ACCORD D’ENTREPRISE Entre La SAS Adeval 53, Société par actions simplifiée au capital de 65 000 €, code NAF : 6920Z, dont le siège est situé à Changé, représentée par ************, Président et ***********, Directrice Générale, d'une part, EtLes membres de la délégation du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages aux élections du CSE, d'autre part, Il a été conclu le présent accord d’entreprise
1- PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés de la SAS ********** à la suite du rachat du fonds de commerce de ************. Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du travail afin de maintenir les dispositions en vigueur dans ************** et de permettre de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail. Les parties conviennent d’adopter un cadre juridique spécifique adapté aux spécificités et contraintes de l’activité de la société.
2- DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 2.1 – Cadre
Le présent accord a pour objet de fixer :
le cadre d'application,
la durée, la révision et dénonciation de l’accord,
les modalités de dépôt et de publicité,
les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord.
Article 2.2 – Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2.3 - Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé à l’autre partie signataire. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR. Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Article 2.4 - Champ d'application – Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés transférés et aux autres salariés de la SAS ********.
SOMMAIRE
I – PREAMBULE 1
II – DISPOSITIONS GENERALES2
III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL 3
Article 3-1 – Aménagement du temps de travail3 Article 3-2 – Forfaits-jours6 Article 3-3 – Heures supplémentaires10 Article 3-5 – Déplacements10
IV – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TRAVAIL12
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le(la) salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Le temps de déplacement domicile – lieu de travail aller et retour,
Les temps nécessaires aux pauses et à la restauration.
Toutefois, les temps de trajet domicile – lieu de travail réalisés en dehors de l’horaire de travail et qui excèdent la durée habituelle de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail du (de la) salarié(e) (déplacement chez un client par exemple) font l’objet d’une intégration dans la durée de travail ou d’une contrepartie définie à l’article 3-4 du présent accord.
Période de référence
En application des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Le présent article a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. Celle-ci débute donc le 1er janvier et se termine de 31 décembre. S’agissant des salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Durée du travail
A compter de la prise d’effet du présent accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est calculée selon la formule suivante :
Détail du calcul de référence de la durée annuelle :
365 ou 366 jours calendaires - jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) - 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours) - jours fériés + 1 Jour solidarité Nombre jours théoriques de travail par an (base 35h)
Durée annuelle de travail = 7 h x nombre de jours théoriques de travail annuels.
Aménagement du temps de travail
Le temps de travail pourra être organisé selon les 5 modèles suivants :
Durée collective de travail fixée à 38h45 avec attribution de JRTT
Durée du travail fixée à 35h sur 5 jours (apprentis)
Travail à temps partiel
Durée de travail fixée à 39h (fonctions support)
Durée Collective de travail fixée à 38h45 avec attribution de JRTT
Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 38 heures 45 minutes, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de jours de repos supplémentaires dits "JRTT".
3.1.5.1 – Modalités d’acquisition des JRTT
Le nombre de jours de repos dits "JRTT" attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accompli par le salarié sur l’année civile considérée, puisque ces JRTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire collectif de 38h75. Le nombre de jours de repos ainsi attribué est fonction du nombre de jours de travail effectif prévus sur la période du 01 janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours RTT est déterminé chaque année en tenant compte du nombre de jours fériés et chômés de l’année considérée, afin d’aboutir à un nombre de jours travaillés par an, variable selon le calendrier annuel, intégrant la journée de solidarité pour un(e) salarié(e) avec un droit à congés plein. Il est ainsi fixé à 22 jours. Le décompte des jours acquis est opéré proportionnellement au nombre de jours prévisiblement travaillés sur la base de 7,75 heures par jour. L’octroi de JRTT sera fixé à 22, calculés selon la formule suivante :
JRTT = Nombre de Jours théoriques de travail – [(Nombre de jours théoriques de travail x 7h)/7h45]
Les jours RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période. Incidence des absences Toute absence (ou congé), rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT. En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du travail effectif, la réduction des jours RTT sera proportionnelle à la durée de la suspension. Incidence des entrées et sorties en cours d'année Le droit à repos RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence. Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le(la) salarié(e) ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il(elle) avait droit, celui-ci(celle-ci) recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. Dans le cas où les jours R.T.T auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte. Abandon de RTT Le (La) salarié(e) aura la possibilité :
d’abandonner 4 JRTT par an, qui, en contrepartie, seront rémunérés mensuellement sous la forme de 2.58 heures supplémentaires majorées à 25 %,
d’abandonner jusqu’à 1/3 des JRTT maximum pour alimenter un compte-épargne-temps (cf. article 4.1)
3.1.5.2 – Règle de prise des JRTT
Les jours RTT doivent être pris en concertation entre le(la) salarié(e) et son(sa) responsable d’équipe ou directeur(trice) de service dans le cadre de l’année civile sous forme de journées entières ou demi-journées, selon la procédure administrative en vigueur. En cas de nécessité de reporter les jours de repos ainsi positionnés, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté, en cas de modification à l’initiative du (de la) salarié ou de l’employeur. Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre. Les JRTT pourront être pris en demi-journées, soit dans la limite de 5 jours (10 demi-journées) soit dans leur intégralité (22 jours / 44 demi-journées).
