La société ADRÉ EAU, dont le siège social est à LE HAILLAN (33185) – 3 rue Galilée inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 827 969 213, prise en la personne de xxxxxx agissant en qualité de co-gérant de la Société Groupe ADRÉ Président de la société .
Ci-après dénommée « l’entreprise » d’une part, et
Monsieur
xxxxxx,
Monsieur
xxxxxx, membres CSE membre élu au CSE et ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelle
d’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc149305501 \h 3 CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc149305502 \h 3 CHAPITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc149305503 \h 3 Article 1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc149305504 \h 3 Article 1.1 – Les cadres PAGEREF _Toc149305505 \h 3 Article 1.2 – Les salariés non-cadres PAGEREF _Toc149305506 \h 3 Article 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc149305507 \h 4 Article 2.1 – Conditions de mise en place PAGEREF _Toc149305508 \h 4 Article 2.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc149305509 \h 4 Article 2.3 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc149305510 \h 4 Article 2.4 – Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc149305511 \h 5 Article 3 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc149305512 \h 5 Article 3.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année PAGEREF _Toc149305513 \h 5 Article 3.2 – Prise en compte des absences PAGEREF _Toc149305514 \h 6 Article 3.3 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc149305515 \h 7 Article 3.4 – Prise des jours de repos PAGEREF _Toc149305516 \h 7 Article 3.5 – Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc149305517 \h 7 Article 3.6 – Rémunération PAGEREF _Toc149305518 \h 8 Article 4 – Suivi et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc149305519 \h 8 Article 5 – Suivi et évaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc149305520 \h 8 Article 5.1 - Signalement par le salarié PAGEREF _Toc149305521 \h 8 Article 5.2 - Evaluation de la charge de travail. PAGEREF _Toc149305522 \h 9 CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc149305523 \h 9 Article 1 - Maintien des échanges non numériques PAGEREF _Toc149305524 \h 9 Article 2 - Rôle des managers PAGEREF _Toc149305525 \h 9 Article 3 - Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs PAGEREF _Toc149305526 \h 9 Article 4 - Envoi différé de courrier électronique PAGEREF _Toc149305527 \h 9 Article 5 - Exercice individuel du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc149305528 \h 10 CHAPITRE 4 – LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc149305529 \h 10 Article 1 – Droits à congés payés PAGEREF _Toc149305530 \h 10 Article 2 – Prise de congés payés PAGEREF _Toc149305531 \h 10 CHAPITRE 5 – DISPOSITIF DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc149305532 \h 10 Article 1 – Cadre du télétravail et principes généraux PAGEREF _Toc149305533 \h 11 Article 1.1 - Principes applicables PAGEREF _Toc149305534 \h 11 Article 1.2 - Rythmes de télétravail PAGEREF _Toc149305535 \h 11 Article 1.3 - Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc149305536 \h 11 Article 2 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc149305537 \h 12 Article 3 - Contrôle et gestion du temps de travail PAGEREF _Toc149305538 \h 12 Article 4 - Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc149305539 \h 12 Article 5 – Mise en place et cessation du télétravail PAGEREF _Toc149305540 \h 13 Article 6 - Réversibilité permanente PAGEREF _Toc149305541 \h 13 Article 7 - Protection des données, confidentialité PAGEREF _Toc149305542 \h 14 CHAPITRE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE - PENTECOTE PAGEREF _Toc149305543 \h 14 CHAPITRE 7 : TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc149305544 \h 14 Article 1 – Réalisation d’heures supplémentaires pour les salariés non soumis à une convention de forfaits jour PAGEREF _Toc149305545 \h 14 Article 2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc149305546 \h 14 CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc149305547 \h 15 Article 1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc149305548 \h 15 Article 2 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc149305549 \h 15 Article 3 – Révision PAGEREF _Toc149305550 \h 15 Article 4 – Publicité PAGEREF _Toc149305551 \h 15
Préambule Les partenaires sociaux, à savoir la Direction et le Comité Social Economique, se sont réunis à plusieurs reprises afin d’échanger sur plusieurs dispositifs relatifs :
Au recours à la convention de forfait en jours,
Au droit à la déconnexion,
Au décompte des congés payés,
Au télétravail,
Aux heures supplémentaires pour les salariés non soumis au forfait en jours
Les objectifs poursuivis étaient les suivants :
Intégrer les évolutions législatives et jurisprudentielles,
Adapter à l’entreprise l’accord de branche SYNTEC sur le forfait jours,
Envisager un décompte simplifié des congés payés,
Définir un cadre au dispositif du télétravail.
