ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre L’ASSOCIATION ADAPEI PAPILLONS BLANCS D’ALSACE, dont le siège social est situé Rue Henner, 68000 COLMAR représentée par M , agissant en qualité de Président et ayant donné délégation à M, Directeur Général d’une part, et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’Association:
Le syndicat CFDT, représenté par M, en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFE / CGC, représenté par M,en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le syndicat CGT, représenté par M, en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat FO, représenté par M, en sa qualité de déléguée syndicale ;
d’autre part
il a été convenu ce qui suit,
TABLES DES MATIERES
Article 1 – Renforcer la mixité lors des recrutements4 HYPERLINK \l "_Toc34213540" 1.1. Objectif de progression retenu en matière de recrutement4 1.2. Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé4 1.3. Indicateurs de suivi5 HYPERLINK \l "_Toc34213543" Article 2 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle6 2.1. Objectif de progression retenu en matière de formation professionnelle6 2.2. Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé6 2.3. Indicateurs de suivi7 Article 3 – Favoriser les promotions et les évolutions de carrière7 3.1. Actions permettant de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes7 3.2. Indicateurs de suivi8 Article 4 – Aménager le temps et les conditions de travail9 4.1. Objectif de progression retenu en matière de temps de travail9 4.2. Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé9 4.3. Indicateurs de suivi10 Article 5 – Respecter le principe d’égalité salariale et de rémunération10 5.1. Retour de congé de maternité ou d’adoption 10 5.2. Ecarts de rémunération 11 5.3. Indicateurs de suivi11 Article 6 – Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale11 6.1. Organisation des réunions11 6.2. Aménagements des horaires lors de la rentrée des classes 11 6.3. Mercredi « père et mère de famille » 11 6.4. Mobilité au sein de l’Association 12 6.5. Prise en compte de la situation de grossesse dans le quotidien professionnel 12 6.6. Indicateurs de suivi12 Article 7 – Sensibilisation et communication / lutte contre le sexisme et les stéréotypes13 6.1. Définition du sexisme 13 6.2. Communication sur l’accord13 6.3. Communication et sensibilisation à l’égalité femmes-hommes 13 Article 8 – Suivi de l’accord 14 8.1. Suivi dans le cadre des réunions du CSE 14 8.2. Les outils d’analyse 14 8.3. Interprétation de l’accord et commission de suivi 14 Article 9 – Durée de l’accord et révision14 Article 10 – Notification et dépôts15 PREAMBULE Convaincus que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d’enrichissement collectif, la direction et les organisations syndicales signataires, décident de s’engager par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En 2019, la structure comptait 66% de femmes et 34 % d’hommes (74% de femmes dans les ESMS contre 26% d’hommes et 29% de femmes à l’EA contre 71% d’hommes). L’annexe 1 précise tous les indicateurs contenus dans le dernier rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que l’index 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est de 99/100 au sein de l’Association. Ces indicateurs font apparaître au sein de l’Association :
Un équilibre du ratio femmes / hommes plus équilibré que dans la branche médico-sociale ainsi que dans la branche de la métallurgie (les résultats des dernières études ont permis de constater que le pourcentage de femmes travaillant dans la branche de la métallurgie est d’environ 21 % contre 29% à l’EA et le pourcentage d’hommes dans les ESMS de moins de 15 % contre 29% dans les ESMS APBA)
Un ratio entre les salariés à temps complet et à temps partiel également plus équilibré (21% de salariés à temps partiel et 79 % de salariés à temps complet)
Un recours maîtrisé aux contrats à durée déterminée (13% d’effectif en CDD très majoritairement de remplacement)
Une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à statut équivalent (cf. rapport annexé) :
Des écarts des moyennes de rémunération stable entre les femmes et les hommes ces dernières années, exception faîte de la fonction « soin » des cadres
Amélioration des moyennes de rémunération des ouvriers EA : impact des avancées sociales négociées lors de la fusion et des salaires d’accueil mis en place au sein de l’Entreprise Adaptée
Egalité de rémunération à poste et à ancienneté identique garantie par l’application des grilles de rémunération conventionnelle
Une représentation significative des femmes sur des postes à responsabilité au sein de l’Association (notamment 6 femmes intégrées au comité de direction).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel et a pour vocation d’en élargir sensiblement les exigences. Les parties souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. Son but est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-1 du code du travail. Allant au-delà des dispositions règlementaires, les engagements de l’Association et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des domaines suivants :
Embauche : objectif de renforcement de la mixité lors des recrutements ;
Formation : promotion de l’accès à la formation professionnelle pour tous ;
Promotion professionnelle : dynamique de promotions et de soutien des évolutions de carrière ;
Conditions de travail : engagement d’aménagements du temps de travail quand elles sont envisageables et promotion des démarches d’amélioration des conditions de travail ;
Rémunération effective : respect du principe d’égalité salariale ;
Articulation vie professionnelle vie personnelle : soutien des mesures d’articulation entre les deux ;
Evolution des mentalités et lutte contre les stéréotypes sexistes.
Pour chaque domaine d’action, il sera précisé l’objectif de progression retenu, les actions et les mesures permettant de l’atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. Un tableau récapitulatif des indicateurs retenus est annexé au présent accord (annexe 2).
ARTICLE 1 – RENFORCER LA MIXITE LORS DES RECRUTEMENTS
L’égalité de traitement dans le processus de recrutement sera garantie pour tous les candidats. A cette fin, le processus de recrutement est uniforme pour tous les salariés et est formalisé dans une procédure institutionnelle de référence. Les critères prioritaires sont les suivants : compétences, savoir être, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre d’un recrutement, l’Association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s rencontreront des recruteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.
Objectif de progression retenu en matière de recrutement
L’objectif est d’améliorer de 1 point en moyenne sur les 3 ans à venir le ratio entre les femmes et les hommes au niveau des postes occupés au sein de l’Association. Les actions et mesures permettant d’atteindre cet objectif sont détaillés ci-après.
Actions permettant d’atteindre l’objectif fixé
Garantie de la mixité des candidatures dans la présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes et les hommes de postuler aux postes proposés. Cet engagement concerne 100 % des offres d’emploi publiées par l’Association. De manière générale, l’Association s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Une attention particulière sera portée sur la formulation des intitulés de métiers afin qu’ils soient mixtes et destinés tant aux femmes qu’aux hommes.
Actions auprès des centres de formation, écoles et universités
L’Association développera une communication auprès des centres de formation, des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Un suivi des effectifs par métier est réalisé. Cette communication sera faite directement auprès des correspondants des organismes, lors des forums écoles ou emploi, et lors des présentations de l’Association aux étudiant(e)s. L’Association s’engage à ce titre à réaliser annuellement au moins 3 communications adaptées à destination de ses partenaires. Par ailleurs, l’association développe une politique d’accueil de stagiaires très dynamique avec 278 stagiaires accueillis en 2019 au sein des établissements. En considération des demandes réceptionnées, l’Association favorisera l’accueil des stagiaires du sexe sous-représentés dans les métiers de l’Association (au moins 10 stagiaires correspondants accueillis).