Durée Collective de travail fixée à 35 heures sur 5 jours
Compte tenu des contraintes liées à l’alternance des périodes d’école et d’activité en entreprise, la durée collective du travail des alternants est fixée à 35 heures sur 5 jours.
Durée de travail des salariés à temps partiel
Le décompte de la durée de travail est opéré sur la base de 7,75 heures par jour. La durée de travail sera donc calculée proportionnellement en fonction du nombre de jours de travail souhaités :
1 jours : 7h75 mensualisées à 33.58 heures
2 jours : 15h50 mensualisées à 67.16 heures
3 jours : 23h25 mensualisées à 100.75 heures
4 jours : 31 h mensualisées à 134.33 heures
L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.
Modification de la durée ou des horaires de travail
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance. S’agissant des salariés à temps partiel, cette programmation pourra être révisée en cours de période notamment pour les raisons suivantes :
Absence d’un salarié ;
Surcroît temporaire d’activité ;
Création d’un service.
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours calendaires pour :
Absence inopinée de salariés nécessitant leur remplacement immédiat ;
Travaux urgents liés à l’organisation d’évènements exceptionnels ;
Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible ;
Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels.
Les nouveaux horaires seront communiqués au(x) salarié(s) par écrit et par le biais d’un affichage du nouveau planning dans les locaux. Ces documents (durée et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Modalités de rémunération des JRTT en cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un(e) salarié(e) n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, la rémunération des JRTT sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période. En cas de solde créditeur : S’il apparait que le nombre JRTT acquis sur la période réellement travaillée est supérieur au nombre de JRTT pris, l’employeur versera un rappel de salaire sous forme d’indemnité JRTT calculées sur la base de la rémunération de base et selon la formule suivante :
Nombre de JRTT restant x 7.75 x taux horaire de base x 1.25
En cas de solde débiteur : S’il apparait que le nombre de JRTT acquis sur la période réellement travaillée est inférieur au nombre de JRTT pris, l’employeur pourra régulariser selon les deux cas de figures suivants :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : les JRTT pris par le salarié au-delà du nombre de jours réellement acquis sur l’année N seront déduits du nombre de jours acquis sur l’année N+1,
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le nombre de jours pris par le salarié au-delà du nombre de jours réellement acquis sur l’année N seront déduits du salaire au moment du solde de tout compte selon la formule suivante :
Nombre de JRTT trop pris x 7.75 x taux horaire de base x 1.25
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du (de la) salarié(e).
Durée de travail fixée à 39h
Compte tenu des contraintes liées à l’exercice de leurs activités, la durée collective du travail des salariés rattachés aux fonctions de support technique (informatique) est fixée à 39 heures sur 5 jours.
Article 3-2 – Forfait-Jours
Les parties ont convenu d’intégrer à cet accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les Cadres de Niveau 1 et de Niveau 2 ainsi que les Experts-Comptables diplômés ;
Nombres de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est 217 jours sur l'année de référence, pour un(e) salarié(e) présent(e) sur la totalité de cette année de référence.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le(la) salarié(e) qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le(la) salarié(e) renonce pourra alimenter le compte épargne temps, étant entendu que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le(la) salarié(e) renonce à ses jours de repos est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le(la) salarié(e) et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Temps de repos des salariés en forfait-jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du(de la) salarié(e), le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il(elle) dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Caractéristique de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du (de la) salarié(e) concerné(e). Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du (de la) salarié(e) concerné(e) dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion ainsi que la rémunération.
