Avenant de révision de l’accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de travail
Adecco France
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Adecco France, dont le siège social est situé au 2 rue Henri Legay 69100 Villeurbanne, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 998 823 504 représentée par XXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat CGT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
D’autre part,
TABLE DES MATIERES TOC \o "1-3" \h \z \u
1Champ d’application PAGEREF _Toc170397804 \h 5
2organisation du temps de travail PAGEREF _Toc170397805 \h 5
2.1Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc170397806 \h 5 2.2Durées maximales de travail et durée minimales de repos PAGEREF _Toc170397807 \h 5 2.3Durée et Horaires de travail PAGEREF _Toc170397808 \h 6 2.4Heures supplémentaires PAGEREF _Toc170397811 \h 6 2.5Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc170397815 \h 6
3amenagement du temps de travail PAGEREF _Toc170397816 \h 7
3.1Modalite « 36h » PAGEREF _Toc170397817 \h 7 3.2Modalité « 37h » PAGEREF _Toc170397855 \h 9 3.3 MODALITE « 37 H AVEC VARIATION DE L’HORAIRE HEBDOMADAIRE COLLECTIF……………………………….9 3.4modalité « forfait jours » PAGEREF _Toc170397869 \h 10 3.5acquisition et prise des jrtt et jours de repos PAGEREF _Toc170397875 \h 12
4TRAVAIL DE NUIT, JOURS FERIES, JOURNEE DE SOLIDARITE, SAMEDI, DIMANCHE ET ASTREINTE PAGEREF _Toc170397878 \h 13
4.1Travail de nuit PAGEREF _Toc170397879 \h 13 4.2Travail des jours fériés PAGEREF _Toc170397880 \h 13 4.3Journée de solidarité PAGEREF _Toc170397881 \h 13 4.4Astreinte PAGEREF _Toc170397882 \h 13 4.5Travail du samedi PAGEREF _Toc170397886 \h 15 4.6Travail du dimanche PAGEREF _Toc170397887 \h 15
5TEMPS PARTIEL choisi PAGEREF _Toc170397891 \h 16
5.1Définition PAGEREF _Toc170397892 \h 16 5.2Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc170397893 \h 16 5.3Principe d’égalité de traitement et garanties offertes aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc170397896 \h 16
6CONGES PAYES PAGEREF _Toc170397897 \h 17
6.1la période d’acquisition des Congés Payes PAGEREF _Toc170397898 \h 17 6.2la prise des congés payes PAGEREF _Toc170397902 \h 17
7Compte epargne temps - CET PAGEREF _Toc170397905 \h 18
7.1Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc170397906 \h 18 7.2Alimentation du compte PAGEREF _Toc170397907 \h 18 7.3Utilisation du CET PAGEREF _Toc170397920 \h 19 7.4Alimentation du PERCO ou dispositif équivalent PAGEREF _Toc170397922 \h 20 7.5Liquidation du CET PAGEREF _Toc170397923 \h 20 7.6Indemnisation du CET PAGEREF _Toc170397924 \h 20
Spécialiste des Ressources Humaines, Adecco France met à l’emploi chaque année et dans tous secteurs économiques, des centaines de milliers d’intérimaires.
Proche de ses clients, la société met à disposition de ces derniers, un réseau national de recruteurs et autres professionnels pour proposer localement toutes ses compétences et garantir ainsi un service de proximité réactif et personnalisé.
L’activité d’Adecco France est donc très corrélée à la propre activité de ses clients avec une nécessité parfois d’épouser leurs rythmes et contraintes spécifiques nécessitant d’assurer une gestion des intérimaires la nuit, les dimanches et jours fériés dans le cadre de l’astreinte.
Les variétés de situation dans l’entreprise et le besoin de répondre aux fluctuations d’activité inhérentes aux prestations de service offertes par Adecco France ont été prises en compte et intégrées aux orientations de l’accord, afin qu’il gagne en simplicité, tant au regard de sa compréhension que de sa mise en œuvre.
La Direction de la société Adecco France a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord relatif à la réduction du temps de travail en date du 26 mars 1999 et divers avenants intégrant des dispositions relatives au compte épargne temps, ou encore à l’astreinte.
L’objectif était donc de prévoir les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l’adaptation de l’organisation aux besoins des clients dans un contexte économique et concurrentiel très exigeant - tout en étant respectueuse des individus qui la composent et de l'équilibre vie familiale - vie professionnelle.
C’était ainsi l’occasion pour la Direction de réaffirmer aux partenaires sociaux, les principes qui fondent les ambitions de son projet :
Être en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise ;
Prendre en compte les évolutions du contexte économique et social ;
Conduire de front les évolutions et les changements, tout en veillant à respecter les équilibres économiques ;
Répondre de manière pragmatique et concrète aux attentes des salariés.
C’est dans le respect de ces principes qu’ont été engagées les négociations sur le temps de travail, avec pour objet de concrétiser les ambitions du projet d’entreprise, avec les partenaires sociaux, par la voie de la négociation collective.
Les réunions ont ainsi permis de :
Simplifier et adapter l’accord à la réalité opérationnelle : avec un socle unique lisible, et compréhensible par tous afin de veiller à la capacité d’accueil et d’adhésion du réseau au sujet du temps de travail ;
intégrer les nécessités de l’activité de l’entreprise (variation d'activité d'une semaine à l'autre, modification rapide des plannings, recours à l’astreinte, recours au travail de nuit, etc.).
Rénover les accords en cours afin de les adapter aux évolutions réglementaires ;
Répondre aux attentes des salariés en apportant davantage de souplesse dans la prise des Congés Payés (CP) et des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
Les parties se sont donc réunies autour de ces objectifs communs au cours de 6 réunions les 20 janvier 2022, 21 avril 2022, 1er juin 2022, 8 septembre 2022, 25 octobre 2022 et 12 décembre 2022 pour convenir des dispositions suivantes
qui se substituent donc de plein droit à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et accords collectifs ayant le même objet et notamment aux dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 31 mars 1999 et ses annexes, de son avenant du 17 janvier 2001, de ses avenants relatifs au compte épargne temps du 25 mai 2016 et du 19 décembre 2018, de la décision unilatérale relative à l’astreinte du 7 mars 2016, ainsi qu’aux dispositions en vigueur dans l’entreprise relatives au travail du samedi ponctuel, travail de nuit ponctuel, aux jours fériés, à la journée de solidarité, et travail du dimanche.
Par ailleurs à la suite d’une expérimentation relative à la possible mise en place de « la semaine en 4 jours », les parties se sont réunies les 15 mai, 12 juin et 5 septembre 2024 pour convenir d’une révision du présent avenant avec un double objectif :
Pérenniser la Semaine Réduite forte de l’expérimentation initialement prévue ;
Inclure le télétravail et l’indemnité associée, et prévoir son articulation avec la semaine réduite
Les autres dispositions du présent avenant restent inchangées.
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
Champ d’application Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés permanents de la société Adecco France, quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée), à l’exception des cadres dirigeants et des salariés intérimaires (y compris les CDI Intérimaires). Des dispositions particulières s’appliquent aux salariés à temps partiel. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Sont cadres dirigeants, notamment le(s) directeur(s) général(aux) opérationnel(s) et les directeurs opérationnels, dont les décisions peuvent engager l’entreprise.
organisation du temps de travail
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En application des dispositions légales, il est rappelé que chaque salarié est tenu de respecter ses horaires de travail définis en agence ou sur son planning individuel.
Seules les heures de travail réalisées à la demande ou avec l’accord de l’employeur sont reconnues comme du temps de travail effectif et comptabilisées comme tel.
