L’Association Adapei53, dont le siège social est situé 24 rue Albert Einstein à LAVAL (53000), représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’Association »
d’une part,
Et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Santé Sociaux, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, dûment habilitée ;
La Fédération Solidaires Unitaire Démocratique (SUD) Santé Sociaux 49 - 53 - Solidaires, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale, dûment habilitée,
d’autre part,
Ci-après désignées collectivement « les Parties »,
Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc188948568 \h 3 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc188948569 \h 3 Article 2 - Période de référence PAGEREF _Toc188948570 \h 4 Article 3 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail PAGEREF _Toc188948571 \h 4 Article 4 - Durée du travail PAGEREF _Toc188948572 \h 4 Article 5 - Modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc188948573 \h 6 Article 6 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc188948574 \h 11 Article 7 - Traitement des absences PAGEREF _Toc188948575 \h 12 Article 8 - Entrée ou sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc188948576 \h 12 Article 9 – Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc188948577 \h 13 Article 10 – Compte épargne temps (cet) PAGEREF _Toc188948578 \h 18 Article 11 – Règle applicable aux conges payes PAGEREF _Toc188948579 \h 21 Article 12 – Traitement des heures effectuées au cours des soirées du 24 et du 31 décembre PAGEREF _Toc188948580 \h 22 Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord PAGEREF _Toc188948581 \h 22 Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc188948582 \h 22
Préambule
L’activité des établissements et services de l’Adapei 53 pouvant être sujette à des variations, les parties reconnaissent la nécessité d’aménager le temps de travail des salariés sur l’année. La volonté des signataires du présent accord est de définir les modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux spécificités et besoins des établissements et services de l’Association, afin d’assurer la continuité dans la prise en charge des personnes accompagnées, une qualité de prestations auprès des personnes accueillies à la hauteur des ambitions et des valeurs de l’Association et de garantir de bonnes conditions de travail aux salariés. Cet accord résulte d’un questionnement permanent de la Direction et des partenaires sociaux sur l’adéquation de l’organisation aux besoins des personnes accompagnées et des professionnels, adossé à un souhait de co-construction.
L’organisation du temps de travail telle que définie dans le présent accord vise à apprécier et décompter la durée du travail, non pas sur une période hebdomadaire, mais sur la période de référence déterminée dans le présent accord.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
L’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
La durée de cette période de référence ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
L’ensemble des autres sujets énumérés au terme du sommaire ci-dessus.
Le présent accord a été conclu en tenant compte des dispositions légales et réglementaires, applicables à la date de sa signature. Il s’inscrit notamment dans le respect des dispositions d’ordre public relevant de la durée du travail, telles que définies par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Les dispositions conventionnelles en vigueur (issues de l’accord cadre de branche du 12 mars 1999) relatives à la durée du travail s’appliqueront de plein droit en complément du présent accord. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties signataires se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application de l’accord.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions portant sur le même objet, résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral en vigueur dans l’Association au jour de sa signature.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association employé sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel, à l’exclusion des assistant(e)s familiaux(les) du CAFS (Centre d’Accueil Familial Spécialisé), des salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée initiale inférieure à quatre (4) semaines civiles consécutives et des salariés intérimaires dont le contrat de mission est d’une durée inférieure à quatre (4) semaines civiles consécutives.
Les cadres non soumis à des horaires de travail préalablement définis sont, quant à eux, assujettis au régime du forfait annuel en jours dont les modalités sont arrêtées à l’article 9 et suivants du présent accord.
Article 2 - Période de référence
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. La période de référence correspond à l’année civile : elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés sur cette même période.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
S’agissant des salariés quittant l’Association en cours de période annuelle, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, la durée de travail mensuelle ou hebdomadaire des salariés peut varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Article 4 - Durée du travail
4.1 – Temps de travail effectif
En vertu des dispositions légales en vigueur, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
4.2 – Amplitudes quotidienne et hebdomadaire
L’amplitude hebdomadaire correspond à la semaine civile : elle débute le lundi à zéro (0) heure et se termine le dimanche à vingt-quatre (24) heures.