Rémunération
Le(la) salarié(e) bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que l’avantage en nature téléphone ou véhicule ou la prime d’ancienneté.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un(e) salarié(e) n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du (de la) salarié(e), de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Ce suivi implique un décompte du nombre de jours travaillés, opéré au moyen d’un calendrier que doit remplir mensuellement le(la) salarié(e). Ce décompte, établi sur le formulaire mis à disposition par l’entreprise à cet effet, fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaires,
Congés payés,
Congés conventionnels,
Jours fériés,
Repos.
Le(e) salarié(e) devra préciser s'il(elle) a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il(elle) n'a pas été en mesure de le faire, il(elle) devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, afin qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque fin de mois afin qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Ce formulaire sera validé par la Direction. S'il résultait du contrôle de ce décompte le constat d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé à l’initiative de l’employeur, avec le(la) salarié(e), dans le mois suivant ce constat, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le(la) salarié(e), ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, lors desquels seront évoqués :
La charge de travail du (de la) salarié(e) et son adaptation au forfait-jours,
L’articulation entre l'activité professionnelle du (de la) salarié(e) et sa vie personnelle,
La rémunération du salarié,
L’organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de ces entretiens, le(la) salarié(e) recevra un formulaire à compléter qui servira de support aux échanges. Le(e) salarié(e) sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de ces entretiens, si le(la) salarié(e) constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il(elle) rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il(elle) pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. L’employeur devra alors organiser un entretien dans le mois qui suit cette alerte du (de la) salarié(e).
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte du 1er août 2023.
Retour à un horaire de travail « classique »
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront décider de revenir aux horaires variables ou collectifs selon les modalités et les conditions suivantes : le changement ne pourra intervenir qu’au 1er janvier de l’année N+1 moyennant un délai de prévenance de 2 mois par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propres contre décharge.
Article 3-3 – Heures supplémentaires et complémentaires
Pour apprécier les heures supplémentaires et complémentaires, il est rappelé que la durée du travail est décomptée à la semaine (du lundi au dimanche). Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif.
3.3.1 – Rémunération des heures supplémentaires
S’il apparait à la fin de la semaine que la durée hebdomadaire contractuelle (Cf. article 3.1) a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
25% pour les 8 premières heures,
50% à partir de la 44ème heure.
3.3.2 – Rémunération des heures complémentaires
S’il apparait à la fin de la période que la durée hebdomadaire contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les heures effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle. Exemple : Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures. En fin de semaine, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 32h.
Supplément de rémunération dû : 32h-28h = 4 heures complémentaires à rémunérer à 10 % pour 2.80 heures et à 25 % pour 1.20 heures.
Le salarié ayant effectué un nombre d’heures complémentaire dépassant le dixième de la durée contractuelle.
Article 3-4 – Déplacements
Le présent article a pour objet de définir les cas d’application et le régime de compensation des temps de déplacements des salariés sédentaires concernant les déplacements demandés par l’entreprise (rendez-vous clients, formation, congrès…). Le temps de trajet domicile / lieu de travail est, par principe, exclu du temps de travail effectif dès lors qu'aucun élément ne vient caractériser le travail effectif.
3.4.1 – Rappel et définitions
Le temps de trajet domicile / lieu de travail est, par principe, exclu du temps de travail effectif tel que défini à l’article 3.1.1 du présent accord dès lors qu'aucun élément ne vient caractériser le travail effectif. En revanche, si le(la) salarié(e) entrant dans le champ d’application du présent accord, en application de l’article 3.4 est confronté à une situation de déplacement qui conduit le(la) salarié(e) à plus de 150 kms de son lieu habituel de travail, ce temps fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière, dès lors qu’elle conduit à dépasser la durée quotidienne de travail (cf. article 3.1.). Toutefois, il est bien rappelé que le temps de trajet n’entre pas dans le décompte de la durée du travail effectif et ne saurait être pris en compte pour vérifier l’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires, par exemple. Par domicile, les parties conviennent de viser la résidence principale des salariés ou tout lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial, et ce, par extension de la législation en vigueur en matière d’accident de trajet. Et par lieu d’exécution du contrat de travail, il faut entendre tout lieu où le(la) salarié(e) se rend à la demande expresse ou implicite de son employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, lieux de formation compris.
