ADSEA 17 Association loi 1901 reconnue d’utilité publique dont le siège social est situé 5, place Dorléac – 17 300 ROCHEFORT, Représentée par Monsieur, en sa qualité de Président du Conseil d’Administration,
Et
Le syndicat CGT Santé, Action Sociale, représenté par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale de l’ADSEA 17,
Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical de l’ADSEA 17,
Il est arrêté et convenu le présent accord.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Préambule :
L’accord vise à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable. L’ADSEA 17 et les organisations syndicales rappellent que cet accord témoigne de leur engagement historique à continuer de mener une politique d’égalité Femme Homme, politique volontariste d’égalité professionnelle même si les indicateurs historiques de parité sont favorables au sein de l’association. L’association s’inscrit depuis 2011 dans le dialogue autour de cette question. Cet accord fait suite à un premier plan d’action associatif entré en vigueur le 4 octobre 2011, à un premier accord d’entreprise signé le 8 juin 2017 et un deuxième accord signé le 24 septembre 2021. Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-8 du Code du travail. Il a été choisi par les partenaires sociaux les 3 domaines d’action suivants : rémunération, concilier vie privée et vie professionnelle et l’évolution professionnelle, auxquels sont associés des objectifs de progression, puis les actions et les mesures permettant de les atteindre. La recherche de la réduction des inégalités / de l’égalité peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif ni de la qualité du service rendu aux usagers.
Article 1 : Champ d’Application :
Le présent accord concerne tous les salariés qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage ou dans le cadre d’un stage.
Article 2 : L’existant :
L’analyse de l’existant est établie dans le rapport annuel des données sociales issu du bilan social et de l’index « égalité femme/homme ». Sont recensés par catégorie cadre / non cadre et par sexe, les éléments suivants :
Effectif au 31 décembre
Nombre d’embauche en CDI dans l’année
Nombre moyen d’heures de formation
Type de contrat CDI / CDD
Nombre de promotion dans l’année
La durée du travail : temps complet, temps partiel
L’âge moyen des personnes en CDI
L’ancienneté dans l’association
La rémunération moyenne annuelle
L’index « égalité femme/homme »
Loi du 5 septembre 2018, décret n°2019-15 indique :
En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs ;
En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.
+85% pas de mesures supplémentaires,
en 2023 un total de 93/100
en 2024 un total de 93/100.
Désignation d’un Référent « harcèlement sexuel et agissement sexiste » en mai 2020, puis en 2024 et affichage obligatoire sur ce sujet.
L’analyse 2024 des indicateurs fait apparaitre :
122 femmes et 55 hommes au 31 décembre :
Pour les cadres 14 femmes et 11hommes,
Pour les non cadres 108 femmes et 44 hommes,
Le travail à temps partiel
Pour les cadres 7 femmes et 1 homme,
Pour les non cadres 16 femmes et 7 hommes,
Concernant la rémunération les écarts sont non significatifs.
Article 3 : Actions, indicateurs :
3-1 : la rémunération : L’association est financée presque exclusivement sur les fonds publics qui subventionnent ses missions. Les autorités financières dont elle relève financent les rémunérations qu’elle verse à ses personnels sur la base de l’application stricte de la Convention Collective du 15 mars 1966 (personnes inadaptées et handicapées). Elles n’autorisent aucun dépassement des conditions conventionnelles qui s’appliquent indifféremment du genre des salariés concernés, garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En conséquence, les personnels de l’ADSEA 17 bénéficient de conditions de rémunération qui sont identiques, qu’on soit femme ou homme ; les éléments qui font varier le niveau de rémunération sont, outre la catégorie d’emploi conventionnel, le niveau de qualification, l’ancienneté et la nature des sujétions subies. Aussi, l’accès aux primes, sujétions, reprises d’ancienneté, astreintes… est garanti de la même manière aux salariés femmes ou hommes.
Sur les bases de l’index « égalité » 2024, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 1,1% en faveur des femmes. Toutefois, l’écart d’augmentation est de 5,30% en faveur des hommes.