L’amplitude quotidienne correspond à la journée civile : elle commence à zéro (0) heure et se termine à vingt-quatre (24) heures.
Elle ne peut pas dépasser treize (13) heures.
4.3 – Répartition de l’horaire hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur cinq (5) jours consécutifs ou non au cours de la semaine civile.
4.4 – Durées minimales et maximales de travail
La durée minimale de travail quotidienne est fixée à deux (2) heures.
La durée quotidienne maximale de travail s’élève à dix (10) heures. Toutefois, des motifs liés à la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées ou à des contraintes impérieuses inhérentes à l’accompagnement socio-éducatif pourront justifier une dérogation à cette règle, sans que cette durée quotidienne puisse excéder douze (12) heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée comme suit :
Quarante-huit (48) heures sur une semaine isolée ;
Quarante-quatre (44) heures sur douze (12) semaines consécutives.
4.5 – Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient, en principe d’un repos quotidien de onze (11) heures entre deux (2) journées de travail et d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les onze (11) heures de repos quotidien.
Le temps de repos quotidien peut exceptionnellement être réduit sans pouvoir être inférieur à neuf (9) heures. Dans ce cas, le salarié bénéficie en contrepartie, d’un repos compensateur d’une durée équivalente au dépassement des onze (11) heures, venant s’ajouter au repos quotidien ou au repos hebdomadaire.
Le temps de repos hebdomadaire peut être aménagé dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles, en fonction des nécessités de service.
4.6 – Dispositions applicables aux surveillants de nuit
Les durées maximales de travail quotidiennes, hebdomadaires et les temps de repos des surveillants de nuit sont définis dans l’accord d’entreprise relatif au travail de nuit.
4.7 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés employés au sein des établissements avec internat ou hébergement
L’amplitude des journées de travail des salariés chargés d’accompagner les résidents peut atteindre treize (13) heures, sans que leur durée quotidienne de travail effectif excède douze (12) heures.
4.8 – Déplacements professionnels
Temps de trajet
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121- 4 du Code du travail.
Il est à distinguer du déplacement professionnel, correspondant à la situation dans laquelle les salariés sont amenés à commencer et/ou finir leur journée de travail sur un lieu différent de leur lieu de travail habituel. Le traitement du déplacement professionnel au regard du décompte du temps de travail varie selon les situations :
Le temps de déplacement professionnel réalisé sur les plages horaires de travail des salariés est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
Le temps de trajet réalisé en dehors des horaires de travail n’est pas du temps de travail effectif, sauf dans le cas où le salarié se rend à l’établissement pour prendre un véhicule de service, à la demande de l’employeur. Le temps de trajet entre l’établissement et le lieu du déplacement est alors considéré comme temps de travail effectif.
Le temps de trajet en dehors des horaires de travail donne lieu à une contrepartie sous forme de repos lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet réalisé par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail habituel ou rejoindre son domicile. Le droit à repos est égal à 50% du dépassement. Il est acquis dans toutes les situations où le déplacement professionnel correspond à une demande du supérieur hiérarchique et s’inscrit notamment dans le cadre de ses missions principales ou d’une mission exceptionnelle, d’un transfert, d’une réunion, d’une formation ou d’un colloque.
Cette contrepartie ne s’applique pas dans le cadre d’une action de formation initiée par le salarié (CPF, bilan de compétences, VAE, période et contrat de professionnalisation, formation des contrats aidés).
Tout dépassement du temps de trajet habituel doit faire l’objet d’une déclaration via le document intitulé « Déclaration du dépassement du temps de trajet habituel » disponible sur le portail salarié IMAGO. Ce document est rempli et signé par le salarié avant d’être validé par la Direction d’Etablissement. Il est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Article 5 - Modalités d’organisation de l’annualisation du temps de travail
5.1 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet
Durée annuelle de travail
La durée annuelle légale du travail est fixée à 1607 heures par l’article L. 3121-41 du code du travail.