Ne constituent pas de temps de travail effectif :
-Les temps de pause ; -Les temps de restauration ; -Les temps de trajet Domicile-Lieu de travail.
Le temps de restauration, d’une durée minimale d’une heure, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré, conformément aux dispositions légales. Le temps de trajet s’entend comme le temps de trajet (aller et retour) entre le lieu de résidence principale du salarié et son lieu de travail habituel. Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré.
Durées maximales de travail et durée minimales de repos
Les durées maximales sont fixées à :
-48 heures sur une même semaine, du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures ; -46 heures sur 12 semaines consécutives ; -10 heures par jour. Les durées minimales de repos sont fixées à :
-11 heures consécutives entre 2 journées de travail ; -24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives ; -au repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine.
Durée et Horaires de travail
Les parties conviennent de fixer la durée moyenne hebdomadaire conformément à la durée légale du travail, soit 35 heures, à l’exclusions des salariés en décompte annuel en jours travaillés dits aux « forfaits jours ».
La durée du travail effective est fixée, sur une période de référence annuelle selon les modalités définies à l’article 3.
L'horaire de travail peut être réparti sur cinq jours ou moins.
Les horaires sont affichés dans les conditions prévues par le Code du travail.
La Direction assure le suivi et s’assure du bon fonctionnement et du respect des horaires réalisés.
Heures supplémentaires
Recours au heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires doit correspondre aux besoins ponctuels de l’activité ou à un évènement particulier, dans le respect des durée maximales de travail et minimales de repos précitées afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif, demandées expressément et validées préalablement par la hiérarchie via l’outil de suivi du temps de travail et réalisées, au-delà de la durée hebdomadaire de travail du salarié.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires et leurs seuils de déclenchement sont précisés dans chaque modalité de travail.
Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu aux majorations suivantes : 25 % pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes.
Contingent annuel HS
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 h du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
En fin d’année, les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie équivalente obligatoire en repos.
Le droit à repos naîtra à partir du moment où le salarié aura cumulé 7 heures dans son compteur.
En cas de départ de l’entreprise, les heures cumulées sur le compteur seront rémunérées.
Le repos devra alors être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Sur demande du salarié et sous réserve d’accord par le responsable hiérarchique, ce repos peut également être transféré sur le compte épargne temps.
Suivi du temps de travail Les parties rappellent qu’un outil de suivi du temps de travail est actuellement en vigueur au sein de la société Adecco France. Cet outil informatisé (à titre informatif l’outil actuellement utilisé est SMART RH) doit obligatoirement être utilisé par les salariés concernés par le présent accord, en vue de saisir et suivre le temps de travail réalisé. Afin de s’assurer de cette saisie, les parties conviennent que la Direction apportera des ajustements techniques à l’outil (Mise en place de système de relance hebdomadaire en cas de non-déclaration des heures travaillées, Workflow de validation des heures de dépassement, transmission des éléments en paie…), le rendant plus simple d’utilisation pour les salariés. La Direction s’engage également à mener des actions de communication et de formation (tutoriels…) auprès de l’ensemble des salariés concernés par le suivi, pour garantir une appropriation par tous.
amenagement du temps de travail
Le temps de travail des salariés est organisé, dans le cadre d’une durée annuelle de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les salariés en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation/contrat d’apprentissage) sont exclus de l’article 3. Le temps de travail effectif de ces salariés est fixé à 35 heures hebdomadaire.
Modalite « 36h » en 4 jours
Après une première expérimentation concluante, la société Adecco France, soucieuse d’innover en matière sociale et de prendre part aux évolutions sociétales, a décidé de permettre à ses collaborateurs d’organiser leur semaine de travail sur 4 jours.
Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et déterminée (CDD) travaillant pour l’entreprise Adecco France, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité définies ci-après. Sont exclus les salariés dont le temps de travail est aménagé en modalité «37h avec variation de l’horaire hebdomadaire collectif », les salariés à temps partiel, et les salariés en Forfait Jours.
Critères d’éligibilité
3.1.2.1 Ancienneté
Est éligible à la modalité « 36H », le salarié ayant une ancienneté de 6 mois sur le poste de travail.
La modalité « 36H » est basée sur la capacité du salarié à exercer son activité professionnelle en autonomie. Il appartient au manager d’apprécier celle-ci en fonction de la maitrise et de la connaissance du poste du salarié. Seront pris en compte dans l’appréciation du manager, l’évaluation du niveau de maitrise du poste par le salarié lors de son entretien annuel précédant et également la notation et le niveau d’atteinte suffisant des objectifs (par ex entre A1 et B2).
Il est précisé que la modalité « 36h » peut ne pas être applicable dans certaines situations :
Lorsque l’emploi du salarié nécessite une présence physique sur site, en raison d’engagements commerciaux ;
Lorsque cette organisation est susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l’entreprise, ou d’un service. Seront pris en compte la santé financière de l’agence/site et les ressources humaines disponibles.
Ainsi, le manager pourra décider de différer ou refuser le passage sur la modalité « 36H » en motivant précisément son refus par écrit au salarié, sous réserve de l’accord express de son référent RH, garant d’une parfaite équité. Ce dernier pourra, en cas de désaccord, organiser un échange avec les 2 parties pour échanger sur les critères d’éligibilité.
Modalités d’exercice
Les parties conviennent que le passage en modalité « 36H » repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la société. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette mesure, ni ne peut l’imposer à son manager dès lors qu’il ne remplit pas les conditions.
Le salarié devra faire sa demande lors de l’entretien de mi-année pour une prise d’effet à compter du 1er janvier de l’année suivante.
Lors de cet entretien, seront abordés les critères d’éligibilité ainsi que les modalités de mise en œuvre. La semaine réduite doit permettre de garantir une présence minimum sur le lieu de travail.
Durée du travail
Le temps de travail effectif des salariés est organisé sur la base de 36 heures de travail par semaine, réparties en 4 jours.
6 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) seront acquis forfaitairement par le salarié pour une durée de présence complète sur la période de référence pour compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures et parvenir à une durée moyenne sur la période de 35 heures par semaine.
Les modalités d’acquisition et de prise sont définies à l’article 3.5.
Répartition des horaires
3.1.5.1 Fixation de la journée non travaillée
Compte tenu de la diversité des organisations au sein de la société, les parties conviennent de laisser à chaque Direction d’organiser la répartition du temps de travail et de fixer les modalités de choix de la journée hebdomadaire non travaillée.
Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que cette journée non travaillée ne pourra pas être fractionnable.
Le choix de la journée non travaillée devra être strictement compatible avec les besoins de l’activité. Pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel, la Direction (manager d’équipe) pourra imposer la détermination de la journée non travaillée.
La journée non travaillée tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre journée.
3.1.5.2 Réorganisation des horaires à l’initiative du manager
Le manager pourra, dès lors qu’une circonstance exceptionnelle le justifie, répartir le temps de travail du salarié sur 5 jours, pour une durée déterminée, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours. A titre d’exemples non exhaustifs, sont considérées comme circonstances exceptionnelles, les évènements suivants :
Volume d’activité ou de commandes exceptionnellement important
Absences non remplacées et non prévisibles (maladie, AT, absence injustifiée) de membre de l’équipe
-Et/ou vacance de poste au sein de l’équipe (détachement temporaire, attente d’intégration, recrutement en cours)
-Autres évènements exceptionnels (gestion de situations critiques et/ou à enjeux)
En cas de force majeure entrainant une absence de tous les collaborateurs d’une agence, le manager peut, avec un délai de prévenance de 24h, demander une présence sur site un 5ème jour.