Information des cabinets externes
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’Association lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’Association. Le respect de cet engagement (100% des contrats conclus) par le cabinet sera une condition impérative de la conclusion de contrat de prestation.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la structure garantit, à l’embauche, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière de recrutement seront les suivants :
Nombre d’embauche au cours de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Suivi des effectifs par métiers et par sexe
Nombre de stagiaires accueillis par sexe et par métier / nombre de stagiaires du sexe sous-représentés accueillis
Taux de transformation en CDI/CDD des stagiaires accueillis (indicateur à mettre en place lors de la mise en place du nouvel ERP)
Nombre de transformation de contrats en alternance (apprentissage / contrat de professionnalisation) en emploi en CDD ou CDI : répartition par type de contrat, par sexe et par métier
Nombre de communication réalisées auprès d’écoles, d’organismes de formation, ou sur des forums
Nombres de candidatures reçues par sexe et par métier (à mettre en place dans les 18 mois de la signature du présent accord)
ARTICLE 2 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’Association a conscience que le maintien, le perfectionnement, et l’évolution permanente des compétences sont des enjeux stratégiques au regard de sa mission. Elle a toujours considéré, indépendamment de toute contrainte légale, que la formation est structurante. A ce titre, elle met en œuvre les moyens nécessaires permettant à l’ensemble du personnel de tenir à jour et d’accroître ses connaissances et compétences afin de remplir au mieux leurs missions.
2.1 Objectif de progression retenu en matière de formation professionnelle
Les parties constatent que le ratio des femmes et des hommes partant en formation au titre du plan de formation est déséquilibré au regard de l’effectif total de l’Association (74% contre 26% alors que l’effectif est de 66% de femmes et 34% d’hommes en 2019). L’objectif visé par les parties est de réduire cet écart sur la durée du présent accord en le réduisant de 3 points.
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, l’Association s’engage à :
Veiller lors de la programmation des départs en formation à respecter les équilibres des effectifs entre les femmes et les hommes
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales en intra seront privilégiées (a minima 90% des formations organisées sur le PIE - plan inter-entreprise et le PDC – plan de formation - seront des formations régionales) ;
Eviter les départs du domicile le dimanche soir ;
Communiquer au (à) le(a) salarié(e) au moins dix jours avant le début de la session les dates et lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer ;
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation ;
Faire en sorte que chaque salarié, quel que soit son sexe et son niveau de qualification, puisse bénéficier d’actions de formation (chaque salarié doit avoir bénéficié d’au moins 1 action de formation non obligatoire tous les 6 ans) ;
Veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écart (supérieur à 5 points) entre les sexes pour la participation aux formations inscrites au plan de développement des compétences (plan de formation) ou au plan inter-établissements dans la limite de la répartition femmes / hommes existantes ;
Eviter les formations durant les vacances scolaires.
Dans le cadre de la démarche menée en faveur de l’égalité, l’Association sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au parent de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée d’une journée, voire plus, en fonctions de la complexité du poste de travail, et ce dans les 18 mois de la reprise du travail. En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de développement des compétences, le salarié pourra, dans les mêmes conditions, mobiliser son compte personnel de formation.
Engagement de matière de qualification du personnel
La qualification des personnels les moins qualifiés, quel que soit leur sexe, sera favorisée. L’Association s’engage à accompagner chaque année, dans une action qualifiante et/ou diplômantes au moins 5 professionnels non qualifiés ou disposant d’une qualification inférieure au niveau III (antérieurement niveau V), en tenant compte de la répartition femme / homme des effectifs.
2.3. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière d’accès à la formation professionnelle seront les suivants :
Nombre de bénéficiaires de la formation continue et du nombre d’heures de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Pourcentage des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation et rapport avec l’effectif global de l’Association
Nombre de salariés ayant utilisé leur CPF pendant le temps de travail par sexe
Nombre de salariés, par sexe, revenant de congés liés à la parentalité de plus d’un an ayant suivi une action de formation dans les 18 mois de leur reprise
Nombre de salariés, par sexe, peu qualifiés ayant suivi une action de formation qualifiante et/ou diplômantes
Nombre de formations organisées en intra
ARTICLE 3 – FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE
L’Association respecte l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leurs évolutions de carrière. A ce titre, les actions complémentaires suivantes sont actées par les parties au présent accord.
3.1 Actions permettant de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et aux évolutions de carrière
Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
A ce jour, les absences pour congés liés à la parentalité n’impactent pas l’acquisition des congés, ni l’attribution de la prime d’ancienneté au sein de l’Entreprise Adaptée. Par contre, l’absence pour congé parental impacte l’évolution du coefficient du salarié au sein des ESMS puisque seule la moitié de son ancienneté est prise en compte sur la durée du congé parental. L’Association s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption congé, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle (100% des salariés concernés).
Réalisation d’un entretien formalisé avec (la) responsable hiérarchique au retour du congé maternité, d’adoption ou parental
L’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du salarié. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Le salarié pourra demander que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental. L’objectif est que 100% des salariés concernés se voient proposer cet entretien. A ce jour, l’entretien n’est ni formalisé ni systématique.
Conservation du lien avec l’entreprise
Avant que le (la) salarié(e) ne parte en congé lié à la parentalité, il lui est proposé, s’il (elle) le souhaite, et avec son accord, de maintenir le lien avec la structure par :
La communication sur les évènements importants de l’établissement ;
L’envoi du journal interne au domicile (ou sur l’adresse mail personnelle du salarié) ;
La participation à des événements interne s’il (elle) en exprime le souhait
La communication avec les instances représentatives du personnel
Renforcement des promotions et de leur mixité
L’accès aux possibilités de promotion professionnelle est ouvert aux salariés de l’Association sans considération de leur sexe, de leur temps de travail, ou de la nature de leur contrat de travail. Dans le cadre du bilan à 6 ans de suivi des entretiens professionnels, une analyse globale de la situation du salarié sera réalisée. Par ailleurs, pour les salariés amenés à occuper des postes à responsabilité, notamment par le biais de promotions internes, l’Association déploiera un accompagnement individualisé (dit «
plan d’accompagnement des potentiels ») permettant de préparer au mieux la prise de poste et le renforcement de compétences du salarié. L’objectif annuel est que 3 salariés à potentiel désireux d’évoluer vers des postes à responsabilités puissent bénéficier de cet accompagnement. L’Association veillera à l’équilibre femme / homme des participants (au regard de l’effectif global de l’Association) afin de favoriser leur accès à des postes à responsabilités.