Cette durée de travail est calculée comme suit :
Total de jours dans l’année
365 jours
Repos hebdomadaire (2 jours/semaine)
- 104 jours
Congés payés annuels
- 25 jours ouvrés
Jours fériés (moyenne annuelle)
- 8 jours
Jours travaillés dans l’année
= 228 jours
Equivalent en heures de travail dans l’année (en comptant 7 heures par jour)
= 1596 heures
Arrondi légal
= 1600 heures
Journée de solidarité
+ 7 heures
Total annuel d’heures travaillées
= 1607 heures
Compte tenu des dispositions particulières propres aux personnels affectés à chacun des établissements et services de l’Association, telles qu’arrêtées par l’accord cadre de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 12 mars 1999, il convient de distinguer la durée annuelle de travail applicable à chacune des catégories de personnels.
L’accord cadre de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif du 12 mars 1999 prévoit l’attribution de onze (11) jours fériés par an pour chaque catégorie de salariés. La durée annuelle du travail est fixée à 1582 heures, réduite par la convention collective nationale du 15 mars 1966 de :
Dix-huit (18) jours de congés trimestriels (CT) par an pour les salariés relevant des annexes 3, 4 (article 6) et 6.
Leur durée annuelle de travail est donc fixée à 1456 heures.
Neuf (9) jours de congés trimestriels (CT) par an pour le personnel :
Non cadre d’administration et de gestion (relevant de l’annexe 2, article 6, 1er alinéa de la convention collective nationale du 15 mars 1966) ;
Cadre technique et administratif ;
Paramédical, auxiliaire de puériculture, infirmier, aide-soignant ;
Des services généraux (annexe 5 – article 8).
Leur durée annuelle de travail est donc fixée à 1519 heures.
Les salariés relevant de l’annexe 10 effectuent 1582 heures, à l’exception de ceux embauchés avant le 1er décembre 2014, qui en vertu du présent accord et pour maintenir l’usage, conservent le bénéfice des neuf (9) jours non travaillés (JNT) par an, de sorte que leur durée annuelle de travail s’élève à 1519 heures.
Durée hebdomadaire moyenne
Dans le cadre de la période de référence annuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés sont amenés à varier de sorte que la durée de travail accomplie au cours des semaines de forte activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de plus faible activité.
Ces variations sont réalisées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Conformément aux dispositions du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail est constituée d’une période de sept (7) jours consécutifs, débutant le lundi à zéro (0) heure et se terminant le dimanche à vingt-quatre (24) heures.
Les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos doivent être respectées.
Planification individuelle
Planning prévisionnel
Chaque établissement et service arrête son calendrier de fonctionnement définissant les jours d’ouverture, pour consultation auprès du CSE au mois de septembre, au plus tard.
La programmation indicative du temps de travail est déterminée chaque année par la Direction de chaque établissement et service, sous la forme d’un planning indicatif annuel (P.I.A). Un P.I.A prévisionnel est établi par chaque salarié et remis à sa Direction au plus tard le 31 octobre N-1. Deux temps dédiés à l’arbitrage et à la validation des P.I.A sont organisés par chaque Direction au cours du mois de novembre N-1.
Modification du planning prévisionnel
Des changements d’horaires peuvent intervenir en cours d’année, sous réserve que les salariés en soient informés, au moins sept (7) jours ouvrés avant leur mise en œuvre. En cas de circonstances exceptionnelles ou de nécessités de services impérieuses et imprévisibles (liées aux contraintes de fonctionnement des établissements et services, ainsi qu’à la nécessité d’assurer un accompagnement sécurisé des personnes accueillies), le délai de prévenance peut être réduit à trois (3) jours ouvrés. En cas d’extrême urgence, il peut être fait appel aux salariés dans un délai d’un (1) jour ouvré. Le nouveau planning est alors porté à la connaissance du personnel via un support dématérialisé ou par voie d’affichage, le cas échéant. Par ailleurs, chaque salarié est informé individuellement du nouveau planning mis en place.
En cas de changement d’horaires décidé par la Direction, le salarié tenu de venir travailler au cours d’une journée non programmée initialement sur son planning individuel annuel et prévenu au maximum trois (3) jours ouvrés avant la prise d’effet, percevra une indemnité forfaitaire égale à cinq (5) fois la valeur du point (servant de base à la détermination des salaires).
