Accord relatif aux conventions de forfait hebdomadaire en heures, à la déconnexion ainsi qu’à divers congés au sein d’Adevinta Product & Tech France
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Adevinta Product & Tech France, SAS au capital de 50 000 euros, dont le siège social est situé 24 Rue des Jeûneurs - 75002 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 823 921 192 00030 représentée par XXXX, dûment habilitée aux fins des présentes.
Dénommées ensemble ci-après «
l’Entreprise » ou « Adevinta Product & Tech France »
D’une part,
Et le Comité Social et Économique de l’entité Adevinta Product & Tech France
Ci-après dénommée le «Comité Social et Économique d’ Adevinta Product & Tech France»
D'autre part,
Adevinta Product & Tech France et le Comité Social et Économique d’Adevinta Product & Tech France sont ci-après dénommées ensemble les «
Parties » ou séparément une « Partie».
ETANT PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
La Direction et le Comité Social et Économique d’Adevinta Product & Tech France ont souhaité mettre en œuvre un socle de dispositions destinées à définir certaines modalités d’organisation du temps de travail, en particulier en ce qui concerne les salariés dont la durée du travail est régie par une convention de forfait en heures, ainsi qu’à favoriser la qualité des conditions et de l’environnement de travail, au travers de principes rappelés ou mis en place en matière de déconnexion.
Le présent accord comporte également certaines prévisions destinées à répondre aux aspirations des salariés en matière de congés et de jours de repos.
Les Parties, qui se sont réunies les 27 mars 2024, 09 avril 2024 et 10 avril 2024 pour négocier les termes du présent accord.
Sauf dispositions contraires ci-après, les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche (notamment celles de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999) qui porteraient sur le même objet.
Elles se substituent à toutes les dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, qu’ils soient notamment d’entreprise, d’UES, de groupe, ou de branche, de décisions unilatérales, d’engagement unilatéral, d’usages ou de toutes autres pratiques préalablement applicables aux salariés.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société Adevinta Product & Tech France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
I - DÉCONNEXION ET TEMPS DE CONCENTRATION
Article 2 - Déconnexion
a. Importance du droit à la déconnexion
Les Parties rappellent l’importance qu’elles attachent au droit à la déconnexion. En effet, les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateur portable, smartphone etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement du travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
La capacité à se déconnecter de ces outils de communication à distance est néanmoins indispensable à la qualité du travail des salariés, à leur repos ainsi qu’à l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Il est donc nécessaire de veiller à ce que l’usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication :
Ne nuise pas à la concentration des salariés dans leur travail ;
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect mutuel tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne nuise pas au repos des salariés.
b. Connexion raisonnée pendant le temps de travail
Les Parties recommandent aux salariés d’adopter une utilisation raisonnée des outils de communication et d’information.
Les réunions
Les réunions sont des moments d’échanges qui donnent aux salariés la possibilité de réfléchir ensemble à des sujets. Si elles sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, elles ne doivent pas nuire à la qualité des conditions de travail et au bien-être au travail des salariés.
Ainsi, il est recommandé aux salariés :
de prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l’organisation des réunions ;
de privilégier la planification des réunions pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives, matinales ou pendant la pause déjeuner doivent, sous réserve des nécessités de l’activité, présenter un caractère limité ou, à tout le moins, être planifiées à l’avance ;
de s’assurer au moment de la création d’une réunion : de son utilité, de la pertinence des sujets et/ou des invitations.
Les mails, messageries instantanées et appels téléphoniques
Les mails, messages instantanés et appels téléphoniques ne doivent être utilisés que pendant le temps de travail. Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé en cas d’e-mails en dehors des horaires et/ou plages habituel(le)s de travail.
Afin d’éviter l’accumulation de mails présentant une utilité limitée, il est également préconisé aux salariés de s’assurer de la pertinence de chaque destinataire lors de l’envoi d’un mail. L’emploi de l’option “répondre à tous” ne doit pas être systématique, de telle sorte que son utilisation doit être évitée lorsqu’elle n’est pas nécessaire.
Temps de concentration
Les salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail peuvent rencontrer plus de difficultés à se déconnecter que ceux qui sont astreints à des horaires fixes.
Afin de favoriser leur qualité de vie au travail, les Parties décident d’instaurer un moment de concentration hebdomadaire : il consistera à fixer une plage horaire sans réunion.
Sauf urgence, il sera demandé de ne fixer ou de n’accepter aucune réunion ou appel sur cette plage horaire.
