ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’Association d’Education Populaire AEP LALANDELLE dont le siège social est situé 81700 PALLEVILLE, représentée par Madame XXX en sa qualité de Directrice Générale.
d'une part,
ET :
La CGT, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de délégué syndical,
La CFDT, représentée par Madame XXX agissant en qualité de Déléguée syndicale,
d'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’AEP de La Landelle a initié une négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie au travail. Cette démarche s’inscrit en parallèle de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée.
Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des mesures décrites dans le présent accord, en cohérence avec les objectifs fixés à l’article L. 2242-17 du Code du travail. Ces mesures visent notamment :
Une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, à travers des actions adaptées ;
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, grâce à des dispositifs spécifiques ;
La mise en œuvre du droit à la déconnexion, afin de garantir un respect accru des temps de repos et des équilibres de vie.
Les parties s’accordent pour consigner les propositions formulées par le délégué syndical CGT ainsi que les échanges intervenus dans le cadre des négociations du présent accord avec les délégués syndicaux.
Instauration d’une semaine de travail de 32 heures rémunérées comme 35 heures
Même si la Direction de l’association comprend que cette demande traduit une volonté d'améliorer la qualité de vie au travail et d’ouvrir des perspectives sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle considère que la proposition de la CGT ne peut être envisagée compte tenue des modalités de financement de notre secteur d’activité.
Une prise en compte de l’ancienneté à 100 % pour les congés parentaux (contre 50 % actuellement).
La Direction de l’association comprend l’objectif de valoriser l’implication des salariés dans leur parcours professionnel tout en favorisant une parentalité assumée. Cependant, cette proposition pose la question de l’équité entre les salariés. En effet, une telle mesure pourrait conduire à des situations où des salariés en congé prolongé sur plusieurs années bénéficieraient des mêmes opportunités d’évolution que ceux ayant contribué activement à l’activité de l’association pendant cette période. Cela pourrait engendrer un sentiment d'injustice parmi les équipes et compliquer la gestion des parcours professionnels. Le cadre légal, qui prévoit une prise en compte de l’ancienneté à hauteur de 50% pendant le congé parental, vise justement à trouver un équilibre entre la reconnaissance des droits des salariés en congé et le respect de l'équité au sein des équipes. Les syndicats rappellent néanmoins les défis rencontrés par les parents dans notre secteur, notamment en raison des horaires de travail souvent atypiques, qui rendent difficiles l’accès à des modes de garde adaptés. En conséquence, de nombreux salariés se voient contraints de recourir au congé parental faute de solution alternative. En tenant compte de ces enjeux, les parties prenantes ont convenu de rechercher un compromis sur cette demande, dont les modalités sont détaillées plus loin.
La création de salles de repos et de repas accessibles à tout moment, permettant aux salariés de se restaurer ou de prendre une pause dans des conditions adéquates.
La Direction informe le délégué syndical CGT qu’en raison du manque d’espace disponible dans nos locaux actuels, il n’est pas possible de créer des salles exclusivement dédiées à la prise de repas ou au repos des salariés. Cette contrainte matérielle rend également impossible la mise en place d’une salle uniquement destinée aux réunions, étant donné la fréquence relativement faible de celles-ci. Une solution pourrait consister à optimiser l’utilisation de la salle de réunion, en la partageant de manière organisée entre les temps de réunion et les temps de repos / repas.
Une meilleure prise en charge des frais liés à la mobilité, incluant les frais kilométriques dans le cadre de l’application de la clause de mobilité ou des déplacements multi-sites.
Les trajets domicile / lieu de travail, même en cas de changement de lieu de travail sont considérés comme des déplacements personnels et peuvent par ailleurs donner lieu à une déduction d’impôts. Ils sont à distinguer des déplacements professionnels qui eux sont pris en charge et exonérés de cotisation à condition d'être dûment justifiés et de respecter les barèmes en vigueur. Il est rappelé que les clauses relatives aux lieux de travail, y compris la clause de mobilité, ont été acceptées par le salarié lors de la signature de son contrat de travail. Par conséquent, le salarié s’engage, par principe, à se rendre sur les différents lieux de travail définis ou à accepter un changement de lieu dans les limites prévues par la clause, sans qu’une compensation supplémentaire ne soit due. Après ce rappel, la Direction informe les délégués syndicaux que l’association appliquera strictement les dispositions prévues par la loi et la convention collective en matière de prise en charge des frais de déplacement personnels. Elle précise également que l’employeur n’a pas à assumer les conséquences du choix de résidence du salarié, cette liberté relevant d’un choix personnel de celui-ci.