Principe de réversibilité
Le manager et le salarié ayant accepté le passage en modalité « 36H » peuvent y mettre fin dans les conditions suivantes :
Volonté exprimée de manière claire et non équivoque par le salarié de revenir en modalité 37H en 5 jours
Difficultés organisationnelles rencontrées par le manager du fait :
Agence rencontrant des difficultés économiques
Agence en sous performance constatée au bout d’un trimestre
Collaborateur en sous performance constatée lors des EMA ou EA
Le salarié sera alors affecté à la modalité « 37 H » sur le reste de l’année en cours et de manière définitive, sous réserve d’une nouvelle demande du salarié.
A l’initiative du salarié :
L'exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite faite par tout moyen, dans la limite d’une fois par an. La demande peut être faite à tout moment.
A l’initiative du manager :
Le manager pourra imposer le passage en modalité « 37 H » en respectant un délai de prévenance minimum d’1 mois. Le référent RH est en copie de la réversibilité imposée par le manager. Il pourra ainsi être sollicité en cas de désaccord.
Modalité « 37h »
Le temps de travail effectif des salariés est organisé sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine.
12 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) seront acquis forfaitairement par le salarié pour une durée de présence complète sur la période de référence pour compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures et parvenir à une durée moyenne sur la période de 35 heures par semaine.
Les modalités d’acquisition et de prise sont définies à l’article 3.5. Le cas échéant, les heures supplémentaires, réalisées à la demande du manager, seront décomptées et rémunérées à la semaine civile.
modalité « 37 H avec variation de l’horaire hebdomadaire collectif »
Compte tenu de la fluctuation possible de l’activité des entreprises utilisatrices et d’une possible alternance entre périodes creuses et périodes pleines et/ou de la saisonnalité des activités constatées sur la durée, la Direction pourra, après information des instances, décider d’organiser le temps de travail comme suit : Pour les services concernés par ce constat, dont l’activité est donc anticipable et les horaires planifiables à minima au semestre : L’horaire des salariés est susceptible de varier d’une semaine à l’autre sur la base de périodes de basse activité et haute activité dans les conditions suivantes.
Pendant les périodes de
basse activité, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être égal à 21 heures par semaine, incluant des demi-journées ou des journées non travaillées.
Pendant les périodes de
haute activité, l’horaire hebdomadaire de travail pourra varier dans la limite de 42 heures maximum.
Les congés pris en période basse ou en période haute sont valorisés de la même façon, la période de référence étant sur une durée annuelle (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N).
Un planning prévisionnel sera transmis aux salariés concernés. Les salariés sont informés des modifications des horaires de travail ainsi que de la répartition de la durée du travail dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours, par courriel.
Un compteur comptabilisera les heures en deçà et au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures. Le solde de ce compteur sera indiqué tous les mois sur le bulletin de paie du salarié.
En cours de période, la rémunération du salarié est lissée sur la base de 35 heures.
Les heures travaillées entre 35 heures et 37 heures donneront lieu à l’acquisition de 12 JRTT ;
Les heures travaillées entre 37 heures et 42 heures ne sont pas des heures supplémentaires : elles alimentent le compteur Temps ;
Les heures travaillées au-delà de 42 heures sont des heures supplémentaires et bénéficient des majorations pour heures supplémentaires.
Les modalités d’acquisition et de prise sont définies à l’article 3.5. En fin de période, si la moyenne des heures est supérieure à 37 heures, déduction faite des heures supplémentaires réalisées au-delà de 42 heures en cours de période (solde du compteur temps positif), les heures excédentaires bénéficieront des majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.
En cas d’absence du salarié pendant la période de référence, le décompte de son temps de travail et sa rémunération sera régularisée, le cas échéant selon l’horaire de travail effectué, en fonction de la réglementation en vigueur.
modalité « forfait jours »
La modalité « Forfait Jour » est exclusivement réservée aux salariés :
qui relèvent des niveaux I et J ou équivalent de la classification de la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire et
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminé de par la nature de leur fonctions.
Les salariés au forfait jour travailleront
216 jours par an, sur la période de référence du forfait soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Des Jours de repos seront attribués pour respecter le nombre de jours travaillés, dans la limite de
12 jours par période. Ce nombre de jours de repos est fixe chaque année quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. Mais en tout état de cause, un salarié ne pourra pas travailler plus de 216 jours par an s’il bénéficie d’un droit complet à congés payés.
La rémunération du salarié est fixée en prenant en considération notamment la nature de sa mission, le nombre de jours travaillés et l’autonomie dont il dispose dans la gestion et l’organisation de son temps de travail. Elle revêt donc un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.
Une convention de forfait sera signée par les parties au contrat de travail.
3.4.1 Suspension du contrat, embauche et rupture en cours d’année
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, etc.), les absences d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entrainent une réduction du nombre de jours de repos, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler.
3.4.2 Travail d’une journée supplémentaire
L’activité hebdomadaire des cadres autonomes s’exerce en principe sur les jours ouvrés, sauf nécessités liées à la mission ou à l’organisation personnelle du salarié.
Le travail d’un jour non ouvré entre alors dans le décompte du temps de travail réalisé dans l’année. Il donne lieu à l’octroi d’un jour de repos supplémentaire. En tout état de cause, si le salarié concerné est amené à travailler en dehors des jours ouvrés, il doit :
-Bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise de poste. -Bénéficier des éventuelles majorations de nuit, travail du samedi, travail du dimanche.
3.4.3 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées afin que le salarié puisse concilier vie professionnelle et vie privée et respect du droit à la déconnexion.
Le salarié déclarera dans les outils utilisés au sein de l’entreprise, sous le contrôle de sa hiérarchie à la fin de chaque mois, le nombre de jours travaillés, et le positionnement des journées de repos effectivement prises au cours du mois, ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, JRR, etc.).
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou par oral, une alerte auprès de son responsable hiérarchique // référent RH, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit des mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit transmis au salarié et d’un suivi.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique // référent RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, les salariés en forfait jour seront convoqués annuellement à un entretien de suivi ainsi qu’en cas de demande ou de difficulté particulière constatée par la Direction.
Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin, la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique décideront ensemble de mesures de prévention et de règlement de difficultés (ex : lissage du travail sur une plus longue période, répartition de charge, etc.), lesquelles seront consignées dans un compte rendu d’entretien cosigné.
S’il l’estime nécessaire, le salarié pourra solliciter un entretien supplémentaire avec son responsable hiérarchique ou son référent RH.
3.4.4 Droit à la déconnexion
Le présent article s’inscrit dans les dispositions relatives au droit à la connexion prévues par l’accord Egalité professionnel et Qualité de vie au travail en vigueur dans l’entreprise.
Durant leurs plages de repos, les salariés sont tenus de se déconnecter de leurs outils professionnels à distance (ordinateur, téléphone portable).
Il est précisé que les salariés concernés déterminent, en concertation, avec leur manager les mesures préventives permettant le respect du droit à la déconnexion.
Des actions régulières de sensibilisation seront menées par la Direction afin d’assurer le droit à la déconnexion des salariés.
3.4.5 Forfaits jours réduits
En accord avec le salarié, cette modalité prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3.4 du présent accord.
Le salarié au forfait en jours réduits est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le calcul des jours de repos supplémentaire devra également être adapté en fonction du nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait. acquisition et prise des jrtt et jours de repos
Les JRTT et jours de repos sont acquis sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Les JRTT ou jours de repos acquis seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie. Ils pourront être pris sous forme de journées ou de demi-journées.