Les salariés pourront utiliser ce moment pour se former ou travailler sur des projets de fond nécessitant une concentration accrue.
Les modalités de ce moment de concentration (telles que son organisation, sa durée, les services et équipes concernés…) seront définies par la Direction de l’Entreprise en fonction de ses besoins opérationnels.
c. Déconnexion en dehors du temps de travail
La qualité du repos des salariés dépend de l’effectivité de leur déconnexion en dehors du temps de travail. L’entreprise encourage donc tant les salariés que les managers à adopter spontanément une approche disciplinée vis-à-vis de la déconnexion.
Les Parties recommandent notamment aux salariés :
De ne pas se connecter sur leurs outils de travail en dehors du temps de travail sauf urgence ou cas exceptionnels ;
De désactiver les notifications en dehors des horaires de travail ;
De laisser leur ordinateur portable et leur téléphone professionnel dans leur casier en quittant les locaux de l’Entreprise lorsqu’ils ne télétravaillent pas le lendemain ;
De ne pas emmener leurs outils de travail pendant leurs congés ;
De ne pas prendre leur déjeuner ou leur pause devant leur ordinateur de travail ;
D’éviter toute utilisation de leurs outils de travail à des fins personnelles ;
D’avertir immédiatement leur manager s’ils estiment que leur charge de travail les amène à rester tardivement connectés.
A ce titre, l’Entreprise se réserve le droit de couper à tout moment les accès (boîte mail, messagerie instantanée, serveurs, logiciels, applications…) des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu afin d’assurer leur déconnexion et leur repos.
II - CONVENTIONS DE FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES
Article 3 - Conventions de forfait hebdomadaire en heures
Les Parties signataires reconnaissent la nécessité de mettre en place une modalité d’organisation du temps de travail simple et flexible qui soit susceptible d’être appliquée à tout salarié, notamment s’agissant des collaborateurs qui disposent d’une certaine autonomie dans l’accomplissement de leurs fonctions et dont la durée de travail effectif ne peut pas être strictement prédéfinie et/ou limitée à 35 heures par semaine.
Dans ce cadre, l’attention des Parties s’est portée sur le dispositif de conventions de forfait hebdomadaire en heures, pour lequel elles ont convenu de définir un cadre de référence ayant vocation à s’appliquer au sein de l’Entreprise.
En pratique, compte tenu de la composition des effectifs et de l’organisation actuelle de l’Entreprise, les Parties relèvent que les conventions de forfait hebdomadaire en heures concerneraient principalement à date des ingénieurs et cadres et, dans une moindre mesure, des employés, techniciens et agents de maîtrise dont la durée du travail ne relèverait respectivement pas du régime légal de la durée du travail ou d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice d’évolutions futures.
Champ d’application de la convention de forfait hebdomadaire en heures
Tous les salariés de l’Entreprise peuvent être soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures.
Cette modalité d’organisation du temps de travail peut ainsi concerner tant les ingénieurs et cadres que les salariés relevant du statut d’employé, technicien ou agent de maîtrise.
La pertinence d’une convention de forfait hebdomadaire en heures est fonction, notamment, de la nature des fonctions exercées par le salarié et/ou des besoins opérationnels de l’entreprise. Sa mise en place requiert l’accord de l’employeur et ne constitue donc pas un droit acquis pour le collaborateur.
Cette modalité d’organisation du temps de travail donne lieu à la signature d’une convention individuelle écrite, pouvant notamment prendre la forme d’une clause au sein du contrat de travail ou d’un avenant ultérieur.
Le présent accord ne fait pas obstacle à la conclusion par l’Entreprise de convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, sur le seul fondement des dispositions du premier alinéa de l’article L. 3121-56 du Code du travail.
Durée du forfait hebdomadaire en heures
Le nombre d’heures de travail fixé dans le cadre d’une convention de forfait hebdomadaire en heures est, par principe, de 38 heures 30 de travail effectif par semaine, soit 166,83 heures de travail effectif par mois.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice de la possibilité de mettre en place une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois d’une durée différente selon les conditions et modalités définies d‘un commun accord entre l’employeur et le salarié, en application des dispositions légales en vigueur.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire en heures, en application des dispositions du présent accord ou des dispositions légales en vigueur, est fixé à 220 heures par salarié, quel que soit son statut.