Par ailleurs, l’Association veille à la représentation significative des femmes sur les postes de direction avec au moins 60% de ces postes occupés par des femmes (au regard de l’effectif global de l’Association).
3.2. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière de promotion et d’évolution de la carrière seront les suivants :
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Suivi du taux d’entretien avant congé maternité/d’adoption/parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de plans d’accompagnement des potentiels déployés et sexe des salariés, ainsi que le nombre de candidats par sexe
Nombre d’entretien professionnels réalisés avec suivi femme / homme
Nombre et sexe des salariés souhaitant conserver un lien avec l’entreprise pendant leur congé lié à la parentalité
Proportion de femmes sur des postes de direction.
ARTICLE 4 – AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes au sein de l’Association (214 femmes pour 56 hommes en 2019). Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
4.1 Objectif de progression retenu en matière de temps de travail
L’objectif de l’Association est de réduire le nombre de salariés à temps partiel « subi » et de mettre en place des indicateurs de suivi de ces salariés. Le temps partiel « subi » peut être défini comme celui occupé par un salarié faute pour ce dernier d’avoir trouvé un emploi à temps complet. Sur la durée du présent accord, l’Association s’engage :
A mettre en place un indicateur de suivi du temps partiel subi
A favoriser les mesures permettant de limiter les effets du temps partiel subi (augmentation définitive ou temporaire de temps de travail / heures complémentaires / temps partagé…)
A réduire de 10% sur la durée du présent accord le nombre de salariés en temps partiel subi.
L’Association s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent. Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier. En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
Mixité de l’accès aux postes de travail
Dans le cadre de sa politique d’aménagement des postes de travail, l’Association mène des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (tables élévatrices réglables en hauteur, sièges ergonomiques, dispositifs d’aide à la manutention…). Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, l’Association s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prise en compte pour en faciliter l’accès aux femmes. Chaque année, au moins 20 aménagements de poste emportant amélioration des conditions de travail seront réalisés.
4.3. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière temps de travail et de conditions de travail seront les suivants :
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de demandes de passage à temps complet par sexe avec indication des suites données
Nombre d’aménagement de postes de travail emportant amélioration des conditions de travail réalisé avec répartition par sexe
Nombre de salariés à temps partiel « subi » par sexe
Nombre de mesures prises pour limiter les effets du temps partiel « subi » avec répartition par sexe
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
ARTICLE 5 – RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE ET DE REMUNERATION
Pour un même travail, le strict respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est appliqué. En cas d’évolution individualisée de la rémunération, seuls les critères tirés de la compétence, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilité, de l’ancienneté, des résultats et de l’expertise dans la fonction occupée seront pris en compte.
5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption
A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération du salarié fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément, aux textes légaux, à savoir que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement. L’Association, allant au-delà des règles légales, appliquera immédiatement aux salariés en congés de maternité ou d’adoption lesdites augmentations (100 % des salariés concernés).
5.2 Ecarts de rémunération
Si à compétence, expérience et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches, sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Chaque année, sera présentée en CSEC une étude des moyennes de rémunération par catégorie socio-professionnelle avec analyse et commentaires sur les éventuels écarts constatés. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise procédera à la suppression de ces écarts en réalisant un rattrapage salarial.
5.3. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière de rémunération seront les suivants :
Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie
Moyenne des rémunérations mensuelles par statut / famille de métier et sexe
Présentation en CSEC de l’étude des moyennes de rémunération par catégorie socio-professionnelle avec analyse et commentaires sur les éventuels écarts constatés.
ARTICLE 6 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les mesures et bonnes pratiques suivantes seront mises en œuvre au sein de l’Association.
6.1 Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 17 heures), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. L’Association s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence.
6.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée au collège (6ème incluse).
6.3 « Mercredi père et mère de famille »
Les salariés qui en font la demande peuvent prendre, si leur ouverture de droit et les nécessités de service le permettent, les mercredis en congés payés ou en jours RTT avec l’accord de leur hiérarchie.
6.4 Mobilité au sein de l’Association
La Direction s’engage à développer et à favoriser la mobilité interne pour les salariés souhaitant rapprocher leur lieu de travail et leur domicile familial.
6.5 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité et les éventuels aménagements à y apporter. A compter du 3ème mois de grossesse (61ème jour) et jusqu’au début du congé de maternité,
toutes les salariées de l’Association bénéficieront d’une réduction de 10% de leur temps de travail sans réduction de leur rémunération.
Cette mesure étant conventionnelle, elle ne concerne actuellement que les salariées relevant de la CC 66 ; elle sera étendue aux salariées de l’Entreprise Adaptée. La rémunération des salariées en congé de maternité sera maintenue par l’Association, et ce quelle que soit leur ancienneté. Enfin la salariée de nuit, en situation de grossesse pourra être affectée à sa demande sur un poste de jour, sans diminution de sa rémunération.
6.5.1 Aménagement des horaires
Les impératifs liés à l’état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires. Pendant l’année qui suit la naissance de l’enfant, la salariée pourra bénéficier d’une réduction de son temps de travail pour allaitement d'une heure par jour répartie en 2 périodes à raison de 30 minutes pendant le travail du matin et 30 minutes pendant l'après-midi.
6.5.2 Possibilité de télétravail
Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer partiellement son activité en télétravail selon les modalités en vigueur au sein de l’Association.
6.5.3 Autorisation pour examens médicaux
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal). Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie sur justificatif médical, également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à cinq examens médicaux obligatoires, limitée à la durée de l’examen médical.
6.6. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi des engagements et objectifs susvisés en matière d’articulation entre vie privée et vie professionnelle seront les suivants :
Nombre de RTT / congés posés les mercredis répartis par sexe
Nombre de femmes enceintes affectées habituellement sur un poste de nuit, affectées sur un poste de jour
Nombre de salariées enceintes concernées par des aménagements d’horaires / du télétravail / une réduction de leur temps de travail à compter du 61ème jour de grossesse
Nombre d’heures d’absences rémunérées liées aux examens médicaux prénataux par sexe
Nombre de salariés concernés par une mobilité interne, par sexe.
ARTICLE 7 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION/LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES
7.1 Définition du sexisme
Le sexisme au travail pourrait être défini comme des attitudes et propos discriminatoires qui déstabilisent, infériorisent, délégitiment les femmes-hommes dans le monde du travail. Tel que le défini le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans son rapport de mars 2015 sur le sexisme dans le monde du travail : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. » L’Association partage cette définition et mènera des actions de sensibilisation des professionnels tendant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
7.2 Communication sur l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la structure par voie d’affichage et sur l’intranet de l’Association. De plus, une présentation en sera faite au sein de chaque comité économique et social de pôle (CSEE). Il sera également présenté en CSEC et aux référents « harcèlement sexuel » nommés au sein de l’Association.
