Accord d'entreprise ADSEA SAUVEGARDE ENFANCE ET ADOLESCENCE DE SEINE ET MARNE

Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

10 accords de la société ADSEA SAUVEGARDE ENFANCE ET ADOLESCENCE DE SEINE ET MARNE

Le 23/02/2026

• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFDT
• CGT-FO
• SOLIDAIRES

  Accord d’entrepriserelatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

 Entre les soussignés :

 L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfance et de l’Adolescence en Seine-et-Marne(ADSEA 77) dont le Siège Social est situé au 2bis, rue Saint-Louis – 77000 Melun. Représentée par, Présidente

 dénommée ci-dessous « l’Association »,

d'une part,

Et,

•  Le syndicatCFDT Santé Sociaux 77, représenté par en sa qualité de déléguée syndicale,

•  Le syndicatCGT Santé et Action Sociale, représenté par, en leur qualité de déléguées syndicales,

•  Le syndicatSUD Santé, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale,

•  Le syndicatFO ADSEA 77, représenté par, en sa qualité de délégué syndical ou par, en sa qualité de déléguée syndicale.

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Depuis 2012, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Association affirment, par la signature d’accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient dans l’Association en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables

 L’ADSEA 77s’est inscrite dans une politique volontariste d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes même si les indicateurs historiques de parités sont favorables au sein de l’association.

      Le présentaccordrelatif à l'égalité professionnelle entreles femmes et les hommess'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades dela vie professionnelle.

        L’ADSEA 77et les organisations syndicalesrappellentque cet accordtémoigne de son engagementhistoriqueà continuer de mener une politique d’égalité homme femmeet de maintenir un haut niveau de dialogue sur ce sujet.

  L’ADSEA 77 entend préciser que cet accordet les mesures qu’il contient s’intègrent dans la continuité du parcours professionnel de chacun de sescollaborateurs. En effet, la notion d’équilibre s’entend à la fois dans l’association dans son ensemble mais également pour chaque catégorie professionnelle et dans chaque service. À ce titre, le bilan social et le rapport de situation comparée de l’association s’attachent à contenir des indicateurs ayant ces deux clés de lecture.

A cet effet, les parties entendent poursuivre les quatre domaines d’actions prioritaires que sont la formation, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, tout en améliorant et en complétant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés.

 Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité homme femme, la direction générale et les organisations syndicales représentatives se sont réuniesles 26 mai, 4 septembre, 9 octobre, 1er décembre 2025 et 13 février 2026.

Il est rappelé que le respect de l’article 38 de la convention collective applicable dans notre association garantit un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.

Conformément à la loi, l’association veille à ce qu’aucune formulation discriminatoire n’apparaisse dans ses offres d’emploi lors des parutions internes et externes. Elle veille également à intégrer dans son effectif des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe et d’âge.

L’association a structuré ses processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des étudiants en alternance et les stagiaires.

D’une manière générale, les parties conviennent qu’il n’existe pas dans l’association des métiers exclusivement masculins et des métiers exclusivement féminins. Les parties constatent néanmoins un déséquilibre des populations dans certaines fonctions.

    L’accorda pour objet de ciblerlescinqactions ci-après :

• Veiller à l’absence de discrimination dans les rémunérations effectives,

• Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers,

•  Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilitésd’évolution professionnelles,

• Permettre une bonne adéquation entre l’équilibre de la vie professionnelle, familiale et personnelle,

• Mener des actions de communication autour de la parité homme-femme.

MODALITE D’APPLICATION

Article 1 - Cadre juridique

  Cet accord est conclu dans le cadre del’article L. 2242-8du Code du travail.

 Il s’inscrit dans le respect des accords d’entrepriseprécédemment signés.

 Article 2 -Périmètre

 L’accorda pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de l’ADSEA 77.

