ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SA AMM
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
Entre la SA AEROPORT DE MONTPELLIER MEDITERRANEE (SA AMM), Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 148.000 € dont le siège social est : CS 10 001 AEROPORT DE MONTPELLIER 34130 MAUGUIO - 508.364.155 RCS MONTPELLIER représentée par le (suppression qualité)
D’une part,
ET :
Pour l’organisation syndicale CFDT-SNTA : en sa qualité de délégué syndical,
Pour l’organisation syndicale UNSA : en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part.
PREAMBULE
Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l'accès à l'emploi et le maintien dans l'emploi de tout travailleur quel que soit son sexe, son âge, son appartenance religieuse, son handicap ou son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers. Les parties ont également à cœur d’inscrire dans la durée les actions et réflexions sur la qualité de vie au travail par le biais du présent accord, en particulier autour des axes suivants :
L’égalité Professionnelle
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et des seniors
Relations entre les collaborateurs
La Santé Sécurité au Travail
Cet accord prend effet du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026.
Table des matières TOC \o "1-3" \u \h PREAMBULE PAGEREF _Toc152232597 \h 3 Titre 1 : Dispositions en faveur de l’égalité Professionnelle PAGEREF _Toc152232598 \h 5 Article 1 - L’égalité d’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc152232599 \h 5 1.1 Diagnostic PAGEREF _Toc152232600 \h 5 1.2 Actions mises en œuvre en matière de recrutement et d’emploi PAGEREF _Toc152232601 \h 5 Article 2 – La formation professionnelle PAGEREF _Toc152232602 \h 6 2.1 Diagnostic PAGEREF _Toc152232603 \h 6 2.2 Actions mises en œuvre en matière de formation professionnelle PAGEREF _Toc152232604 \h 6 Article 3 – La rémunération effective et promotion professionnelle PAGEREF _Toc152232605 \h 7 3.1 Diagnostic PAGEREF _Toc152232606 \h 8 3.2 - Actions mises en œuvre en matière de rémunération et promotion professionnelle PAGEREF _Toc152232607 \h 8 Titre II : La Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc152232608 \h 10 Article 1 – L’implication de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc152232609 \h 10 1.1 La Direction Générale PAGEREF _Toc152232610 \h 10 1.2 Le Management PAGEREF _Toc152232611 \h 10 1.3 Le Service RH PAGEREF _Toc152232612 \h 10 1.4 Les Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc152232613 \h 11 1.5 Les services de la santé et de la sécurité au travail (SST) PAGEREF _Toc152232614 \h 11 1.6 L’ensemble du personnel PAGEREF _Toc152232615 \h 11 Article 2 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc152232616 \h 11 2.1 L’aménagement du temps de travail pour les salariés en horaires décalés PAGEREF _Toc152232617 \h 11 2.2 Le suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc152232618 \h 14 2.3 Le passage au temps partiel choisi PAGEREF _Toc152232619 \h 14 2.4 L’accompagnement à la parentalité PAGEREF _Toc152232620 \h 15 2.5 Le télétravail PAGEREF _Toc152232621 \h 15 Article 3 – Les relations entre les collaborateurs PAGEREF _Toc152232622 \h 16 3.1 – Favoriser la cohésion d’équipe et prévenir les conflits PAGEREF _Toc152232623 \h 16 3.2 – Prévenir toute situation de harcèlement PAGEREF _Toc152232624 \h 16 3.3 – Mesurer la satisfaction des collaborateurs via des enquêtes sociales PAGEREF _Toc152232625 \h 16 3.4 – Organiser des journées « Vis ma vie » favorisant la transversalité PAGEREF _Toc152232626 \h 16 Article 4 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152232627 \h 16 Article 5 – La santé des salariés PAGEREF _Toc152232628 \h 17 5.1 La protection de la santé PAGEREF _Toc152232629 \h 17 5.2 Les mesures d’évaluation et de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc152232630 \h 18 Titre III : Dispositions finales PAGEREF _Toc152232631 \h 20 Article 1 - Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et évaluation PAGEREF _Toc152232632 \h 20 Article 2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc152232633 \h 20 Article 3 - Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc152232634 \h 20 Article 4 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc152232635 \h 20 Article 5 - Notification et publicité PAGEREF _Toc152232636 \h 20 Annexe – Suivi de la bonne application de l’accord PAGEREF _Toc152232637 \h 22 Titre 1 : Dispositions en faveur de l’égalité Professionnelle
Cette première partie de l’accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise entraînant des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat réalisé grâce au rapport de situation comparée, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines (conditions d’accès à l’emploi, formation professionnelle, promotion professionnelle et rémunération).