7.3 Communication et sensibilisation à l’égalité femmes-hommes
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel. Les stéréotypes impactent nos attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi leur persistance sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail. Dans l’objectif de lutter contre ceux-ci, une campagne de sensibilisation sera mise en place avec distribution notamment de fascicules de communication et de prévention. L’intitulé de l’intégralité des définitions de fonction de l’Association sera à la fois féminisé et masculinisé.
7.3.1 Accompagnement des managers
Des actions d’information et de sensibilisation des managers et salariés sur l’égalité professionnelle femmes-hommes seront développées.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD
8.1 Suivi dans le cadre des réunions du CSE
Les indicateurs de suivi figurant dans le présent accord seront présentés au CSEC une fois par an dans le cadre de la présentation du rapport relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
8.2 Les outils d’analyse
Les données chiffrées sont déposées dans la base de données économiques et sociales relatives à l’égalité professionnelle constituent le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelles et la vie personnelle et familiale.
8.3. Interprétation de l’accord et commission de suivi
Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou adhérentes. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties au présent accord conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, la Direction convoquera dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un représentant par organisation syndicale et de 2 représentants pour la Direction. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée. Une réunion de bilan de mise en œuvre du présent accord, en présence de la direction et des organisations syndicales, sera réalisé au plus tard 18 mois après son entrée en vigueur.
ARTICLE 9 – DUREE DU PRESENT ACCORD ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur dès l’expiration du délai d’opposition. Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. Il cessera de produire ses effets au terme de la période de 3 ans. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son intégralité. Elle se fera conformément aux termes de l’article L 2261-3 du Code du Travail. Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois, et conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du Travail, l’accord sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Association. La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément par le Ministère dédié. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, les présentes dispositions seront déposées en 2 exemplaires par la Direction, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi. Un exemplaire de ce même accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Mulhouse. Fait à Didenheim en 5 exemplaires, le 15 octobre 2021
Pour La Direction Pour le syndicat CGT Le Délégué Syndical
Pour le syndicat CFE / CGC La Déléguée Syndicale
Pour le syndicat FO La Déléguée Syndicale
Pour le syndicat CFDT Le Délégué Syndical
ANNEXE 1 : INDICATEURS 2019 DU RAPPORT EGALITE PROFESSIONNELLE ET INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
valeur de l'indicateur
points obtenus
nombre de points maximum de l'indicateur
nombre de points des indicateurs calculables
Ecart de rémuneration
(en %)
0,8
39
40
40
Ecarts d'augmentations individuelles
0,7
20
20
20
Ecarts de promotions
0,3
15
15
15
% de salariés augmentés au retour d'un congé maternité
100
15
15
15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
4
10
10
10
Total des indicateurs calculables
99
100
INDEX (sur 100 points)
99
100
RAPPORT EGALITE HOMME / FEMME – ANNEE 2019
(Entreprises de 300 salariés et plus)
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer
et résorber les écarts éventuels de rémunération.
HYPERLINK "http://www.travail-solidarite.gouv.fr/dossiers/gestion-ressources-humaines/egalite-professionnelle/aide-au-constat.html" Tableau 1 : Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
1
Catégories professionelles
2
Sexe
3
Effectif total au 31/12
4
Ancienneté moyenne dans l’entreprise au 31/12
5
Age moyen au 31/12
(pyramide âges ci-dessous)
6
HYPERLINK "http://www.travail-solidarite.gouv.fr/dossiers/gestion-ressources-humaines/egalite-professionnelle/definition-indicateur-remuneration.html" Rémunération moyenne ou médiane
8
Durée moyenne d’interruption
9
Type de contrats
10
Durée du travail
Rémunération
moyenne ou médiane
Spécificité
-
Rémunération(travail posté, de nuit…)
CDI
CDD
Temps
complet
Temps
partiel :
de 20h à 30h
Temps
partiel :
autres formes
CADRE
F
86 11 45 3794 OUI 616 85 1 58 9 19
H
56 12 49 4262 OUI 195 55 1 40 1 15 ETAM
F
606 9 40 2081 OUI 12611 511 95 469 79 58
H
199 8 43 2160 OUI 3034 169 30 181 8 10 OUVRIER
F
139 7 47 1724 OUI 5132 122 17 90 21 28
H
169 8 47 1723 OUI 4196 152 17 147 10 12
REPARTITION DE L'EFFECTIF TOTAL INSCRIT AU 31/12 SELON LA STRUCTURE DE LA QUALIFICATION
C A T E G O R I E S
2019
H F
TOTAL
CADRE
Encadrement 35 45 80
Socio-Educative 0 0 0
Soins 17 35 52
Logistique 4 6 10
TOTAL
56 86 142
ETAM
Encadrement 4 2 6
Socio-Educative 142 478 620
Soins 2 31 33
Logistique 51 95 146
TOTAL
199 606 805
OUVRIER
Encadrement 0 0 0
Socio-Educative 21 22 43
Soins 0 0 0
Logistique 148 117 265
TOTAL
169 139 308
T O T A L G E N E R A L
424 831 1255
MOYENNE DES REMUNERATIONS MENSUELLES
STATUT FAMILLE SEXE MOYENNE
HOMME FEMME
CADRE FONCTION "ENCADREMENT" 4475,04 4105,39 4269,68
FONCTION "LOGISTIQUE" 3723,16 3696,74 3705,54
FONCTION "SOINS" 6116,46 3802,78 4607,53 TOTAL CADRE 4945,77 3953,67 4352,07 ETAM FONCTION "ENCADREMENT" 2726,54 2955,19 2840,87
FONCTION "LOGISTIQUE" 2112,80 2179,21 2158,73
FONCTION "SOINS" 2151,21 2484,23 2471,89
FONCTION SOCIO-EDUCATIVE 2224,39 1961,54 2025,48 TOTAL ETAM 2207,40 2025,68 2070,56 OUVRIER FONCTION "LOGISTIQUE" 1580,78 1494,78 1544,30
FONCTION SOCIO-EDUCATIVE 2174,87 1901,58 2026,51 TOTAL OUVRIER 1644,58 1560,84 1607,75 MOYENNE 2361,53 2159,80 2229,42
MOYENNE DES 10 REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES ET DES 10 REMUNERATIONS LES MOINS ELEVEES AVEC CONSIDERATION DE L’ETP
HOMME
FEMME
Les plus élevées
7727 6147
Les moins élevées
1545 1537
RAPPORT ENTRE LA MOYENNE DES REMUNERATIONS DES 10 SALARIES TOUCHANT LES REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES ET CELLE CORRESPONDANT AUX 10 SALARIES TOUCHANT LES REMNUNERATIONS LES MOINS ELEVEES AVEC CONSIDERATION DE L’ETP