Toute modification d’horaires souhaitée par un salarié doit faire l’objet d’une validation préalable de la Direction, via le logiciel de gestion des heures de travail.
Solde des heures en fin de période de référence
L’objectif affirmé du présent accord est de faire en sorte que les compteurs horaires individuels du personnel de l’Association soient à zéro (0) à la fin de la période de référence (le 31 décembre N). Cette situation constitue le gage d’une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année et du respect des temps de repos nécessaires à la protection de la santé des salariés.
Toutefois, si pour des raisons d’organisation de service ou des raisons personnelles, le salarié n’a pas été en mesure de solder les heures excédant sa durée annuelle ou de réaliser la totalité du nombre d’heures auquel il était tenu avant la fin de la période de référence (au 31 décembre N), il peut choisir de les reporter sur l’année N+1. Il en informe alors sa Direction par courriel. Les heures ainsi reportées seront intégrées dans son P.I.A (planning indicatif annuel) en début d’année suivante. Le volume d’heures excédentaires ou déficitaires que le salarié peut choisir de reporter, ne doit pas dépasser quatorze (14) heures.
Heures supplémentaires
Cadre général d’exécution
Le recours aux heures supplémentaires s’inscrit dans le cadre de la réglementation de la durée du travail, notamment le respect des durées maximales et des repos quotidien et hebdomadaire. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de la Direction ou avec son accord (sauf évènement extérieur imprévisible et irrésistible, caractéristique d’un cas de force majeure). Elles sont effectuées dans le cadre d’un contingent annuel de 110 heures par salarié.
Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de :
La limite haute de travail hebdomadaire fixée à :
39 heures pour les surveillants de nuit, pour tenir compte de la pénibilité inhérente au travail de nuit ;
42 heures pour le personnel administratif, socio-éducatif, paramédical et des services généraux, afin de répondre notamment, aux contraintes de certains services/cycles de travail et faciliter l’organisation d’évènements ou d’activités exceptionnelles (séjours, sorties avec les personnes accompagnées).
Au-delà du plafond annuel fixé à l’article 5 du présent accord, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et de celles affectées au Compte Epargne Temps (CET).
Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire fixée à 39 ou 42 heures, sont décomptées à la fin du mois de leur réalisation. Elles sont compensées par un repos compensateur de remplacement (« heures récupérées ») et la majoration de 25% donne lieu à paiement.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée annuelle de travail (fixée à 1456, 1519 ou 1582 heures), déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire, sont décomptées à l’issue de la période de référence au 31 décembre de l’année N. Elles sont compensées intégralement par un repos, majoré de 25%. Elles pourront donner lieu à paiement à titre exceptionnel, sur décision de la Direction.
Ces dispositions ne font pas échec à la faculté donnée au salarié, de reporter à sa demande expresse, le solde des heures constatées en fin de période de référence, sur l’année N+1, dans la limite autorisée et définie ci-dessus.
Incidences des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
5.2 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 5.1 (soit 1456 heures, 1519 heures ou 1582 heures) selon la catégorie dont ils relèvent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps complet, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps complet de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
L’Association garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, d’avancement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année, à l’instar des salariés employés à temps complet. La période de référence applicable est celle définie à l’article 2 supra.
Durée de travail de la période de référence
La durée annuelle de travail à temps partiel est fixée en fonction de la durée de travail de référence convenue contractuellement avec le salarié, laquelle est nécessairement inférieure à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 5.1 (soit 1456 heures, 1519 heures ou 1582 heures) selon la catégorie dont il relève.
Planification individuelle
La programmation indicative du temps de travail est réalisée selon les mêmes modalités que pour les salariés employés à temps complet.
Le délai de prévenance applicable en cas de changement d’horaires est fixé à sept (7) jours ouvrés. Sauf cas de cumul d’emplois dûment justifié, il peut être réduit à trois (3) jours ouvrés lorsque le changement d’horaires n’entraîne pas le retour au travail sur une journée habituellement non travaillée.