Article 1 - L’égalité d’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes
1.1 Diagnostic
En 2022, la société est composée de 27% de femmes et 73% d’hommes. Les hommes sont pour 33% des cadres, 51% des agents d’encadrement/ techniciens et 16% des ouvriers/employés. Les femmes sont reparties de la manière suivante ; 34% appartiennent à la catégorie des cadres, 36% à la catégorie des agents d’encadrement et techniciens et 29% à la catégorie des employés. La SA AMM a procédé en 2022 à 12 embauches, 3 femmes et 9 hommes. Une des femmes embauchées en 2022 l’a été dans le cadre d’un CDI, les autres ont été embauchées en contrat de professionnalisation à durée déterminée. Chez les hommes, 56% des embauches ont fait l’objet de contrat à durée indéterminée et 44% de contrat à durée déterminée. Les hommes ont été embauchés à 22% sur des postes de statut cadre, 66% sur des postes d’agent d’encadrement/ techniciens et 11% sur des postes de statut ouvrier/employé. Les deux femmes en contrat de professionnalisation ont été embauchées sur des postes de catégorie ouvrier/employé, la femme recrutée en CDI a été embauchée dans la catégorie agent d’encadrement/technicien.
1.2 Actions mises en œuvre en matière de recrutement et d’emploi
La SA AMM assure un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement étant strictement fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. Aucune discrimination à l’égard du sexe n’intervient. Cependant, constatant un écart entre le nombre de femmes et d’hommes embauchés, la SA AMM souhaite s’engager sur les mesures suivantes :
Des offres d’emplois neutres et égalitaires
Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, la SA AMM s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise.
A cet effet, la SA AMM s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
La SA AMM s’engage à diffuser 100% de ces annonces de façon neutre et égalitaire permettant ainsi à chaque candidat féminin ou masculin de se projeter sur tous les postes vacants (interne ou externe) au sein de l’Aéroport. Il sera mesuré chaque année, le nombre d’annonces publiées respectant ce dispositif.
Mise en place de binômes Homme/Femme en entretien d’embauche
Pour favoriser la prise de conscience des personnes chargées du recrutement concernant les stéréotypes hommes/femmes à l’embauche et également véhiculer une image de mixité envers les candidats reçus, la SA AMM souhaite mettre en place des binômes Homme/Femme lors des entretiens d’embauche. Dans cette démarche, la SA AMM s’engage à assurer 90 % de ces recrutements par une personne de sexe féminin et une personne de sexe masculin. Il sera mesuré chaque année, le nombre de recrutement effectué avec un binôme Homme/ Femme. Article 2 – La formation professionnelle 2.1 Diagnostic Le plan de développement des compétences est réalisé selon les besoins exprimés par chaque service lors des Entretiens Professionnels Annuels et conformément aux axes prioritaires arrêtés chaque année par le Directoire, validés en consultation par le Comité d’Entreprise, et aux formations obligatoires, sans aucune discrimination liée au sexe ou à la catégorie socioprofessionnelle.
En 2022, 19% des femmes et 20% des hommes ont suivi une action de formation non obligatoire.
43% des femmes formées sont des Cadres, 29% des agents d’encadrements/ Techniciennes et 29% des ouvrières/employées. Concernant les hommes, 53% des salariés formés sont des Cadres, 42% sont des agents d’encadrement/ Techniciens et 5% sont des Ouvriers/Employés.
2.2 Actions mises en œuvre en matière de formation professionnelle Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre, la SA AMM s’engage à donner accès à la formation professionnelle de façon égalitaire à l’ensemble de ses collaborateurs. Pour veiller à cet engagement et en mesurer les résultats, l’Aéroport s’engage à mettre en œuvre différentes actions dans ce domaine.
Pérenniser les pratiques
La SA AMM souhaite au travers de cet accord s’engager, chaque année, à construire son plan de formation selon les besoins exprimés par chaque service et conformément aux axes prioritaires arrêtés chaque année par le Directoire. La SA AMM s’engage à maintenir l’équité entre le pourcentage de femmes et d’hommes formés. Il sera donc comparé, chaque année, la proportion de femmes formées par rapport à la proportion d’hommes formés pour assurer un écart de 5% maximum.
Favoriser l’accès à la formation au retour d’un congé parental à 100%
Le retour du congé parental peut s’avérer difficile pour les salariés qui se sont absentés longtemps. En effet, durant cette absence, le poste de travail, les outils ou les techniques de travail peuvent changer dans l’entreprise. Une longue absence peut donc être préjudiciable pour le salarié, qui devra s’adapter à ces changements. A son retour, le collaborateur ou la collaboratrice bénéficie d’un entretien professionnel afin de faciliter sa réintégration. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il permet de faire le point sur les compétences du salarié et de détecter ses besoins en formation. Cet entretien peut déboucher sur un projet de formation pour le salarié. Dans le prolongement de cette démarche, la SA AMM souhaite s’engager sur les besoins en formation détectés lors de ces entretiens. La SA AMM prend l’engagement que toute demande de formation correspondant à une formation d’adaptation au poste de travail soit dispensée au plus tard dans les 6 mois suivants le retour du congé parental. Il sera donc mesuré chaque année, le nombre de demandes de formations réalisées à la suite d’un retour de congé parental à 100% ainsi que le délai dans lequel cette formation a été dispensée.