Rapport homme 5 Rapport femme 4
CUMUL DES 10 REMUNERATIONS LES PLUS ELEVEES AVEC CONSIDERATION DE L’ETP
Homme 927266 Femme 737661
Commentaires
Analyse des données
Effectif total majoritairement féminin : 831 femmes pour 424 hommes :
Effectif global au 31/12 : 1255 personnes (+ 2 CDD présents à l’effectif au 31/12 par rapport à 2018 / + 8 CDI)
66 % de femmes pour 34 % d’hommes : ratio stable et légèrement plus équilibré que ceux du secteur médico-social
Recrutements réalisés dans toutes les CSP
Ancienneté :
Stable : autour de 10 ans en moyenne sur toutes les catégories professionnelles
Nombre de démissions contenu mais en hausse (un peu moins de 5 % de l’effectif) → la fidélisation des salariés APBA à poursuivre
Ecart de rémunération :
constat : écarts des moyennes de rémunération stable entre les hommes et les femmes depuis le dernier rapport (exception faîte de la fonction « soin » des cadres - rappel : les médecins (grille la plus haute) sont tous des hommes)
amélioration des moyennes de rémunération des ouvriers EA (impact des avancées sociales négociées lors de la fusion et des salaires d’accueil mis en place)
Egalité de rémunération à poste et à ancienneté identique garantie par l’application des grilles de rémunération conventionnelle → pas d’écart objectif de rémunération constaté pour un même métier et à expérience équivalente
Index égalité hommes / femmes en amélioration : 99 sur 100
Rapport CDD (161) / CDI (1094) : en légère baisse par rapport à 2018 (12,8 %) - principalement liés à l’impact des établissements Accueil Spécialisé du 67 qui recourent de manière importante à des CDD de remplacements (recours privilégié aux CDD pour les remplacements plutôt qu’à l’intérim)
Durée du travail :
985 salariés à temps complet
270 salariés à temps partiel : effectif en hausse sensible par rapport à 2018 ce qui représente 21 % de l’effectif soit toujours bien moins que la branche (31 %) - ratio temps complet / temps partiel en hausse par rapport aux précédents exercice
Temps partiel majoritairement féminin (notamment pour raisons familiales)
→ L’APBA a un ratio temps complet / temps partiel plus équilibré que le secteur en général
Bilan du plan d’actions 2019
Effectifs :
Vigilance pour veiller à un équilibre des sexes dans les équipes, tout en tenant compte de la réalité du secteur - objectif d’un rapport Femmes / Hommes de 30/70 dans les recrutements à réaliser - non atteint même si nous constatons ces dernières années une stabilisation de l’équilibre homme /femme dans toutes les CSP
Présence d’hommes dans les formations qualifiantes mises en œuvre par l’Association sur des métiers fortement féminins (contrat de professionnalisation et apprentissage) : au moins 1 parmi les jeunes en formation – objectif atteint
veiller au maintien des équilibres satisfaisants en matière de ratio CDD/CDI (13%) et temps complet / temps partiel (21%) – objectif atteint (13% et 21% mais ratio temps partiel à surveiller)
Continuer à veiller à garantir une parité homme / femme notamment sur les postes d’encadrement (politique de recrutement) – objectif atteint
Garantir le principe de non-discrimination entre hommes et femmes à tous les stades (recrutement / intégration / exécution du contrat) – objectif atteint
Ancienneté : accentuation de la politique d’intégration et de fidélisation des professionnels
Stabiliser le nombre de démissions – objectif de 3% non atteint avec un ratio supérieur à 5 %
Mettre en œuvre la procédure d’intégration pour tous les recrutements en CDI et les recrutements en CDD de plus de 6 mois – objectif non atteint – à impulser au niveau des établissements (révision de la procédure d’intégration réalisée en 2018)
Développer l’intégration des salariés par l’organisation de réunions des nouveaux embauchés (2 par an) – objectif atteint - et la rédaction d’un livret d’accueil remis à chaque nouveau salarié – non atteint
Eventuels écarts de rémunération :
Continuer à veiller à l’application des grilles de rémunération pour la CC 1966 (sensibilisation établissements / vigilance RH / analyse des rémunérations à qualifications et expériences équivalentes) – objectif atteint
Continuer à appliquer une politique de rémunération cohérente et objective à l’Entreprise Adaptée (rémunération équivalente si conditions objectives équivalentes) – pesée des postes réalisée pour évaluer les coefficients des postes et mise en place d’une grille de salaire d’accueil pour les postes ouvriers (grille de rémunération à réviser)
Plan d’actions 2020 (objectifs chiffrés et indicateurs associés)
Effectifs :
maintien des efforts pour veiller à un équilibre des sexes dans les équipes, tout en tenant compte de la réalité du secteur (rapport Femmes / Hommes de 30/70 dans les recrutements à réaliser : bilan en fin d’année 2019)
Présence d’hommes dans les formations qualifiantes mises en œuvre par l’Association sur des métiers fortement féminins (contrat de professionnalisation et apprentissage) : au moins 1 parmi les jeunes en formation fin 2019
veiller au maintien des équilibres satisfaisants des PB en matière de ratio CDD/CDI (15%) et temps complet / temps partiel (18%)
Continuer à veiller à garantir une parité homme / femme notamment sur les postes d’encadrement (politique de recrutement)
Garantir le principe de non-discrimination entre hommes et femmes à tous les stades (recrutement / intégration / exécution du contrat)
Ancienneté : accentuation de la politique d’intégration et de fidélisation des professionnels
Contenir le nombre de démissions (ratio inférieur à 3%)
Mettre en œuvre la procédure d’intégration pour tous les recrutements en CDI et les recrutements en CDD de plus de 6 mois (rapport fin 2020 entre le nombre de recrutements et le nombre de procédures mise en œuvre)
Organiser des réunions des nouveaux embauchés (2 par an) et finaliser la rédaction d’un livret d’accueil remis à chaque nouveau salarié.
Eventuels écarts de rémunération :
Continuer à veiller à l’application des grilles de rémunération pour la CC 1966 (sensibilisation établissements / vigilance RH / analyse des rémunérations à qualifications et expériences équivalentes)
Continuer à appliquer une politique de rémunération cohérente et objective à l’Entreprise Adaptée sur la base de la pesée des postes (rémunération équivalente si conditions objectives équivalentes).
Deuxième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes
pour améliorer les évolutions de carrière des femmes.