Enfin, les parties conviennent que le présent accord remplace intégralement l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé le 17 novembre 2023, et annule toutes les dispositions antérieures en la matière.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AEP LA LANDELLE.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties ont convenu des dispositions ci-après
Dons de jours
Les parties rappellent l’existence de dispositifs de dons de jours, dorénavant intégrés dans le code du travail au profit d’un salarié ayant un enfant malade handicapé ou accidenté (article L1225-65-1 du Code du travail), d’un salarié endeuillé par la perte d’un enfant de moins de vingt-cinq ans (même article) et d’un salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou d’un handicap (article L.3142-25-1 du Code du travail).
Les parties conviennent d’étendre le même dispositif de don de jours du code du travail au salarié dont un proche, visé à l’article L.3142-16 du code du travail, est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service RH et du lien de parenté et de proximité existant. Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.
Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.
La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.
Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Association. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques sociales et environnementales et notamment les informations contenues dans le bilan social et le rapport de situation comparée.
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’association, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties ont constaté une proportion toujours élevée de femmes dans les effectifs (aux alentours de 60%) comme habituellement dans notre secteur. Elles ont également constaté l’absence de différence en lien avec le sexe entre les salariés de l’association dans le cadre de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture du contrat comme en atteste la note obtenue de 88 points sur 100 obtenue par l’Association dans le cadre de l’index égalité au titre de l’année 2023. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Embauche
L’objectif est d’améliorer la neutralité des offres d’emploi.
Pour cela, l’Association
s’engage à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.
L’indicateur de suivi est le nombre d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures.
Rémunération effective
La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.
L’Association
garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et diplôme identiques, à niveau de poste et fonction égales et à ancienneté et expérience similaires.
La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps.
L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste et par sexe.
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Enfant malade
Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il est convenu de permettre aux salariés de rester auprès d’un enfant malade de moins de 16 ans en prévoyant 3 jours ouvrables d’autorisation d’absence rémunérée par année civile par enfant à charge, sur présentation d’un certificat médical.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé pour enfant malade. Rentrée scolaire Afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, ces salariés pourront bénéficier d’un aménagement de leur emploi du temps le jour en question, sous réserve d’en faire la demande par écrit au moins 7 jours avant la date de la rentrée. Le refus sera notifié et motivé.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de demandes d’aménagement d’emploi du temps pour le jour de rentrée scolaire acceptées ou refusées.
L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
Congés maternité, paternité et adoption
Pour les salariés en CDD ou CDI, sans condition d’ancienneté, les congés de maternité, paternité et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour le calcul des congés payés. Le salarié concerné est réintégré dans son emploi à l’issue du congé et son salaire est maintenu dans les conditions réglementaires prévues par les textes dans le cas du congé maternité, paternité et d’adoption.
Par ailleurs, l’AEP de La Landelle s’engage à ce que ce type de congé ne soit pas un frein dans l’évolution professionnelle du salarié (formation, mobilité, …). Pour faciliter le retour au travail, après une longue période d’absence, les salariés concernés seront conviés à un entretien individuel de préparation au retour. Cet entretien sera proposé un mois avant le retour du salarié et examinera les modalités à retenir pour faciliter la reprise du travail (formation, réunions, …).
Pour les femmes enceintes, l’AEP facilite une réduction du temps de travail sur la base de 4 heures hebdomadaires pour un temps plein et au prorata du temps de travail pour un temps partiel, et ceci, à compter du 3ème mois de grossesses (61ème jour). Ces heures pourront être prises quotidiennement ou cumulées (hebdomadairement ou mensuellement) au choix des intéressées.
Les heures liées aux examens obligatoires (article L 1225-16) relèvent d’une autorisation d’absence délivrée par l’employeur sur justificatif. Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire et sont considérées comme un temps de travail effectif. Ces autorisations s’étendent au conjoint salarié de la femme enceinte (marié ou pacsé) dans la limite de trois examens médicaux obligatoires et relèvent d’une autorisation d’absence délivrée par l’employeur sur justificatif. Les conditions de rémunération sont identiques.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette réduction d’horaire.
Nombre de conjoints ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour ce type d’examens médicaux.
Le temps partiel choisi
Les demandes des salariés souhaitant un passage à temps partiel, hors diminutions provisoires du temps de travail, seront systématiquement examinées par l’employeur et le Comité Social et Economique en sera informé.
Le refus de l’employeur sera notifié et motivé.
La sécurité et la santé au travail
Afin de s’attacher à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes sur un sujet aussi essentiel, l’AEP de La Landelle s’engage à l’issue de la signature de cet accord à utiliser notamment le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels), en lien avec les instances représentatives du personnel.
L’AEP de La Landelle s’engage, chaque fois que cela sera possible, à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose, pour réduire l’écart entre les hommes et les femmes sur la sécurité et la santé au travail.
Cette préoccupation sera également formalisée dans le cadre de l’évaluation des accidents du travail et des arrêts maladie.