Article 3 – La rémunération effective et la promotion professionnelle
La politique de rémunération veille à prévenir toute forme de discrimination et est scrupuleusement suivie au sein de la SA AMM : à même coefficient de poste et expérience égale, les rémunérations sont identiques. L’Aéroport a, en effet, mis en place des courbes d’évolution des salaires basées sur salaire conventionnel du coefficient et de l’expérience de chaque collaborateur. Ces courbes permettent d’ajuster le salaire de chacun à son expérience et son niveau dans la grille, de façon mécanique et donc impartiale. 3.1 Diagnostic En 2022, la rémunération moyenne annuelle chez les femmes de catégories Ouvrier/Employé est de 26 882 € contre 22 636 € chez les hommes. Cet écart s’explique par le fait que le coefficient moyen des postes détenus par des hommes a un coefficient inférieur à celui des femmes (184 pour les hommes contre 195 pour les femmes). Concernant la catégorie des agents d’encadrements et Techniciens, la moyenne des salaires des femmes est légèrement inférieure à celle des hommes (29 498€ contre 29 835€) pour un coefficient légèrement supérieur (264 contre 248). Concernant la catégorie des cadres, la moyenne des salaires des femmes est inférieure à celle des hommes (41 881 € contre 48 359 €) pour un coefficient inférieur (381 contre 408). Concernant l’attribution de primes annuelles au sein de la SA AMM, la politique de la société a pour but de respecter une équité parfaite entre les salariés tout en récompensant la performance individuelle. C’est au cours des Entretiens Professionnels Annuels que chaque salarié se voit attribuer une notation. Le système d’attribution des primes se base sur l’expérience et le potentiel du collaborateur.
3.2 - Actions mises en œuvre en matière de rémunération et promotion professionnelle
Pérenniser l’équité grâce à la politique de rémunération
Pour garantir la pérennité de cette équité de rémunération, les parties signataires conviennent de garantir la parité hommes-femmes lors de la composition des Comités de pesée des postes. Pour rappel, ces Comités sont réunis dans le but d’actualiser la grille de classification des emplois. Chaque emploi nouvellement créé ou ayant connu une évolution significative depuis sa dernière pesée est évalué par ce Comité de pesée composé à parité de salariés et de représentants de la Direction. Les postes créés ou ayant connu une évolution substantielle des missions depuis la dernière pesée sont ainsi valorisés et repositionnés au sein de la grille de classification des emplois. La dernière grille a été signée par les délégués syndicaux le 18.01.2022 et a été annexée à l’Accord Collectif de Travail SA AMM. Le salaire minimum de chaque collaborateur est déterminé en fonction du minima correspondant au coefficient du poste occupé dans la grille de classification des emplois. A ce minima, s’ajoute la « variable expérience » : l’Aéroport a mis en place une courbe des salaires en fonction du coefficient, de l’expérience et du potentiel de chaque collaborateur, ce qui permet d’ajuster le salaire de chacun de façon égalitaire et objective. La SA AMM s’engage à toujours assurer l’équité en termes de rémunération et de promotion professionnelle et à maintenir l’utilisation de la grille de classification des emplois. Il sera également mesuré, chaque année, le nombre de fois où le comité de pesée s’est réuni en respectant la parité Hommes-Femmes.
Evolutions salariales :
Chaque année, la Direction et les délégués syndicaux se réunissent en vue de négocier une augmentation collective des salaires s’appliquant à l’ensemble du personnel sans distinction liée au sexe. De plus, en janvier de chaque année, à la suite des Entretiens Professionnels Annuels, des promotions et/ou primes individuelles sont accordées aux collaborateurs ayant atteints leurs objectifs et/ou considérés comme « forts potentiels » suite à leur notation par leur responsable hiérarchique. Cette notation est effectuée en présence du collaborateur afin que le responsable puisse justifier chacune de ses notations. La notation prévue dans la grille d’entretien professionnel annuel est faite de telle sorte qu’aucune discrimination liée au sexe ne peut être pratiquée. Les managers sont sensibilisés sur les bonnes pratiques concernant l’entretien professionnel annuel. Le service RH veille à la bonne réalisation et notation de ces entretiens. La SA AMM s’engage à conserver cette pratique afin de garantir la cohérence des attributions des primes/promotions sans tenir compte du sexe, de la CSP ou de l’âge du salarié. Il sera mesuré, chaque année, le pourcentage de femmes et d’hommes promus ainsi que le pourcentage et de femmes et d’hommes ayant reçus une prime. L’écart entre ces pourcentages devra être inférieur à 10%.
Promotion interne :
Lors d’une création de poste ou lorsqu’un poste se libère en interne, un appel à candidature interne est diffusé à destination de l’ensemble des salariés de l’Aéroport.