3.4.2 – Rémunération
Le temps de déplacement professionnel d’un(e) salarié(e) entrainant un dépassement du temps de trajet domicile / lieu de travail et se situant en dehors de l’horaire contractuel de travail ouvre droit au bénéfice d’une contrepartie financière telle que définie ci-après :
50 € bruts dès lors que le déplacement conduit le(la) salarié(e) à plus de 150 kms et n’entraîne pas de découché,
100 € bruts dès lors que le déplacement conduit le(la) salarié(e) à plus de 150 kms et entraîne un découché d’au-moins une nuit
150 € bruts dès lors que le déplacement conduit le(la) salarié(e) à plus de 150 kms et entraîne un découché d’au-moins 2 nuits.
200 € bruts dès lors que le déplacement conduit le(la) salarié(e) à plus de 150 kms et entraîne un découché d’au-moins 3 nuits.
4- DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TRAVAIL
Article 4-1 – Compte épargne temps
Le compte épargne temps permet au (à la) salarié(e) d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de :
Favoriser les départs à la retraite anticipée,
Reporter des jours de congés pour accomplir des projets personnels,
Permettre aux salariés qui le souhaite d’allonger le congé parental ou maternité.
Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés. Tous les salariés de l'entreprise ayant au moins 12 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps, à l'exception des salariés bénéficiaire d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
4.1.1 Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du (de la) salarié(e), sauf en cas d’abondement exceptionnel et collectif initié par l’employeur. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.
4.1.2 Alimentation du compte en temps
Chaque salarié(e) aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après. Tout(e) salarié(e) peut décider, sous réserve d’en faire le choix avant le 31 janvier, de porter sur son compte :
5 jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
Des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) dans la limite du tiers,
5 jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours,
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an.
4.1.3 Alimentation en argent
Tout(e) salarié(e) peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants :
100 % de l'augmentation individuelle de salaire, selon les modalités fixées par l'accord collectif de salaire, à condition que soient respectés le SMIC et le minimum conventionnel et sous réserve d’en faire la demande avant le 31 janvier,
Valeur des heures supplémentaires ou complémentaires incluant la majoration,
Primes individuelles issues de l’intéressement et de la participation.
Plafond
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an dans la limite de 30 jours et 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (plafond garanti par AGS en cas de défaillance de l’entreprise)
Modalités de conversion des éléments du CET
4.1.5.1. Modalités de conversion du temps en argent
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent. Chaque journée de congé est convertie en fonction de la valeur d’une journée de repos au moment de l’acquisition des droits (date de versement su le CET).
4.1.5.2 Modalités de réévaluation et de conversion de l'argent en temps
Les éléments de salaire placés sur le compte épargne-temps peuvent être convertis en jours de congés selon les modalités suivantes : la somme versée est divisée par le taux horaire du salarié au moment du versement.
4.1.6 Utilisation du CET
4.1.6.1 Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Le compte épargne-temps peut être utilisé, sous réserve d’un délai de 1 an entre l’acquisition et l’utilisation, pour l'indemnisation de tout ou partie :
D’un congé sans solde,
D’un temps partiel pour congés parental,
D’un congé pour accompagner un enfant gravement malade,
D’une formation en dehors du temps de travail,
De la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.
4.1.6.2 Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel sous réserve d’en faire la demande au moins 6 mois avant l’événement (délai raccourci à 1 mois dans le cadre du congé pour enfant gravement malade).
4.1.7 Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes : versement d’une indemnité calculée selon la valeur des droits acquis au moment du versement sur le CET. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.
4.1.8 Retour anticipé du salarié
Le(la) salarié(e) peut être autorisé(e) à revenir dans l'entreprise avant le terme du congé. Pour ce faire, il doit prendre contact avec le service des ressources humaines et formuler une demande. En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.
