Article 1.1 Engagements Article 1.2 Diagnostic et objectifs PAGEREF _Toc132633038 \h 5 Article 1.3 Sensibiliser aux stéréotypes de genre PAGEREF _Toc132633039 \h 6 Article 1.4 Communication interne et externe PAGEREF _Toc132633040 \h 6 Article 1.5 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc132633041 \h 7
Article 2. Recrutement PAGEREF _Toc132633042 \h 8
Article 2.1 Assurer la neutralité des offres d’emploi PAGEREF _Toc132633043 \h 8 Article 2.2 Assurer l’égalité professionnelle au moment du recrutement PAGEREF _Toc132633044 \h 8 Article 2.3 Sensibiliser les managers et les acteurs sur les enjeux de l’égalité professionnelle et la non-discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc132633045 \h 9 Article 2.4 Part des femmes et des hommes dans les embauches PAGEREF _Toc132633046 \h 9 Article 2.5 Poste d’encadrement PAGEREF _Toc132633047 \h 10 Article 2.6 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc132633048 \h 10
Article 3.1 Information et accompagnement sur les dispositifs existants PAGEREF _Toc132633050 \h 11 Article 3.2 Encourager les mobilités professionnelles par la qualification PAGEREF _Toc132633051 \h 11 Article 3.3 Assurer le maintien de qualification des salariés après une absence de longue durée PAGEREF _Toc132633052 \h 12
Article 4. Promotions PAGEREF _Toc132633053 \h 13
Article 4.1 Gestion des parcours professionnels PAGEREF _Toc132633054 \h 13 Article 4.2 Suivi des demandes de promotion PAGEREF _Toc132633055 \h 13 Article 4.3 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc132633056 \h 13
Article 6.1 Garantir l’égalité salariale à l’embauche entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc132633063 \h 16 Article 6.2 Assurer l’égalité salariale de la (du) salariée de retour de congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc132633064 \h 16 Article 6.3 Veiller à l’équité dans l’attribution des revalorisations salariales PAGEREF _Toc132633065 \h 16 Article 6.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc132633066 \h 16 Article 6.5 Réduction des écarts salariaux PAGEREF _Toc132633067 \h 17
Article 7. Modalités d’application de l’accord PAGEREF _Toc132633068 \h 20
SYNTHESE DES INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc132633074 \h 22
PREAMBULE La Direction et les partenaires sociaux consolident leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre salariés de même sexe et entre les femmes et les hommes. Ils réaffirment que ce principe, tout au long et dans toutes les dimensions de la vie professionnelle, est un droit fondamental. Agir pour l’égalité c’est aussi bien agir pour les femmes que pour les hommes, sans se limiter à des critères genrés. Les parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de ce principe, l’égalité professionnelle étant l’affaire de tous. Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi que l’égalité professionnelle au sens large constituent d’une part, pour les salariés, des facteurs d’enrichissement personnel et de cohésion sociale, et d’autre part, pour l’entreprise, des sources de progrès économique et social. Elles souhaitent faire preuve d’exemplarité à ce titre, dans le respect de nos valeurs mutualistes. L’égalité professionnelle ne se décide pas, elle s’organise et au-delà de la seule vision salariale. La direction a conscience qu’un engagement fort de sa part est nécessaire pour engager un véritable tournant en faveur de l’égalité. Elle affiche sa volonté et son ambition d’aller au-delà des dispositions légales. La promotion de l’égalité professionnelle au sein de la mutuelle doit également contribuer à sa Responsabilité Sociétale d’Entreprise. Les cinq axes principaux retenus, ainsi que les objectifs de progression pour lesquels les signataires sont convenus d’agir pour l’ensemble des collaborateurs femmes et hommes sont les suivants : Le recrutement La qualification La promotion La classification La rémunération effective
Article 1. S’engager et sensibiliser
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients des bénéfices multiples d’une démarche visant l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes. Ils sont également lucides quant à l’existence de freins conscients ou inconscients à cette égalité, notamment les stéréotypes de genre, contre lesquels il est important de lutter. Les parties conviennent que cette étape est indispensable pour garantir l’efficacité de toutes les actions menées et proposées au sein de cet accord.
Article 1.1 Engagements Les parties ont à cœur de s’inscrire dans une dynamique forte en faveur de l’égalité professionnelle. Les engagements pris dans cet accord visent à s’engager au-delà des obligations prévues par la législation française en matière d’égalité professionnelle, notamment : Les articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du Code du travail et les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure ou licenciée du fait d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. L’article L. 1142-5 du Code du travail : toutes les entreprises doivent formuler des objectifs visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes qui renforce les moyens et engagements concernant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la conciliation entre l'activité professionnelle et la vie familiale. La loi du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », qui vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelle et publique. Afin d'accroître le niveau d'emploi des femmes et de favoriser le partage des responsabilités parentales, le texte réforme le congé parental. L’article L. 3221-4 du Code du Travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
La Direction s’engage également à rédiger une Charte de non-discrimination, notamment en ce qui concerne les process RH, laquelle aura notamment pour objet d’affirmer l’engagement de ne pratiquer aucune discrimination dans les politiques et processus RH.