Tableau 2 : mesure des évolutions de carrière
1
Catégories professionelles
2
Sexe
3
Effectif
total
31/12
4
Mouvements / An
5
Age moyen au 31/12
6
Ancienneté moyenne dans l’entreprise
au 31/12
7
Nombre moyen d’heures d’actions de formation/stagiaire/an
Adaptation au poste 4071,50 13478,50 Action liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi
Action de développement des compétences 0 0
TOTAL :
4071,50
13478,50
FORMATION ALTERNEE
H
F
Nombre de contrats de formation alternée conclus dans l'année 3 15
NOMBRE ET CSP DES BENEFICIAIRES DE CONTRATS DE QUALIFICATION, DE PROFESSIONNALISATION
CADRE ETAM OUVRIER TOTAL
H
F
H
F
H
F
Nombre de bénéficiaires
0 0 10 36 1 1
48
Nombre d’heures 0 0 2175,50 6757,50 35 350
9318
Vos commentaires
Analyse des données
Mouvements des effectifs :
1396 entrées en 2019 (dont 117 CDI) : Hausse du nombre global des CDD (1279 contre 1177 en 2018 soit + 8 %) liés majoritairement au remplacement de salariés absents, en particulier dans les établissements Accueil Spécialisé du 67 – hausse très importante ces dernières années du nombre de CDD ; réflexions à mener sur la question
Recours à des CDD privilégié par rapport à l’intérim depuis plusieurs années et qui a tendance à s’accentuer : ce recours confirme que les remplacements des salariés absents sont réalisés
L’association est un employeur qui crée des emplois permanents en CDI
Ratio de démissions en légère hausse par rapport à la hausse de l’effectif (5%)
Formation professionnelle :
1292 personnes formées en 2019 au titre du seul plan de formation (710 participants différents soit plus d’un salarié sur 2 qui est parti en formation sur le plan de formation et le compte inter-établissement)
Nombre d’heures de formation : 17549 heures
Un équilibre homme / femme dans les départs en formation de 26 % de stagiaires hommes et 74 % de stagiaires femmes, proches des effectifs de l’Association
Nombre moyen d’heures de formation pour les hommes (12 heures) et pour les femmes (14 heures)
contrats de professionnalisation conclus dans l’année à l’équilibre avec un ratio de 3 hommes pour 15 femmes
95 formations individuelles qualifiantes au cours de l’année 2019
→ Poursuite de la politique de formation de l’Association qui assure l’adaptation au poste et l’évolution des compétences et de l’employabilité de ses salariés (pour un bilan complet, se référer au bilan sur la formation professionnelle 2019 qui sera présenté au CSEC lors de la séance du mois de juillet)
Promotions et femmes placées sur des postes à responsabilités
Changement de coefficients en application des grilles conventionnelles (de 1 an à 4 ans selon les cas)
13 salariés ayant bénéficié d’une promotion en 2019
19 femmes sur des postes de direction (stable)
6 femmes au comité de direction de l’Association
Un index relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes de 99/100 : l’Association remplit ses obligations en matière d’égalité professionnelle et a convié les organisations syndicales à une négociation sur les améliorations à apporter en juillet 2019 (négociations toujours en cours)
→ parité hommes / femmes garanties à toutes les strates de responsabilité de l’Association
Bilan du plan d’actions
Poursuite du recours à des CDD en priorité par rapport l’intérim : poursuite de la politique générale de remplacement des salariés absents – objectif réalisé
Poursuite de la politique de formation et de qualification des salariés de l’Association en privilégiant les actions de formation transverses et la rotation entre les personnels :
au moins 1 salarié sur 2 doit avoir bénéficié d’au moins 1 action de formation au courant de l’année en veillant à l’équilibre Homme / Femme dans les départs en formation – objectif atteint – cf. bilan sur la formation professionnelle
veiller à la rotation des professionnels dans les départs en formation : chaque salarié doit avoir bénéficié d’au moins 1 action de formation sur une période de 3 ans – indicateur de suivi mis en place
poursuite des actions de qualification : apprentissage / contrat de professionnalisation / actions de formation qualifiante (au moins 10 nouvelles actions) – objectif très largement atteint
Poursuite de la démarche de promotion interne du personnel (au moins 10 salariés promus) – objectif atteint
Poursuite de la politique de mobilité interne entre établissement au sein de l’Association (au moins 8 mobilités internes) – objectif atteint
Accompagner les projets de qualification présentés par les salariés (au moins 10 salariés accompagnés dans leur projet de qualification) – objectif atteint
Maintien d’une parité hommes / femmes au sein des instances de direction de l’Association :
objectif d’au moins 4 femmes au sein du Comité de Direction – objectif atteint
accompagnement des salariés dans leur démarche de qualification en vue d’accéder à des postes à responsabilités (au moins 3) – objectif atteint
Plan d’actions 2020 (objectifs chiffrés et indicateurs associés)
Poursuite du recours à des CDD en priorité par rapport l’intérim : poursuite de la politique générale de remplacement des salariés absents
Poursuite de la politique de formation et de qualification des salariés de l’Association en privilégiant les actions de formation transverses et la rotation entre les personnels :
au moins 1 salarié sur 2 doit avoir bénéficié d’au moins 1 action de formation au courant de l’année en veillant à l’équilibre Homme / Femme dans les départs en formation
veiller à la rotation des professionnels dans les départs en formation : chaque salarié doit avoir bénéficié d’au moins 1 action de formation sur une période de 3 ans
poursuite des actions de qualifications : apprentissage / contrat de professionnalisation / actions de formation qualifiante (au moins 10 nouvelles actions courant 2020)
Poursuite de la démarche de promotion interne du personnel (au moins 10 salariés promus)
Poursuite de la politique de mobilité interne entre établissement au sein de l’Association (au moins 5 mobilités internes) : réfléchir à une politique d’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques choisies
Accompagner les projets de qualification présentés par les salariés (au moins 10 salariés accompagnés dans leur projet de qualification)
Maintien d’une parité hommes / femmes au sein des instances de direction de l’Association :
objectif d’au moins 4 femmes au sein du Comité de Direction
accompagnement des salariés dans leur démarche de qualification en vue d’accéder à des postes à responsabilités (au moins 3)
HYPERLINK "http://www.travail-solidarite.gouv.fr/dossiers/gestion-ressources-humaines/egalite-professionnelle/axe-iii.htm" Troisième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre trois objectifs :
mixité des emplois, mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle / vie privée
Données relatives à la mixité des métiers :
Présentation des métiers très majoritairement tenus par des femmes ou des hommes (à
partir des tableaux 1 et 2).