Plus généralement, un travail sur la rédaction et la structure de l’accord a été réalisé dans un souci commun de faciliter la lecture et la compréhension par les salariés et les managers.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de ADRÉ EAU à l’exception des cadres dirigeants éventuels non soumis à la règlementation sur la durée du travail.
CHAPITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés entrant dans la catégorie définie à l’article 1.
Les dispositions du présent chapitre se substituent intégralement à :
L’article 4 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 relatif au forfait jours
Son avenant du 1er avril 2014
Son avenant du 13 décembre 2022
Article 1 – Salariés concernés
Article 1.1 – Les cadres Les cadres dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif en raison des responsabilités qu’ils exercent et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.
Les parties conviennent qu’entrent dans cette catégorie les cadres à compter de la classification conventionnelle 2.1. et supérieures. Pour toutes ces catégories, la possibilité de bénéficier du forfait jours n’implique aucune condition de rémunération autre que l’application de la grille conventionnelle. La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants du salarié et déterminée en fonction de la mission exercée.
Article 1.2 – Les salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention en forfait en jours.
Les parties conviennent qu’entrent dans cette catégorie les salariés non-cadres à compter de la classification conventionnelle 3.1. et supérieures. Pour toutes ces catégories, la possibilité de bénéficier du forfait jours n’implique aucune condition de rémunération autre que l’application de la grille conventionnelle. La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants du salarié et déterminée en fonction de la mission exercée.
Article 2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 2.1 – Conditions de mise en place La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 2.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an journée de solidarité comprise. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillée est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Article 2.3 – Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures.
L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent s’assurer eux-mêmes de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire minimums susvisés.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article 2.4 – Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant u jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènement familiaux, congé de maternité ou paternité, etc) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés
Article 3 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Article 3.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis X nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.
A titre d’exemple :
Un salarié arrive dans l'entreprise le 1-5-2023. Son forfait est de 218 jours sur l'année.
Journées d’absence : 84 jours Journées de présence : 167 jours Congés payés non acquis : 22 jours Jours restant à travailler : (218 + 22) x 167/251 = 159,70 jours Jours calendaires restant dans l’année : 245 jours Samedis et dimanches : -70 jours Congés payés acquis : -3 jours Jours fériés tombant un jour ouvré : - 8 jours Jours ouvrés pouvant être travaillés : = 164 jours Jours de repos : 164 jours – 159,70 jours = 4,3 jours arrondis à 5 jours
Article 3.2 – Prise en compte des absences
Article 3.2.1 – Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 3.2.2 – Valorisation des absences La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés ; Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence A titre d’exemple : Exemple 1 : Maladie du 2 au 11-8-2023 (8 jours). Salaire mensuel de 4 500 €. Forfait de 218 jours. (4 500 × 12)/(218 + 25 + 9 + 8) × 8 = 207,69 × 8 = 1 661,52 € Exemple 2 : Maladie du 6 au 15-11-2023 (8 jours). Salaire mensuel de 4 500 €. Forfait de 218 jours. (4 500 × 12)/(218 + 25 + 9 + 8) × 8 = 207,69 × 8 = 1 661,52 €
Article 3.2.3 – Prise en compte des sorties en cours d’année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année. A titre d’exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28-2-2023. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2023 (365 jours calendaires − 105 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 40 jours, a pris 2 jours de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2023. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2022 au 28-2-2023 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours. Salaire : Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 54 000/260 = 207,70 € par jour Jours payés : Salaire dû : 42 × 207,70 € = 8 723,40 €, soit un trop-perçu de 9 000 − 8 723,40 = 276,60 €. Congés payés non pris : 5 jours × 207,70 = 1 038,50 € (Calcul au maintien mais comparaison à faire avec la méthode du 1/10e Congés payés acquis au cours de la période de référence : Calcul au maintien : 19 jours × 207,70 = 3 946,30 €. Calcul au 1/10e : (4 500 × 7 mois + 8 723,40)/10 = 4 022,34 € Total : 8 723,40 + 1 038,50 + 4 022,34 = 13 784,24 € Article 3.3 – Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Article 3.3.1 – Nombre maximal de jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 3.3.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 25% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable express de son responsable. A défaut, le salarié commettrait une faute.
Article 3.4 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.
Article 3.5 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.6 – Rémunération Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 4 – Suivi et contrôle du temps de travail
Compte-tenu des spécificités de cette catégorie de salariés, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation sera mise en œuvre.
Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable express de son responsable. A défaut, le salarié commettrait une faute.
La Direction met à disposition des cadres concernés une procédure leur permettant de déclarer leurs jours d’absences dans un outil (type Excel ou logiciel) en précisant la date et la qualification (jours de repos « RTT », congés payés, … etc)
Cet outil, qui doit être tenu à jour de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours. Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque personne concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate.