4.1.8 Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le(e) salarié(e) peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
Alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
Ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
Lorsque le compte épargne-temps est utilisé pour se constituer une épargne, l'épargne devra être débloquée avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le(la) salarié(e) a accumulé une épargne d'un montant de 5000 €. La liquidation de l'épargne doit être sollicitée 3 mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande.
4.1.9 Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate
Le(la) salarié(e) peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours des 12 derniers mois.
4.1.10 Gestion et fin du CET
Le(la) salarié(e) sera informé(e) de l'état de son compte épargne-temps, tous les 12 mois. En cas de rupture du contrat, le(la) salarié(e) perçoit (ou demande la consignation) d'une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Le montant de cette indemnité correspond à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Article 4-2 – Congés payés
Le présent article a pour but de préciser les règles d’acquisition et de prise des congés payés.
4.2.1 Décompte des congés payés
L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
4.2.2 Modalités d’acquisition des congés payés
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai. L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
4.2.3 La prise des congés payés
Les congés doivent être pris du 1er juin N au 31 mai N+1, avec la faculté pour les collaborateurs(trices) de décaler cette prise jusqu’au 31 juillet N+1 dans la limite de 5 jours correspondant à la 5ème semaine. La prise des congés payés est soumise à l’accord préalable du responsable d’équipe ou du directeur de service, puis à la validation par la Direction, selon les délais suivants :
Délai de 1 mois entre demande et prise du congé pour absence inférieure à 5 jours
Délai de 2 mois pour toute absence supérieure à 1 semaine.
4.2.5 - Modalités du fractionnement des congés payés
Compte tenu de la possibilité laissé aux collaborateurs de poser leurs congés librement, avec la possibilité de prendre leurs congés pendant la période de référence, le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires.
Article 4-3 – Télétravail
4.3.1 Définition du télétravail Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail est organisé dans un accord collectif, dans le cadre d’une charte ou par simple accord entre l’employeur et le(e) salarié(e).
Le télétravail à domicile est également le fruit d’un accord de confiance entre le(la) salarié(e) en télétravail et sa Direction.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du travailleur. En conséquence, la présente charte exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du (de la) salarié(e).
4.3.3 Eligibilité Le télétravail est fondé sur la capacité du (de la) salarié(e) à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une maitrise des applications indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail à domicile les salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80 % minimum, justifiant d’une ancienneté de 4 mois dans l’entreprise ;
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel de 80 % minimum, après une période de 4 mois dans l’entreprise et à condition que la durée prévisionnelle du contrat (éventuel(s) renouvellement(s) compris) soit d’au moins 6 mois pleins ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Pouvant accéder de son domicile à tous les outils, données, logiciels, et applications nécessaires à son activité professionnelle ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet suffisante, et une installation électrique conforme.
Outre les demandes des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, les salariés dont (sans que l’énumération ci-dessous soit exhaustive) :
Les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
D’un pourcentage de tâches « télé-travaillables » insuffisant pour occuper une journée de travail ;
D’un niveau de confidentialité de données ne permettant pas de sortir ces données de l’entreprise.
Le responsable d‘équipe et le(la) directeur(trice) de service sera attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec les nécessités de l’activité et les besoins des clients afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’organisation, d’une part, et préserver le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part.
Cas spécifique des personnes à temps partiel
Le télétravail n’est ouvert aux personnes à temps partiel qu’à la condition que le temps partiel soit d’au moins 80 % du temps de travail à temps complet.
Cas spécifiques des personnes non salariées
Stagiaires Le télétravail ne sera accessible aux stagiaires que pour des périodes de stage d’une durée d’au moins 6 mois pleins, après une période de quatre mois (soit à partir du 4ème mois). Intérimaires Le télétravail ne sera accessible au personnel intérimaire qu’après une période de 4 mois dans l’entreprise et à condition que la durée prévisionnelle du contrat d’intérim (éventuel(s) renouvellement(s) compris) soit d’au moins 6 mois pleins. Dans tous les cas de figure, l’accord préalable de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines reste indispensable pour télétravailler. 4.3.4 Principe du volontariat Les parties conviennent que le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le(la) salarié(e). Ainsi il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du (de la) salarié(e) et après examen et
accord de la Direction dans le cadre des présentes dispositions.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au (à la) salarié par la Direction, le(la) salarié(e) peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
4.3.5 Mise en place du Télétravail Le télétravail sera possible
dans les limites visées à l’article 5 ci-après sur la base du volontariat du (de la) salarié(e).