Toutefois, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint, s’il intervient une circonstance extérieure justificative :
Par exemple : une épidémie ou un problème sanitaire intervenant sur un service dans lequel une majorité d’hommes ou de femmes se trouverait concernée, par le simple fait d’une présence justifiée sur le service à ce moment-là. Pour sa part, l’AEP de La Landelle s’engage à informer les personnels concernés de la survenue d’une épidémie au sein d’un service dans un souci de prévention pour le salarié et ses proches. Ancienneté en congé parental
La durée du congé parental d’éducation total sera prise en compte à 75% pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté pendant une période maximale de trois ans sur l'ensemble de leur carrière professionnelle au sein de l’association. Au-delà de cette période, les règles légales s'appliqueront, prévoyant une prise en compte de l'ancienneté à 50 %.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet avec prise en compte de l’ancienneté à 75% pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination (traitement moins favorable ou inégalité de traitement envers une personne ou un groupe de personnes en raison de son origine, de son handicap, son sexe, sa religion, son orientation sexuelle, son apparence physique, son âge…), tout type de harcèlement et tout type de violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.
Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes. Elles réaffirment leur engagement à promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif. Afin de lutter contre le sexisme au travail, l'association souhaite développer des actions de sensibilisation, de communication et de formation.
Dans cette optique, l'association met en place des initiatives visant à éveiller les consciences sur les enjeux du sexisme en milieu professionnel. Ces actions auront pour objectif de déconstruire les stéréotypes de genre et de promouvoir des pratiques professionnelles égalitaires et respectueuses de la diversité.
En 2025, une action de formation sera spécifiquement dédiée à ce sujet. Intitulée « Lutter contre le sexisme : partager les clés d'un environnement inclusif au travail », cette formation offrira aux participants les outils nécessaires pour identifier, prévenir et combattre les comportements sexistes, tout en favorisant un climat de travail fondé sur le respect mutuel, l'égalité des chances et la bienveillance. Cette initiative s'inscrit dans la démarche globale de l'association visant à créer un environnement de travail exempt de discriminations, où chaque individu se sent écouté, respecté et valorisé. Cette action de formation pourra être renouvelée en fonction des priorités de formation et des budgets alloués. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’association pour favoriser son équilibre et sa richesse.
L’Association réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.
Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, l’Association continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des collaborateurs, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques et prendra soin d’aménager autant que possible les postes de travail.
Qualité de vie et conditions de travail
mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Soulignons que les initiatives en matière de mobilité peuvent être limitées compte tenu de notre contexte de ruralité. Toutefois, certaines actions ont été identifiées :
Partenariats avec les magasins de cycles : Négocier des accords avec des enseignes spécialisées afin d’obtenir des réductions pour les salariés sur l’achat de vélos, d’équipements de sécurité (casques, gilets, etc.), et sur les services d’entretien d’ici fin 2026.
Information sur les aides obligatoires à la mobilité : Mettre en place une campagne de communication pour sensibiliser les salariés aux dispositifs d’aides existants (financements pour les trajets domicile-travail, subventions à l’achat de vélos électriques, etc.) d’ici fin 2025.
Promotion de la mobilité interne : Favoriser la mobilité géographique des salariés au sein de l’association. À compétences égales, un salarié en CDI sera prioritaire pour tout poste en CDI situé à proximité de son domicile. Cette mesure prend effet immédiatement.
Installation de racks à vélos : Installer des racks vélos dans chaque établissement de l’association pour encourager l’utilisation de ce mode de transport, lorsque c’est possible, d’ici fin 2026.
Mise a disposition de salle de repos/repas et équipements de restauration
L’association s’engage à consulter d’ici fin 2025 les équipes afin de :
Identifier leurs besoins spécifiques en matière de matériel nécessaire pour leur permettre de se restaurer dans des conditions optimales ;
Déterminer les espaces dédiés au repos et aux repas.
Sur la base des informations recueillies, l’association mettra en œuvre, de manière progressive, les aménagements nécessaires tout en veillant à ce que les dépenses engagées restent proportionnées et raisonnables. L’association rappelle qu’il n’est pas possible de créer et/ou de réserver des salles exclusivement dédiées à la prise de repas ou au repos des salariés.
Durée de l'accord Les parties signataires convenant de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail et le droit à la déconnexion à 3 années, le présent accord est conclu pour une durée de 3 années à compter du 1er janvier 2025, sous réserve d’agrément.
Il prendra automatiquement fin au terme des 3 années sans autres formalités.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Révision de l’accord A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Formalités et conditions d'entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Une fois agréé, les dispositions du présent accord prendront effet au 1er janvier 2025.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction. Il sera déposé :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Castres.
Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera accessible sur l’intranet.
Enfin, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche à l’adresse suivante : accords.CPNI.SSMS@gmail.com
Fait à Palleville, le 3 février 2025 En 5 exemplaires originaux