Chaque année se tiendra un entretien annuel entre le salarié au forfait jours et son manager : au vu de la charge de travail, sont abordés les points prévus à l’article L.3121-64 du Code du travail. Ces points seront aussi abordés au cours de tout entretien que le salarié, ou le responsable hiérarchique, estimerait nécessaire d’organiser à cet effet. En cas de surcharge constatée par le salarié ou son supérieur hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées (réduction de la charge, mais aussi accompagnement pour aider le salarié à s’organiser, ou à accomplir plus efficacement son travail, etc.) pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année.
Article 5 – Suivi et évaluation de la charge de travail
Article 5.1 - Signalement par le salarié Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure ou qui évalue qu’il ne sera visiblement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et/ou le nombre de jours de travail prévus, doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique (ou son N+2 en cas d’absence du hiérarchique) afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 5.2 - Evaluation de la charge de travail. L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail.
L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et de l’entretien annuel dédié, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard du temps consacré au travail.
De façon périodique, la Direction centralise les comptes-rendus d’entretiens pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.
CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail, messagerie instantanée) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Article 1 - Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Article 2 - Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.
Article 3 - Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. Article 4 - Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés.
Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement. Article 5 - Exercice individuel du droit à la déconnexion
Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
CHAPITRE 4 – LES CONGES PAYES
Dans un souci de facilité d’application, les parties conviennent, par le présent accord, de déroger à certaines dispositions légales d’acquisition et de prise de congés payés.
Article 1 – Droits à congés payés Chaque année pleinement travaillée ouvre droit au quota annuel de congés payés prévu par le Code du Travail, exprimé en jours ouvrés.
Les congés payés sont progressivement acquis au cours de la période légale, au cours d’une période dite « de référence » allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 2 – Prise de congés payés Les parties conviennent, par le présent accord, que les périodes légales de prise des congés courre entre le 1er juin de l’année N+1 et le 31 mai de l’année suivante (N+2).
Par dérogation aux dispositions légales, les parties conviennent, par le présent accord, que la notion de fractionnement de congés est inopérante au sein de l’entreprise afin de faciliter pour les salariés la pose des congés payés tout au long de l’année.
Par dérogation aux dispositions légales, un solde maximum de 5 jours de congés payés pourra être reporté au-delà du 31 mai de l’année N+2. Les jours de congés payés acquis au 31 mai N+1, et non pris au 31 mai N+2 au-delà de ce solde reportable, sont donc perdus.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIF DU TELETRAVAIL
Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi 2018-217 du 29 mars 2018.
Les parties conviennent que les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile-lieu de travail et de favoriser ainsi l’équilibre vie privée - vie professionnelle.
L’objectif de ce chapitre est donc d’encadrer la mise en place, pour les salariés répondant aux conditions définies dans le présent chapitre, l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur domicile.
Le présent chapitre vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d’organisation reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. Les parties conviennent que l’autonomie du collaborateur s’entend à sa capacité à s’organiser et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l’entreprise.
Article 1 – Cadre du télétravail et principes généraux
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 1.1 - Principes applicables
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et/ou à l’exécution des missions attendues du collaborateur.
Article 1.2 - Rythmes de télétravail
Trois rythmes de télétravail sont proposés au sein de ADRÉ EAU :
Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances particulières (individuelle ou collective), telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif,
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail régulier.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail occasionnel et régulier devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
Article 1.3 - Critères d’éligibilité
Le télétravail, est éligible pour le collaborateur répondant aux conditions suivantes :
Sauf si cela a été contractualisé dès l’embauche (dans les conditions d’exercice du présent chapitre), avoir une ancienneté de 1 mois minimum dans l’entreprise,
Pouvoir accéder à distance à ses applications de travail,
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail, à savoir une fonction qui notamment :
n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur de ceux-ci, notamment en termes d’interactions avec les autres salariés et/ou les tiers,
n’implique pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail,
n’imposerait pas des contraintes significatives sur l’organisation du service si le collaborateur devait exercer sa fonction à son domicile.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, salariées enceintes, salariés aidants selon les mêmes modalités.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, hors cas « exceptionnel » tel que décrit dans le préambule du présent chapitre.
Il est précisé que l’éligibilité au télétravail occasionnel ou régulier n’emporte ni obligation pour le salarié d’en faire la demande, ni obligation de l’employeur de l’accepter (voir article 5 ci-dessous précisant que la mise en place requiert un accord du manager).
