à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE L’Adapei de la Corrèze, dont le Siège Social est 3, Allée des Châtaigniers MALEMORT 19360, représentée par – Directeur Général
D’UNE PART
ET Les Organisations Syndicales représentées par :
– Déléguée Syndicale SUD
– Déléguée Syndicale CGT
– Délégué Syndical CFDT
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
L’accord en vigueur atteignant son terme en date du 5 mars 2026, les parties ont manifesté la volonté de définir un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle afin de déterminer et fixer les objectifs spécifiques pour préserver l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Etat des lieux sur l’égalité professionnelle au sein de l’Adapei de la Corrèze et bilan des actions définies dans le cadre du précédent accord
Au 31 décembre 2025, l’Adapei comptait 341 salariés (317 CDI + 24 CDD) en effectif physique. Cet effectif comporte 23,2% d’hommes contre 76,8% de femmes. Comparativement, au 31 décembre 2024, l’Association avait un effectif de 361 personnes physiques (329 CDI + 32 CDD) dont 24,4% d’hommes et 75,6% de femmes. Nous pouvons donc noter une légère dégradation de la proportion entre les hommes et les femmes. Toutefois, en analysant les données du secteur médico-social publiées en 2024 par la CNSA, il apparait que la moyenne nationale concernant le taux de représentativité est de 87% de femmes contre 13% d’hommes. L’Adapei est donc positionnée bien en deçà de la moyenne nationale. De même, au niveau national, la note moyenne obtenue au titre de l’index égalité professionnelle (tout secteur confondu) est de 88/100 en 2024 (sur les données 2023) et 88,5/100 en 2025 (sur les données 2024), quand l’Adapei présente une note de 93/100 en 2024 et 94/100 en 2025. Un bilan du précédent accord est réalisé. Le constat est le suivant :
Domaine d’action
Indicateur chiffré (résultat attendu)
Résultat / constat (bilan)
Niveau de réalisation
1. Rémunération effective Nombre d’offres diffusées avec mention de l’indice de base du métier (réf. CCN 15/03/1966) Indice de base non mentionné sur les offres : manque de lisibilité et nombreux coefficients inférieurs au SMIC. Non réalisé 2. Embauche Utilisation systématique de la grille d’entretien pour tous les entretiens Grille en cours de formalisation. Partiel – en cours
Mise en place effective d’une commission de recrutement mixte pour chaque recrutement Organisation des commissions pour les CDI selon la procédure associative. Partiel (ciblé CDI) et non définition de la mixité de la commission
Nombre de canaux et moyens de recrutement recensés 4 canaux : France Travail (voire APEC le cas échéant), Indeed, site internet Adapei, réseaux sociaux. Réalisé
Logo/politique égalité apposés sur toutes les offres Selon possibilité offerte sur les sites de diffusion. Partiel (dépendance plateforme)
Nombre d’offres respectant les critères / nombre total d’offres parues Non évalué. Non réalisé 3. Formation Transmission annuelle (bulletins) du formulaire « demandes de formation » à tous les salariés Modification de la procédure d’élaboration du PDC : suppression des formulaires et exploitation des données des entretiens professionnels. Partiel (modalité changée)
Taux d’accès à la formation H/F 25% d’H et 75% de F (proportion identique à la répartition H/F des effectifs). Réalisé (mesuré)
Commission formation du CSE a minima 2 fois/an 2 réunions annuelles : une en juin et une en décembre. Réalisé 4. Articulation vie pro / vie familiale Réponse du/de la salarié(e) en entretien annuel sur le choix de maintenir le temps partiel Non évalué. Non réalisé
Nombre de salarié(e)s à temps partiel accédant à un temps complet 1 professionnel en 2025. Réalisé (mesuré)
Partage d’informations (parentalité) sur site Adapei + site CSE Non réalisé. Non réalisé
Fort de ces constats, les parties conviennent, conformément à la règlementation en vigueur, de définir des objectifs de maintien et d’amélioration de l’égalité professionnelle dans les 4 domaines suivants : 1er domaine d’action : Rémunération effective 2ème domaine d’action : L’embauche 3ème domaine d’action : La formation 4ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Article 2 : Définition des objectifs de progression des domaines d’action retenus
1/ 1er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
Critère 1 : Transparence de la rémunération à l’embauche
Objectif de progression :
Tendre vers une information homogène sur la rémunération dès la diffusion des offres d’emploi, afin de sécuriser l’égalité de traitement à l’embauche.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération du métier concerné, dès la diffusion de l’offre, et intégrer systématiquement cette donnée au modèle d’offre.
Indicateur(s) chiffré(s) :
Nombre et proportion d’offres diffusées avec la mention de la fourchette de rémunération du métier concerné (suivi annuel).
