Accord collectif relatif au forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La société …inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de …au numéro représentée par… en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité.
Ci-après dénommée « la Société », D'une part,
Et
Les membre élus du Comité Social et Economique de l’entreprise, représentés respectivement par …
D'autre part, Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction a fait le constat de l’importance de consacrer et de pérenniser à travers un accord d’entreprise – adapté à la réalité de son activité – les modalités d’organisation et d’aménagement du dispositif du forfait annuel en jours applicable à ses salariés cadres autonomes. L’objectif est de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, et ce tout en dotant la Société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière de forfait annuel en jours. A cette fin, en l’absence de délégué syndical, la Direction de la société a proposé au Comité Social et Economique (CSE) le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours, tels que modifiés par la loi n°2016-1088 du 6 août 2016.
Article 2 – Champ d’application - Salariés éligibles au forfait annuel en jours 2.1Les cadres autonomes Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1. les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 2.les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Compte tenu de cette définition, ne sont concernés par cette organisation du temps de travail que les personnels :
exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Au regard des spécificités des métiers exercés au sein de … et de leur mode de fonctionnement, sont notamment concernés les salariés occupant les fonctions suivantes :
Il est rappelé que l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail et à la jurisprudence, le contrat de travail ou l’avenant au contrat formalisant la convention individuelle de forfait en jours mentionne notamment :
la référence au présent accord d’entreprise, le nombre de jours de travail travaillés dans l’année, la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, la rémunération forfaitaire correspondante, la tenue d’un entretien annuel avec le salarié relatif, destiné à échanger notamment sur la charge de travail.
Article 3 – Temps de travail des conventions de forfait annuel en jours
3.1Période de référence La période de référence correspond à une année civile et s’apprécie du 01 janvier au 31 décembre. Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait (218) + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence / nombre calendaires de l’année
Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année. Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
3.2Jours de repos ou « JRTT »
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), le salarié en forfait jours bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le nombre de jour de repos est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année 365 Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 104 Moins le nombre de congés payés et congés conventionnels éventuels - 25 Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré Différent en fonction des années (10 en 2024 par exemple ). Moins le nombre de jours de travail selon le forfait 218
A titre d’exemple, pour 2024 :
366 jours calendaires 218 jours travaillés sur l’année 104 jours de repos hebdomadaires 25 jours ouvrés de congés payés 10 jours fériés (hors week-ends) = 9 jours de repos annuels.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4 – Forfait jours réduit
Sans pour autant relever du régime des salariés à temps partiel, des conventions individuelles de forfait jours annuels peuvent être conclues. Les salariés sont alors rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 5 – Absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences non assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif (période de chômage partiel, jours de grève, …) réduisent à due proportion le nombre de JRTT.
Méthode de calcul :
La journée d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention individuelle de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence non-assimilés à du temps de travail effectif.
Article 6 – Entrées / Sorties en cours d’année
Les modalités de décompte du nombre de JRTT prévues à l’article 3.2 du présent accord sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité. En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos est déterminé de la manière suivante : Il sera ajouté au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et une proratisation sera effectuée selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux de l'année.
Méthode de calcul :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de JRTT restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié aura droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, sera déterminée en payant les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).
Article 7 – Prise des jours de repos ou JRTT
Les jours de repos sont pris en principe par journée entière ou, à titre exceptionnel, par demi-journée avec accord de la Direction. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. A cet effet, le salarié devra informer la Direction de son souhait de prise de repos au moins 10 jours avant la date envisagée. La Direction pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons impératives liées au bon fonctionnement de service et invitera le salarié à proposer sans délai de nouvelles dates pour organiser la prise de ses jours de repos.
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, fonction du nombre de jours de travail annuels fixé dans son contrat après déduction de la journée de solidarité.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la Convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 9 –Droit à la déconnexion
9.1Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, les Parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
9.2Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable, réseaux filaires, etc. ; les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
9.3Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, qu’elle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque manager et plus généralement à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, limiter l’envoi de courriels ou messages professionnels entre 20h00 et 8h00 et privilégier la fonction « Envoi différé », ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, pour les absences de plus de 3 jours ouvrés, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence, pour les absences de plus de 3 semaines consécutives, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
9.4Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à », à la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenue du courriel, à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel, au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel, à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel de chaque salarié dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Article 10 – Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires pour chaque salarié en forfait jours
Un contrôle du nombre de jours travaillés et des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié en forfait jours est mis en place, afin de concourir à préserver sa santé.
A ce titre, le salarié en forfait en jours s’engage à remettre à la fin de chaque mois, à son supérieur hiérarchique, un document auto-déclaratif récapitulant ses jours travaillés et indiquant :
le nombre et la date des journées travaillées, la durée du repos quotidien entre deux journées travaillées, la durée du repos hebdomadaire entre deux semaines civiles ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail).
Ce document est daté et signé par le salarié (annexe 1).
Si le salarié en forfait jours est confronté à des difficultés sur sa charge de travail auxquelles il estime ne pas pouvoir faire face ou constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devra en informer sans délai son supérieur hiérarchique et toute l’aide nécessaire lui sera apportée pour y remédier et ainsi respecter les dispositions légales.
En particulier, le salarié en forfait jours pourra à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Article 11 – Suivi de la charge de travail et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, … assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés en forfait jours, de leur charge de travail, de l'amplitude de leurs journées de travail. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Pour se faire, à l’issue de chaque mois, les salariés en forfait jours seront tenus de déclarer leur charge de travail sur un formulaire spécifique, qui sera ensuite signé par leur supérieur hiérarchique puis validé par le service des ressources humaines.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à leur isolement professionnel, les salariés la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction.
Dans ce contexte, les salariés sont alors reçus par sa Direction dans les huit (8) jours de leur alerte. … formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si … est amenée à constater que l'organisation du travail des salariés concernés et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, la Direction … pourra également organiser un rendez-vous avec les salariés concernés. La Direction … transmet une (1) fois par an à son CSE le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 12 – Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, … convoque au minimum une fois par an chaque salarié en forfait jours, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié concerné, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan : des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, de sa rémunération.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié concerné et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié concerné et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 13 - Dispositions finales
13.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/08/24. Son existence sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
13.2Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
La lettre de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS Hauts-De-France.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
13.3Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de … Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