Article 2 – Organisation du télétravail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les jours de télétravail doivent être établis de façon fixe.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront toutefois être effectuées sur site. Dans cette situation le jour de télétravail sera soit annulé, soit reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 10 jours après la date du jour en télétravail initialement prévue (sur un jour autre que les jours fixes déjà prévus).
Si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 3 - Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, le télétravailleur est tenu d’exercer sa mission de façon continue comme s’il était à son poste de travail, pendant les horaires de service pour les salariés qui y sont soumis ou les horaires habituels de travail pour les cadres au forfait, et notamment de répondre au téléphone ou outils de messagerie instantanée utilisé dans l’entreprise, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, et d’une façon générale de faire preuve d’autant de diligence et d’engagement que s’il était à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.
Comme tout collaborateur, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion dans les conditions définies au chapitre 3 précédent.
Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Article 4 - Environnement et équipement de travail
Le collaborateur doit effectuer le télétravail sur le lieu de résidence déclaré auprès de l’entreprise, et s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.
Le télétravailleur s’engage à prévoir, aménager et entretenir à ses frais un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail notamment en termes d’ergonomie. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Dans le cas ou les conditions de télétravail ne seraient pas propice au travail et/ou devait engendrer des frais complémentaires, il sera mis un terme immédiat au télétravail et le salarié devra reprendre son activité sur le lieu de travail conformément à l’article 6 ci-après
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les seuls équipements matériels suivants, rendus nécessaires par l’activité en télétravail sollicitée par le salarié : - un ordinateur ; - un casque audio si nécessaire ; - si le salarié n’en dispose pas et que le manager l’estime nécessaire (cf. outils de communication déjà fournis par l’entreprise), un téléphone portable professionnel (non nécessairement nominatif et dédié au collaborateur) pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
Article 5 – Mise en place et cessation du télétravail
Hors cas exceptionnel type pandémie, les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à une demande préalable du salarié, requérant l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le rythme de télétravail et le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le responsable hiérarchique analyse la situation et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités prévues précédemment.
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Le manager n’a aucune obligation d’accepter une demande de passage en télétravail même si le salarié est éligible, cette acceptation étant laissée à sa libre appréciation. Le manager dispose également de toute liberté pour faire une proposition alternative (nombre de jours en télétravail, choix des jours…) à sa libre appréciation.
En cas d’acceptation du manager, ce dernier précisera la date de sa mise en place. Un avenant au contrat de travail actera les modalités, et rappellera le principe de réversibilité permanente précisé à l’article suivant.
Article 6 - Réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, par écrit (courrier ou mail) tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise.
Si le salarié de reprend pas son activité sur le lieu de travail, il s’expose à une sanction disciplinaire.
Article 7 - Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique de l’entreprise.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
CHAPITRE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE - PENTECOTE
Les partenaires conviennent que pour le personnel non soumis à une convention de forfait en jours, la journée de solidarité sera le lundi de Pentecôte.
CHAPITRE 7 : TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Article 1 – Réalisation d’heures supplémentaires pour les salariés non soumis à une convention de forfaits jour
Les salariés sont embauchés pour la durée prévue à leur contrat de travail. Cette durée ne saurait en aucun cas être dépassée sans l’autorisation préalable et écrite de son supérieur hiérarchique. En cas de réalisation d’heures supplémentaires autorisées dans ce cadre, elles feront l’objet de repos compensateurs.
Les repos compensateurs de remplacement se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Dès 7 heures cumulées, les repos compensateurs de remplacement se prennent par journée complète. Ils devront être pris avant le 31 mars de l’année N+1, à défaut de quoi ils seront perdus. Exceptionnellement, sur autorisation du Directeur ou du Responsable de services, ces heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement.
Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur équivalent ne sont pas comptabilisé dans le calcul du contingent annuel.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective SYNTEC est de 130 heures.
Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise, ce contingent n’est pas adapté.C’est pourquoi, les parties ont décidé d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 360 heures par an et par salarié conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale c’est-à-dire, au-delà de la 35ème heure.
Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul du contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :
effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),
ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine civile. Comme le prévoit l’article L 3121.35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Il sera reconduit tacitement par nouvelles périodes de 3 ans à la date anniversaire de signature, sauf dénonciation préalable par l’une des Parties en respectant un préavis de 3 mois.
Article 2 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 3 – Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales.
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les nouvelles propositions.
Dès lors que les conditions de dépôt ont été respectées (article D. 2231-7 du Code du Travail), l’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 4 – Publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société ADRÉ EAU sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.
Fait à Mérignac, en 4 exemplaires originaux, le 27 octobre 2023.
