La Société ADOUR MANUTENTION, dont le siège est situé au 24 RUE DE L’AYGUELONGUE 64160 MORLAAS, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de PAU, numéro SIREN 30186357, représentée par ARNAUD ETIENNE, en sa qualité de GERANT ;
D’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit comité lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
PREAMBULE : LE CONTEXTE
La société ADOUR MANUTENTION, ayant une activité d’achat, vente, location réparation de matériels industriels divers, transports et location de véhicules est soumise à des délais à respecter et se doit d'être particulièrement réactive pour maintenir sa compétitivité, gage d’emploi et de croissance, et résister dans un contexte économique évolutif.
Il a été fait le constat que l’accord de réduction du temps de travail du 20 décembre 1999 était manifestement inadapté et ne répondait pas à toutes les problématiques en matière de durée du travail.
La Société ADOUR MANUTENTION a souhaité revoir et échanger sur l’organisation du temps de travail, en concertation avec le CSE et les salariés.
Le marché est tel qu’il convient d’adapter le rythme de travail à celui de l’activité de prestataire de services nécessitant une certaine disponibilités et réactivités de nos équipes notamment nos techniciens.
Au-delà des obligations juridiques en la matière, l’objectif de l’entreprise est de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier d’un traitement équitable et juste. C’est dans ce contexte que l’accord de réduction du temps de travail du 20 décembre 1999 et ses avenants ont été dénoncés.
Le présent accord est donc conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail et est le fruit d’une concertation d’une année avec le CSE et les salariés.
A la suite des échanges, la direction et le Comité ont décidé de laisser la durée de travail effective à 39 heures par semaine avec l’octroi de jour de récupération du temps de travail (JRTT) mais ont également souhaité privilégier le recours aux forfaits annuel en jours dans le cadre d’un accord d’entreprise.
Le présent accord a été négocié au cours de la réunion en date du 11 avril 2024 sur le fondement de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, avec des membre élus de la délégation du personnel du Comité social et économique qui ont fait connaître leur absence de mandatement syndical dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle ils ont été informés du souhait de la Direction de négocier sur le thème de l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord est subordonné à la signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Chapitre 1er : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juin 2024.
ARTICLE 2 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS
Au moins une fois par an dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties se réuniront à l’initiative de la Direction afin de faire le point sur l’application de l’accord et son adéquation avec les contraintes de l’activité de l’entreprise et les souhaits du personnel.
Lors de cette réunion, les parties discuteront de l’opportunité de réviser l’accord.
ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique signée des parties auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de PYRENEES ATLANTIQUE.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
•Copie du procès-verbal des résultats du vote d’approbation du comité social et économique ; •Copie du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de PAU.
Par ailleurs, le présent accord sera publié sur la base de données nationale sur la plateforme nationale www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
II sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par tout autre moyen de communication.
Chapitre 2 : DEFINITIONS
ARTICLE 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les périodes non travaillées, comme les temps de pause, les temps de repas, les temps d’habillage et de déshabillage, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
ARTICLE 2 – PAUSES
Sauf à répondre aux critères définis à l’article L.3121-1 du code du travail, les pauses correspondent à des périodes de présence sur le lieu de travail ou à proximité pendant lesquelles, contrairement à ce qui se passe pendant le temps de travail effectif, le personnel peut se soustraire temporairement à l'autorité de l'employeur et vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAJET
3.1 - Principe
Il est rappelé que selon l’article L.3121-4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
3. 2 - Le temps de trajet des itinérants et déplacements occasionnels
Pour les salariés itinérants et les salariés en déplacement occasionnel qui se rendent chez les clients de la Société sans pour autant passer au siège ou à l’établissement de la Société, il est convenu que le temps de trajet habituel serait défini théoriquement comme celui entre son domicile et le lieu où se situe l’agence de rattachement.
Lorsque le salarié n’a pas de lieu de travail habituel, compte tenu de son secteur géographique, il est convenu que le temps de trajet habituel est celui habituellement observé localement, entre le domicile et le premier client, ou entre le dernier client et le domicile.
Lorsque le salarié n’a pas de lieu de travail habituel, le temps de déplacement entre son domicile et le premier lieu du premier rendez-vous client de la journée et le temps de déplacement entre le dernier rendez-vous client de la journée et son domicile ne constituent jamais du temps de travail effectif.
Compte tenu du secteur géographique dans lequel se trouve la Société et son établissement, les parties conviennent que ce temps raisonnable de trajet habituel est de :
15 minutes par trajet aller et 15 minutes par trajet retour en Nouvelle-Aquitaine,
15 minutes par trajet aller et 15 minutes par trajet retour en Occitanie.