Emplois les plus représentés par des hommes H F T Emplois les plus représentés par des femmes H F T OUVRIER 114 48 162 ACCOMPAGNANT EDUCATIF ET SOCIAL 26 189 215 OUVRIER AGENT ENTRETIEN
Données générales, par sexe, relatives à la répartition par poste de travail, selon l’exposition à des risques professionnels, la pénibilité (dont le caractère répétitif des tâches)
CONDITIONS DE TRAVAIL - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRELES HOMMES ET LES FEMMES 2019(salariés avec contrat de travail)
Attention, la même personne peut êtreexposée à plusieurs contraintes Attention, la même personne peut êtreexposée à plusieurs contraintes
HOMMES
FEMMES
TOTALH+F
ETABLISSEMENT
type de contrainte
CADRE
ETAM
OUVRIER
CADRE
ETAM
OUVRIER
SynthèseESMSAlsace2019
risque routier 34 86 17 59 223 4
423
risque électrique 6 15 13 3 4 2
43
chute de hauteur 0 13 11 0 6 40
70
machines et outils 0 26 15 0 3 1
45
conduite d'engins 0 16 16 0 4 0
36
activité espaces verts 0 16 4 0 0 0
20
bruit supérieur à 85dB 0 18 3 0 0 0
21
manutention manuelle 0 30 9 0 195 16
250
gestes répétitifs 0 0 0 0 0 0
0
risque chimiques 0 22 12 0 15 35
84
travail sur écran 31 13 1 41 66 0
152
travail d'équipe 0 13 0 0 77 11
101
travail de nuit 0 8 2 0 31 12
53
Total des contraintes 71 276 103 103 624 121
1298
Emetteur : Service Sécurité
Création le : 04/07/2008
Mise à jour :31/12/2019
Page : 1 / 1
AEA
Attention, la même personne peut être exposée à 1, 2 voire 3 risques Attention, la même personne peut être exposée à 1, 2 voire 3 risques
Données relatives à l’articulation vie professionnelle/vie privée :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité ou d’adoption Le salaire est maintenu par l’employeur. Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité Evolution de la position de l’employeur qui désormais maintient le salaire du papa Participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil à la petite enfance
Entreprise
NEANT
Comité d’entreprise NEANT Nombre de jours de congé de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
100% Les salariés ayant droit au congé de paternité ont pris l’intégralité de leurs jours : 8 en 2019
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
Oui : * Répartition du travail tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales * RTT posés majoritairement à l’initiative du salarié * Réduction de la durée du travail de 10 % pour les femmes enceintes à compter du 3ème mois * temps partiels aménagés et organisation des congés parentaux tiennent compte des souhaits des salariés * Réduction du temps de travail des seniors sur leur demande avec maintien des cotisations sur la base d’un temps complet * répartition du temps de travail sur 4,5 jours dans certains établissements dont l’organisation le permet * congés enfants maladies attribués aux salariés pour les maladies de courte durée * Cf. tableau ci-dessous Nombre d'heurespar motif CADRE ETAM OUVRIER
Métiers majoritairement féminins et masculins identiques aux exercices passés ; avec des ratios hommes / femmes stable :
métiers techniques et médicaux majoritairement masculins
métiers administratifs, éducatifs, lié à l’entretien majoritairement féminins
quelques évolutions cependant :
* dans les ESAT, les métiers de moniteurs d’atelier et de directeur adjoint continuent à se féminiser et sont presque à parité * stabilité du nombre de femmes sur les fonctions d’ouvriers
Contraintes en terme de conditions de travail plutôt subies par les femmes dans les ESMS (risques principaux encourus : routiers / manutention / rythme de travail) et plutôt par les hommes à l’AEA (routiers / manutention / travail en équipe).
Temps partiel choisi / aménagements d’horaires : pratiquement exclusivement féminin en lien avec la vie familiale
Préparation du départ et anticipation du retour de congé au sein de l’entreprise
entretien avant le départ en congé maternité, adoption ou congé parental
entretien lors du retour de congé maternité, d’un congé adoption ou d’un congé parental d’éducation
Mise en œuvre de congé spécifique :
congés enfant malade
congé de présence parentale
congé de paternité
heures de réduction du temps de travail pour les femmes enceintes
RTT offerts
Bilan du plan d’actions
Poursuite de la politique de prévention des risques professionnels pour éviter / limiter les contraintes liées aux conditions de travail :
maintien des taux de gravité et de fréquence des accidents du travail à des niveaux inférieurs à ceux de la branche – objectif atteint
poursuite de la politique de formation des professionnels en matière de manutention / gestes et postures / conduite en situation difficile (bilan sur la formation professionnelle) : au moins 20 personnes formées – objectif atteint
extension du périmètre du COPIL TMS sur tout le périmètre Accueil Spécialisé – réalisé en 2018
lancement d’une démarche de formation des moniteurs et techniciens d’atelier au sein des EA et ESAT à la prévention des TMS en lien avec la CARSAT – réalisé avec suivi en cours
renouvellement des postes informatiques / installation de filtres écrans / réglage de luminosité (au moins 10 aménagements) – objectif atteint
dispositifs d’aide / allégement de la manutention – plusieurs aménagements réalisés dans les établissements – objectifs atteint
contreparties accordées aux salariés subissant des anomalies dans le rythme de travail (congés supplémentaires pour les salariés concernés) – au moins 60 salariés concernés – objectif atteint
Poursuite des mesures d’accompagnement et de prévention des situations d’usure professionnelle (au moins 5 salariés accompagnés) – objectifs atteint
Poursuite de la politique de souplesse en terme d’organisation du temps de travail pour permettre une articulation satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle (au moins 10 salariés) – objectif atteint
Poursuite de la politique de mobilité interne permettant à des salariés d’accéder à des rythmes de travail / des établissements plus adaptés à leurs aspirations personnelles – au moins 15 salariés concernés – objectifs atteints
Maintien des dispositifs spécifiques de congés permettant de concilier vie privée et personnelle – au moins 30 dispositifs mis en œuvre – objectifs atteint
Plan d’actions 2020 (objectifs chiffrés et indicateurs associés)
Poursuite de la politique de prévention des risques professionnels pour éviter / limiter les contraintes liées aux conditions de travail :
maintien des taux de gravité et de fréquence des accidents du travail à des niveaux inférieurs à ceux de la branche
poursuite de la politique de formation des professionnels en matière de manutention / gestes et postures / conduite en situation difficile (bilan sur la formation professionnelle) : au moins 20 personnes formées
Poursuite de la démarche de formation des moniteurs et techniciens d’atelier au sein des EA et ESAT à la prévention des TMS en lien avec la CARSAT
renouvellement des postes informatiques / installation de filtres écrans / réglage de luminosité (au moins 20 aménagements)
dispositifs d’aide / allégement de la manutention (au moins 10 aménagements)
contreparties accordées aux salariés subissant des anomalies dans le rythme de travail (au moins 60 salariés concernés)
Poursuite des mesures d’accompagnement et de prévention des situations d’usure professionnelle (au moins 5 salariés accompagnés)