Le télétravail ne pourra en aucun cas être une alternative au travail à temps partiel. Le(la) salarié(e) ne relèvera pas du statut de « télétravailleur ».
4.3.5.1 Candidature et acceptation
Si un(e) salarié(e) exprime son désir d’opter pour le télétravail à domicile, il(elle) doit en informer la Direction par écrit (courrier). Cette dernière dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour formuler sa réponse par écrit (courrier) au(à la) salarié(e) demandeur(resse) (s’agissant de répondre à la demande initiale de télétravail). Un avenant au contrat de travail sera alors établi entre le(la) salarié(e) et la Direction. Le refus de la Direction ou de la Direction des Ressources Humaines de mettre en place le télétravail sera motivé sur la base des critères établis à l’article 3.1 du présent accord.
4.3.5.2 Réversibilité
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le(la) salarié(e) et l’entreprise, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats du (de la) salarié(e) par rapport aux objectifs fixés. À tout moment, le(la) salarié(e) peut décider de ne plus faire du télétravail en le précisant par courrier à la Direction.
A l’inverse, ces dernières, peuvent également mettre fin au télétravail d’un(e) salarié(e) par courrier en stipulant les raisons de la réversibilité. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.
4.3.5.3 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur. Dans ce cas, l’employeur avertira par tout moyen le(la) salarié(e) de la nécessité de sa présence physique au bureau.
4.3.5.4 Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec la Direction sera possible en cas de changement de service, ou de fonction, ou même de domicile du (de la) salarié(e). 4.3.6 Organisation du Télétravail
4.3.6.1 Fréquence du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 1 journée fixe par semaine de 5 jours ouvrés (pouvant être étendue à 2 jours de télétravail pour les salariés ayant une distance de trajet supérieure à 25 kms en voiture)
. Pour les semaines comportant moins de 3 jours ouvrés, quelle qu’en soit la raison (jour férié, CP, RTT, congé enfant malade, maladie, formation, etc.), le télétravail ne sera pas possible.
Les jours de télétravail non pris ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre. A titre exceptionnel, la Direction pourra accorder plus de 1 ou 2 journées par semaine lors de cas qu’elle jugera particuliers. Une contrainte ou obligation personnelle du salarié ne saurait être considérée comme un cas particulier.
4.3.6.2 Présence du salarié dans l’entreprise
Afin de pouvoir réunir l’ensemble des salariés de différents services, les jours de présence et de télétravail seront validés par le responsable d’équipe ou le(la) directeur(trice) de service puis validé avec la direction. Sauf cas ou impératifs particuliers défini avec la direction, le jour fixé pour le télétravail ne pourra être le mercredi.
Les jours non « télétravaillés », la présence du (de la) salarié(e) dans les locaux de l’entreprise est obligatoire, sauf rendez-vous extérieur d’ordre professionnel pour le compte de l’entreprise, dûment consigné dans l’agenda électronique du (de la) salarié(e) consultable par la Direction et la Direction des Ressources Humaines. Cette disposition rend obligatoire le renseignement des rendez-vous professionnels du (de la) salarié(e) dans son agenda électronique de la messagerie mise à disposition par l’entreprise (OUTLOOK au moment de la signature des présentes, ou tout autre messagerie que l’entreprise pourrait mettre en place dans le futur). Cette forme d’organisation du travail au domicile implique aussi le recours aux outils collaboratifs offerts par l’environnement de travail informatique. Les responsables d’équipes veilleront à la mise en place et l’utilisation effective de ces outils par les collaborateurs.