 Article 3 – Répartition des effectifs entre les hommes et les femmes

 3.1 Effectif global

   En 2024, la répartition sexuée des effectifs de l’ADSEA77 était de30.33% d’hommes et69.67% de femmes dont :

  CDI :28.42% d’hommes et71.58% de femmes

  CDD : 42.61%d’hommeset 57.39% de femmes

 3.2 Effectif par catégorie professionnelle

   L’effectif de l’ADSEA 77 en 2024par catégorie professionnelleétait établi commesuit :

Pour les CDI

•             121personnelsd’encadrement dont 33hommessoit27.27%et88Femmessoit72.72%

•         68personnelsadministratif & Gestion :7Hommes, soit10.29% contre61Femmes soit89.71%

•          438personnelséducatif, pédagogique & social : 125Hommessoit28.53% et 313Femmes soit71.46%

•      9personnelsmédicaux et paramédicaux :9Femmes,soit 100%

•           103personnelsdes services généraux :45Hommes soit43.69% et58Femmessoit56.31%

 3.3 Sous-représentation d’un sexe dans certains métiersou fonction

• Diagnostic de la représentativité des hommes dans certains métiers.

   Sur la base du rapport de situation comparée de l’ADSEA77 de 2024, les hommes sont sous représentés dans certainsmétierscomme :

•          Administratif et gestion :10.29% d’hommescontre89.71%defemmes ;maître(sse) de maison(1 seul homme,pour16 femmes)

•  Les métiers médicaux et paramédicaux : aucun hommeprésent.

     Pour les métiers éducatif,pédagogique et social,les hommes sontsous représentés avec28.53% contre71.46% pour les femmes.

•   Diagnostic de la représentativité desfemmes dans certains métiersou fonction.

      Sur la base du rapport de situation comparée de l’ADSEA77 de 2024, lesfemmessont, notamment,sous représentées dans les métiers :éducateur technique et sportif,moniteur adjoint d’animation et/ou d’activités,surveillant de nuit.

    Au regard de la part de femmes dans l’effectif de l’Association,leur représentationdans les instancesde directionest proportionnelle.

En effet, sur 26 directeurs et directeurs adjoints/opérationnels : 17 sont des femmes (65%) et 9 sont des hommes (35%).

  Article4– La rémunération

L’ADSEA77 veille à ce que les révisions salariales dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu’elles représentent dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent.

Afin d’atteindre cet objectif, l’ADSEA77 sensibilisera les différents acteurs concernés lors de l’attribution des mesures salariales individuelles.

Diagnostic

Sur les bases du rapport de situation comparée de l’ADSEA 77, l’ écart de rémunération entre les hommes et lesfemmes, sur le salaire de base moyen de décembre 2024,  s’établit à3.44 %, en faveur des femmes. 

    Cet indicateur,complété des éléments variables de salaire brut, montre un écart de rémunérationen faveur desfemmesde 5.58 %.

Indicateurs et objectifs

           Pourpoursuivrel’analyse, sur une moyenne annuelle, et permettre à l’association de développer des outils de management correctifs, il s’agitdecontinuer àdévelopperet utiliser lesindicateursde mesure des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie d’emploi en différenciant le salaire brut de baseannuel moyendes autres éléments de salairesbruts annuels.

 En fonction des éléments variables qui ressortiront, une attention particulière sera portée sur ces derniers,le cas échéant.

Il convient de calculer le pourcentage d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes :

•  D’une part, pour le salaire moyen de base, l’objectif est de se rapprocher d’un écart maximal de2%.

•  D’autre part, pour le salaire moyen brut total, l’objectif est de se rapprocher d’un écart maximal de3%.

   Article 5–Garantir la mixité dans le recrutementet son processus

 Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

L’ADSEA77 réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.

Ainsi, le processus de recrutement garantit la mixité homme femme. Chaque personne est recrutée selon son niveau de compétence et son expérience tant pour le personnel cadre que non cadre, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou par mutation interne.

   En cas de fermeture de serviceou de nécessité impérieuse de reclassement,une dérogation temporaire aux objectifs de mixité pourra être appliquée afin de répondre auximpératifs de reclassement.