Le JRTT ou jour de repos sera planifié par le salarié dans l’outil SMART RH en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
En cas de report exceptionnel à la demande de l’Entreprise d’un JRTT planifié ou d’un jour de repos, un délai de prévenance de 7 jours, délai franc doit être respecté par l’Entreprise. En cas de cumul de JRTT ou jour de repos par le salarié, ce même délai d’une semaine pour permettre au salarié de s’organiser en cas de report. Un JRTT ou jour de repos planifié ne peut être reporté qu’une seule fois et doit être programmé à nouveau dans la même période de référence. En tout état de cause, le report ne peut concerner la totalité des JRTT ou jours de repos acquis par le salarié.
Les JRTT ou jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Aucun report ne sera autorisé.
En fin de période, La Direction rappellera aux salariés ayant un compteur positif la possibilité de les solder. A défaut, ils seront automatiquement basculés vers le CET, puis sur le PERCO ou dispositif équivalent, dans la limite prévue à l’article 7.4 et dans les conditions prévues à l’article 7.2.4. Ce transfert automatique n’impacte pas le plafond du CET.
3.5.1 Impact des absences
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT et jours de repos, et antérieures à la prise de JRTT et jours de repos, seront prises en compte proportionnellement à leur durée.
3.5.2 Impact des arrivées et départs en cours d’année civile
Les salariés embauchés en cours d’année civile bénéficient de JRTT ou jours de repos calculés au prorata de leur présence pendant cette période.
En cas de départ en cours d’année civile, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
TRAVAIL DE NUIT, JOURS FERIES, JOURNEE DE SOLIDARITE, SAMEDI, DIMANCHE ET ASTREINTE Travail de nuit
Le travail de nuit est autorisé, sur demande de l’employeur et avec l’accord du salarié et sous réserve de conserver un caractère très ponctuel et exceptionnel.
Le travail de nuit est le travail réalisé entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit seront majorées de 50%, sans préjudice des majorations dues le cas échéant au titre des heures supplémentaires.
Le reste de la législation relative au travail de nuit prévue par le code du travail sera applicable.
Travail des jours fériés
A l’exception du 1er mai, le travail des jours fériés est autorisé, sur demande de l’employeur et sous réserve de l’accord du salarié et ouvrent droit à une contrepartie financière, correspondant à une majoration de 100% des heures travaillées, sans préjudice des majorations dues le cas échéant au titre des heures supplémentaires.
Journée de solidarité
Les parties conviennent de fixer la journée de solidarité le Lundi de Pentecôte. Cette journée pourra être reportée par le salarié, pour des raisons impérieuses de continuité du service et avec l’accord du manager.
Cette journée sera non travaillée et rémunérée.
Astreinte
Définition
Une période d'astreinte s'entend comme une période particulière durant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Les astreintes sont mises en œuvre à titre exceptionnel, pour répondre notamment à une exigence commerciale et/ou technique, permettant d'assurer une continuité et une qualité de service auprès de nos sociétés clientes. Elles pourront être planifiées la semaine, le samedi et les jours fériés à l'exclusion des périodes de congés payés.
Programmation de l’astreinte
Par principe, la programmation individuelle des périodes d'astreinte à l'initiative du manager sera portée préalablement à la connaissance du salarié concerné dans un délai de 15 jours francs à l'avance.
Toutefois ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles, dans ce cas l’astreinte ne pourra pas être imposée. Est constitutif de circonstance exceptionnelle, tout événement extérieur à la Société et imprévisible, notamment pour faire face à des modifications de planning suite à une absence, ou à une urgence et/ou un imprévu de la part des sociétés clientes. Cette programmation devra tenir compte des règles de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions légales. Par ailleurs, un salarié ne pourra avoir plus de 6 fois par an une astreinte. Il est rappelé qu'exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
Les programmations des astreintes devront être réparties équitablement entre les salariés de l'agence ou du site concerné.
Cependant, il est rappelé qu’à défaut de volontaire, la période d’astreinte pourra être imposée à tout salarié par son manager.
4.4.3 Définition des périodes d’astreintes
Les astreintes, les plannings et l'organisation afférents seront définis selon les besoins des clients concernés. Les astreintes se réalisent :
Par tranche d'une durée comprise entre 1 et 12 heures,
Entre 6 heures et minuit.
Le dimanche, uniquement dans les secteurs d’activité suivants : automobile, logistique, l’évènementiel, la restauration, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur.
Rémunération
4.4.4.1 - La période d'astreinte proprement dite
La compensation d'une heure d'astreinte est de 5 euros bruts. Exemple : pour une tranche d'astreinte de 12 heures, la compensation de l'astreinte sera d'un montant total de 60 euros bruts.
Quand une heure d'astreinte est planifiée dans un délai d'un jour franc pour répondre à des circonstances exceptionnelles, cette compensation est portée à 6 euros bruts. Quand une heure d'astreinte est réalisée un jour férié ou un dimanche, cette compensation est portée à 7 euros bruts.
4.4.4.2 - Le temps d'intervention
On entend par temps d'intervention, le temps durant lequel le salarié est appelé à effectuer un travail au service de l'Entreprise durant la période d'astreinte. Cette intervention peut être effectuée à distance et/ou sur site. Le salarié est informé de la nécessité d'intervenir pendant la période d'astreinte prioritairement par téléphone ou par mail par la société Adecco France, ou bien par la société cliente. Ce temps d'intervention constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Le temps d'intervention effectué sur une tranche d'astreinte sera arrondi à la demi-heure entière supérieure. Exemple : le salarié réalise 3h15 d'intervention. Son temps d'intervention sera arrondi à 3h30. Lorsque le salarié effectue une tranche d'astreinte de 12 heures, il pourra convenir avec son manager de bénéficier, la même semaine, d'une demi-journée de repos rémunérée, le matin ou l'après-midi en lieu et place de la rémunération de son temps d'intervention, dans la limite de 4 heures. Dans un tel cas, si le salarié vient à ne réaliser aucun temps d'intervention ou un temps d'intervention inférieur à 4 heures, la demi-journée de repos restera acquise. La rémunération du temps d'intervention se cumule avec la rémunération de la tranche d'astreinte programmée. Exemple: un salarié est en astreinte un samedi de 8h à 12h. Il intervient une heure. La période d'astreinte est rémunérée à hauteur de 4 heures soit 20 euros bruts. A cette rémunération s'ajoute la rémunération du temps d'intervention.
4.4.4.3 - Rémunération du temps de trajet
Les parties conviennent expressément que tout trajet effectué pendant le temps d'intervention constitue du temps d'intervention proprement dit. Les parties conviennent expressément de rémunérer le temps de trajet comme du temps d'intervention.
4.4.4.4 - Moyens à disposition du salarié durant une période d'astreinte
Il sera remis au salarié, pour les besoins de l'astreinte, tout le matériel nécessaire à sa réalisation et aux éventuelles interventions. Ces moyens sont à usage strictement professionnel et limités à la durée de l'astreinte. Ils seront donc restitués à l'issue de l'astreinte.
4.4.4.5 - Compensation de l'annulation d'une période d'astreinte
Le salarié informé moins de 3 jours francs de l'annulation d'une période d'astreinte bénéficie d'une prime d'annulation égale à la moitié (50%) du montant qu'il aurait perçu pour la période d'astreinte. Exemple : un salarié doit réaliser une astreinte le 4 septembre 2023 de 18h à 22h. Le 2 septembre 2023, il est informé que cette astreinte est annulée. Compte tenu de cette annulation dans un délai inférieur à 3 jours francs, le salarié percevra une compensation d'un montant de 10 euros bruts.
Travail du samedi
Le travail du samedi est autorisé de façon exceptionnelle, ponctuelle ou régulière pour répondre aux besoins de nos clients dans certains secteurs spécifiques ou lorsque la présence des salariés est nécessaire sur site.
Les heures travaillées le samedi donnent lieu à une majoration de 10%, sans préjudice, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.