Cela permet à chacun des salariés de la SA AMM d’avoir toutes les informations concernant les postes disponibles au sein de l’Aéroport et de déposer sa candidature si intéressé. L’information est diffusée à tous les salariés de la SA AMM sans tenir compte du sexe, de l’âge ou de la CSP. La SA AMM s’engage à procéder systématiquement à un appel à candidature interne lors des ouvertures de poste et à considérer toutes les candidatures internes avant d’examiner les candidatures externes.
Sensibilisation à l'égalité des sexes :
Une sensibilisation à l’égalité des sexes visant à lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir une culture d'égalité au sein de l'entreprise sera dispensée à l’ensemble des managers de la société au cours de cet accord.
Titre II : La Qualité de Vie au Travail
La négociation sur la qualité de vie au travail comporte quatre thèmes, l’articulation vie professionnelle/ vie privée, le droit à la déconnexion, la santé au travail et le droit d’expression. Il est important de rappeler que, le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun.
Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
Article 1 – L’implication de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail
1.1 La Direction Générale La direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale.
La direction définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise, et participe à sa mise en œuvre.
1.2 Le Management Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. En effet, ils organisent au quotidien l’activité de leurs collaborateurs, participent à leur développement et assurent un rôle central dans leur motivation, leur professionnalisme et leur efficacité.
1.3 Le Service RH Le service Ressources Humaines met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel.
Dans le respect de son obligation de sécurité et de résultat, l’employeur joue un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité de ses collaborateurs. Il doit en effet prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
1.4 Les Instances Représentatives du Personnel Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Force de proposition, elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.
1.5 Les services de la santé et de la sécurité au travail (SST) Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers, ergonomes…), jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail. Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.
1.6 L’ensemble du personnel Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
Article 2 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle La SA AMM, soucieuse de placer les salariés au centre de son organisation, veille à favoriser la diversité des tâches qui leur incombent et à aménager leurs conditions de travail de façon à ne pas altérer leur santé. Considérant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle comme un enjeu important de développement et de stabilité pour les salariés et pour l’entreprise, la SA AMM s’efforce, par divers moyens, d’assurer un équilibre entre le temps de travail et les « temps libres » de l’ensemble de ses collaborateurs.
2.1 L’aménagement du temps de travail pour les salariés en horaires décalés Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité aéroportuaire, le personnel de l’Aéroport est employé, soit selon une organisation et des horaires de travail de type administratif, soit selon une organisation et des horaires de travail par relais ou par roulement (horaires décalés), comme défini dans l’Accord Collectif signé le 19 décembre 2014. Ces horaires permettent un roulement des équipes et sont nécessaires afin de couvrir l’amplitude du trafic.
Consciente des contraintes que représente le travail en horaires décalés, la SA AMM s’efforce d’aménager le rythme de travail des salariés concernés pour préserver leur santé, leur qualité de vie au travail et permettre une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Pour cela, les salariés en horaires décalés bénéficient de « mesures de confort » concernant l’aménagement de leurs plannings. La SA AMM s’engage à faire le maximum afin que ces dispositifs puissent être accordés aux salariés en horaires décalés.
Distribution en amont des plannings prévisionnels
Afin de permettre aux salariés en horaires décalés d’organiser au mieux leur vie privée, les plannings prévisionnels sont distribués au trimestre, un mois avant le début du trimestre hormis pour les mois d’avril et octobre où la planification aéronautique change. Les plannings de ces deux derniers mois sont distribués au mois le mois qui les précède.
Planification des horaires pour le personnel décalé hors SSLIA
Règles immuables
35h consécutives de repos hebdomadaire
10h max de travail effectif quotidien planifié
12h max de travail effectif quotidien lors de situations dérogatoires (cf Titre III, article 3.3 de l’Accord du 19.12.2014)
L’amplitude maximale de la journée de travail, comprenant à la fois les périodes de travail effectif et les pauses ne peut excéder douze heures.
11h consécutives de repos quotidien
48h de durée hebdomadaire de travail effectif au cours d’une même semaine, 44 heures pour une période quelconque de douze semaines consécutives.
Toute séquence de travail effective de 6 heures donne droit à une pause d’une durée de 30 minutes.
Mesures dites « de confort » visant à la préservation de la santé et de la qualité de vie
Les dispositions ci-dessous sont prises en compte dans la mesure du possible lors de la planification des vacations des collaborateurs en horaires décalés :
pas d’enchainement vacation soir, un jour isolé de repos, vacation matin
5 vacations de travail consécutives maximum
Rythme de travail le plus uniforme possible sur des journées consécutives
2 jours de repos consécutifs 1 fois par semaine
2 week-ends en moyenne travaillés par mois en dehors des congés, trois week-ends consécutifs maximum
le week-end précédant le départ en congé de repos
la journée de reprise après les congés est d’après-midi
La journée de départ en CP est du matin
Planification des horaires pour le personnel SSLIA
Règles immuables
48 heures hebdomadaires maximum de travail effectif
Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures consécutives
Les vacations peuvent atteindre 24h sur une journée complète
Une pause de 30 minutes est obligatoire à partir de 6 heures de travail effectif (le salarié peut être sollicité pendant sa pause, laquelle sera prolongée d’autant),
Le repos physiologique entre deux gardes est de 11 heures minimum,
Si un congé maladie ou congé payé se termine en cours de semaine, le salarié pourra être amené à travailler sur le reste de la semaine en conservant le repos hebdomadaire légal de 35h et sans dépasser les 48h de travail effectif maximum.