  

    5.1Agir pourune représentation équilibréeentre les femmes etles hommes au sein de l’Association

•  Diagnosticde la représentation sexuée des embauches cdi en 2024

     En 2024, l’association a embauché114personnes dont69% de femmeset31% d’hommes

Diagnostic 2024 d e la représentation détaillée des embauches par catégorie d’emploi

   La répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle2024fait état de :

•            20recrutementspour le personnel d’encadrement dont6hommes,soit30%,et14femmes,soit70%

•         9recrutements pour le personneladministratif & Gestion :1 homme,soit 11%contre8femmes soit89%

•           69recrutementspour le personneléducatif, pédagogique & social :22hommes,soit32% et47 femmes,soit68%

•            12recrutementspour le personneldes services généraux :6 hommes,soit50% et6femmes,soit50%.

• Indicateur et objectif chiffré

L’ADSEA 77 se fixe comme objectif de rééquilibrer cette représentation.

   Au regarddu diagnostic exposé dansl’article 3, l’Associationveille à rétablir l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements.

    Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail et à la nature des métiers,est recherché en permanence parl’ADSEA77qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement.

 A ce titre, l’Associations’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

 Ainsi, àcompétences et qualifications comparables, une attention particulière sera portée :

•   Surl’évaluation des CV d’homme,dans des catégories professionnelles à dominante féminine : le personnel administratif et de gestion,

•       Surl’évaluation des CV de femme,dans les métiers à dominante masculine : éducateur technique et sportif, surveillant de nuit,moniteur adjoint d’animation et/ou d’activité,…cettecatégorie et ces métiers étant moins mixtes que la répartition homme-femme totale au sein de l’association.

  Aussi, l’ADSEA77 se fixe pour indicateurschiffrés d’ici la fin 2028:

•     De veiller à ce quelaproportion d’homme dans le personnel éducatif, pédagogique & social augmente d’un point.

•     Derecruter dupersonnel administratif &gestionmasculin et des maitres de maison pour augmenter le pourcentage d’hommes dans ces catégories par rapport au pourcentage actuel

•    De recruter desfemmesdans les métiers à dominante masculine : éducateur technique et sportif, surveillant de nuit, …pour augmenter le pourcentage de femmes dans ces catégories par rapport au pourcentage actuel

•      Dese rapprocher du taux de70% de femmes parmi l’effectif total des cadresdedirection.

5.2 Rédaction des offres d’emplois

L’ADSEA77 est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

 Les offres d’emplois sont formulées de manière asexuée, elles sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de statut familial, elles reprennent la mention suivante : H/F.Les intitulés et les contenus des offres d’emploi feront l’objet d’une vérification avant leur diffusion notamment à travers les terminologies utilisées.

      Ainsi, 100% desoffres d’emploisdiffuséesdevrontrépondre aux critèresd’exigence,ci-dessus.

Article 5.3 Sensibilisation et formation des managers

5-3-1- Sensibilisation des managers en charge du recrutement à la non-discrimination

Une note de cadrage sur la non-discrimination sera diffusée aux cadres de Direction qui sont en charge du recrutement. Elle rappellera qu'il convient de respecter l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap …) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement et la promotion professionnelle.

5-3-2- Formation des managers à la non-discrimination

 Afin de prévenir toute forme de discrimination et faire de la mixité un levier de performance, l'ADSEA 77 se fixe comme objectif de former progressivement les managers à la non-discrimination sous toutes ses formes. Cette thématique sera inscrite dans le projetde Plan de développement des compétences 2026/2027.

Indicateur et objectif chiffré

10% des managers auront bénéficié d'une action de formation d'ici le 31 décembre 2026.

  Article 6–La formation professionnelle

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

   La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’ADSEA 77 applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder,dans les mêmes conditions,à la formation au sein de l’ADSEA 77 qu’elles/ilstravaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

L’ADSEA 77 s’engage au maintien de la parité et l’égalité de traitement de l’accès à la formation dans le cadre de sa politique de formation.

6 .1 sur les conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes

• Diagnostic

Actuellement le taux de participation aux actions de formation est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle.

    De plus, le taux global de formation de l’ADSEA77 esttrèssatisfaisant.