En tout état de cause, les dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos devront être respectées.
Travail du dimanche
Pour répondre aux besoins opérationnels et commerciaux des entreprises utilisatrices dans les secteurs bénéficiant d’une dérogation au repos dominical suivants :
Hôtellerie restauration
Evènementiel
Salons professionnels
Et lorsque la présence des salariés est nécessaire sur site, les salariés peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le dimanche, sous réserve du respect des dispositions légales.
Le travail exceptionnel du dimanche s’applique dans le cadre de l’autorisation préfectorale accordée à la Société Adecco France et dans le cadre des secteurs précités (hôtellerie restauration, évènementiel, salons professionnels).
Il est réalisé sur la base du volontariat. Il s’agit d’une démarche individuelle du salarié intéressé pour travailler sur ces journées.
En tout état de cause, les dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos devront être respectées.
Les heures travaillées le dimanche donnent lieu à une majoration de 100%, sans préjudice, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Cette majoration s’applique également aux salariés en forfait jours.
Pour les salariés en forfaits jours, le travail d’un jour supplémentaire donnera lieu aux contreparties fixées à l’article 3.4.2
TEMPS PARTIEL choisi
Définition Les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée du travail inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail.
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de travail en jours réduits ne sont pas concernés par le présent article.
Organisation du temps de travail
Le travail à temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire, à l’embauche ou en cours de contrat à l’initiative du salarié.
5.2.1 Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle sans pouvoir excéder les durées légales de travail.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de l’horaire contractuel bénéficieront d’une majoration de 10 %.
Les heures accomplies au-delà du dixième de l’horaire contractuel et dans la limite maximale d’un tiers de ladite durée bénéficieront d’une majoration de 25%.
5.2.2 Modification des horaires
En cas de modification dans l’organisation du temps de travail, le salarié en est informé le plus tôt possible et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Principe d’égalité de traitement et garanties offertes aux salariés à temps partiel
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi.
Ce principe se traduit notamment par :
Une acquisition intégrale de l’ancienneté et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ;
Une évolution de carrière et de rémunération qui s’opère selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet.
Les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont identiques aux droits à congés payés des salariés à temps plein.
Le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein à une évolution de rémunération et de carrière.
Dans ce cadre, les salariés à temps partiel comme les salariés à temps plein bénéficient des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière en vigueur au sein de la Société Adecco. Les droits d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel sont identiques à ceux des salariés à temps plein.
Cette formation est assurée prioritairement pendant le temps de travail.
Lors de l’entretien individuel annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, il sera évoqué notamment le suivi de sa charge de travail.
Dans ce cadre, l’organisation du travail, la charge de travail et son adaptation au regard du temps partiel du salarié, seront abordées avec le responsable hiérarchique. Au regard des constats effectués, le salarié et le manager arrêtent ensemble les mesures correctrices à apporter.
CONGES PAYES
la période d’acquisition des Congés Payes
La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Elle s'étend du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, quelle qu'en soit la durée, au 31 mai de chaque année.
la prise des congés payes
Les congés payés doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivant celle de leur acquisition, conformément à la règlementation en vigueur.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé par les dispositions légales ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Les congés payés se prennent par journée entière et demi-journée.
L’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur suivant 3 critères et dans l’ordre suivant :
La situation de famille au regard des périodes de garde d’enfants fixées par un jugement de divorce ou la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie,
Les possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Il en va de même du conjoint travaillant dans une entreprise procédant à une fermeture annuelle,
L’ancienneté acquise dans la société.
Un salarié ayant bénéficié d'une priorité une année, ne peut en bénéficier l'année suivante.
Les dates et l'ordre des départs pour le congé principal sont communiqués à chaque salarié et affichés dans les locaux normalement accessibles aux salariés au moins 15 jours avant l’ouverture de la période du congé principal.
L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec le salarié.
Pour les congés en dehors de la période principale, le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son responsable hiérarchique :
au minimum 2 semaines à l'avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine, le directeur d’agence ou équivalent aura 8 jours ouvrables pour manifester son désaccord ;
au minimum 4 jours ouvrables à l'avance pour un congé inférieur à 5 jours, selon les procédures en vigueur dans l’entreprise, le chef d’agence aura 2 jours ouvrables pour manifester son désaccord. A défaut de réponse, les congés sont réputés acquis.
La demande de congés payés se fait via le logciel de gestion des temps (SMART RH à ce jour) .
En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s’il s’est vu manifester un refus. Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail. Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation des remplacements des salariés durant leurs congés.
En fin de période, La Direction rappellera aux salariés ayant un compteur positif la possibilité de les solder.
Compte epargne temps - CET Le CET a pour finalité de :
Rémunérer un congé lié aux besoins personnels du salarié,
Se constituer une rémunération immédiate ou différée.
Salariés bénéficiaires
Tous les salariés permanents, en CDD ou en CDI, peuvent bénéficier du CET dès lors qu’ils ont acquis un an d’ancienneté.
Alimentation du compte
7.2.1 Les congés payés
Le CET peut être alimenté par tout ou partie des congés payés excédant 20 jours ouvrés ainsi que les congés payés pour ancienneté et les éventuels congés supplémentaires.
Les salariés doivent prendre leur décision de report au plus tard le 5 mai de l’année de prise de ces congés via SMART RH/formulaire Excel.
Les jours de congés pour évènements familiaux, les jours de repos « anté fin de carrière » ou tout autre autorisation d’absence liée à un évènement individuel ne peuvent pas alimenter le CET.
Du fait de son caractère facultatif et individuel, le CET n’est pas nécessairement alimenté tous les ans dans des proportions identiques.
7.2.2 Les JRTT et les jours de repos
Le CET peut être alimenté par les JRTT et les jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
Les salariés doivent prendre leur décision de report au plus tard le 5 décembre de l’année de prise de ces congés via le logiciel de gestion des temps (SMART RH à ce jour) / formulaire Excel.
7.2.3 Conversion monétaire
Le CET peut être alimenté par tout ou partie d’une prime de 13ème mois.
Le CET peut être également alimenté par tout ou partie des boosters et/ou primes challenge et/ou primes exceptionnelles versés au salarié. La conversion de ces primes ne se déduit pas des plafonds mentionnés aux articles ci-après.
Les salariés doivent prendre leur décision de transfert au plus tard le 31 octobre de l’année de versement pour le 13ème mois et au plus tard 1 mois avant leur date de versement pour tout autre prime.
La somme ainsi versée est transformée en jours par la division du salaire journalier du salarié. Ce salaire journalier est déterminé à partir de sa rémunération fixe mensuelle (hors 13ème mois), rapportée en principe à 21,67 jours ouvrés dans le mois, ou pour les salariés dont l’horaire de travail implique un nombre de jours ouvrés différents, à ce nombre réduit proportionnellement à la durée effective du travail.
7.2.4 Alimentation automatique du CET
Les JRTT/jours de repos, dans la limite de 5 jours, acquis non pris alimenteront automatiquement le CET du salarié en fin de période, sauf refus express de ce dernier.
Un courriel sera adressé au salarié 1 mois avant la fin de la période de référence – le salarié pourra alors par retour de mail indiquer son refus express d’alimentation automatique. En cas de refus ou en l’absence de réponse, les jours restant devront être pris en repos. A défaut ils seront perdus.
Les jours placés automatiquement sur le CET du salarié seront directement transférés vers son PERCO ou dispositif équivalent. Les versements par défaut sont investis dans le mécanisme de gestion pilotée, conformément à l’accord PERCO (ou dispositif équivalent) en vigueur.
7.2.5 Plafond annuel
L’alimentation du CET est plafonnée à l’équivalent de 15 jours par année de référence soit du 1er janvier au 31 décembre, hors conversion du 13ème mois ou de la conversion des éléments précités.