Mesures dites « de confort » visant à la préservation de la santé et de la qualité de vie
Les dispositions ci-dessous sont prises en compte dans la mesure du possible lors de la planification des vacations des collaborateurs en horaires décalés :
Repos de 2 jours minimum entre 2 vacations
le week-end précédant le départ en congé de repos
Les vœux
La SA AMM s’engage à prendre en considération, des vœux émis par les salariés auprès du Service RH durant le trimestre qui précède la réalisation des plannings. Un vœu est une journée, un week-end ou un jour férié que le collaborateur souhaiterait en repos.
Les permutations
Chaque collaborateur travaillant en horaires décalés bénéficie de la possibilité de permuter avec un collègue de travail occupant un même poste de travail, à condition que le Service RH valide en amont la faisabilité technique et réglementaire de cette permutation.
Lors de la planification des vacations des salariés en horaires décalés, la SA AMM s’engage à respecter, pour chaque salarié, le maximum de souhaits demandés afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La SA AMM s’engage à accepter, si ceux-ci sont réalisables, les vœux et les permutations des collaborateurs sans condition de motif ni délai de prévenance après validation du responsable hiérarchique. Consciente des contraintes que représente le travail de nuit, la SA AMM s’engage à lancer une démarche d’information et de sensibilisation auprès des salariés sur les risques associés au travail de nuit. Il sera veillé à sensibiliser l’intégralité du personnel exposé à ce risque.
2.2 Mesures de prévention à l’attention des personnels en horaires décalés
Consciente de l’impact du travail en horaires décalés sur la santé, la SA AMM s’engage à mettre en place des sessions d’information et de sensibilisation auprès des salariés concernés.
2.3 Le suivi de la charge de travail
La qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié. Ainsi, afin de s’assurer que la charge de travail des salariés n’altère pas leur santé, la SA AMM assure un suivi de l’aménagement de leur temps de travail.
Les cadres au forfait
Afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du temps de travail du salarié soumis à une convention de forfait jours, un entretien individuel est mené chaque année avec le supérieur hiérarchique afin de faire le point sur la répartition de la charge individuelle de travail du salarié cadre au forfait, sur la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée, de mesurer sa satisfaction concernant sa rémunération compte tenu de sa charge de travail et de son niveau d’implication et mettre en place des actions correctives si besoin. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la SA AMM s’engage à poursuivre le suivi régulier de la répartition dans le temps du travail des salariés cadres au forfait afin que l’amplitude de leurs journées travaillées et leur charge de travail soient raisonnables.
L’ensemble du personnel
La SA AMM s’engage également à ce que la fixation des objectifs aux salariés par les managers lors des Entretiens Professionnels Annuels, soit réalisée en tenant compte de leur compatibilité avec la charge de travail réelle des salariés. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle / vie personnelle et devront rester clairs, simples et mesurables (SMART). La réalisation des objectifs sera étudiée chaque année : 50% au moins des objectifs fixés en N-1 devront avoir été atteints. La SA AMM rappelle qu’il est également du devoir du salarié de tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui peuvent accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
2.4 Le passage au temps partiel choisi Dans le but de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la SA AMM accorde la possibilité aux salariés de passer à temps partiel dans la mesure où cela ne désorganiserait pas le bon fonctionnement du service. La SA AMM s’engage à examiner attentivement le passage à temps partiel au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations du travail. Toute demande de temps partiel fera l’objet d’un entretien avec le salarié et la hiérarchie. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du salarié afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail.
2.5 L’accompagnement à la parentalité
La maternité
Afin de faciliter les conditions de travail des salariées durant leur grossesse, la SA AMM autorise les femmes enceintes, à partir du 4ème mois de grossesse, à réduire d’une demi-heure leur journée de travail. Les absences pour se rendre aux visites médicales prénatales et échographies obligatoires ayant lieu sur le temps de travail seront rémunérées.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. Chaque collaboratrice bénéficiera d’un entretien avec le service RH à son retour de congé maternité permettant de faire le point sur les conditions de reprise du poste et garantissant une reprise dans les meilleures conditions.
Le congé paternité
De façon à démocratiser leur prise et permettre aux futurs pères d’accueillir au mieux leurs enfants, la SA AMM s’attachera à promouvoir auprès de ses collaborateurs le droit à la prise intégrale des congés paternité.