Jours de repos des salariés relevant d’une convention de forfait hebdomadaire de 38 heures 30
Les Parties ont expressément convenu que, compte tenu des modalités particulières d’organisation du temps de travail mises en place les concernant, les salariés soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures de 38 heures 30 bénéficieront de 12 jours de repos spécifiques par an.
Ces jours de repos spécifiques sont acquis au rythme d’un jour de repos par mois de travail effectif, faisant l’objet d’un prorata en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.
L’employeur déterminera les dates auxquelles le salarié peut prendre ces jours de repos, en fonction des nécessités de service et, dans la mesure du possible, des nécessités liées à la vie personnelle des salariés. En tout état de cause, un délai de prévenance de sept jours sera observé, sauf circonstances exceptionnelles.
Ces jours de repos sont posés selon les mêmes modalités que celles applicables au sein de l’Entreprise en matière de journées de RTT, en fonction des nécessités de l’Entreprise et après validation managériale.
Rémunération forfaitaire des salariés relevant d’une convention de forfait hebdomadaire de 38 heures 30
La rémunération brute des salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire en heures est forfaitaire et inclut la rémunération des heures supplémentaires résultant de l’application dudit forfait ainsi que des majorations qui y sont attachées.
S’agissant des salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire en heures de 38 heures 30, la rémunération définie ci-dessus sera au moins égale au salaire minimum hiérarchique brut prévu par la convention collective nationale de branche applicable au collaborateur majoré de 15%.
III - DISPOSITIONS DIVERSES EN MATIÈRE DE CONGÉS
Article 4 - Congés
« Global time off policy » ou politique des congés du groupe Adevinta
Il est rappelé, dans le cadre du présent accord, que les dispositions relatives aux congés sont unilatéralement déterminées dans le cadre de la politique d’avantages définie par le groupe Adevinta, lesquelles sont susceptibles d’évolutions dans le temps. Les avantages prévus par cette politique en matière de congés sont disponibles sur l’intranet de l’Entreprise.
Congé de fractionnement
Les salariés disposant de droits complets à congés payés doivent, en principe, prendre un minimum de 12 jours ouvrables de congés payés au cours de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Ils y sont encouragés par les Parties.
Toutefois, les Parties souhaitent laisser aux salariés qui le souhaitent la liberté de ne pas prendre l’intégralité de leur congé principal sur cette période, afin de leur permettre de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée qui leur correspond.
Dès lors, afin de maintenir des règles souples de prise des congés, il est convenu que le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (au-delà de la durée minimale continue du congé annuel pris sur cette période) ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement ni à tout autre droit quel qu’il soit.
Cette règle s’applique de plein droit dès lors que le fractionnement du congé principal intervient à l’initiative du collaborateur, formalisée par toute demande de prise d’une partie de ce congé en dehors de la période précitée. Dans ce cadre, il n’est pas nécessaire de recueillir d’accord individuel de la part du salarié.
En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Chèques-vacances
Les dates de prise de congés sont imposées à une partie des salariés de l’Entreprise lors des périodes de fermeture des locaux et n’ont donc aucune possibilité de décider de leurs dates de congés.
Conscientes du désagrément que cela peut représenter, il a expressément été convenu entre les Parties, afin de compenser cette sujétion particulière, l’octroi de chèques-vacances aux salariés concernés à hauteur de 350€ bruts par an et par salarié.
Article 5 - Congés “enfant malade”
Dans le cadre des discussions ayant mené à la conclusion du présent accord, le Comité Social et Économique d’Adevinta Product & Tech France a formulé des demandes de jours de “congé enfant malade” pour les salariés.
Il sera donc octroyé un maximum de deux jours de congés exceptionnels rémunérés par salarié et par année civile, en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif médical ou d’une attestation d’hôpital.
La présente mesure se substitue à tout accord, décision unilatérale de l’employeur ou usage effectif dans la société Adevinta Product & Tech France au sujet des congés enfants malades.
Article 6 - Journée de solidarité
Les salariés dont la durée de travail est de 35 heures hebdomadaires sont astreints à des horaires fixes et ne disposent d'aucune flexibilité ni d’aucune autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et la détermination de leur temps de présence dans l’Entreprise.
Les concernant, et compte tenu de la particularité de leur situation, il a expressément été convenu entre les Parties que ces derniers seraient dispensés de l’accomplissement de la journée de solidarité qui, sans être travaillée ou déduite des congés / jour de repos éligibles acquis par le salarié, sera assortie d’un maintien de rémunération.