4.3.7 Mise en œuvre pratique
Pour des raisons d’organisation, les jours de télétravail du (de la) salarié(e) seront planifiés avec le responsable d’équipe ou le(la) directeur(trice) et la Direction des Ressources Humaines annuellement. A titre exceptionnel, et en raison de nécessité du service, certaines journées initialement prévues en télétravail (1 sur les deux) pourront être reportées d’un jour à l’autre sur la même semaine ou supprimées, mais ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé. Le(la) salarié(e) en sera informé(e) par tous moyens dans les meilleurs délais et au plus tard la veille de la date prévue pour la journée en télétravail. Le télétravail sera suspendu les veilles ou jour de retour de congés. En effet, considérant le possible caractère « imprévu » d’une nécessité de service ainsi que le fait que le télétravail est mis en place dans une idée d’amélioration de la qualité de vie au travail et non pas pour répondre à des contraintes personnelles, il n’est instauré aucun délai de prévenance à un changement. Les membres du Comité de Direction, compte-tenu des nécessités de gestion de leur service, pourront fixer librement leur planning de télétravail tout en respectant les modalités fixées à l’article 4.3.6. Toute situation d’urgence caractérisée par l’impossibilité de gérer un sujet à distance et nécessitant la présence physique et immédiate du (de la) salarié(e) sur le lieu de travail, l’entreprise pourra demander au salarié d’annuler ou interrompre son télétravail et de se rendre dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le(la) salarié(e) devra veiller à ne pas organiser sa vie privée autour des périodes de télétravail et rester disponible pour l’entreprise en cas de nécessité de service. Les journées « télétravaillées » par les salariés devront obligatoirement être consignées dans le logiciel de gestion du temps et des absences.
4.3.8 Temps de travail
Le(la) salarié(e) en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le(la) salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Pour rappel, les plages de présence obligatoires définies sont 9h15-11h30 et 14h30-17h. L’activité effective exigée du (de la) salarié(e) en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte la souplesse d’organisation que permet le télétravail. A ce titre, ils devront obligatoirement ouvrir la connexion téléphonique dès le démarrage de leur journée de travail et se tenir disponible à la visioconférence.
Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le(la) salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail ni ne devra être effectuée sans l’accord express de la Direction ou de la Direction des Ressources Humaines. Le responsable d’équipe s’assurera que les salariés en télétravail à domicile respectent la durée légale de travail ou de repos quotidien.
4.3.9 Droit à la déconnexion
L’exercice du télétravail ne remet pas en cause le droit à la déconnexion du (de la) salarié(e).
4.3.10 Environnement de travail et aménagement des locaux
L’employeur demande au (à la) salarié(e), préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un travail à distance. L’environnement personnel devant être propice au travail et à la concentration, le collaborateur ou la collaboratrice en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique. Cet espace devra permettre au (à la) salarié(e) de respecter les règles en vigueur dans l’entreprise (confidentialité, protection des données traitées, etc., selon la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et annexée au règlement intérieur). Par ailleurs, le(la) salarié(e) devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur et en certifier la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur. Enfin, une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur « multi risque habitation » du domicile du (de la) salarié(e) devra être produite par ce(cette) dernier(ière).
4.3.11 Equipement
Les collaborateurs et collaboratrices équipés d’un ordinateur portable et d’UNYC sont déjà outillés pour le télétravail. Pour les collaborateurs non équipés d’un ordinateur portable, l’employeur fournira un ordinateur portable ainsi que l’accès au logiciel permettant les appels entrants et sortants depuis l’ordinateur mis à sa disposition, sous réserve toutefois que lesdit(e)s collaborateurs(trices) reçoivent une réponse favorable de leur responsable d’équipe et de la Direction pour l’exercice du télétravail. Le(la) salarié en télétravail devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Il (Elle) est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition. Il est rappelé que ce matériel revêt une utilisation professionnelle uniquement ; il ne saurait donc être utilisé à d’autres fins ou par des tiers. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le(la) salarié(e) en télétravail devra en informer immédiatement le Pôle Informatique par tous moyens, tout en privilégiant le courriel (si possible techniquement).
Le télétravail sera interrompu le temps que le collaborateur ou la collaboratrice puisse refaire du télétravail dans de bonnes conditions. Cela implique la venue du (de la) salarié(e) dans les locaux de l’entreprise en cas de mauvais ou de non-fonctionnement des outils de travail.
4.3.12 Frais liés au télétravail
Aucun frais lié au télétravail ne pourra faire l’objet d’une demande de remboursement auprès de l’entreprise tels que des frais internet, électricité, téléphone…
4.3.13 Suivi du télétravail
Lors de l’entretien annuel avec le(la) salarié(e) la discussion portera notamment sur les conditions d’activité du (de la) salarié(e) et de sa charge de travail. Les salariés en télétravail devront bénéficier à leur demande d’entretiens périodiques avec leur responsable d’équipe pour faire un point régulier sur la bonne exécution de leurs missions.