Critère 2 : Analyse et prévention des écarts de rémunération
Objectif de progression :
Tendre vers le maintien d’un niveau élevé d’égalité salariale, en affinant l’analyse des causes d’éventuels écarts et en sécurisant leur justification par des critères objectifs.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Réaliser a minima une fois par an un état comparatif des rémunérations par catégories et emplois comparables
Indicateur(s) chiffré(s) :
Résultat annuel de l’indicateur Index relatif à l’écart de rémunération (suivi annuel).Résultat annuel de l’indicateur relatif à la rémunération moyenne par qualification et par sexe de la BDESE
2/ 2ème domaine d’action : L’EMBAUCHE
Critère 1 : Outils de sélection et sécurisation du processus de recrutement
Objectif de progression :
Maintenir l’absence de discrimination dans le processus de sélection en standardisant les pratiques de recrutement.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Construire et déployer la grille d’entretien permettant de n’évaluer les candidats que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification, et proscrire toute discrimination. Prévoir une sensibilisation a minima triennale des recruteurs (rappel non-discrimination / questions interdites).
Indicateur(s) chiffré(s) :
Utilisation de la grille d’entretien : nombre et proportion de recrutements réalisés avec grille (suivi annuel). Nombre d’actions de sensibilisation réalisées et nombre de participants (suivi annuel).
Critère 2 : Commissions de recrutement et collégialité (mixité recherchée)
Objectif de progression :
Tendre vers une décision collégiale et pluraliste, et rechercher a minima une composition diversifiée des commissions, notamment en termes de mixité lorsque cela est possible.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Maintenir l’organisation des commissions de recrutement pour les CDI selon la procédure associative et étendre, lorsque pertinent, aux recrutements CDD. Rechercher la mixité de la commission (F/H) lorsque l’organisation le permet.
Indicateur(s) chiffré(s) :
Nombre et proportion de recrutements passés en commission (suivi annuel). Nombre et proportion de commissions répondant à la mixité
3/ 3ème domaine d’action : LA FORMATION
Critère 1 : Accès égal au droit à la formation
Objectif de progression :
Assurer l’égal accès au droit à la formation et tendre vers un accès proportionné à la structure des effectifs par sexe.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Proposer aux salariés les actions prévues au plan de développement des compétences sans distinction de sexe. Réaliser un suivi annuel des bénéficiaires et volumes d’heures de formation par sexe.
Indicateur(s) chiffré(s) :
Taux d’accès à la formation H/F (suivi annuel). Répartition du nombre de salariés formés et du volume d’heures par sexe (suivi annuel).
Critère 2 : Commission formation du CSE
Objectif de progression :
Maintenir a minima deux réunions annuelles de la commission formation du CSE et assurer une veille des demandes. Assurer une sensibilisation sur les droits à la formation.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Planifier a minima deux réunions/an (ex. juin et décembre) et présenter les indicateurs H/F. Diffuser une note d’information présentant les dispositifs de droit commun (annuellement).
Indicateur(s) chiffré(s) :
Nombre de réunions de la commission formation (annuel).
Nombre de notes d’information diffusées durant la période de validité de l’accord.
4/ 4ème domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE
Critère 1 : Temps partiel – confirmation du choix et prévention des impacts de carrière
Objectif de progression :
Diminuer l’impact des temps partiels subis sur la carrière des femmes ou des hommes, en objectivant a minima le caractère choisi du temps partiel.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Lors de l’entretien de parcours professionnel, vérifier a minima que la personne souhaite maintenir le temps partiel et tracer la réponse. Analyser annuellement la répartition H/F des temps partiels et les demandes de changement de quotité.
Indicateur(s) chiffré(s) :
Nombre et proportion d’entretiens comportant la réponse sur le maintien du temps partiel (suivi annuel).Répartition des temps partiels par sexe et nombre de demandes de modification (suivi annuel) – analyse des indicateurs relatifs aux temps partiels de la BDESE
Critère 2 : Parentalité – information, orientation et accessibilité des droits
Objectif de progression :
Favoriser l’information dans le cadre de la parentalité et tendre vers une diffusion accessible à l’ensemble des salariés.
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :
Informer les parents de leurs droits (temps partiel, congé parental…) en lien avec les organismes concernés (CAF, …). Mettre à disposition des informations sur le site intranet de l’Adapei et sur le site du CSE. Prévoir une mise à jour a minima annuelle des contenus.
Indicateur(s) chiffré(s) :
Existence et date de mise à jour de la page/support parentalité (annuel). Partage d’informations (parentalité) sur site Adapei + site CSE : réalisé/non réalisé (annuel).
Article 3 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 4 : Condition de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
Article 5 - Durée et modalités de révision de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera donc en application du 06/03/2026 au 05/03/2029. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 6 : formalités de dépôt et de publication
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail mise en ligne le 28 mars 2018. Cette plateforme nationale appelée « téléaccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’Accord sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Brive La Gaillarde (Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion).
En marge de ces dépôts :
un exemplaire est remis à chacune des organisations syndicales représentées à la négociation ;
un est conservé par l’Association ;
une copie sera portée à l’affichage du personnel dans l’association