Le congé enfant malade
Afin de permettre aux salariés de s’occuper de leurs enfants malades, un congé indemnisé de 4 jours par an leur est accordé sur présentation d’un certificat médical. Ces jours sont éventuellement fractionnables, si l’enfant à charge est âgé de moins de 16 ans. Ce droit à congés est de 6 jours à partir de deux enfants selon les mêmes modalités d’exercice. Dans l’hypothèse où l’enfant malade n’aurait pas atteint l’âge d’un an, le salarié bénéficiera, d’un droit à congé supplémentaire non indemnisé d’une durée maximale de 5 jours. La SA AMM, soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, s’engage à maintenir ces dispositifs à l’ensemble des salariés. La SA AMM rappelle que les responsables hiérarchiques sont des acteurs de premier plan dans le respect de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié. Ils doivent donc rester attentifs et à l’écoute des contraintes personnelles et professionnelles des collaborateurs qu’ils ont sous leur responsabilité.
2.6 Le télétravail La SA AMM a mis en place en 2022 un accord télétravail autorisant un jour de télétravail fixe par semaine et du télétravail ponctuel permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et d’économiser des temps de trajets. La société s’engage à étudier avec attention chaque demande de télétravail et de faire son possible pour l’accepter, dès lors que cela est matériellement possible et ne désorganise pas le service.
Article 3 – Les relations entre les collaborateurs 3.1 – Favoriser la cohésion d’équipe et prévenir les conflits La SA AMM est consciente que ses performances reposent essentiellement sur ses collaborateurs et que leur cohésion et le climat au sein duquel ils évoluent jouent un rôle essentiel dans leur bien-être et donc dans leur efficacité. La SA AMM organisera chaque année au moins un événement réunissant l’ensemble du personnel de l’entreprise. 3.2 – Prévenir toute situation de harcèlement Un support de sensibilisation sera distribué dans le courant de l’accord à l’ensemble du personnel visant à :
Rappeler la politique et les sanctions encourues en matière de harcèlement moral ou sexuel
Savoir identifier des comportements pouvant s’apparenter à du harcèlement
Savoir comment y faire face et comment agir à l’encontre de ces comportements inadaptés
Rappeler les contacts utiles
3.3 – Mesurer la satisfaction des collaborateurs via des enquêtes sociales La SA AMM s’engage à réaliser au moins tous les deux ans un baromètre social visant à recueillir l’avis des salariés sur leur qualité de vie et leurs conditions de travail. 3.4 – Organiser des journées « Vis ma vie » favorisant la transversalité De façon à permettre aux collaborateurs de mieux connaître la réalité du travail de leurs collègues, leurs contraintes et leurs activités, la SA AMM mettra en place dans la durée de l’accord un dispositif « Vis ma vie » consistant à ce que durant une journée, des collaborateurs échangent leur poste de travail. Ils partagent leur expérience, échangent leurs impressions et peuvent faire des propositions pour mieux travailler ensemble. Cette journée permettra d’améliorer la transversalité et de mettre en valeur des métiers souvent mal connus.
Article 4 – Le droit à la déconnexion Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles...) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, un usage abusif de ces technologies peut conduire à un empiétement de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle du salarié et à un épuisement professionnel et personnel (par l’utilisation du Smartphone professionnel hors temps de travail par exemple). Afin d’éviter les risques liés à un mauvais usage des outils numériques et afin de permettre une articulation correcte entre vie professionnelle et vie personnelle, la SA AMM souhaite rappeler à chaque salarié qu’il dispose d’un droit individuel à la déconnexion pendant la durée légale de son repos quotidien et hebdomadaire. Ce droit à la déconnexion est intégré à la charte informatique de l’aéroport, mise à jour pour la dernière fois le 28 juin 2022. Cette charte est signée par tous les collaborateurs.
Article 5 – La santé des salariés Dans le cadre du système de management Qualité Environnement Sécurité, la SA AMM est certifié en Santé Sécurité au Travail selon le référentiel OHSAS 18001.
La société place donc la santé physique et morale de ses collaborateurs au cœur de ses priorités et s’attache à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour préserver et protéger celle-ci.
5.1 La protection de la santé La SA AMM a mis en place différents dispositifs afin de permettre un suivi de la santé de ses collaborateurs.
Le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires des frais de santé et de maternité
Afin de couvrir au mieux les frais de santé de l’ensemble de ses collaborateurs, la SA AMM finance en quasi-totalité un régime de prévoyance proposant des garanties « haut de gamme ». Souhaitant activement contribuer à la protection de la santé de ses collaborateurs, la SA AMM participe au prix des cotisations du régime de base à une hauteur bien supérieure des 50 % de participation obligatoire. En effet, en 2023 les cotisations servant au financement du contrat d’assurance « remboursement de frais médicaux » sont prises en charge à 93.45 % par la SA AMM et à 6.55% par les salariés. L’adhésion des ayants droits du salarié est facultative ainsi que le fait de choisir une option. La part de cotisation relative à cette option est à la charge exclusive du salarié. Afin de maintenir une couverture sociale de qualité, l’AMM s’engage à renégocier, en cas de nécessité, les garanties et tarifs des régimes frais de santé et prévoyance et de garantir une forte participation de la cotisation supportée par la SA AMM.