              En 2024, sur 404bénéficiairesd’une formation,119sont deshommes(29.5%) contre285femmes(70.5%).Le nombre moyen d’heures de formations par salariés sur cet exercice était de60h20pour les hommes contre33h38pour les femmes.

• Indicateur et objectif

     Les parties conviennent de maintenir lecalcul des résultats sur le nombre moyend’heure de formation et larépartitionde la proportion par sexe et catégorie professionnelle de salariés ayant bénéficié d’une action de formation.

 6.2Suivi des salariés qui n’ont pas bénéficié d’une formation depuis 4 ans

           A l’occasion de l’entretiende parcoursprofessionnel,prévu par l’article L. 6315-1 du Code Travail,il est vérifiésile salarié a bien bénéficié au moins d’une action de formation,d’une certification par la formation professionnelle ou par une VAEaucours des8dernières années.

    Afin d’anticiper cette exigence, un suivi des salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis 4 ans sera assuré dans le cadre des documents préparés avec le projet de Plan de développement des compétenceset lorsdel’entretiende parcours professionnel à 4 ans. Il fera l’objet d’un compte-rendu signé.

Article 7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée est un prin cipe associatif.La complémentarité d’une équipe intergénérationnelle mixte facilite l’organisation du travail de chacun.

7-1 - Diagnostic global

           Le rapport de situation comparée,égalité professionnelle homme/femme2024,fait étatd’unerépartition sexuée des congés,supérieursà 6 mois,dupersonnelen CDI, de la façon suivante :

   Sur un total de 15absences de longue durée,86.67% sont des femmes

•   12absences pour congé parental(12 femmes)

•    3absences pour congé sabbatique(2 hommes et 1femme)

7-2 - Accord télétravail et droit à la déconnexion

 La Direction et les organisations syndicales ont négocié et signé, le 18 avril 2024, un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond principalement à un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en diminuant les temps de trajet parfois longs et difficiles pour certains.

Cet accord contient, par ailleurs, des dispositions générales relatives au droit à la déconnexion des professionnels.

7-3 - Indicateur et objectif

•  Réduire les inégalités entre les hommes et les femmes s’agissant des congésliés à la parentalité

      Les parties conviennent que la prise descongés depaternité,d’enfant malade ou congés parentaux par les pères contribuent aussi à l'égalitéentre les hommes et les femmes et à la réductiondesinégalités de carrières professionnelles entre les femmes et les hommes.

• Le congé paternité

Les parties considèrent que la prise du congé paternité contribue à la promotion du partage de la parentalité

À la suite de son congé de naissance obligatoire de 3 jours ouvrables et de son congé de paternité et d'accueil obligatoire de 4 jours calendaires, pris immédiatement après le congé de naissance , le salariépeut  prendre la seconde période de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant (21 jours calendaires pour un enfant, 28 jours calendaires pour plusieurs enfants)dans un délai de 6 mois après la naissance ou l'accueil de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM).

 A ce titre, afin de suivre cet objectif de contribution au développement de la co-parentalité, les parties conviennent de déterminer les indicateurs chiffrés suivants :

•   Augmenterle nombre de congés paternité et de congés parentaux pris par des pères par an.

L’ADSEA77 encourage la prise de congé liés à la parentalité par les salariés de sexe masculin.

Une note de sensibilisation pour la prise de ce type de congé  destinée aux pères seraadressée,  annuellement,aux Directions de chaque établissement pour diffusion aux salariés . Cette notefera un rappel des dispositions du Code du travail relatives au congé paternité ( Cf.article L. 1225-35 du Code du Travail) ,congé pour enfant malade ( Cf. article Art. L. 1225-61 du Code du travail), congé parental d’éducation (Article L. 1225-47 du Code du Travail).

    La prise de congés sera facilitéelorsque celle-ci sera demandéeconsécutivement au congématernité oupaternité ou d’accueil de l’enfant.