7.2.6 Plafond global :
En sus du plafond annuel, il est prévu pour tout CET actuel et/ou à venir, un plafond global de 75 jours, porté à 100 jours pour les salariés de 55 ans et plus, hors conversion du 13ème mois ou de la conversion des primes précitées.
7.2.7 Information du salarié
Une information actualisée est donnée au salarié sur la situation de son CET dès lors qu’il effectue un versement.
Utilisation du CET
7.3.1 Prise d’un congé
7.3.1.1 Prise d’un congé d’une durée supérieure à 5 jours ouvrés
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour financer tout ou partie des congés de longue durée, les congés pour convenance personnelle et notamment les congés suivants :
congé sans solde ;
congé parental ;
congé pour création d’entreprise ;
congé sabbatique.
Le salarié a la possibilité de prendre, en accord avec son manager, un congé d’une durée supérieure aux droits ouverts au titre du compte épargne temps, la durée excédentaire ne faisant alors l’objet d’aucune rémunération.
Le bénéficiaire devra faire sa demande deux mois avant la date de prise de congé. Le manager dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa réponse.
7.3.1.2 Prise d’un congé d’une durée inférieure ou égale à 5 jours ouvrés
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour prendre un congé d’une durée inférieure ou égale à 5 jours ouvrés. Le bénéficiaire devra faire sa demande 15 jours avant la date de prise de congé. Le manager dispose d’un délai de 8 jours pour faire connaître sa réponse. Le manager ne pourra refuser plus de 3 fois une demande de congé d’une durée inférieure ou égale à 5 jours ouvrés par année calendaire.
7.3.1.3 Prise d’un congé de fin de carrière
Dans le cadre d’un départ à la retraite, le compte épargne temps peut également servir au salarié à prendre un congé de fin de carrière, selon le nombre de jours capitalisés : il est accordé sans autre condition.
Dispositions communes
Lors de la prise de jours capitalisés sur le CET, le salarié bénéficie de la rémunération correspondant à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, comme en matière de congés payés. La durée du congé est considérée comme temps de présence pour le décompte des congés payés et pour la détermination de l’ancienneté.
Alimentation du PERCO ou dispositif équivalent
Le salarié peut demander dans la limite de 10 jours par année calendaire, le versement sur le PERCO ou dispositif équivalent de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, laquelle ne peut être monétisée sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET.
Le salarié devra en faire la demande en remplissant un formulaire de transfert mis à disposition annuellement par Natixis Interépargne.
A titre tout à fait informatif, il est indiqué que la campagne de transfert sera réalisée au mois de septembre mais la société se réserve le droit de modifier unilatéralement le mois de ladite campagne.
Les droits CET versés sur le PERCO ou dispositif équivalent seront valorisés sur la base du taux de salaire journalier calculé selon les éléments contractuels constatés au moment du transfert.
Liquidation du CET
Le CET est automatiquement liquidé en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du titulaire du CET.
La société X examinera, sur présentation de justificatifs, la possibilité d’une liquidation automatique et anticipée du CET (à l’exception de la 5ème semaine de congés payés) :
d’un salarié victime de graves difficultés financières,
en cas de naissance ou d’adoption,
de mariage ou PACS de l’intéressé,
en cas d’invalidité de l’intéressé.
Le salarié formule une demande auprès de la société Adecco France qui répond dans un délai d’un mois. Pour les cas de mariage, PACS, naissance, adoption, invalidité, la demande du salarié devra être effectuée dans le mois suivant l’évènement générateur.
En sus des cas de liquidation automatique et anticipée précités, le salarié aura la possibilité de monétiser des jours du CET, à l’exception de la 5ème semaine de congés payés, en l’absence d’évènement particulier, et ce deux fois durant l’année de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié, sans avoir besoin de présenter un justificatif, formule une demande avant le 15 du mois en cours auprès de la société Adecco France, pour une prise en compte en paie sur le mois de la demande. A défaut, la demande de monétisation sera prise en compte le mois suivant.
En revanche, si le salarié a effectué une demande d’alimentation monétaire ou en jours sur son CET le même mois qu’une demande de monétisation, cette dernière sera prise en compte uniquement le mois suivant, quel que soit la date de l’envoi.
Indemnisation du CET
En cas de liquidation, l’entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l’intégralité des droits qu’il a acquis dans son CET.
Le nombre de jours capitalisés est multiplié par le taux de salaire journalier calculé selon les éléments contractuels constatés au moment de la liquidation.
Cette indemnité figure sur le bulletin de paie.
TELETRAVAIL
définitions
Conformément aux dispositions du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Dans une volonté de flexibilité, il est décidé de la mise en place des deux dispositifs suivants :
Le télétravail régulier
Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, …)
Pour répondre à la volonté de souplesse, il est précisé que le travail « nomade » sera désormais possible. Les salariés auront ainsi la possibilité de travailler sur un autre site de l’entreprise que leur lieu habituel de travail de manière très exceptionnelle et en accord avec leur manager et le responsable du site d’accueil. Les dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer au travail « nomade ».
salaries éligibles
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (CTT) travaillant pour la société Adecco France, entreprise utilisatrice. Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires peuvent également en bénéficier sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité définies en suivant.
télétravail régulier
Les critères d’éligibilité au télétravail
8.3.1.1 Ancienneté
Pour pouvoir accéder au télétravail, le salarié intéressé doit bénéficier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein du Groupe.
8.3.1.2 Activité professionnelle
Le télétravail est basé sur la capacité du salarié à exercer son activité professionnelle en autonomie. Il appartient au manager d’apprécier celle-ci en fonction de la maitrise et de la connaissance du poste du salarié, de sa capacité à travailler à distance et de manière individuelle.
Il est d’ailleurs précisé que si le manager estime que le salarié fait preuve d’une autonomie suffisante sur son poste et que cela ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service, l’accès au télétravail pourra s’effectuer sans l’application de la condition d’ancienneté.
Il est précisé que le télétravail peut être exclu dans certaines situations :
Lorsque l’emploi du salarié nécessite une présence physique de celui-ci au sein des locaux de l’entreprise.
Lorsque l’exercice du télétravail est susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l’entreprise, ou d’un service.
Ainsi, le manager pourra décider de différer ou refuser la mise en place du télétravail.
8.3.1.3 Temps de travail
Temps partiel :
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail, ou qu’ils soient présents sur site au moins 4 jours par semaine.
Forfaits Jours réduits
Il en est de même pour les salariés en forfait jours réduits, éligibles si leur forfait de jours annuels est d’au moins 174 jours ou s’ils sont présents sur site au moins 4 jours par semaine au minimum.
Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile du salarié doit être le lieu principal du télétravail.
Toutefois, souhaitant instaurer une souplesse dans l’exercice du télétravail, il est décidé de ne pas circonscrire le lieu de télétravail.
Le télétravail peut donc s’exercer dans un autre lieu que son domicile sous réserve qu’il :
Garantisse la sécurité du salarié (notamment au regard de la conformité électrique du lieu)
Assure la sécurité des données, et garantisse la confidentialité des informations auquel le salarié a accès dans le cadre de son activité
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié pourra renseigner jusqu’à 2 adresses en plus du domicile principal du salarié, situées en France métropolitaine.
Il attestera ainsi sur l’honneur, de la conformité du/des lieu(x) de télétravail (connexion internet, espace de travail adéquat…etc.) et de ses/leurs installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail et que le/les lieux est/sont assurés conformément à la règlementation en vigueur.
