L’ADAPEI-AM (Association Départementale des Parents et Amis de Personnes Handicapées Mentales des Alpes-Maritimes) dont le siège social est sis à Nice (06200), Nice La Plaine 1 – Bât. B2, Avenue Emmanuel Pontremoli, représentée par son Président en exercice, Monsieur X, représentée par délégation par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général.
ET :
Les organisations syndicales représentées, en leur qualité de délégués syndicaux d’entreprise, par :
La CFDT Santé Sociaux 06 représentée par Madame X en qualité de Déléguée Syndicale Centrale.
La CFE-CGC représentée par Monsieur X en qualité de Délégué Syndical Central.
La CGT représentée par Monsieur X en qualité de Délégué Syndical Central.
La FO représentée par Madame X en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’ADAPEI-AM est engagée historiquement dans la promotion de la diversité à tous les niveaux sur les thèmes du handicap, des générations, du genre et de la culture. La diversité, si elle représente un enjeu sociétal majeur, constitue pour l’ADAPEI-AM un champ d’action privilégié, relevant même de l’essence de son fonctionnement.
Fort de son engagement associatif, l’ADAPEI-AM s’est attachée, depuis la loi du 9 novembre 2010 instituant une obligation pour les entreprises de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à renouveler constamment son ambition de promotion de l’égalité professionnelle.
De plus, la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré un Index relatif à l'égalité Femmes-Hommes et la prévention des harcèlements sexuels et des agissements sexistes. L’ADAPEI-AM, forte de sa diversité, inscrit sa politique d’égalité dans une dynamique de progrès. En effet, après un résultat de 89/100 la 1ère année, elle a obtenu une note de 94/100 pendant 3 ans et de 99/100 ces deux dernières années.
La Direction a par ailleurs communiqué aux organisations syndicales l’ensemble des indicateurs lors de la première réunion de négociations annuelles obligatoires, conformément aux dispositions relatives au suivi de l’accord.
A cette occasion, un état annuel récapitulatif des objectifs et indicateurs a été présenté et partagé.
Les parties ont échangé sur les données chiffrées relatives à l'égalité professionnelle et les actions structurantes mises en place.
Les parties au présent accord ont entendu s'inscrire pleinement dans cette dynamique en négociant un accord d’entreprise dédié à l'égalité professionnelle Femmes/Hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, considérant que cette thématique est transversale aux différents engagements de l’association en matière sociale.
Le présent accord a pour finalité de fixer le cadre dans lequel les enjeux de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes seront déclinés.
Pour les deux ans à venir, les orientations et actions en matière d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de qualité de vie et conditions de travail reposeront sur les enjeux globaux suivants : - Permettre à tous les salariés d'êtres acteurs en matière d'égalité professionnelle. - Sensibiliser et communiquer sur l'importance de l'égalité professionnelle. - Faire évoluer les mentalités notamment pour lutter contre les stéréotypes et contre le sexisme.
Les parties à la négociation s'accordent pour dire que le présent accord doit permettre d'identifier les actions et les engagements qui viendront accompagner la politique d’égalité professionnelle sur la période 2025-2026 et ont convenu de le structurer autour de 2 axes principaux que sont l’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail dont les domaines d'actions sont exposés de manière synthétique ci-dessous :
1er AXE : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière
La rémunération
2ème AXE : la qualité de vie et les conditions de travail
La démarche de QVT
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La prévention et la lutte contre les agissements sexistes et la violence conjugale
La mobilité
Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu, permettant à chaque partie d'exprimer leur point de vue, analyse et attentes, et de déterminer les mesures prises, les objectifs, les indicateurs et leur suivi. Ces réunions se sont tenues les 13 et 26 novembre 2024 et les 2 et les 11 et 20 décembre 2024.
Les dispositions du présent accord s'appliquent et se substituent, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de l'accord ADAPEI-AM du 9 décembre 2022.
CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Fort de son engagement associatif et de convictions profondément humanistes, l’ADAPEI-AM s'attache à respecter, à situations comparables, l'égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de formation et de rémunération.
Sans distinction aucune, l’ADAPEI-AM privilégie la compétence et le développement des Femmes et des Hommes (F/H), aussi bien en interne qu'à l'occasion des recrutements.
I- LE RECRUTEMENT ET LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Principes et moyens
Il est rappelé que le respect de l’article 38 de la convention collective applicable dans l’association garantit un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.