En cas de déménagement du salarié pour des raisons personnelles l’éloignant significativement de son secteur d’activité de sorte que le temps de déplacement de ce dernier depuis son domicile ou pour le rejoindre excède le temps habituellement observé localement par rapport à son domicile déclaré initialement, le temps de déplacement excédant le temps habituel ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
La différence de temps entre le nouveau domicile et l’ancien domicile du salarié sera le temps supplémentaire de déplacement non pris en compte comme temps de travail effectif.
Exemple 1 :
Un salarié met habituellement 15 minutes pour aller chez son premier client. Ce salarié déménage à 1 heure de route de ce secteur géographique et met désormais 1 heure pour rejoindre son premier client de son nouveau domicile. Les 45 minutes supplémentaires ne seront pas décomptées comme du temps de travail effectif.
Exemple 2 :
Un salarié habite à 45 minutes du premier client. Son temps de trajet sera de 15 minutes et 30 minutes seront décomptés comme du temps de travail effectif.
Il déménage à 30 minutes de son précédent domicile de sorte que pour aller chez ce même client, il met désormais 1h15. Pour se rendre chez le client, le temps de trajet sera de 30 + 15 minutes. 30 minutes seront décomptés en temps de travail effectif.
Les salariés devront emprunter des itinéraires directs et les plus rapides en temps.
Le temps de trajet pourra être vérifié par l’employeur via un outil de calcul d’itinéraires (via Michelin).
Pour les trajets de plus de 3 heures de route en voiture, il sera ajouté 10 min toutes les 2h de trajet (recommandation sécurité routière).
3.3. – Le temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement d’un lieu de travail à un autre constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié ne peut pas se soustraire au cours du trajet à l’autorité de l’employeur.
Dans le cas où le salarié s’arrêterait entre deux lieux de travail pour effectuer une pause conformément à l’article 2 du présent chapitre, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Cette définition s’applique également pour la pause déjeuner effectuée, par les salariés itinérants, entre deux clients.
Le temps de déplacement nécessaire pour aller sur le lieu de restauration/pause ne peut être considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié a effectué un détour par rapport à son trajet initial théorique pour se rendre à son prochain rendez-vous.
Ce détour est le temps de déplacement supplémentaire effectué par rapport au trajet théorique normal entre deux lieux de travail.
Dans la mesure où pendant ce temps de déplacement le salarié n’est pas placé sous la subordination de l’employeur, ces temps de déplacement seront donc compris dans le temps de pause.
Seul le temps de trajet entre deux lieux de travail sera considéré comme du temps de travail effectif.
Ce trajet théorique normal entre deux lieux de travail (deux clients) sera calculé, au besoin, via un outil de calcul d’itinéraires (via Michelin).
ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121- 20 du code du travail) ;
la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail).
ARTICLE 4 - LES CONGES PAYES
L’ensemble des Salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année sociale.
La période d’acquisition des congés s’étend sur 12 mois du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les dispositions de la Convention collective des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de BTP et de manutention fixe la période de prise du congé principal du 1er mai au 31 octobre. La durée du congé pris est calculée du 1er jour de congé à la veille du retour, déduction faite du repos hebdomadaire.
L’attribution des congés se fera sur le principe d’équité et selon un tour de rôle.
La Direction établit le tableau prévisionnel des congés annuels compte tenu des nécessités de l’entreprise, de la priorité donnée aux familles et au regard de vœux formulés par écrit remis au plus tard le 31 mars par les salariés.
Durant les périodes de juillet et août, les congés ne pourront excéder 3 semaines consécutives (sauf dérogation et accord de la Direction ou du Responsable).
Du fait de la politique de congés souple au sein de la Société, les parties s’accordent sur la suppression des jours de fractionnement au sein de l’entreprise, et ce même si les salariés sont amenés à prendre des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les congés payés non pris à la fin de la période seront perdus.
ARTICLE 5 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de Solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail égale à 7 heures.
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Lors de cette journée, les salariés auront la possibilité, soit de positionner un jour de RTT, ou de congés, soit déduire 7 heures du salaire.
CHAPITRE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS COMPLET (39 HEURES PAR SEMAINE AVEC JRTT)
ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES PAR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions du présent chapitre 3 s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps complet de la société, à l’exclusion des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants ; En revanche, sont exclus du champ d’application de cette organisation du temps de travail, les salariés en contrat d’alternance - à durée indéterminée ou à durée déterminée - (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et autres contrats liés à la formation professionnelle), qui seront soumis à la durée légale de 35 heures de travail hebdomadaires.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’organisation du travail est réalisée sur le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année sur la base d’une durée de travail effectif de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année soit 1607 heures incluant la journée de solidarité. Les salariés visés à l’article 1 travaillent ainsi 39 heures par semaine (ramenées à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année). A titre informatif, il est précisé que le seuil légal de 1 607 h a été fixé selon les modalités suivantes :
365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 jours de repos - 25 CP acquis - 10 jours fériés chômés
ARTICLE 3 - REMUNERATION
La rémunération des salariés est donc lissée sur l’année et payée mensuellement sur la base de 35 heures.