Il est rappelé qu’afin que l’exercice du télétravail se déroule dans les meilleures conditions possibles tant pour le salarié que pour ses interlocuteurs, le salarié est invité à exercer le télétravail dans un lieu optimal, au calme et isolé de tout bruit.
Les formules du télétravail régulier
L’organisation du télétravail s’exercera selon les formules suivantes. Celles-ci seront discutées entre le manager et le salarié, étant entendu qu’une présence minimale sur le lieu de travail devra être garantie, en articulation avec le cas échéant la modalité « 36H ». :
Formule Agence et DO PERM
Une journée de télétravail « fixe » ou « flexible » par semaine
Cette formule n’est pas cumulable avec la modalité « 36H ».
Formule Direction Opérationnelle Delivery Central et Fonctions supports
Jusqu’à 2 journées de télétravail fixe ou « flexible » par semaine
Cette formule est cumulable avec la modalité « 36H », étant entendu qu’une présence minimale de 3 jours sur site doit alors être respectée.
Formule Modalité « 37 heures avec variation de l’horaire hebdomadaire collectif »
Jusqu’à 2 journées de télétravail fixe ou « flexible » par semaine.
Formule Fonctions support régaliennes
Jusqu’à 3 journées de télétravail fixe ou « flexible » par semaine.
Cette formule est applicable aux fonctions supports issues des filières RH, Finance, communication, Marketing,
Cette formule est cumulable avec la modalité « 36H », étant entendu qu’une présence minimale de 2 jours sur site doit alors être respectée
Pour l’ensemble de ces formules, la pose de demi-journée de télétravail est possible. La demi-journée sera décomptée comme une journée dans le quota hebdomadaire, afin de maintenir des jours de présence réguliers sur site.
Les modalités d’accès au télétravail
Il est rappelé que le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la société. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à son manager.
Demande et examen de la demande
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif « Télétravail régulier » sollicite un entretien avec son manager. Ils échangeront alors sur l’organisation de l’activité en télétravail et les modalités précises d’exercice du télétravail (choix de la formule, choix des jours fixes…), dans une logique d’équilibre entre confiance et suivi de l’activité. Le manager est en effet garant de l’organisation de son équipe, et l’exercice du télétravail doit permettre de conserver des jours de présence favorisant les échanges entre collègues et la convivialité.
A l’issue de cet entretien, le salarié adresse le formulaire de demande à son manager conforme à leurs échanges.
Une réponse est apportée au salarié dans un délai de 15 jours ouvrés. En cas de désaccord entre le salarié et son manager sur l’éligibilité du salarié ou la mise en œuvre du télétravail (notamment sur le choix de la formule ou des jours fixes), le référent ressources humaines devra être informé. Toute réponse négative devra être motivée.
La demande se fera dans un premier temps par mail, puis par la suite la mise à disposition d’un outil informatique est prévue afin de formaliser la demande directement sur l’outil et d’organiser la planification des jours de télétravail.
Planification des jours de télétravail
En cas d’accord du manager, le salarié planifiera son/ses jour(s) de télétravail en fonction de la formule choisie.
Journées fixes :
Le/les jours de télétravail seront fixés par le salarié et son manager lors de la demande du salarié. Ils ne donneront pas lieu à validation ultérieure. Sous réserve de l’accord préalable du manager et en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, le salarié pourra modifier son/ses jour(s) fixe(s).
Journées flexibles :
Le/les jour(s) flexibles seront planifié(s) à l’initiative du salarié, avec l’accord du manager, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai de prévenance ne s’appliquera pas en cas de circonstances individuelles exceptionnelles, sous réserve de l’accord du manager.
Il est précisé que toute journée de télétravail entrant dans le quota annuel qui ne serait pas prise au terme de l’année civile ne sera pas reportée sur l’année civile suivante. .
Annulation d’une journée de télétravail
A l’initiative du salarié :
Sous réserve d’en informer préalablement son manager au plus tard la veille, le salarié peut annuler une journée de télétravail planifiée, s’il souhaite être présent sur site cette journée-là.
A l’initiative du manager :
Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site, le manager pourra annuler la journée de télétravail jusqu’à la veille.
Toute journée de télétravail annulée, tant à l’initiative du salarié que du manager ne sera pas replanifiée.
Période de réversibilité/suspension
Le manager et le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.
Le manager ne pourra imposer ce retour que dans le cas où l’exercice d’une activité en télétravail par le salarié compromettrait le bon fonctionnement du service, ou de l’entreprise.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d'un mail avec avis de réception, ou d’un courrier remis en mains propres contre décharge, adressé au salarié un mois à l’avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager au regard des conditions d’accès au télétravail déterminées par la présente charte.
Le matériel informatique et de communication
Les conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail et des stocks disponibles l'entreprise fournira au salarié, l'ensemble du matériel informatique permettant d'exercer son activité en télétravail.
En cas d’indisponibilité provisoire de matériel, l’entreprise mettra tout en œuvre pour fournir le matériel dans les meilleurs délais.
Le salarié bénéficiera donc du matériel nécessaire à l’exercice à distance de son activité via un catalogue en ligne mis à disposition.
Selon la formule et le métier, le matériel mis à disposition est susceptible d’évoluer.
Ce matériel est et demeure la propriété de la société, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
En cas de retour à une activité sans télétravail ou en cas de fin de contrat, le matériel devra être restitué à la société.
Règles d’utilisation du matériel
Les salariés sont tenus de respecter la Charte interne destinée à régir l’usage des ressources informatiques, de la messagerie électronique et d’Internet, en annexe du règlement intérieur applicable au sein de la société.
Ils sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société, à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ;
D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel mis à leur disposition dans le cadre du télétravail à l’occasion de la fin de celui-ci ;
De ne pas installer du matériel informatique personnel sur le matériel fourni par l’entreprise.
télétravail occasionnel
En dehors des modalités d’exercice du télétravail régulier, telles que prévues au 8.3, la société reconnait la possibilité pour le salarié d’exécuter, de façon exceptionnelle, du télétravail afin de répondre à une situation inhabituelle, d’urgence ou de force majeure, permettant d’écarter le cadre défini précédemment.
Ce télétravail exceptionnel pourra concerner un salarié en particulier, un service ou encore un secteur géographique.
Circonstances individuelles exceptionnelles
Situations visées :
Ces demandes exceptionnelles peuvent trouver leur origine notamment dans :
Des conditions rendant le temps de trajet particulièrement difficile ou inhabituellement long (grèves, intempéries)
Des situations familiales particulières
Modalités de mise en œuvre :
Cette situation est ouverte aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par la société qu’ils soient éligibles ou non à l’une des formules.
Les salariés déjà en télétravail en application du 8.3, bénéficieront des dispositions du présent article en sus de leur formule.
Elle ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Dans une telle situation, le salarié devra alors informer son manager et recueillir son accord par tout moyen. Il ne sera pas soumis au délai de prévenance prévu au TITRE 2 de la présente charte, par le caractère exceptionnel de la situation.
Circonstances collectives exceptionnelles
Situations visées :
Ces circonstances exceptionnelles peuvent notamment trouver leur origine dans des situations de pandémie nécessitant d’exclure le cadre du télétravail fixé précédemment (en cas d’aggravation de la crise sanitaire par exemple), ou encore d’épisode de pollution défini par l’article L223-1du Code de l’environnement, ou des situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence.