Objectif chiffré : étudier 100% des réclamations salariales sur les modalités de classement remontées au siège de l’Association
Indicateurs :
Score de l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (dépôt au 01/03 de chaque année)
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Nombre de réclamations accordées Nombre de total réclamations
Nombre de réclamations accordées Nombre de total réclamations
3-2 : concilier vie privée et vie professionnelle :
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée est un principe associatif. La mixité d’âge et de sexe dans une équipe facilite l’organisation du travail de chacun.
3-2-1 : Gestion de la parentalité : voir accord enfants malades. 3-2-2 : Accompagnement du salarié :
Dans le cadre d’une absence prolongée de plus de 6 mois (maladie, accident du travail) un entretien avec la direction et/ou collègue(s) sera réalisé au retour du salarié.
Des entretiens et entretiens professionnels seront réalisés systématiquement avec le salarié de retour de congé maternité / adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein, le plus tôt possible à la reprise de poste. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise.
Ces entretiens auront pour finalité de faciliter le retour du salarié en abordant des thèmes tels que l’aménagement du temps de travail et les missions.
Il s’agira également pour le cadre hiérarchique de donner les informations quant aux changements majeurs intervenus durant l’absence, et d’identifier les écarts éventuels entre la situation actuelle et la situation d’avant l’absence. Au besoin, des axes de formation seront prévus pour optimiser les conditions de reprise. 3-2-3 : Prise en compte de la parentalité et adaptation des plannings, dans la mesure du possible, aux contraintes familiales. 3-2-4 : Organisation du travail en tenant compte des délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings (voir accords sur le temps de travail). 3-2-5 : Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements.
Objectif chiffré : 100% des congés maternité ou d’adoption ou des congés parentaux d’éducation à temps plein pris dans l’Association, sont suivis d’un entretien dès la première semaine de reprise ou avant la reprise.
Indicateurs :
Moyenne du nombre de jours écoulés entre le jour de la reprise et le jour de l’entretien professionnel
Nombre d’entretiens de reprise (Nombre de congés maternité / adoption + nombre de congés parentaux d’éducation à temps plein)
: Evolution professionnelle :
3-3-1 : L’accès à la formation et les promotions :
Informer sur les dispositifs comme la VAE, le bilan de compétence, le CEP (conseil en évolution professionnelle), le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur.
Favoriser la formation initiale des salariés en poste non qualifiés.
: Mise en place de l’entretien professionnel tous les deux ans, afin de permettre au salarié de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle.
Objectif chiffré : 100% des entretiens professionnels dans les deux ans,
Indicateurs : Nombre d’entretiens réalisés / nombre de personnels concernés Nombre d’entretiens réalisés / nombre de personnels concernés
Nombre d’actions de formation réalisées, de VAE, de formations qualifiantes Nombre d’actions de formation réalisées, de VAE, de formations qualifiantes
Article 4 : Suivi et durée de l’accord :
Le suivi de l’accord est effectué tous les ans dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 5 : Révision – Dénonciation :
5-1- Révision de l’avenant : Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord d’entreprise a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de trois mois. A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord d’entreprise a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’ADSEA 17 peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de trois mois. Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
5-2 : Dénonciation de l’accord : Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois avant chaque date d’expiration de la période de validité. La partie souhaitant dénoncer l’accord d’entreprise informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord d’entreprise ou adhérentes.
Le présent accord reste en vigueur pendant un an au-delà du préavis de trois mois.
Article 6- Agrément :
Le présent accord est présenté à l’agrément, à la Direction Générale de la Cohésion Sociale, dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Article 7 : Date d’effet de l’accord :
Le présent avenant prendra effet dès sa signature par les parties. Il serait invalidé en cas de refus d’agrément par les services ministériels compétents.
Article 8 - Dépôt, notification et publicité :
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et enregistré en 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rochefort. Un exemplaire du présent accord sera remis en mains propres à chacun des signataires et participants. Ceci vaut notification.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Fait en 4 exemplaires à Rochefort, le vingt-six septembre 2025,
Pour l'A.D.S.E.A. 17 Le Président du Conseil D’Administration, Monsieur,
Pour le syndicat CGT Santé Action sociale, Madame,
