ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’ADSEA 06
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’ADSEA 06
ENTRE
L’Association Départementale pour la Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte des Alpes Maritimes (ADSEA 06), dont le Siège Social est situé à NICE, 268 avenue de la Californie, représentée par Monsieur en sa qualité de Président,
D’une part,
ET
La C.F.D.T., représentée par Madame, en sa qualité de Déléguée Syndical d’Entreprise,
La CFE-CGC, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical d’Entreprise,
La C.G.T., représentée par Mme , en sa qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise,
SUD, représenté par Mme , en sa qualité de Déléguée Syndicale d’Entreprise,
L’UFMICT-CGT, représentée par M. , en sa qualité de Délégué Syndical d’Entreprise,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les textes
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
La lutte pour la réduction des inégalités et des discriminations dans le monde du travail remonte à plusieurs décennies dans notre pays. En 1972, est promulguée la loi sur l’égalité de la rémunération entre les hommes et les femmes, en 1975, une loi vient sanctionner les discriminations fondées sur le sexe, notamment à l’embauche. En 1983, la loi Roudy impose l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
Cet enjeu est par la suite rappelé dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complétée par le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 et par la loi ° 2014-873 du 4 août 2014 « Pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ».
Plus récemment, en mai 2018 le gouvernement présente un plan d’action pour en finir avec les inégalités femmes-hommes dans les entreprises. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel met en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Celles-ci ont désormais une obligation de résultat et non plus de moyens. Tous les ans, chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier sur Internet son « index d’égalité femmes-hommes ». Par ailleurs, la transparence de cet index a été améliorée par la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
L’évolution sociétale
Depuis la Seconde Guerre mondiale, le marché du travail s’est fortement féminisé. Les femmes représentent environ 48% de la population active française. En 2023, le taux d'activité des femmes âgées de 15 à 64 ans, en emploi ou au chômage, est de 71,2%, quand celui des hommes est de 76,8% (+5,6 points).
Pourtant, la situation des femmes sur le marché de l’emploi reste plus fragile que celle des hommes. Les femmes travaillent plus souvent à temps partiel, occupent plus souvent des emplois à bas salaire et, quand elles parviennent à accéder aux professions supérieures, les femmes continuent à se heurter à un plafond de verre qui leur interdit les fonctions dirigeantes.
D'après un rapport de la Cour des comptes de 2025 sur les inégalités entre les femmes et les hommes, de l'école au marché du travail, « sur la période 2013-2016, parmi les 87 familles professionnelles (FAP) qui couvrent l’ensemble des métiers, dix concentrent près de la moitié des femmes […] les métiers de services et du soin, en particulier agents d’entretien ou aides-soignants ». Deux métiers comptent moins de 0,05% d'hommes dans leurs effectifs : assistant maternel et employé de maison.
Les femmes restent peu présentées dans les postes à responsabilités et les mentalités peinent à évoluer. Le rapport de 2024 du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes souligne que les stéréotypes de genre se renforcent, notamment chez les hommes : 70% d'entre eux pensent encore qu'un homme doit prendre soin financièrement de sa famille pour être respecté (contre 63% de femmes). Le rapport 2025 révèle que 94% des femmes de 15 à 24 ans considèrent qu'il est difficile d'être une femme dans la société actuelle, chiffre en progression de 14 points par rapport à l'année précédente. Les responsabilités familiales restent globalement celles des femmes. Les hommes continuent à peu s’investir dans les tâches ménagères et rares sont ceux qui modifient leur activité professionnelle à la naissance d’un enfant. Depuis les années 1970, des politiques publiques ont été définies pour assurer une meilleure articulation des temps de vie. En France, ces actions visent à permettre aux femmes de cumuler leurs rôles professionnels et familiaux. L’accueil des jeunes enfants a notamment été développé en considérant que la responsabilité du soin des enfants devait être partagée entre l’État (par l’intermédiaire des crèches, écoles maternelles, etc.) et la famille. Une autre inégalité persistante est celle des écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Selon l'édition 2023 des chiffres clés, l'écart de revenu salarial moyen annuel (2021) entre femmes et hommes est de 24,4%. D'après l'étude de l'Insee de 2022 "Femmes et hommes, l'égalité en question", cet écart s'amplifie tant dans les bas revenus (25%) que dans les hauts revenus (21%). Parmi les 1% des salariés les mieux rémunérés du secteur privé en 2021, 21,9% sont des femmes (chiffres clés 2023). Enfin, malgré la progression du niveau moyen d’éducation des femmes et l’interdiction de toute forme de discrimination envers les femmes, la répartition des femmes et des hommes sur le marché du travail évolue peu. C’est cet inégal accès à l’emploi qui est le principal facteur de la persistance des écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Au-delà de la législation, ce sont donc les comportements et les mentalités qui doivent encore évoluer.