Conformément à la loi, l’association veille à ce qu’aucune formulation discriminatoire n’apparaisse dans ses offres d’emploi lors des parutions internes et externes. Elle veille également à intégrer dans son effectif des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe et d’âge.
L’association a structuré ses processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des étudiants en alternance et les stagiaires.
D’une manière générale, les parties conviennent qu’il n’existe pas dans l’association des métiers exclusivement masculins et des métiers exclusivement féminins. Les parties constatent néanmoins un déséquilibre des populations dans certaines fonctions.
Les données chiffrées du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes établi au 31 décembre 2023, font état de 104 embauches sur l’exercice. En ce qui concerne les recrutements directs en CDI, 52 embauches de personnel féminin (soit 57,14%) et 39 embauches de personnel masculin (soit 42,86%) ont eu lieu. Il est rappelé que les données chiffrées, retenues pour calculer l’atteinte de l’objectif de maintien des % de recrutement externes sur le précédent accord, se basaient sur l’année 2021 (61% pour les recrutements féminins et 39% pour les recrutements masculins).
Au regard de la bonne évolution des données entre 2021 et 2023 pour les recrutements masculins, à compétences, expériences et profils équivalents, l’association se fixe donc comme objectif de maintenir ces pourcentages sur les recrutements externes. L’association réaffirme également sa volonté de faire progresser la mixité notamment dans les postes relevant de la filière administrative et paramédicale.
Indicateurs de suivi
Sur l’année écoulée :
% de femmes et d’hommes retenus sur le total des embauches externes effectuées par catégorie professionnelle.
Répartition sexuée du nombre de CDD transformés en CDI avec mention du poste attribué, du diplôme et du % de reprise d’ancienneté pour chaque transformation de contrat.
II- LA FORMATION PROFESSIONNELLE, LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Article 1 : La formation professionnelle
Principes et moyens
L’accès à la formation, constituant un des facteurs de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des contenus des emplois, est garanti à chaque salarié. Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein. L’association veillera, dans la mesure du possible, à ce que les formations mises en place à son initiative ne perturbent pas la vie familiale des salariés, en prévoyant notamment un délai de prévenance suffisant.
Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes quelle que soit leur nature ou leur durée.
Par ailleurs, et afin d’améliorer l’employabilité des salariés non diplômés, l’association encouragera et soutiendra les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme ou une certification par des actions de formation individuelles en activant une démarche de VAE et/ou par le biais de leur CPF.
Indicateurs de suivi et objectifs
Sur l’année écoulée :
Répartition des stagiaires et des heures de stages par sexe, par âge et par ancienneté en nombre et/ou en % :
par rapport au total de stagiaires et au total d’heures de formation ;
par rapport à l’effectif total (CDI) des femmes et des hommes au 31 décembre de l’année considérée ;
par rapport à l’effectif total des femmes et des hommes par tranche d’âge (pyramide des âges) et par tranche d’ancienneté.
La répartition des stages dispensés sur le précédent exercice laissant apparaître, au niveau associatif, un équilibre entre les femmes et les hommes, les partenaires se fixent comme objectif d’une part le maintien de cette situation et, d’autre part, l’atteinte de cet équilibre au sein de chaque établissement.
Nombre de formation engagées entreprises par les salariés non diplômés dans le cadre d’une VAE et/ou du CPF.
Article 2 : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
Principes et moyens
Les règles d’avancement et de promotion fixées conventionnellement favorisent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Toutefois, les évolutions de carrière seront désormais examinées au regard des proportions de femmes et d’hommes dans l’effectif total ainsi que par âge et par ancienneté.
L’évolution professionnelle doit reposer sur des critères objectifs. L’association rappelle son engagement à respecter une égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent.
De plus, afin d’assurer l’égalité des chances, l’association favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble de ses métiers sans distinction liée au genre et s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
Dans ce cadre, l’association rappelle qu’un travail collaboratif entre la Direction des Ressources Humaines, des professionnels de chaque filière métier et des représentants du personnel a été mené en 2021 aux fins d’actualisation du référentiel métiers et compétences. Ce référentiel est tenu à disposition aux seins des secrétariats de chaque établissement de l’association.