ARTICLE 4 - MODALITES D’OCTROI DES JOURNEES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit
du 1er janvier au 31 décembre.
C’est cette période qui est prise en compte en ce qui concerne les journées de réduction du temps de travail.
Pour une année complète de travail, 24 jours de RTT seront attribués soit 2 jours de RTT par mois complet d’activité.
ARTICLE 5 - MODALITES DE PRISE DES JOURNEES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les jours de réduction du temps de travail générés par l’horaire de 39 heures par semaine visé à l’article 4 ci-dessus devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année à défaut de quoi ils seront perdus.
Ils ne feront l’objet d’aucun report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Ils seront pris à des dates qui seront fixées :
A l’initiative de la direction pour moitié. Les jours RTT fixés par l’employeur seront donnés selon un calendrier prévisionnel remis aux salariés avant le 31 décembre de chaque année pour l’année N+1. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.
A l’initiative des salariés pour l’autre moitié en accord préalable avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.
Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la demande. En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. Les jours de réduction du temps de travail dont les dates sont arrêtées par le salarié pourront être pris par demi-journée ou par journée. Les jours de réduction du temps de travail peuvent être pris successivement jusqu’à 3 jours de réduction du temps de travail à la suite. Ils ne peuvent pas être accolés à des jours de congé (congés légaux ou congés conventionnels) sauf dérogation expresse et écrite de la Direction. Il a été convenu également, afin de favoriser la vie familiale des salariés en charge parentale, la possibilité 1 fois par an, durant les périodes de vacances scolaires, de poser consécutivement 5 jours de récupération du temps de travail selon les conditions citées précédemment. Les JRTT se décomptent en jours ouvrés.
ARTICLE 6 – CHANGEMENT D’HORAIRES
Les salariés sont soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.
Les salariés sont informés de tout changement de la répartition de leurs horaires travail sur la semaine au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Toutefois, en cas de stricte nécessité et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum.
ARTICLE 7 - INCIDENCE DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS RTT ACQUIS
Les droits à jours de repos RTT sont acquis mensuellement proportionnellement au temps de présence effective du salarié du 1er janvier N au 31 décembre N.
La période pendant laquelle un salarié bénéficie d’une absence, ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée du travail. En conséquence, le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion de ces absences.
Les absences des salariés, assimilées à du temps de travail effectif mais non pris en compte pour le calcul des droits à jours RTT sont :
Les absences déjà déduites dans le calcul initial :
Les congés payés légaux ;
Les jours fériés chômés ;
Les absences à déduire individuellement :
Les absences maladies : non professionnelles, pathologiques, maternité, paternité ;
Les congés sans solde ;
Temps consacré à des activités pour le compte du salariés (Projet de Transition professionnel – ancien CIF).
Ces absences qui n’ont pas été déduites du calcul initial des JRTT (article 2), le seront par un calcul, pour les salariés concernés, qui sera remis chaque mois et sera indiqué sur le bulletin de salaire du mois considéré.
Le résultat de ce calcul sera arrondi au dixième de jours. Dans le cas d’un solde inférieur à une demi journée, l’arrondi final se fera à l’heure en fin de période.
Exemple : Le salarié a eu 2 jours d’absence non justifié sur 1 mois. Le nombre de jours de RTT acquis sera équivalent à 1.8 jours. Au fin de période annuelle, cela équivaudra donc à 1 jour + ½ journée + 2h
Le nombre de RTT dont bénéficie un salarié chaque mois est fonction de sa durée du travail effectif au cours du mois considéré.
ARTICLE 8 - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice rémunérée au taux horaire contractuel.
ARTICLE 9 - CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque jour par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’entreprise demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Chapitre 4 : FORFAITS ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet la mise en place et l’encadrement de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’entreprise.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours et des dispositions de la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes (IDCC 1404).
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article 16 de la convention collective applicable, le présent chapitre s'applique aux cadres et aux salariés bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés cadres dont l’emploi est classé au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois, prévue par la Convention collective applicable.
Ce sont les cadres bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.
Les forfaits annuels en jours s’adressent également aux salariés non cadres, occupant des emplois classés au minimum au coefficient B40. Ils doivent occuper des fonctions répondant à deux des trois conditions suivantes :
Caractère itinérant de leurs fonctions,
Réalisation de travaux nécessitant la maîtrise d’une spécialisation professionnelle,
Evaluation de la mission non pas au regard du temps passé à l’exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d’affaires, réalisation de la mission…).