Article 7 - Vie Professionnelle et engagements humanitaires, caritatifs et environnementaux : le « JOUR RESPONSABLE »
Le présent article vise à reprendre les dispositions de l’article 2 “Vie Professionnelle et engagements humanitaires, caritatifs et environnementaux : le “JOUR RESPONSABLE“” de la note d’information sur l’équilibre travail-vie privée du 7 mai 2012.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec celles de l’article 2 de la note d’information sur l’équilibre travail-vie privée du 7 mai 2012.
Catégories professionnelles concernées
Les salariés concernés par la mise en œuvre du « JOUR RESPONSABLE » sont l’ensemble des collaborateurs de la Société.
Principe du « JOUR RESPONSABLE »
La Direction attribuera, suivant les conditions définies ci-dessous, un jour de congé supplémentaire pour chaque jour de RTT ou jour de congé utilisé par le salarié pour s’investir dans des associations et actions à buts sociaux, humanitaires, caritatifs, ou environnementaux, à utiliser dans le même cadre.
Jours de RTT ou jours de congé concernés
Les jours de RTT, pouvant donner lieu à l’attribution d’un jour de congé supplémentaire, concernent l’ensemble des jours de RTT attribués aux catégories de salariés concernées tel que défini dans la note d’organisation sur le temps de travail du 1er avril 2017, qu’ils soient pris à la discrétion de l’employeur ou la demande du salarié.
Les jours de congés, pouvant donner lieu à l’attribution d’un jour de congé supplémentaire, concernent uniquement les jours de congés payés dont dispose le collaborateur. Ne sont pas concernés les autres formes de congés (congés exceptionnels, congés sans solde, congés pour événements personnels et familiaux).
Modalité de prise de la journée supplémentaire : « JOUR RESPONSABLE »
Le jour de congé supplémentaire accordé par la Direction devra obligatoirement être consacré à un investissement dans des associations et actions à buts sociaux, humanitaires, caritatifs, ou environnementaux.
Nombre de jours maximum de Congé supplémentaire
Le nombre de jours maximum de congé supplémentaire accordé annuellement par la Direction à chaque collaborateur est fixé à 1 jour par collaborateur et par an (sur une période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante).
Conditions d’attribution d’un jour de Congés / RTT supplémentaire dans le cadre du « JOUR RESPONSABLE »
Conditions relatives aux associations et actions
Pour donner lieu à l’attribution d’un jour de congé supplémentaire dans le cadre du dispositif « JOUR RESPONSABLE », l’investissement du collaborateur doit obligatoirement porter sur des actions associatives à buts sociaux, humanitaires, caritatifs, ou environnementaux.
Le collaborateur devra indiquer à la direction le nom et l’activité de l’Association pour laquelle il envisage de s’investir.
La Direction, après avis du CSE, a toute liberté et autorité pour décider si l’association répond à un objectif social, humanitaire, caritatif, ou environnemental.
Dans le cas où la Direction décide que l’association ne répond pas à un objectif social, humanitaire, caritatif, ou environnemental, aucun jour supplémentaire n’est accordé au salarié.
Conditions relatives à la justification de l’activité du salarié lors de la prise du jour de congé et du congé supplémentaire
L’attribution du jour de congé supplémentaire implique que le collaborateur puisse justifier de son investissement sur des actions associatives à buts sociaux, humanitaires, caritatifs, ou environnementaux.
Dans ce cadre, chaque collaborateur sollicitant l’attribution d’un jour de congé supplémentaire dans le cadre du dispositif du « JOUR RESPONSABLE », devra transmettre à la Direction un justificatif de l’association ou Fondation dans laquelle le collaborateur s’est investi et attestant de l’investissement dudit collaborateur au cours des deux journées (Jour de congé ou RTT pris et « JOUR RESPONSABLE » attribué par la Direction).
IV - DISPOSITIONS FINALES
Article 7 - Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du jour de sa signature.
Article 8 - Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et le Comité Économique et Social d’Adevinta Product & Tech France se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 9 : Clause de suivi et de rendez-vous
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et le Comité Économique et Social d’Adevinta Product & Tech France à l’occasion de la négociation périodique obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de l’une d’entre elles en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 10 : Transmission de l’accord à la Commission paritaire nationale de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 11 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, Le 10 juin 2024
Pour la Société Adevinta Product & Tech France
Pour le Comité Social et Économique Adevinta Product & Tech France