La priorité est le service à l’usager, néanmoins en fonction des possibilités du service :

•     Uneprojectionprévisionnellesur l’année scolairesera faite,

•        L’organisationdu travailen modulation sur 2 ou 12 semaines,telle qu’elle est prévue dans l’accord d’entreprise ARTT,tiendra compte desdemandes liées à l’organisation familialeet à la parentalitésans qu’il y ait ingérence dans la vie privée.

• Mieux accompagner les salariés de retour d’absence liée à la parentalité

En application de l’article L6315-1 du code du travail : « Cet entretien de parcours professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue des congés de maternité et d'adoption ou, le cas échéant, à l'issue d'un congé supplémentaire de naissance, d'un congé parental d'éducation. ».

  Les salarié(e)s qui se sont absenté(e)s relativement longuement de l’Association du fait de la prise des congés maternité/adoption/parental d’éducation sont donc concerné(e)s : uneproposition d’entretien doit leur être faite. Cet entretienvise à optimiser l’accompagnement lors de leur reprise d’activité professionnelle.

   Cet entretiende parcoursprofessionnel sera réalisé idéalement dans un délai de deux semaines et au plus tard, dans un délai d’un moismaximum, à compter de leur retour.

 Cet entretien, en sus de son cadre légal, a pour objectif de faciliter la reprise du salarié tant sur le plan technique, que sur celui des informations générales sur la vie del’Association, de l’accompagner pour optimiser son opérationnalité immédiate et notamment d’améliorer son accès à des actions de formation professionnelle.

 Un suivi sera également réalisé du nombre d’entretiensréalisés et calculé sous la forme d’un pourcentage.

• Le congé supplémentaire de naissance

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé d’une durée maximale de deux mois.

Concrètement, ce congé permettra à chaque parent de prendre jusqu’à deux mois de congé supplémentaire rémunéré à :

• 70 % du salaire net le premier mois,

• 60 % le second mois.

Ce congé pourra être pris sous la forme d’un mois, de deux mois ou de deux périodes d’un mois non consécutives.

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau droit visant à mieux accompagner les familles en favorisant le bon développement de l’enfant dans ses premiers mois et renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute au congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Il sera accessible dès le 1er juillet 2026 (pour les naissances et adoptions intervenues à partir du 1er janvier 2026).

• Demande de passage à temps partiel et de retour à temps plein

  Aux termes de l’article L3123-3duCode du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'association va suivre pendant la durée du présent accord collectif :

• Le nombre de demandes (accord/refus) par des salariés d'exercice à temps partiel de leur activité professionnelle

•  Le nombre de demandes (accord/refus) par des salariés exerçant à temps partiel pour un retour à temps plein

A l'occasion de l'examen des demandes de passage à temps partiel ou d'aménagement des horaires de travail, une attention particulière sera accordée aux salariés ayant un conjoint, un ascendant ou un enfant gravement malade.

• Faciliter l’organisation du temps de travail pour les accompagnements de fin de vie

  • Le congé de proche aidant

Ce congé permet de réduire ou suspendre l’activité professionnelle et est de droit, sous réserve de remplir les conditions. Ce congé est indemnisé par l’allocation journalière de proche aidant.

Sa durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle. Le maintien dans l’emploi est garanti.

Le congé peut être fractionné. Le congé peut également être transformé en période de travail à temps partiel, sous réserve de l'accord de l'employeur.

• • Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale  permet au salarié de s’absenter pour accompagner un proche en fin de vie. Il n’est pas rémunéré par l’employeur. Une allocation journalière d’accompagnement d’un proche en fin de vie peut être versée sous condition. 

• • Les horaires individualisés

L’employeur peut modifier les horaires de travail d’un « proche aidant » pour qu’ils soient adaptés à sa situation, sous réserve que cela ne nuise pas à la qualité de service rendue aux personnes accueillies ou accompagnées et de la continuité de service.

• • Bénéficier d’un don de jours de repos

Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant qu’il s’occupe de son proche. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence, les conditions sont décrites, ci-après.

• Favoriser le don de jour de repos

L'ADSEA 77 encourage les dons de jour de repos entre collègues dans les conditions prévues par les articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès ».