La médecine du travail
Afin de protéger la santé physique (troubles musculosquelettiques, mal au dos…) et la santé morale (stress, risques psycho-sociaux...) de ses collaborateurs, AMM s’assurera de la réalisation, dans un délai maximum de 3 mois à compter de l'embauche du salarié, de visites d’information et de prévention par un médecin du travail ou par un professionnel de santé. Ces visites seront renouvelées dans un délai maximum de cinq ans à compter de la première visite ou dans un délai maximum de trois ans, notamment pour les travailleurs handicapés, les travailleurs titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit. Afin de s’assurer que les salariés en arrêt de travail de longue durée soient en pleine capacité physique de reprendre une activité professionnelle, des visites de reprise d’activité sont organisés avec le médecin du travail. La SA AMM s’engage à assurer un suivi régulier des salariés en arrêt de longue durée (+ de 3 mois). Pour faciliter le retour de ces salariés, la société recherchera les moyens permettant d‘assurer, par des mesures concrètes, au travers notamment des outils numériques mis à disposition par l’entreprise, et avec l’accord du salarié, le maintien du lien entre les personnes en absence pour longue durée et l’entreprise.
La subrogation pour maintien de salaire
Afin d’éviter au salarié en arrêt maladie d’effectuer des tâches administratives et de subir d’éventuels décalages entre son absence et l’indemnisation, la SA AMM s’engage à maintenir l’application du principe de subrogation qui consiste, pour l’employeur, à percevoir directement les indemnités journalières dues par la CPAM, et pour le salarié, à percevoir son salaire habituel pendant son absence. En ce sens, la SA AMM s’engage, pendant la durée totale de l’arrêt maladie du salarié, à préserver un maintien total de son salaire net sans application de jours de carence, pour les deux premiers arrêts maladie du salarié.
5.2 Les mesures d’évaluation et de prévention des risques professionnels La SA AMM, certifiée en Santé Sécurité au Travail selon le référentiel OHSAS 18001, accorde une grande importance à la prévention des différents risques que peut présenter l’activité professionnelle de ses collaborateurs, notamment les risques biologiques, chimiques, les risques d'incendie et d'explosion sur le lieu de travail ainsi que les risques liés à l’activité physique, aux déplacements professionnels et aux équipements de travail. Afin d’éviter les accidents de travail et d’assurer la sécurité de ses salariés, la SA AMM a mis en place diverses mesures d’évaluation et de prévention des risques professionnels consultables sur l’intranet de l’entreprise et décrites ci-dessous.
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
La SA AMM veille à mettre à disposition de ses salariés le meilleur environnement de travail possible. Pour cela, la société porte une attention particulière à l’environnement physique et cognitif de travail. Des sensibilisations au sujet de l’ergonomie des postes de travail sont réalisées, des mesures de prévention pour lutter contre la fatigue visuelle et physique sont présentées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, et un manuel sur l’aménagement des postes bureautiques est disponible sur l’intranet dans l’onglet « Ressources Humaines ». Afin de garantir de bonnes conditions de travail et d’éviter les risques liés à un mauvais aménagement du poste de travail, la SA AMM s’engage, à l’arrivée de tout nouveau salarié, à mettre à leur disposition un poste de travail adapté (siège réglable, ordinateur bien positionné…) et de leur rappeler l’importance de consulter les documents disponibles sur l’intranet au sujet de l’ergonomie du poste de travail.
Les dispositifs de sécurité au travail
Au cœur des priorités de la SA AMM, la protection de la sécurité des salariés est assurée par la mise en œuvre de divers dispositifs, à savoir :
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
A l’arrivée de tout nouveau salarié, un entretien obligatoire est prévu avec le service sécurité afin d’identifier les risques associés à son activité via le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, et de présenter les mesures de prévention à appliquer à chaque risque professionnel. Afin de recenser et de minimiser l’ensemble des risques professionnels auxquels les salariés pourraient être confrontés, l’AMM s’engage à mettre à jour le document unique d’évaluation des risques :
Au moins une fois par an ;
Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.
Les formations à la sécurité :
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés aux risques que peut présenter l’activité aéroportuaire, des formations sécurité leur sont régulièrement dispensées dans les domaines suivants :
l’évacuation incendie et la manipulation des extincteurs : tous les 3 ans
Sauveteur Secourisme au Travail : tous les 2 ans pour les salariés désignés
une sensibilisation à la radioprotection et risques chimiques : tous les 3 ans pour les salariés concernés
une sensibilisation à la sécurité à l’arrivée de tout nouveau salarié
La SA AMM s’engage à maintenir la réalisation de ces différentes formations dans les durées décrites ci-dessus et à chaque fois qu’elle le juge nécessaire, pour préserver la sécurité de ses salariés. Titre III : Dispositions finales
Article 1 - Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et évaluation Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le 31/12/2026. Il sera présenté chaque année et communiqué au comité social d’entreprise un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées, voir modèle de suivi de l’accord en Annexe.