Heures complémentaires
Décompte des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée de travail de référence convenue contractuellement avec le salarié.
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée annuelle de travail correspondant à un temps complet, telle que définie à l’article 5.1, selon la catégorie dont il relève.
Les heures complémentaires sont réalisées à la demande expresse et préalable de l’employeur ou avec son accord (sauf cas de force majeure).
La situation particulière des salariés en situation de cumul d’emplois et de ceux ayant des contraintes familiales (parent isolé, aidant familial, éloignement du lieu de travail, etc.) sera prise en compte lorsque les besoins de l’activité rendent nécessaire l’accomplissement d’heures complémentaires.
Volume et régime des heures complémentaires
Le volume d’heures complémentaires accomplies par le salarié ne peut excéder le tiers (1/3) de la durée annuelle contractuelle.
Les heures complémentaires sont payées et majorées à hauteur de :
10 % du taux horaire pour celles réalisées dans la limite du dixième de la durée contractuelle ;
25% du taux horaire pour celles réalisées au-delà du dixième (10e) de la durée contractuelle et dans la limite du tiers (1/3) de la durée contractuelle.
Incidences des absences sur le décompte des heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
5.3 – Déclaration et suivi du temps de travail
Les salariés renseignent les heures réalisées au cours du mois via le logiciel de gestion des heures. Elles sont ensuite soumises au contrôle de leur responsable hiérarchique qui les valide et font l’objet d’un relevé mensuel portant leur signature et remis à leur Direction.
5.4 – Horaires individualisés
Les horaires de travail peuvent être individualisés (variables) afin de répondre aux besoins d’organisation des soins, de l’accompagnement socio-éducatif, d’assurer la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées et en tenant compte d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Leur mise en place ou la modification des modalités pratiques d’application de ces horaires fera l’objet d’une consultation du CSE et d’un avis conforme de celui-ci. Article 6 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué chaque mois, il est convenu de lisser la rémunération annuelle brute sur une base mensuelle.
Article 7 - Traitement des absences
7.1 - Au titre du décompte du temps de travail
Les absences, indemnisées ou non, sont décomptées pour leur durée initialement prévue sur le planning indicatif annuel, c’est-à-dire sur la base du nombre d’heures réelles qui auraient dû être travaillé.
7.2 - Au titre de la rémunération
Les absences rémunérées ou indemnisées (consécutives à la maladie, l’accident du travail, la maladie professionnelle, le congé maternité et plus généralement, toutes les absences indemnisées par l’assurance maladie) le sont sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Article 8 - Entrée ou sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités définies ci-dessous.
8.1 – Au titre du décompte du temps de travail
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler.
8.2 – Au titre de la rémunération
En cas de solde débiteur
Si les heures réellement travaillées sont inférieures au nombre d’heures prévues dans le profil d’annualisation, une régularisation (retenue) sera opérée sur le salaire en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail.
En cas de solde créditeur
Si les heures réellement travaillées sont supérieures au nombre d’heures prévues dans le profil d’annualisation, un complément de rémunération sera versé au salarié en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail.
Article 9 – Forfait annuel en jours
9.1 – Définition et cadre juridique
La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail. A ce titre, le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail se limitera au nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Les salariés assujettis à une convention de forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires :
Un temps de repos minimum de onze (11) heures entre deux (2) plages d’activité ;
Un temps de repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures (24 + 11) ;
Un repos hebdomadaire pris en priorité le dimanche.
Conformément à l’article 2 de la Charte sociale européenne et à la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, les salariés amenés à travailler sous convention de forfait annuel en jours s’engagent, en toutes circonstances, à respecter une durée journalière et hebdomadaire de travail raisonnable, sous le contrôle de leur hiérarchie.
9.2 – Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application de ces dispositions légales, sont éligibles au forfait annuel en jours, les salariés de l’Association exerçant les fonctions suivantes de :
Directeur Général ;
Directeurs(rices) ;
Directeurs(rices)-adjoint(e)s ;
Cadres administratifs du siège social ;
Chef(fe)s de service ;
Chef(fe)s d’atelier ;
Case manager.
Toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourra conduire à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles au forfait annuel en jours.
9.3 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel est défini comme suit :
203 jours pour une année complète de travail assortie d’un droit intégral à congés payés pour les cadres exerçant dans des établissements non assujettis à fermeture annuelle ;
200 jours pour une année complète de travail assortie d’un droit intégral à congés payés pour les cadres exerçant dans des établissements avec fermeture annuelle programmée (déduction faite des 18 jours de congés trimestriels accordés par la convention collective du 15 mars 1966).
Le temps de travail des cadres en forfait annuel en jours se décompte en journées.
Le fractionnement des congés payés ne donnant pas lieu à des jours de congés de fractionnement, le présent accord stipulant renonciation collective auxdits jours, il n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.
Le contrat de travail ou la convention individuelle instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail tiendra compte de la réduction du nombre de jours de travail.
La convention de forfait annuel en jours sera suspendue en cas de temps partiel thérapeutique. Le salarié sera assujetti, pendant cette période, à la durée annuelle de travail du service auquel il appartient, tel que défini dans les articles 5 et suivants du présent accord.
Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence correspond à l’année civile : elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours :
Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est interdite.
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou non pris.
Conséquences sur la rémunération :
Pour les absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales ;
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Arrivées et départs en cours d’année
Le nombre de jours à travailler est calculé à due proportion de la durée de présence, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés non acquis ou non pris.
Acquisition de jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au forfait jours doit organiser sa durée de travail sur l’année de manière à ne pas dépasser le nombre de jours compris dans le forfait.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année. Les jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos pourra être réduit proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congés pour évènements familiaux).
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, sauf à les placer sur le compte-épargne temps, dans la limite autorisée et définie à l’article 11.
Les jours de repos doivent être pris de façon régulière.
En tout état de cause, la prise des jours de repos supplémentaires est soumise au respect par le salarié d’un délai de prévenance d’au moins une (1) semaine et de la procédure de demande de validation de ses absences (via le logiciel de gestion des heures de travail).
9.4 – Modalités de suivi de l’organisation du temps de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation du temps de travail. A ce titre, l’Association veillera au respect des temps de repos minimum.
Décompte du nombre de jours travaillés
Le respect des dispositions légales et contractuelles applicables aux salariés assujettis au forfait annuel en jours est suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel.
Ce document mentionne :
Le nombre et la date des jours travaillés ;
Les repos hebdomadaires ;
Les congés payés ;
Les congés trimestriels ;
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux ;
Les jours fériés chômés ;
Les jours de repos liés au forfait jours.
Ce document de suivi est établi mensuellement et validé formellement par le responsable hiérarchique.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
A partir du document de suivi du temps de travail, le responsable hiérarchique opère un suivi de chaque salarié au forfait.
Son attention se porte particulièrement sur :
La charge de travail ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’organisation du travail au sein de l’établissement ou du service de rattachement.
Ce suivi mensuel doit donner lieu à un contrôle effectif des données visées par le document de suivi du temps de travail. Il peut aboutir à des mesures correctrices en vue de limiter l’amplitude des journées de travail, permettre une charge de travail raisonnable et une bonne répartition du temps de travail du salarié. La hiérarchie communique alors les mesures prises par tout moyen.
Entretiens périodiques
Afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle/familiale, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien individuel tous les ans.
L’objectif de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. A l’occasion de ce bilan annuel, le respect du temps de repos minimal est vérifié. Il peut être rappelé au salarié qui ne le respecterait pas, qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas de surcharge de travail, en référer à la Direction pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et garantir les conditions de travail permettant de préserver sa santé.
En dehors de cet entretien annuel, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, il doit avertir sans délai sa Direction afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document déclaratif ou l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de quinze (15) jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.
De la même manière, si la Direction se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et/ou déraisonnables, elle devra organiser un entretien. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.
9.5 – Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 3121.59 du Code du travail), les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et ainsi, travailler au-delà du plafond annuel de 203 jours.