En effet, ces salariés disposent d’une large autonomie du fait de leurs fonctions. Leur travail est complétement déconnecté de l'horaire collectif et il est impossible pour ces salariés de prédéterminer la durée du travail applicable, notamment du fait de la spécificité technique de leur métier ou parce qu'ils exercent des fonctions de management de projet.
ARTICLE 3 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place du forfait en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié concerné par le présent accord d’une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant régularisé entre les parties postérieurement à l’embauche.
Cette convention doit indiquer la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail.
Elle doit également préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent chapitre. Chaque salarié est libre d’accepter ou de refuser de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de l’activité.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période d’annualisation, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord pour l’année 2024 (1er juin), le nombre de jours sera fixé à 109 jours tenant compte de la journée de solidarité.
ARTICLE 5 – PRISE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE REPOS SUR L'ANNEE
Pour une année complète, le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année par le calcul suivant : 218 – (365 ou 366 - 104 – 25 – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).
Le nombre de jours non travaillés ainsi obtenu, qui varie, selon les années, entre 9 et 13 jours de repos, sera limitatif et ne saurait être majoré pour quelque motif que ce soit.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et le responsable du service.
La prise des jours de repos se fera
pour moitié à l’initiative du salarié, et pour moitié à l’initiative de la Direction. Lorsque le nombre de jours de repos sera impair, la répartition de la prise se fera en faveur du Salarié.
Ex : 9 jours de repos = 5 jours à l’initiative du salarié + 4 jours à l’initiative de la Direction
La fixation ou la prise des jours de repos s’effectue dans les mêmes conditions que celles énoncées à l’article 5 du chapitre 3.
Les jours de repos peuvent être pris successivement jusqu’à 3 jours de réduction du temps de travail à la suite. Ils ne peuvent pas être accolés à des jours de congé (congés légaux ou congés conventionnels) sauf dérogation expresse et écrite de la Direction. Les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l'année à défaut de quoi ils seront perdus (pas de report automatique) sauf circonstances exceptionnelles qui auront été préalablement validées par la Direction.
ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
ARTICLE 7 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Elles sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
La valorisation des absences est déterminée par le calcul suivant :
((rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait) x nombre de jours d'absence.
ARTICLE 8 – REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire déconnectée du nombre d’heures de travail ou de jours de travail accomplis sur la période.
ARTICLE 9 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DISPOSITIF D’ALERTE ET ENTRETIENS INDIVIDUELS
9.1. Relevé et suivi de la charge
Il est convenu qu'un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce suivi s'effectue sur la base d'un système de relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail.
Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours remplit le formulaire mis à sa disposition à cet effet et le fait signer par la Responsable des ressources humaines ou, le cas échéant, par le supérieur hiérarchique du salarié.
Ce relevé, daté et signé par le salarié, doit préciser les jours travaillés et les jours non travaillés, identifiés précisément (repos hebdomadaire, jours fériés, congés payés, maladie, jour non travaillé /« repos forfait jours », autres...).
La périodicité de la remise de ce document est mensuelle.
Sur la base de ce document, la Responsable des ressources humaines ou, le cas échéant, le supérieur hiérarchique du salarié concerné contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire, s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables, et ainsi assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Si des anomalies sont constatées, la Responsable des ressources humaines ou, le cas échéant, le supérieur hiérarchique du salarié organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la/le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Les parties tiennent à rappeler que les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures conformément aux dispositions légales relatives au repos quotidien.
Ils veillent également à respecter au minimum un repos hebdomadaire de 35 heures : journée du dimanche (24 heures) + 11 heures de repos (minimum quotidien).
La société souhaite rappeler qu'elle déconseille aux collaborateurs concernés de travailler depuis leur domicile, pendant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, jours fériés, jours de repos ou autres arrêts maladie, etc.
La Direction et le salarié peuvent déterminer conjointement des jours de repos susceptibles de compenser un dépassement du plafond annuel de jours de travail qui aurait été réalisé. Dans le cas où aucun jour de repos n'a été pris au bout du quatrième mois de l'année, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique est mis en œuvre afin d'alerter le cadre sur les risques dans l'organisation de son temps travail et de lui suggérer une planification.
9.2. Alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 10.1.
Au cours de l'entretien, la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
La Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit, dont une copie sera remise au salarié, et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
9.3. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien sont évoqués :
la charge de travail du salarié,
la répartition de cette charge de travail sur l'année,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que sur la rémunération du salarié, afin de s'assurer de l'adéquation entre le forfait annuel en jours et une charge de travail raisonnable.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien dont une copie sera remise au salarié.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Fait en 2 exemplaires originaux
GérantArnaud ETIENNEReprésentant au CSE :bv-------------