Article 2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée de (3) trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. L’accord entrera en vigueur le 1er février 2024, sous réserve de sa validation par la DREETS.
Article 3 - Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 - Révision de l’accord A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 5 - Notification et publicité Le présent accord est déposé à la DREETS dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier. Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Mauguio le 30/01/2024, en 5 exemplaires originaux,
Pour la SA AEROPORT MONTPELLIER MEDITERRANEE :
(suppression qualité)
Pour l’organisation syndicale CFDT-SNTA
Pour l’organisation syndicale UNSA :
Annexe – Suivi de la bonne application de l’accord
MESURES
INDICATEURS
RESULTATS ATTENDUS
THEME : EGALITE PROFESSIONNELLE
Accès à l’emploi
Diffuser 100% des offres d’emploi de façon neutre et égalitaire Nb d’offres d’emploi Nb d’offres genrées X 0
Effectuer 90% des recrutements en binômes mixtes pour éviter les stéréotypes à l’embauche et véhiculer une image de mixité envers les candidats reçus Nb de recrutements Nb de recrutements en binôme mixte X >=90%
La formation professionnelle
Assurer l’équité entre le pourcentage de femmes formées et le pourcentage d’hommes formés. % de femmes et d’hommes formés année N 5% d’écart max entre les deux pourcentages
Accorder les demandes de formation d’adaptation au poste de travail formulées au retour d’un congé parental à 100% et les faire suivre dans les 6 mois suivant le retour du collaborateur Nb de demandes Délai de réalisation
X - de 6 mois
La rémunération effective et promotion professionnelle
Garantir la parité hommes-femmes lors de la composition des Comités de pesée des postes. % d’hommes et de femmes siégeant au comité de pesée des postes
% égal
Garantir la cohérence des attributions des primes/promotions sans tenir compte du sexe, de la CSP ou de l’âge du salarié. Nb de femmes et d'hommes par catégorie et tranche d’âge promus année N Nb de femmes et d'hommes par catégorie et tranche d’âge ayant reçu une prime année N 10 % d’écart max entre les deux pourcentages
10 % d’écart max entre les deux pourcentages
Prioriser les candidatures internes avant d’examiner les candidatures externes.
Nb de recrutements ouverts à l’externe Nb d’appels à candidatures internes lancés
100%
Promouvoir une culture d’égalité des sexes au sein de l’entreprise Nb d’actions de sensibilisation sur l’égalité des sexes menée
Au – 1 action avant le 31/12/2026
THEME : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Distribution en amont des plannings prévisionnels
% des plannings prévisionnels distribués dans les temps 100%
Plannings prévisionnels du personnel en horaires décalés intégrant au maximum les mesures de confort
Nb de vacations intégrant les règles de confort
Accorder les demandes de vœux dans la mesure du possible % de vœux accordés
Accorder les demandes de permutations dans la mesure du possible % de permutations accordés
Mettre en place des sessions d’information et de sensibilisation Nb de session > 1
Suivre la charge de travail des cadres au forfait Nb de cadres au forfait Nb d’entretiens individuels réalisés X 100%
Fixer des objectifs réalisables % d’objectifs réalisés >= 50%
Accorder la possibilité aux salariés de passer à temps partiel à leurs demandes Nb de demandes de passage à temps partiel Nb de passages à temps partiel X 100% si cela ne désorganise pas le service
Mener des entretiens au retour des congés maternité pour garantir une bonne reprise Nb de salariées ayant repris le travail suite congé maternité % d’entretiens de retour menés
100%
Inciter les collaborateurs à la prise intégrale des congés paternité.
Nb de congés paternité pris Durée moyenne
28 jours calendaires
Accorder des congés indemnisés pour enfant malade aux collaborateurs Nb de jours enfants malade posés Nb de salariés concernés
Permettre le télétravail Nb de jours de télétravail Nb de salariés concernés
Relations entre les collègues
Organiser des évènements conviviaux Nb d’événements organisés >=1
Sensibiliser les collaborateurs sur les situations de harcèlement Nb d’actions de sensibilisation Haut du formulaire
Au – 1 action avant le 31/12/2026
Mesurer régulièrement la satisfaction des collaborateurs sur la qualité de vie et condition au travail Date du dernier baromètre Au – tous les 2 ans
Mettre en place des journées « vis ma vie » encourageant la transversalité et le partage d'expériences entre les collègues Nb de journées vie ma vie organisées Au – 1 avant le 31/12/2026
La santé des salariés
Offrir un bon régime de prévoyance invalidité décès et frais de santé à ses collaborateurs
% de prise en charge de la mutuelle par l’entreprise % de prise en charge de la prévoyance invalidité décès >=93%
=100%
Suivre les salariés en arrêt maladie de longue durée (+ de 3 mois) Nb de salariés en arrêt long Nb d’entretiens formels ou informels
Offrir des postes de travail ergonomiques et agréables Nb de postes de travail Nb de postes ergonomiques