L’accord individuel entre le salarié et la Direction est formalisé par écrit, sous la forme d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond (10%), ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit tacitement.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence, en cas de renonciation du salarié à ses jours de repos est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Elle doit, en outre, être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés. Le rachat de jours de repos suppose que les quatre (4) semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné.
Les jours de repos non pris peuvent alimenter le compte épargne temps (CET) selon les dispositions prévues dans l’article 10 et suivants du présent accord.
9.6 - Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail en assurant des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. L’accent est mis sur le respect des durées minimales de repos.
Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’Association.
Le droit à la déconnexion s’entend comme celui de ne pas être joignable sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques à usage professionnel (téléphone, messagerie professionnelle, etc.).
La Direction sensibilisera les salariés concernés, notamment lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.
Les modalités du droit à la déconnexion sont définies dans l’accord d’entreprise portant sur ce thème.
9.7 – Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle et forfaitaire. La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.
9.8 – Visite d’information et de prévention
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention distincte auprès des services de santé au travail. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
Article 10 – Compte épargne temps (cet)
10.1 – Objet
Le compte épargne-temps (CET) permet à tout salarié d’épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris ; il peut ainsi accumuler des droits à congé rémunéré ou se constituer une rémunération immédiate ou différée.
Le compte épargne-temps (CET) contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.
10.2 – Bénéficiaires
Tout salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté dans l’association peut ouvrir un compte épargne-temps.
10.3 – Ouverture et tenue du compte épargne temps
Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle à l’aide du formulaire « Demande d’ouverture d’un CET » disponible sur le portail RH du salarié, à remettre au service RH. Un décompte individuel des droits affectés au compte épargne temps est communiqué annuellement au salarié.
10.4 – Alimentation du compte épargne temps
Chaque salarié peut affecter à son compte :
Le report des congés annuels en sus des 20 jours ouvrés (cinquième semaine de congés payés) ;
Le report des congés d’ancienneté ;
La moitié des jours de repos accordés aux cadres en forfait jours ;
Des « heures récupérées » (repos compensateur de remplacement) ;
Tout ou partie de primes conventionnelles converties en jours de congés supplémentaires ;
Le report des congés trimestriels, qui aura été autorisé par la Direction, dans la limite de cinq (5) jours par an.
Ce compte peut être alimenté dans la limite de quinze (15) jours par an. Cette limite ne s’applique pas pour les cadres au forfait annuel en jours, ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
L’alimentation du compte-épargne-temps se fait à l’aide du formulaire « Demande d’alimentation du CET », disponible sur le portail RH du salarié, qui doit être transmis au service Ressources Humaines avant le 30 novembre de l’année N et avant la fin du trimestre concerné pour le report des congés trimestriels.
10.5 - Conversion des primes en temps
Les primes affectées au compte épargne temps sont converties, dès le mois au cours duquel elles sont dues, en temps équivalent de repos et affectés au CET proportionnellement au salaire horaire de l’intéressé, par application de la formule suivante :
Horaire mensuel contractuel x prime en Euro brut = temps de repos Salaire mensuel brut
10.6 – Utilisation du compte épargne temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
Des congés de fin de carrière ;
Tout ou partie de congés légaux non rémunérés (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité).
Des périodes d’absence non rémunérées (congé sans solde, formation, passage à temps partiel, cessation progressive ou totale d’activité).
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à deux (2) jours ouvrés consécutifs et supérieure à onze (11) mois, sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite pour lequel la durée du congé peut être supérieure.
Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l’employeur :
Au moins trois (3) mois à l’avance pour les congés de fin de carrière ;
Au moins un (1) mois à l’avance pour les autres congés à l’aide du formulaire « Demande d’utilisation du CET ».
Le principe du maintien de salaire est appliqué à la date de prise des congés.
