaitement à l’issue de leur congé maternité, les parties conviennent de mettre en place un dispositif spécifique à titre expérimental. Le présent dispositif est ainsi institué pour une durée déterminée d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord c’est-à-dire le premier jour du mois civil à compter de la parution au journal officiel de l’arrêté d’agrément, afin d’en évaluer l’utilisation et les modalités d’organisation au sein des établissements. Il prendra fin à l’issue des 12 mois. À compter de la reprise effective de son activité à l’issue du congé maternité, la salariée qui poursuit l’allaitement de son enfant bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée d'une durée maximale de 30 minutes par jour travaillé. Ce droit est ouvert pendant une période de six mois suivant la reprise du travail, sans pouvoir être exercé au-delà du premier anniversaire de l’enfant. Une pièce sera mise à disposition de la salariée à cet effet. Le temps d'absence indemnisé au titre du présent dispositif ne peut excéder 30 minutes par jour travaillé. Les modalités pratiques de prise de ce temps d'absence sont définies entre la salariée et son responsable hiérarchique, dans le respect des nécessités de fonctionnement de l’établissement et d’accompagnement des personnes accueillies. À l’issue de la période d’expérimentation, un bilan sera présenté aux organisations syndicales représentatives dans le cadre des réunions NAO.
Article 4. Autres accords
Aucun des autres accords proposés n’a été signé. Seule l’organisation syndicale CFE- CGC était signataire des accords proposés, mais compte tenu des dispositions de l’article L2232-12 du code du travail relatives à la validité des accords, aucun accord ne peut entrer en application.
Article 5. Durée de l’accord Agrément – Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de l’Adapei 69, ainsi qu’à tout usage, décisions unilatérales ou pratiques, à la signature dudit accord et ayant le même objet. Conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, il est soumis à l’agrément. Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément, le premier jour du mois civil à compter de la parution au journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 6. Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, à l’initiative de chacune des parties.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
Article 7. Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Le présent accord ne nécessite pas de clause de suivi, dans la mesure où le suivi est organisé par chacun des accords
Article 8. Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation se fait conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 9. Dépôt et publicité
La direction générale de l’association notifie ce jour par courrier remis en main propre contre décharge auprès des Délégués Syndicaux, le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise Adapei 69.
Le présent accord est établi en 8 exemplaires originaux remis à chacune des parties signataires. Il sera déposé, dans le respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur : Auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon Auprès du Ministère du travail, via la plateforme TéléAccords (www.accords-depot.travail.gouv.fr) En application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel (CSE) Un exemplaire de cet accord sera affiché au sein de tous les sites de l’association aux endroits habituels pendant trois mois complets à la suite de son dépôt. Il sera disponible à la consultation sur le site intranet de l’Adapei 69.
Les parties conviennent que l’accord donnera lieu à publication sur la base de données nationale dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et suivants et R 2231-1 et suivants du Code du travail de manière anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à LYON, le 11 septembre 2026, En 8 exemplaires,
Pour l’Adapei 69, Monsieur ……….., Directeur général (*)
Pour CFDT, Madame ……… et Monsieur …….., Délégués syndicaux (**)
Pour CFE-CGC, Monsieur ………., Délégué syndical (**)
(*) Parapher les pages du document + Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord » (**) Parapher les pages du document + Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord et bon pour accusé de réception le (date) en application de l’article L2231-5 du code du travail »