Modalités de mise en œuvre :
Lorsqu’une situation impactant un ensemble de salariés se présente, le manager informera ses salariés de la nécessité de recourir au télétravail. Le télétravail pourra donc être imposé comme mode d’organisation afin de garantir la sécurité et la santé des salariés. Si le salarié refuse, cela devra être motivé et fera l’objet d’un échange avec le manager pour apporter des solutions permettant de garantir la santé et la sécurité du salarié.
télétravail Thérapeutique
Le service de santé au travail peut être amené à proposer, pour des raisons médicales, un aménagement individuel de l’organisation de travail incluant des modalités spécifiques d’organisation de télétravail et travail sur site. Le manager et le Responsable Ressources Humaines rechercheront comment adapter au mieux l’organisation aux préconisations du service de santé au travail. Ledit télétravail thérapeutique sera encadré par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.
dispositions communes
Accompagnement du télétravail
Sensibilisation à l’exercice d’une activité en télétravail
Les salariés accédant au télétravail, ainsi que leurs managers, seront sensibilisés sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Cette sensibilisation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié, son manager et ses collègues afin de préserver le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du salarié, mais également préserver la convivialité.
Cette sensibilisation permettra notamment de donner des outils et méthodes :
au télétravailleur pour prévenir les risques liés à l’exercice d’une activité en télétravail et pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son salarié.
Cela se traduira par la mise à disposition de formations de type e-learning pour les salariés en télétravail mais également pour les managers, et la mise à disposition d’une charte de bonnes pratiques en télétravail.
Entretien de suivi du salarié
L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion de chacun des rituels managériaux, et notamment lors des entretiens de mi-année et entretiens annuels.
L’objectif étant de déceler les axes d’amélioration de l’organisation du télétravail.
Outre ces entretiens, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés concernant la charge de travail, ou bien l’organisation du télétravail.
Maintien du lien social
Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les salariés en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail.
Ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site, et chaque manager veillera à instaurer des rituels permettant de maintenir la convivialité au sein de l’équipe.
Aménagement du temps de télétravail
Si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail régissant l’entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
Décompte du temps de travail effectif
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail reste inchangée dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Afin de respecter au mieux la vie privée du salarié, aucun outil de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail ne sera mis en place.
Cependant, pour s’assurer du respect par le salarié de son temps de travail, de ses temps de repos, et des durées maximales de travail, il sera procédé au décompte du temps de travail des salariés dans les mêmes conditions qu’en entreprise.
Plages horaires de disponibilité
Pour concilier au mieux la vie privée des salariés et l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail depuis leur domicile, l’entreprise et le salarié conviennent que la plage de disponibilité correspondra aux horaires habituels de travail du salarié.
Eu égard à l’autonomie dont bénéficie le salarié en forfait jours dans l’organisation de son travail, ces plages horaires de disponibilité ne sauraient être considérées comme des périodes au cours desquelles il est imposé au salarié de travailler, mais comme des périodes pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable.
Le droit à la déconnexion
Soucieuse de favoriser l’équilibre des temps de vie, l’entreprise affirme son engagement au droit à la déconnexion, et est particulièrement attentive à celui-ci dans le cadre du télétravail. Il est donc rappelé que les mesures relatives au droit à la déconnexion prévue dans l’accord / plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle, s’appliquent à tous les salariés dans les locaux de l’entreprise comme en télétravail.
Il est également rappelé que le manager échange régulièrement avec son salarié sur les modalités d’exercice du télétravail et sur sa charge de travail.
Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres salariés de l'entreprise.
Cas particulier des travailleurs handicapés, femmes enceintes et salariés aidants
La société porte une attention particulière à l’emploi des personnes en situation de handicap, les femmes enceintes et les salariés aidants et à l’adaptation de leurs conditions de travail. Afin de leur permettre de bénéficier du télétravail, le Référent des Ressources humaines s’assurera au cours d’un entretien spécifique de la possibilité de réaliser du télétravail et des modalités d’accès à cet exercice afin d’envisager, si nécessaire, des adaptations spécifiques, suivant, le cas échéant, les préconisations de la médecine du travail.
Préservation du domicile privé
La société s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.
En cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, par mail avec accusé de réception, avec effet immédiat.
Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Dans le cadre de la sensibilisation des salariés à l’exercice d’une activité en télétravail, un module sera consacré à la prévention des risques liés à ce mode d’organisation du travail.
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas de survenance d'un accident du travail, les salariés doivent en informer immédiatement, et au plus tard dans un délai de 48 heures suivant la survenance de l’accident la société, afin qu’il soit procédé à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Garantie d’indemnité télétravail
Il est convenu qu’une allocation forfaitaire sera versée par l’employeur pour chaque jour de télétravail régulier sur la base du nombre de jours déclarés selon la formule choisie par le salarié et validée par son manager.
Les parties conviennent que cette allocation sera également versée aux salariés en télétravail occasionnel collectif ou thérapeutique.
Le montant de l’allocation forfaitaire et les modalités de versement sont définis dans l’accord ou procès-verbal de désaccord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Son montant sera au moins égal à celui de l’année N-1.
Cette allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties ont souhaité réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Il est ainsi rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société.
Même dans l’hypothèse où le salarié s’est vu doter d’outils nomades, la Direction réaffirme que ces derniers n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, notamment les congés payés, JRTT, jours de repos ou autre.
Au-delà, elle engage tous ses managers à accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est respecté. En particulier, le manager veillera au respect de ce droit en s'attachant notamment à ne pas relancer ses salariés sur un même sujet pendant les périodes de repos.
Plus généralement, il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (arrêt maladie, arrêt maternité, accident du travail, etc …). Il lui est possible d’éteindre son téléphone portable pendant ces périodes sans que cela ne puisse lui être reproché.
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant une période de repos ou de suspension du contrat, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.
Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise (cadres et non cadres), à l’exception des cadres dirigeants auxquels il est rappelé qu’ils ne doivent pas solliciter leurs équipes en dehors des horaires de travail et en conséquence doivent limiter ou différer l’envoi de leurs e-mails, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle justifiée par l’urgence.
Ce droit ne s’applique pas toutefois aux salariés en période d’astreinte.
Dispositif d’alerte
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traités lors de l’entretien annuel d’évaluation, tout salarié pourra se rapprocher de sa hiérarchie et/ou du Responsable Ressources Humaines.
Le salarié pourra, par ailleurs et s’il le souhaite, mettre en œuvre le dispositif « QVT altérée » en contactant un acteur de la prévention qui contribue à la QVT (manager de proximité, service RH,…). La confidentialité de la démarche est assurée au salarié.
La mise en œuvre de ce dispositif permettra notamment un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, prise de repos, etc.).
Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien.
DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, avec un préavis minimum de trois mois, par lettre RAR par la partie prenant l’initiative de la dénonciation envoyée à l’autre partie, avec copie à la DREETS.
Par partie au présent accord, il convient d’entendre, d’une part, l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et d’autre part, la Direction de la Société.
La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de l’accord.
Révision
Le présent Accord pourra être révisé selon les dispositions légales prévues. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
En tout état de cause, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Suivi de l’accord
Il est convenu que les parties pourront se réunir à l’initiative d’une des parties, pour faire le point sur la mise en œuvre de cet accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision. Les organisations syndicales signataires seront destinataires d’un bilan ponctuel à minima après un an d’application des modalités de l’accord portant notamment sur la semaine en 4 jours.
Economie de l’accord
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible se substituant de plein droit à toute disposition éventuellement applicable dans l’entreprise, par accords collectifs ou usages.
Dépôt légal
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS en deux exemplaires : - Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)
- Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires et notamment du bordereau anonymisé.
Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud’homme.
Date d’effet
Le présent accord s’applique à compter du dépôt auprès de la DREETS.
Fait à VILLEURBANNE, le 07 Octobre 2024
En 8 exemplaires originaux.
Pour la Direction, XXXXXX DRH GBU Adecco France
Le syndicat CGT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
Le syndicat UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté
ANNEXE 1 : TABLEAU DES JOURS EVENEMENTS FAMILIAUX X