Indicateurs de suivi et objectifs
Sur l’année écoulée :
Répartition sexuée des promotions, par âge et par ancienneté et par filière métiers en nombre et/ou en % :
par rapport au total des promotions ;
par rapport à l’effectif total (CDI) des femmes et des hommes au 31 décembre de l’année considérée ;
par rapport à l’effectif total des femmes et des hommes par tranche d’âge (pyramide des âges) et par tranche d’ancienneté.
Répartition sexuée des attributions de l’article 39 par statut :
Par rapport au nombre total des articles 39 attribués ;
Par rapport au nombre total de possibilités d’attribution de l’article 39.
Répartition sexuée des attributions de l’article 39 par filières métiers :
Par rapport au nombre total des articles 39 attribués ;
Par rapport au nombre total de possibilités d’attribution de l’article 39.
Les partenaires se fixent comme objectif d’atteindre la parité concernant les postes de direction et d’encadrement dans les dix ans à venir.
III- LA REMUNERATION
Principes et moyens
Déclarée grande cause nationale par le Président de la République en 2018, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultat. Cela se traduit par l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, également appelé INDEX. Cet INDEX fait l’objet d’une publication annuelle sur le site l’association, d’une transmission aux services du ministère du travail et d’une mise à disposition du CSE via la BDESE.
Par ailleurs, il est rappelé que le respect des dispositions de la convention collective applicables dans l’association au travers des grilles de rémunération et de déroulement de carrière garantit un niveau classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi et objectifs
Sur l’année écoulée :
INDEX : Indicateur n°1 d’écart de rémunération
Les partenaires se fixent comme objectif de maintenir le résultat obtenu pour cet indicateur au-dessus de 35/40.
Comparatif du nombre de points d’indemnité de sujétions entre les femmes et les hommes, parmi les salariés cadres, à qualification, périmètre et ancienneté équivalents.
Les partenaires se fixent comme objectif de ne pas créer de discrimination entre les femmes et les hommes et de veiller à supprimer les écarts non justifiés qui pourraient être constatés.
CHAPITRE 2 : LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
I- LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Principes et moyens
La Qualité de Vie au Travail, de par ses actions, participe également à la culture de l’association en favorisant l’engagement de ses salariés dans la réalisation de leurs missions.
La Qualité de Vie au Travail peut se définir comme un « Sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La perception de la QVT s’exprime plus généralement par les conditions d’emploi, le contenu du travail et la capacité d’expression et d’action.
L’ambition de la QVT réside dans la réconciliation du bien-être des salariés et des performances de l’entreprise : « pas de bien être sans bien faire ».
Les composantes /dimensions de la QVT :
La Direction et les partenaires sociaux sont attachés à promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail pour qu’elles soient à la fois un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité.
Dans ce cadre, l’association a pris l’engagement opérationnel de recenser pour l’ensemble des établissements et services les actions orientées QVT.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions référencées par établissement/service
Nombre de participants par action
Liste des actions conduites pour l’ensemble de l’association
Néanmoins, les parties constatent que le recensement effectué au titre de l’année 2023 n’est pas efficient et ne permet pas de fixer un objectif de progression pour les prochaines années. Elles souhaitent définir une nouvelle méthodologie de mise en œuvre de la qualité de vie au travail au sein des établissements de l’association, selon les modalités suivantes (mentionnées sans ordre chronologique) :
Définition des périmètres d’action :
Par établissement
Par équipe
Détermination d’un budget par établissement
Désignation d’un référent QVT par établissement sur la base du volontariat
Organisation d’une information/formation par établissement à laquelle seront invités à participer l’encadrement, les référents QVT, les représentants de proximité et les délégués syndicaux
Création d’un comité de pilotage au niveau de l’association et d’un comité de travail par établissement qui collaboreront avec le CSE :
Comité paritaire au niveau de l’association : DG ou DGA, une représentante des directions fonctionnelles (DAG, DFSI, DRH), DPO/DE
Comité de travail au niveau de l’établissement : Direction, chef de service, salariés (à moduler en fonction de la taille de l’établissement)
Détermination de la périodicité des réunions :
COPIL : 1/semestre
Comité de travail en établissement : 3/an
Création et diffusion d’une information sur la définition de la QVT et d’un questionnaire afin de déterminer les thèmes sur lesquels les établissements aimeraient travailler
Recueil des réponses/analyse
Par ailleurs, afin de promouvoir des relations de travail respectueuses et bienveillantes, les parties conviennent de procéder à la diffusion d’une affiche rappelant les bonnes pratiques en la matière. Cette affiche sera également ajoutée au livret d’accueil lors de sa prochaine mise à jour.
II- CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Principes et moyens
Accompagner la parentalité :
L’égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de leur carrière et de concilier vie professionnelle et vie personnelle sans situation discriminante dans leur parcours professionnel. Néanmoins, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies.
Sont en premier lieu rappelées les dispositions conventionnelles existantes en vue d’aider à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de faciliter la conduite de l’activité professionnelle avec des responsabilités familiales :
Les dispositions conventionnelles ont instauré au bénéfice des femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
L’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires souhaitent que l’allégement de la charge de travail des femmes enceintes liée au bénéfice de la réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% soit identifiée autant que faire se peut. Si tel est le cas, les dossiers ou tâches concernées seront indiqués dans le courrier de confirmation du bénéfice de l’article 20.10 de la CCNT du 15/03/1966.
Dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée ou au père salarié. Dans le cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l’enfant, ou au père salarié au foyer duquel est placé l’enfant.
Il est rappelé que l’accord collectif d’entreprise signé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019 a prévu l’attribution de 3 jours pour enfant malade par an et par salarié sur présentation d’un justificatif médical pour une durée déterminée.
A l’issue de cette 1ère période, les négociations annuelles obligatoires de 2021 ont confirmé la poursuite du dispositif d’attribution de 3 jours de congés rémunérés pour enfant malade par an et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, sur présentation d’un justificatif médical.
Lors des négociations annuelles de 2023, l’association a amendé le dispositif institué en 2019 et a attribué 3 jours de congés rémunérés en sus par an aux salariés ayant 2 enfants et plus (de moins de 16 ans), portant ainsi le nombre de jours de congés pour enfant malade, sur présentation d’un justificatif médical, à 6 jours par an et par salarié ayant 2 enfants et plus (de moins de 16 ans).
Par ailleurs, concernant la rentrée scolaire, les parties rappellent qu’une prise de poste décalée d’une heure ou qu’un départ anticipé d’une heure sera autorisé le jour de la rentrée scolaire, autant que possible et sans porter atteinte à la continuité de service. Les modalités de récupération de cette heure seront fixées en accord avec le responsable hiérarchique.
Concernant les demandes initiales de congé parental total et les demandes de renouvellement, reçues à compter du 1er janvier 2025, les parties conviennent que les périodes de congé parental total prises par les femmes et les hommes seront comptabilisées en intégralité afin de garantir aux salariés le même déroulement de progression d’ancienneté dont ils auraient bénéficié s’ils avaient été en situation de travail effectif sur ces périodes.
Enfin, la Direction précise que dans le cadre de l’accord relatif au régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé signé le 13 novembre 2024, il est désormais prévu le maintien de ce régime pour les salariées en congé de maternité sans maintien de salaire (ayant moins d’un an d’ancienneté). Les salariées doivent obligatoirement continuer à acquitter leur part de cotisations. La part employeur sera également versée.
Améliorer l’organisation du travail :
Le télétravail :
Le télétravail mis en place dans l’association par la charte signée le 1er juillet 2021 donne la possibilité aux salariés, dont les fonctions ont été définies comme éligibles au télétravail, de demander à télétravailler un jour par semaine.
Cette charte a été amendée en date du 29 juillet 2024.
Dans le cadre de cet amendement, il est ouvert à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2025, pour les seuls salariés du Siège social de l’ADAPEI-AM éligibles au télétravail, la possibilité de télétravailler jusqu’à 1,5 jour par semaine civile dès lors qu’ils ont une organisation de leur temps de travail comprenant au moins une ½ journée non travaillée sur la semaine.
Par dérogation à ce qui est exposé ci-dessus et afin d’éviter des arrêts de travail précoces, les salariées éligibles au télétravail, ayant déclaré leur grossesse, pourront bénéficier dès le 5ème mois de leur grossesse, sur avis médical de leur médecin traitant, jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine civile complète, et ce jusqu’à leur départ en congé maternité.
Il est par ailleurs convenu pour les salariés en situation de handicap que le rythme du télétravail pourra être revu et adapté tout en veillant à prévenir tout risque d’isolement.