La Convention Collective
La Convention Collective Nationale de Travail du 15 mars 1966 et son application par l’ADSEA 06 ont permis de garantir aux professionnels femmes et hommes une égalité de traitement salarial à qualification et ancienneté égales. La Convention Collective prévoit d’autres dispositions en faveur des femmes et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, telles que la réduction du temps de travail des femmes enceintes (art. 20.10), l’assimilation à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel des périodes d’absence pour congé de maternité et d’adoption (art. 22), des congés familiaux et exceptionnels (art. 24), des congés exceptionnels rémunérés qui peuvent être accordés aux deux parents en cas de maladie grave de leur enfant (art. 24) et le maintien de salaire pendant le congé de maternité ou d’adoption (art. 28).
Le rapport de situation comparée à l’ADSEA 06
Le rapport de situation comparée (à l’ADSEA 06 rapport sur l’égalité professionnelle – année 2024), rédigé chaque année par l’ADSEA 06 et présenté au Comité Social et Economique révèle les éléments essentiels suivants :
la féminisation du personnel de l’ADSEA 06 : 68 % des salariés sont des femmes et ce pourcentage, confirme la féminisation du secteur social et médico-social,
les embauches : 67 % des salariés embauchés en 2024 sont des femmes,
les promotions : 75 % des promotions attribuées dans l’année 2024 sont féminines,
part des femmes dans la catégorie Direction et encadrement : 66 % des cadres de cette catégorie sont des femmes,
l’accès à la formation professionnelle : en 2024, plus de 65 % des salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle sont des femmes,
la part des femmes à temps partiel : en 2024, 90 % des salariés à temps partiel dans l’Association sont des femmes.
Ces chiffres et données objectivent au sein de l’Association l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes dans les domaines de l’embauche, la promotion, l’accès au statut cadre et la formation professionnelle.
Les engagements de l’accord d’entreprise
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non discrimination et sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la lutte contre les préjugés, les déterminants culturels et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :
garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche, faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés et les stéréotypes,
garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes,
permettre une meilleure conciliation de l’activité professionnelle avec l’exercice des responsabilités familiales,
définir et programmer, le cas échéant, des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
mettre en œuvre tout moyen pour assurer un climat de travail sans violence, sans discrimination quelle qu’elle soit ni harcèlement.
bâtir des indicateurs et utiliser des outils pertinents (index égalité professionnelle, diagnostic égalité professionnel de l’ANACT,…) permettant de réaliser un diagnostic, d'analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes et de définir, si nécessaire, un plan d’action visant à réduire les éventuels écarts.
I – L’EMBAUCHE
► OBJECTIF 1:
L’ADSEA 06 s’engage à améliorer ses procédures de recrutement en vue de garantir le principe de non-discrimination.
Actions :
garantir la non-discrimination dans la rédaction et la gestion des offres d’emploi,
assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect de critères objectivés de sélection : la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, le cas échéant le potentiel d’évolution professionnelle,
garantir que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du recrutement ne comporteront aucun caractère discriminant et n’auront pour seul objectif que l’adéquation de celles-ci avec le poste à pourvoir,
définir des procédures et une politique associative de recrutement, d’accueil et d’intégration des salariés.
Indicateurs :
répartition des embauches par sexe, catégories professionnelles et types de contrat de travail,
existence et mise en œuvre des procédures associatives de recrutement.
► OBJECTIF 2 :
L’ADSEA 06 s’engage à mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation en matière de prévention de la discrimination à l’embauche.
Action :
dispenser aux acteurs du recrutement, une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination à l’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte ainsi que sur les enjeux de l’égalité professionnelle et la remise en cause des préjugés et stéréotypes.
Indicateur :
Nombre de personnes formées et/ou participant à des actions de sensibilisation en matière de prévention de la discrimination à l’embauche mises en œuvre.
II - L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
► OBJECTIF 1 :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
Actions :
utiliser les outils RH pour garantir une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination,
garantir, dans le cadre des orientations et du plan de développement des compétences associatif, que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur âge, leur sexe et le niveau de formation visé.
Indicateurs :
nombre d’entretiens professionnels de formation conduits (répartition en fonction du sexe);
répartition du nombre d’heures de formations réalisées au titre du plan de développement des compétences en fonction du sexe, statut, de la catégorie d’emploi et de l’âge.
► OBJECTIF 2 :
Atténuer les effets du travail à temps partiel quels que soient le statut, l’âge, le sexe et le niveau de qualification du salarié pour l’accès à la formation.
Action :
Faciliter, notamment par l’aménagement du temps de travail, la participation des salariés employés à temps partiel aux actions de formation.
Indicateurs :
ratio des salariés à temps partiel inscrits au plan de développement des compétences en fonction du sexe et de la catégorie d’emploi.
►OBJECTIF 3 :
Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés quels que soient leur âge, leur sexe et leur niveau de qualification.