  Le don de jour de repos concerne un salarié del’associationqui vient en aide à une personne malade, lorsque cette personne est, pour ce dernier :

• son conjoint ;

• son concubin ;

• son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont il assume la charge ;

• un collatéral jusqu'au 4e degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Article 8 – Mobilité

 La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré les mobilités aux négociations sur l’égalité et la qualité de vie au travail autour de « mesures visant àaméliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ».

L’article L2242-17 du Code du travail précise que toutes les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur le même site et dotée de délégués syndicaux, engagent une négociation annuelle (NAO) sur la qualité de vie au travail (QVT) qui aborde les enjeux de la mobilité des salariés.

   Dans ce cadre, les parties ont convenu d’engager,en 2026/2027,une réflexion surl’amélioration de la mobilité pour les salariés. Cet engagement a pour objectif d’apporter une meilleure qualité de vie au travail et d’améliorer l’attractivité de nos établissements, notamment ceux qui sont éloignés des accès de transport en commun. Cette réflexion s’inscrit en cohérence et dans le cadre de la transition écologique, et pour une mobilité durable.

 Les parties conviennent de mettre en place un groupe de travail spécifique sur ce sujet.

   Article9– La communicationinterne et externe

 Pour apporter une vision citoyenne et bousculer les représentations, en lien avec les valeurs et le projet associatif de l’ADSEA 77, des actions de communication autour de l’égalité homme-femme seront développées via des brèves, des témoignages sur des actions ciblées, des analyses institutionnelles, desinterviews.

    L’ADSEA77 se fixe commeobjectifde faireune publication par semestre sur le thèmeen faveur de l’égalité homme femme.

• Parité lors des représentations à l’extérieur

L’association s’engage à promouvoir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans toutes les instances extérieures où elle est représentée :

• Organisations professionnelles,

• Salons, portes ouvertes,

• Conférences, etc.

L’association favorisera l’accès équilibré des femmes et des hommes à ces fonctions de représentation par des actions de sensibilisation ou de formations, à titre d’exemple des formations à la prise de parole en public.

• Lutte contre le harcèlement sexuel au travail

Des actions de communication visant à sensibiliser sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail seront effectués périodiquement.

 A ce titre, les coordonnées des référents sexuels du CSE et de l’employeur seront accessibles par voie d’affichage dans tous les établissements et dans l’intranet.

 Article 10- Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés.

Sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel existantes, les parties signataires se réuniront une fois par an pour réaliser le suivi du présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires .Sur la base du rapport de situation comparée, un bilan intermédiaire annuel sera effectué afin de mesurer les effets de l’accord.

  Article 11–Procédure D’agrément

En application des dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, le présent accord est conclu sous réserve de son agrément effectif par les autorités de tarifications.

A défaut, les dispositions du présent accord ne pourront pas entrer en vigueur.

Les formalités d’agrément seront accomplies par la Direction des Ressources Humaines de l’Association dans les jours qui suivront la signature du présent accord.

Article 12- Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter du 1er jour du mois civil suivant son agrément.

Il cessera de plein droit de produire effet au terme des quatre années, sans autre formalité.

  Le présentaccordpeut être unilatéralement dénoncé pendant sa durée sous réserve d’accomplissement des formalités prévues par le Code du travail.

 Article13- Modalités de révision de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé par toutes les parties signataires du présent accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée aux parties signataires du présent accord.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires adapteront lesdites dispositions, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes.

Article 14- Publicité et dépôt de l’accord.

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage des établissements et services. Une copie sera remise aux membres du comité social d’entreprise, aux organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Association, auprès de l’autorité administrative compétente, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Melun.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

   Fait à Melun le23février2026

En six exemplaires originaux

Signatures

Pour l’ADSEA, Pour la CFDT

 LaPrésidente La Déléguée Syndicale

Pour la CGT Pour SUD SANTE SOCIAUX

La Déléguée Syndicale La Déléguée Syndicale

Pour FO ADSEA 77

Le/La Délégué(e) Syndical(e)