Dans sa version modifiée du 29 juillet 2024, la charte sur le télétravail précise que tout salarié éligible au télétravail, dont un proche, au sens de l’article L. 3142-16 du Code du travail, résidant en France de façon stable et régulière, est atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour adapter le cas échéant les modalités de mise en œuvre du télétravail, sur une période à durée déterminée ou non et dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine.
L’organisation des réunions et des formations :
Par ailleurs, l’association veillera à prendre en compte autant que faire se peut les contraintes liées à la responsabilité familiale lors de la planification de réunions en début de matinée ou en fin d’après-midi, sauf si des circonstances exceptionnelles ou d’urgence justifient l’organisation de ces réunions.
L’aménagement du temps de travail :
Dans le cadre des dispositifs existants au sein de l’association, les salariés connaissant des situations familiales particulières (personne dépendante à charge, proche aidant…) ont la possibilité de demander une durée du travail et un aménagement du temps de travail différents, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Les demandes seront examinées attentivement dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’association.
Indicateurs de suivi et objectifs
Sur l’année écoulée :
Répartition sexuée du nombre de journées pour enfant malade, par établissement, accordé dans l’année ;
Répartition sexuée des demandes de congé parental d’éducation ;
Nombre de demandes d’aménagements d’horaires de travail dûment justifiées, par établissement, reçues et acceptées.
Concernant le dernier indicateur, les partenaires se fixent un objectif de 50% d’acceptation des demandes d’aménagement d’horaires de travail et en tout état de cause, un objectif de progression de 10% par an si le premier objectif n’est pas atteint.
III- LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA VIOLENCE CONJUGALE
L’association est dotée de deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au niveau de l’entreprise et du CSE et a procédé en 2022 à l’actualisation du règlement intérieur sur cette thématique en respect de la réglementation en vigueur.
Cependant, au-delà de ses désignations et du rôle rempli par les deux référents, les partenaires sociaux souhaitent sur la période du présent accord accompagner les salariés victimes de violences conjugales.
En effet, selon le communiqué de presse du service statistique ministériel de la sécurité intérieure du 16 novembre 2023, 244 000 victimes de violences conjugales ont été enregistrées en 2022 par les forces de sécurité, soit une augmentation de 15 % par rapport à l'année précédente. Deux tiers de ces violences sont des violences physiques, 30 % des violences verbales ou psychologiques et 5 % des violences sexuelles. La grande majorité des victimes sont des femmes (87 %) et les mis en cause sont le plus souvent des hommes (89 %). Seulement une victime sur quatre de violences conjugales a porté plainte.
Dans ce cadre, les partenaires conviennent de poursuivre :
Le relais auprès des salariés des campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales
La diffusion des numéros des structures d’urgence et des informations relatives au service de téléconsultation médicale « MEDAVIZ » proposé par la mutuelle d’entreprise
Chaque victime pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an, à compter de la connaissance des faits de violence par l’association, pour lui permettre de réaliser les démarches nécessaires à sa protection. Un hébergement d’urgence d’une nuit à l’ESATITUDE Hôtel pourra être proposé à la victime ainsi qu’un relai auprès d’associations partenaires proposant des accueils (logements) d’urgence. La victime pourra également demander que son adresse mail professionnelle et son éventuel numéro professionnel soient modifiés. Enfin, elle pourra bénéficier du soutien de l’assistante sociale de son établissement de rattachement (ou de l’établissement le plus proche s’il n’y a pas d’assistante sociale dans l’établissement de rattachement) pour les démarches administratives à effectuer. Un recensement, strictement confidentiel, des actions menées sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.
En effet, au regard de l’extrême gravité et de la nécessaire confidentialité que revêtent ses situations, il est convenu entre les partenaires qu’aucun indicateur ne sera établi. Autant que de besoin, les situations personnelles seront accompagnées par l’un et/ou l’autre des référents et par la Direction des Ressources Humaines.
IV- LA MOBILITE
Principes et moyens
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré les mobilités aux négociations sur l’égalité et la qualité de vie au travail autour de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ».
Les axes d'amélioration s’articulent autour de :
La réduction du coût de la mobilité
Il est rappelé qu’à l’issue des négociations annuelles obligatoires 2020, l’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires ont décidé d’améliorer la prise en charge des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en établissant la fraction financée par l’ADAPEI-AM à 60% du coût de l’abonnement sur la base des tarifs de 2ème classe, au lieu de 50%.