Pendant toute la durée des congés, les obligations contractuelles (autres que celles liées à l’exécution du travail) subsistent, sauf dispositions légales contraires.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos affectés au compte épargne temps, au bénéfice :
D'un autre salarié de l'Association qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt (20) ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
D’un autre salarié de l'Association dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq (25) ans est décédé ; ce don de jours pouvant intervenir au cours de l’année suivant la date du décès ;
D’un autre salarié de l’Association, en cas de décès d’une personne à sa charge effective et permanente, âgée de moins de vingt-cinq (25) ans ; ce don de jours pouvant intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
La rémunération du salarié bénéficiaire de ce don de jours de repos en application des alinéas précédents est maintenue pendant sa période d'absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis antérieurement à son absence.
10.7 – Monétarisation du compte épargne temps
Sur demande expresse du salarié, l’ensemble des droits affectés sur le compte épargne temps (à l’exception des congés payés légaux) peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.
La demande de monétarisation du compte épargne temps par les salariés devra se faire à l’aide du formulaire « Demande d’utilisation du CET » et selon le calendrier ci-dessous.
Date de remise de la demande
Date de paiement (bulletin de salaire)
Du 1er octobre au 30 avril Mois de juin Du 1er mai au 30 septembre Mois de novembre
10.8 – Gestion financière du compte épargne temps
La gestion financière du compte épargne temps est confiée à une caisse paritaire nationale, gérée par Malakoff Humanis à la date de signature du présent accord.
10.9 – Rupture du contrat et cessation du compte épargne temps
La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne temps.
Une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée pour les congés non pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au compte épargne temps par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
10.10 - Renonciation au compte épargne temps
Le salarié peut renoncer au compte épargne temps. La renonciation est notifiée à la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de trois (3) mois. Pendant cette période, un accord sera recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congés indemnisés, les droits à repos acquis.
La renonciation ne vaut pas clôture du compte épargne temps.
Article 11 – Règle applicable aux conges payes
11.1 – Période de référence
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés légaux est fixée à l’année civile, de façon à avoir une seule et même période de référence pour l’aménagement du temps de travail et la gestion des congés payés annuels. Les congés d’ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles répondent aux mêmes règles juridiques.
La période annuelle de référence s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre.
11.2 - Décompte en jours ouvrés
Le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut excéder 25 jours ouvrés. Il est rappelé que le décompte en jours ouvrés (c’est-à-dire en jours normalement travaillés, soit du lundi au vendredi), doit garantir aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables (du lundi au samedi).
Art 11.3 - Prise des congés payés annuels
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du code du travail, les congés payés annuels peuvent être pris dès l’ouverture du droit à congés payés. Leur prise anticipée n’est pas autorisée.
Les congés payés ayant pour objet de permettre et de garantir aux salariés une durée minimale de repos à prendre dans l'année civile, il est convenu que l'ensemble des droits à congés payés annuels acquis par chaque salarié au titre de l'année civile doit être pris au terme de cette année civile, soit au plus tard le 31 décembre. Un report peut être accordé à titre exceptionnel avec l’accord de la Direction, jusqu'au 31 décembre de l'année N+1. Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Cependant, en accord avec l'employeur, à la demande du salarié, à titre exceptionnel et sous réserve des nécessités de fonctionnement des établissements, la cinquième semaine de congés payés peut être prise immédiatement après le congé principal.
Article 12 – Traitement des heures effectuées au cours des soirées du 24 et du 31 décembre
Les heures de travail réalisées les 24 et 31 décembre, entre 19 heures et minuit (24 heures) recevront le même traitement que celles effectuées les dimanches et jours fériés.
Les salariés en poste le 24 décembre et/ou le 31 décembre, bénéficieront ainsi, au titre des heures accomplies sur la plage horaire définie ci-dessus, d’une indemnité horaire calculée sur la base d’un taux fixé à deux (2) fois la valeur du point (servant de base à la détermination des salaires) par heure de travail effectif.
Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée fixée à 5 ans, à compter du 1er janvier 2025. Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.
Une commission de suivi se réunira une fois par an pour réaliser un bilan de l’application du présent accord.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un (1) exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord ;
Un (1) exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature ;
Deux (2) exemplaires, dont une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DREETS des Pays de Loire ;
Un (1) exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des secrétariats des établissements et services.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