Poursuite de la politique de souplesse en terme d’organisation du temps de travail pour permettre une articulation satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle (au moins 10 salariés)
Poursuite de la politique de mobilité interne permettant à des salariés d’accéder à des rythmes de travail / des établissements plus adaptés à leurs aspirations personnelles – au moins 15 salariés concernés
Maintien des dispositifs spécifiques de congés permettant de concilier vie privée et personnelle (au moins 30 dispositifs mis en œuvre au courant de l’année)
Annexe 2 :
Tableau récapitulatif des indicateurs retenus dans le cadre de l’accord APBA relatif à l’égalité professionnelle
Engagements
Objectif de progression retenu
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Indicateurs de suivi
Renforcer la mixité lors des recrutements
Réduire de 1 point en moyenne sur 3 ans le ratio Femmes / Hommes au niveau des effectifs
Mixité des offres d’emploi (100%)
Actions de sensibilisation auprès des centres de formation / écoles / universités (3 par an)
Accueil de stagiaires du sexe sous-représentés (10 par an)
Information des cabinets de recrutements externes
Egalité salariale
Nombre d’embauche au cours de l’année civile par catégorie professionnelle, type de contrat et sexe
Suivi des effectifs par métiers et par sexe
Nombre de stagiaires accueillis par sexe, par métier et nombre de stagiaires du sexe sous-représentés
Taux de transformation en CDI/CDD des stagiaires accueillis
Nombre de transformation de contrats en alternance en emploi en CDD ou CDI par type de contrat, par sexe et par métier
Nombre de communication réalisées
Nombres de candidatures par sexe et métier
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Réduire de 3 points sur la durée de l’accord le déséquilibre des départs en formation (F/H)
Equilibre dans les inscriptions
Réduction des contraintes de déplacement (90% de formations régionales)
Programmation des formations (hors WE / vacances scolaires)
Aménagement des horaires les jours de formation
Anticipation de l’information des salariés sur leur départ en formation
Formation de remise à niveau après un congé parental
Suivi individuel des formations pour tous
Qualification des personnels les moins diplômés (au moins 5 salariés par an)
Nombre de bénéficiaires de la formation continue et du nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe
Pourcentage des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation / rapport avec l’effectif
Nombre de salariés ayant utilisé leur CPF pendant le temps de travail par sexe
Nombre de salariés, par sexe, revenant de congés parental de plus d’un an ayant suivi une action de formation dans les 18 mois de leur reprise
Nombre de salariés, par sexe, peu qualifiés ayant suivi une action de formation qualifiante et/ou diplômantes
Nombre de formations organisées en intra
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Poursuite de l’engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
Entretien de retour après les congés liés à la parentalité
Maintien du lien avec le salarié lors de son départ en congé lié à la parentalité
Mixité des promotions professionnelles
Mixité des plans d’accompagnement des potentiels (au moins 3 par an)
Représentation des femmes aux postes de direction en lien avec le ratio F/H
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Suivi du taux d’entretien avant congé maternité/d’adoption/parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de plans d’accompagnement des potentiels par sexe des et nombre de candidats par sexe
Nombre d’entretien professionnels réalisés avec suivi femme / homme
Nombre et sexe des salariés souhaitant conserver un lien avec l’entreprise pendant leur congé lié à la parentalité
Proportion de femmes sur des postes de direction.
Aménager le temps et les conditions de travail
Réduire de 10% sur la durée du présent accord le nombre de salarié à temps partiel « subi »
Etude des demandes de passage à temps partiel choisi et réponse motivée
Accord systématique pour les demandes de passage à temps partiel lié à la maladie grave ou au handicap du conjoint ou d’un enfant
Priorité de passage à temps complet pour les salariés à temps partiel avec possibilité de bilan de compétences
Mixité des postes et limitation des contraintes physiques (au moins 20 aménagements par an)
Nombre de salariés à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de demandes de passage à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de demandes de passage à temps complet par sexe avec indication des suites données
Nombre d’aménagement de postes de travail emportant amélioration des conditions de travail réalisé avec répartition par sexe
Nombre de salariés à temps partiel « subi » par sexe
Nombre de mesures prises pour limiter les effets du temps partiel « subi » avec répartition par sexe
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année par catégorie professionnelle et par sexe.
Respecter le principe d’égalité salariale
Poursuite de l’engagement d’égalité salariale
Application des augmentations collectives et avancement individuel d’échelon aux salariés en congé de maternité ou d’adoption
Présentation annuelle des moyennes de rémunération par catégorie socio-professionnelle avec analyse des écarts et rattrapage salarial en cas d’absence d’explication objective
Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie
Moyenne des rémunérations mensuelles par statut / famille de métier et sexe
Présentation en CSEC de l’étude des moyennes de rémunération par catégorie socio-professionnelle avec analyse et commentaires sur les éventuels écarts constatés.
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales
Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Planification des réunions entre 8h et 17h (hors pause déjeuner)
Faveur donnée aux modes de communication à distance
Aménagements des horaires lors de la rentrée scolaire
Mercredi « père et mère de famille »
Mobilité professionnelle pour se rapprocher de son domicile
Réduction du temps de travail de 10% pour les futures mamans à partir du 3ème mois de grossesse avec maintien de salaire
Maintien de salaire pour les mamans en congé de maternité
Affectation prioritaire sur un poste de jour pour les travailleuses de nuit en situation de grossesse
Aménagement des horaires pour les futures mamans
Congés pour allaitement après la naissance pendant 1 an
Accès au télétravail selon les modalités prévues
Autorisation d’absence pour les futurs papas pour accompagner leur conjointe à 5 examens médicaux obligatoires
Nombre de RTT / congés posés les mercredis répartis par sexe
Nombre de femmes enceintes affectées habituellement sur un poste de nuit, affectées sur un poste de jour
Nombre de salariées enceintes concernées par des aménagements d’horaires / du télétravail / une réduction de leur temps de travail à compter du 61ème jour de grossesse
Nombre d’heures d’absences rémunérées liées aux examens médicaux prénataux par sexe
Nombre de salariés concernés par une mobilité interne, par sexe.
Sensibiliser et lutter contre le sexisme et les stéréotypes
Communiquer sur l’accord (IRP / salariés / référents harcèlement)
Campagne interne de sensibilisation
Sensibilisation des managers
Suivi dans le cadre des réunions du CSEC avec un bilan annuel des actions menées