Actions :
encourager les salariés qui le souhaitent, à acquérir une qualification et/ou des compétences, par des actions de formation individuelles dont ils gardent l’initiative (VAE ou CPF),
permettre, à chaque fois que possible, l’organisation des formations collectives sur le lieu de travail et ce, plus particulièrement pour les catégories de personnels les moins qualifiés.
Indicateurs :
nombre d’actions de formation entreprises par les salariés dans le cadre de la VAE, du CPF, ou de la Transition Pro (dont l’employeur a eu connaissance ou a cofinancé).
Nombre de d’actions de formation réalisées dans le cadre de la certification CLéA
nombre de formations collectives organisées sur site et ratio par rapport au nombre de formations collectives totales.
III - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
►OBJECTIF 1 :
Améliorer l’organisation du travail
Actions :
permettre dans la mesure du possible l’accès au travail à temps partiel,
limiter les réunions trop matinales ou tardives et, le cas échéant, informer les salariés suffisamment à l’avance afin qu’ils puissent s’organiser,
garantir le droit à la déconnexion
prendre en compte les contraintes particulières liées à l’état de grossesse des salariées.
Etudier par priorité les demandes de mobilités exprimées dans un contexte de changement de la composition ou de la situation familiale
Indicateur :
nombre des demandes de travail à temps partiel acceptées et nombre de demandes refusées,
►OBJECTIF 2 :
Participer financièrement au congé paternité.
Action :
compléter la rémunération des salariés ayant au moins un an d’ancienneté pendant le congé paternité afin d’atteindre 100 % du salaire de base – dans la limite de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Indicateurs :
nombre de salariés bénéficiaires,
montant des rémunérations versées pour le congé paternité,
IV – DEFINITION ET PROGRAMMATION DES MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
► OBJECTIF 1 :
Concilier pleinement la prise du congé maternité ou d’adoption, du congé parental d’éducation et du congé de présence parentale avec le déroulement de carrière du salarié.
Actions :
neutraliser la minoration d’ancienneté, en cas de congé parental d’éducation ou de congé de présence parentale et garantir ainsi au salarié le même déroulement de progression d’ancienneté dont il aurait bénéficié en situation de travail effectif.
Indicateurs :
nombre de salariés bénéficiaires du congé de naissance (mis en place au 1er janvier 2026) par sexe.
nombre de salariés bénéficiaires d’un congé parental total ou d’un congé de présence parentale par sexe.
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
► OBJECTIF 2 :
Mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes par catégorie d’emploi et le cas échéant, engager les actions nécessaires pour réduire ces écarts.
Actions :
bâtir des indicateurs pertinents pour mesurer et analyser ces écarts,
prendre des mesures correctrices si des écarts injustifiés sont révélés.
Indicateurs : en application des indicateurs légaux, définis par la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 9 janvier 2019.
écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie d’emploi,
répartition des indemnités hors convention par sexe et catégories d’emploi,
écart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes,
écart de promotion entre les femmes et les hommes,
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant les plus hautes rémunérations.
V - PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES COMPORTEMENTS SEXISTES
► OBJECTIF :
Favoriser le bien être des femmes et hommes au travail et la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies en menant des actions de luttes et prévention visant à proscrire tout comportement sexiste dans l’Association.
Actions :
mettre en place une politique de prévention du sexisme et la promouvoir notamment par la diffusion de supports : affiches, procédure de remontée des événements, et afficher sur les panneaux prévus à cet effet les dispositions relatives aux agissements sexistes et les sanctions encourues,
sensibiliser à la question du sexisme l’ensemble des salariés de l’Association en organisant d’une campagne de sensibilisation à la prévention des comportements sexistes, notamment lors de réunions générales ou de sessions d’information
Indicateurs :
nombre de personnes ayant participé à des sessions d’information/sensibilisation sur la prévention et la lutte contre les comportements sexistes.
nombre de sollicitations des référents harcèlement sexuel.
nombre d’enquêtes menées à la suite d’une remonté d’évènement
VI- DISPOSITIONS GENERALES
1- Mise en œuvre de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles applicables et s’applique à tous les établissements et services de l’ADSEA 06. L’Association mettra en place les moyens et supports adaptés pour assurer la bonne information des salariés et plus particulièrement, de l’encadrement sur les dispositions mises en place par le présent accord.
2- Suivi de l’accord Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail. Un bilan de l’évolution des mesures sera réalisé tous les ans. 3- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit quatre ans après sa date d’application.
Les parties conviennent qu'au plus tard trois mois avant le terme du présent accord, elles se rencontreront en vue de la rédaction d’un nouvel accord qui prendra effet à la date de fin du présent accord.
4- Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
5- Modalités de dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail et l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en la matière.
Un exemplaire papier sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Nice, le 17 décembre 2025, en neuf exemplaires