L'incitation à l'usage des modes de transport vertueux
Dans le cadre d’une politique de développement responsable et d’encouragement aux modes alternatifs de mobilité, l’Association a fait part lors des réunions de négociations annuelles obligatoires de 2022 de son avis favorable à la mise en œuvre d’une prime « vélo » pour les salariés effectuant au moins sur l’année la moitié de leurs trajets domicile-lieu de travail en vélo. Ce dispositif a été reconduit pour les années 2023 et 2024, après information et consultation du CSE, sous l’intitulé « Forfait mobilités durables » : Allocation forfaitaire « vélo ». Au titre de 2024, une enveloppe annuelle globale collective 6000 € a été validée pour l’allocation forfaitaire « vélo ». Cette enveloppe annuelle globale collective sera répartie entre l’ensemble des bénéficiaires dans la limite maximum de 200 € par an et par bénéficiaire.
De plus, l’association a mis en place en 2023, après consultation du CSE, une allocation forfaitaire « covoiturage » dans le cadre du « Forfait mobilités durables » pour inciter à la pratique du covoiturage de ses salariés à l’occasion des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, pour réduire l’impact environnemental des déplacements des salariés de l’Association, mais également pour contribuer à la réduction de l’autosolisme.
L’allocation est déclenchée pour les salariés « conducteurs » ayant un usage effectif et régulier du covoiturage, dont le seuil de déclenchement est fixé à 80 trajets minimum par année civile. Un trajet équivalent à un aller entre le domicile habituel et le lieu de travail ou le retour entre le lieu de travail et le domicile habituel. Ce seuil de déclenchement étant ramené à 40 trajets minimum par année civile pour un salarié dont l’ETP est < 50 %. Ce dispositif a été reconduit pour l’année 2024, après avis du CSE, avec une enveloppe annuelle de 2000 €. Le montant de ladite allocation sera porté à un maximum de 100 € (50 € pour un ETP < 50%) en fonction du nombre de demandes, parmi les salariés éligibles à ce second dispositif.
La limitation des déplacements professionnels :
Au-delà des dispositions contenues dans la charte sur le télétravail exposées dans le chapitre consacré à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et suite à une proposition du CSE, une possibilité a été donnée aux salariés éligibles au télétravail de solliciter l’accord de leur responsable hiérarchique afin de travailler occasionnellement dans un établissement de l’association proche de leur domicile.
L’association a également étendu l’organisation de réunions en visioconférence pour éviter certains déplacements professionnels. Cependant, une attention particulière sera portée à ce que le développement de ce mode de communication soit modéré aux fins de ne pas nuire à la qualité des relations professionnelles et aux nécessaires temps d’échanges et partages en présentiel.
Indicateurs de suivi et objectifs :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la « prime vélo »
Les partenaires se fixent un objectif de progression de 10% sur la période du présent accord par rapport au nombre de primes vélos attribuées sur l’exercice 2024.
CHAPITRE 3 : SUIVI DE L’ACCORD, DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Article 1 : INFORMATIONS AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Le suivi de l’accord
sera réalisé une fois par an avec les délégués syndicaux dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. A cette fin, la Direction des Ressources Humaines communiquera aux délégués syndicaux au plus tard le 30 avril de chaque année, l’ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord.
L’étude annuelle de ces indicateurs permettra d’établir un bilan des réalisations sur l’exercice écoulé mais également de formuler des préconisations ou des objectifs chiffrés de progression chaque fois que cela sera pertinent pour l’année à venir.
Article 2 : APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association pour une durée de deux ans. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2025 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2026.
Il prendra effet après expiration du délai de 8 jours dont disposent les organisations syndicales non signataires et majoritaires pour exercer leur droit d’opposition dans les conditions prévues aux articles 641 et 642 du Nouveau Code de Procédure Civile et dans le Code du travail.
Tous les termes du présent accord seront appliqués sauf accord de branche avec disposition plus favorable.
Article 3 : REVISION
Le présent accord est susceptible de révision par les parties signataires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’éventuel exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 4 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nice.
Il devra notamment faire l’objet d’une publicité dans les établissements et services de l’association sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait en 7 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité, à Nice, le 20 décembre 2024
Pour l’ADAPEI-AM P/ Le Président, Le Directeur Général
X
Pour les organisations syndicales représentatives :