4.3.14 Cas particuliers
La présente charte ne prévoit pas de dispositions concernant les salariés en situation particulière de handicap, de retour de longue maladie ou d’aptitude médicale avec réserves… Toute éventuelle situation particulière sera gérée au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines.
4.3.15 Contrôle de l’activité du salarié en télétravail
L’exercice de la mission en télétravail est basé sur une relation de confiance entre l’entreprise et le(la) salarié(e). Le responsable d’équipe ou le(la) directeur(trice) de service aura toute latitude pour consigner des objectifs spécifiques de travail au (à la) salarié(e) en situation de télétravail et pour exiger d’en contrôler la réalisation effective. En cas de contribution insuffisante du (de la) salarié(e) en situation de télétravail, le responsable d’équipe pourra décider en concertation avec la Direction et la Direction des Ressources Humaines de mettre un terme à l’autorisation de télétravail. Cette décision dûment motivée sera adressée au (à la) salarié(e) par courriel par la Direction des Ressources Humaines. Il est rappelé que l’entreprise dispose de moyens de contrôle des temps de connexion aux outils de communication des salariés, d’une part, ainsi que des temps d’activité effective sur ces outils, d’autre part et que tout manquement du (de la) salarié(e) à ses obligations contractuelles, en l’espèce fournir une prestation de travail en contrepartie de sa rémunération, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
4.3.16 Droits et devoirs du salarié effectuant du télétravail
Le présent accord concernant un télétravail occasionnel (et non pas une situation de télétravail sans aucune présence physique du (de la) salarié(e) dans l’entreprise), il n’altère en rien les droits et devoirs des salariés y ayant recours, à savoir :
Le (La) salarié(e) effectuant du télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Être en télétravail à domicile n’affecte en rien sa qualité de salarié(e) ;
Le (La) salarié(e) en télétravail a le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ;
Le (La) salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise,
Le (La) salarié(e) en télétravail doit être placé(e) dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du (de la) salarié(e) en télétravail ;
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du (de la) salarié(e).
4.3.17 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés effectuant du télétravail occasionnel. Si un accident survient au domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail occasionnel, le(la) salarié(e) en avise la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il(elle) effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
4.3.18 Protection des données & confidentialité
Le (La) salarié(e) en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité, en particulier informatique conformément à la charte informatique en vigueur et annexée au règlement intérieur.
Plus généralement, le(e) salarié(e) doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il(elle) a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen tel que papier, oral, électronique…
Article 4.4 - Préavis
L’article L.1237-1 du Code du Travail dispose que : « En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixés par la loi ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou d’accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. »
Il est rappelé que selon la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes, la durée du préavis fixée lors de la démission d’un(e) salarié(e) dépend de sa catégorie. Elle prévoit ainsi une durée de préavis de : -
un mois pour les employés du niveau 5 au niveau 4,
-
trois mois pour les cadres du niveau 3 au niveau 1.
Compte tenu des besoins de continuité d’activité, des délais de recrutement de nouveaux salariés, et des temps de formations, d’adaptation et de réactivité dont nous devons faire preuve à l’égard de nos clients pour satisfaire leurs demandes et dispenser des prestations de qualité, il est nécessaire d’augmenter la période de préavis lors d’une démission.
La durée du préavis lors d’une démission d’un(e) salarié(e), quelle que soit son ancienneté est ainsi portée à : -
deux mois pour les employés du niveau 5 au niveau 4,
-
quatre mois pour les cadres du niveau 3 au niveau 1.
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Article 5.1 - Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique. Il en sera de même au terme de chaque période de référence. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois (3) mois afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5.2 - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente (30) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 5.3 - Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branches des experts comptables et commissaires aux comptes pour information. Elle en informera les autres parties signataires. Le présent accord sera notifié à chacun des signataires. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Fait à CHANGE, le 15 février 2024, Pour le CSE,Pour la ***********, Madame *************Le Président, **********
Madame ************* Pour la *********, La Directrice, ************ Monsieur *************