Article 1.2 Diagnostic et objectifs En 2022, AÉSIO mutuelle a réalisé le premier rapport de situation comparée post-fusion établi sur l’année 2021. Ce rapport permet une analyse approfondie de l’égalité professionnelle concernant notamment les rémunérations et les évolutions de carrière. La réalisation de ce rapport a servi de base aux réflexions pour l’écriture de cet accord, en identifiant les axes d’amélioration principaux pour AÉSIO. Le rapport de situation comparée sera réalisé tous les ans et communiqué au CSE dans le cadre de la BDESE en vue de la consultation obligatoire sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Compte tenu des résultats du rapport de situation comparée, des objectifs spécifiques à AÉSIO mutuelle ont été fixés sur les cinq axes majeurs cités dans le préambule.
Article 1.3 Sensibiliser aux stéréotypes de genre AÉSIO mutuelle entend garantir pour tous ses collaborateurs de bonnes relations de travail, dénuées de tout sexisme, dans le respect mutuel entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, en représentation, y compris sur les réseaux sociaux. Les stéréotypes de genre sont des représentations schématiques et globalisantes, des croyances largement partagées sur ce que sont et ne sont pas les femmes et les hommes. Ils influencent les perceptions et les jugements sur autrui, ainsi que les comportements et nos pratiques à leur égard. C’est souvent de manière inconsciente qu’ils sont utilisés et diffusés. Les stéréotypes entrainent parfois des pratiques de sexisme. Le sexisme est une attitude discriminatoire liée au sexe ou au genre. Ses manifestations sont très diverses : des formes à l’apparence anodines (utiliser des stéréotypes, « blagues », remarques, sexisme ordinaire) jusqu’aux plus graves (harcèlement, violences, …). Les stéréotypes de genre et le sexisme sont les principaux obstacles à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi il est essentiel d’en prendre conscience et de les neutraliser. Pour œuvrer en ce sens, la direction s’engage à la réalisation d’actions de communication interne et régulière mobilisant les différents supports existants (LaPl@ce, réseau social d’entreprise Yammer, communautés, ateliers/cafés, webinaires…) portant principalement sur : La remise en cause des stéréotypes véhiculés et notamment sur les métiers et les compétences dites féminines ou masculines ; La valorisation de la mixité et de l’égalité ; Le rappel des dispositions légales en matière d’interdiction de toutes formes de discrimination liées au genre.
Article 1.4 Communication interne et externe AÉSIO mutuelle souhaite rappeler l’attention particulière qu’elle porte à véhiculer un message positif, dénué de discrimination et stéréotypes à travers sa communication interne et externe. La direction s’engage à ce que l’ensemble des acteurs susceptibles d’intervenir dans la création de contenu de communication (acteurs internes et prestataires externes) soit sensibilisé et respectueux des engagements en faveur de l’égalité et la mixité femmes – hommes ainsi que l’inclusion sous toutes ses formes, par le biais d’un ajout au sein des chartes de communication et d’expression qu’elle soit graphique, vidéo, digitale ou éditoriale, édictant les principes auxquels nous sommes attachés. Il est noté que dans la charte éditoriale, nous avons fait le choix de ne pas pratiquer l’écriture inclusive, cette écriture étant parfois considérée comme exclusive à l’encontre des salariés en situation de handicap de type dys.
Article 1.5 Indicateurs de suivi Pour la partie « S’engager et sensibiliser », les indicateurs de suivi sont les suivants : Nombre de communications / actions internes portant sur la lutte contre les stéréotypes de genre Nombre de salariés sensibilisés
Article 2. Recrutement
Article 2.1 Assurer la neutralité des offres d’emploi L’Entreprise maintient son engagement à ne faire apparaître aucun critère illicite ou discriminatoire quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. La terminologie utilisée dans l’offre et la définition du poste ne doit pas être discriminante. Pour ce faire, à chaque lancement d’un recrutement, la direction des Richesses Humaines utilise un référentiel de compétences et aptitudes, afin d’identifier les points à évaluer entre tous les candidats rencontrés. Les candidatures, quels que soient leur genre, leur âge, etc…, sont ainsi analysées selon les mêmes critères. Par ailleurs, lors d’un appel à candidature interne (ACI), tous les collaborateurs intéressés par l’offre d’emploi proposée sont invités à candidater, quels que soient leur genre, leur âge, etc. Quant au recrutement externe, la direction des Richesses Humaines s’attache à utiliser différents canaux de diffusion des offres d’emploi, afin d’élargir la diversité des candidatures : Les espaces Aésio Job (interne/externe) et Aéma Job Les jobboards Les réseaux sociaux (Linkedin, Tik Tok, Instagram…) Le Pôle Emploi Les forums / salons professionnels Les réseaux d’écoles et associations d’aides à la recherche d’emploi (y compris pour des publics en situation de handicap) La cooptation… Dans le cas où le service recrutement d’Aésio mutuelle serait accompagné par un ou des prestataires de recrutement, Aésio mutuelle attendra de ces derniers les mêmes engagements et la même vigilance dans leurs processus. Lors de la contractualisation avec un tel prestataire, il lui sera notamment demandé de signer la Charte de la non-discrimination d’Aésio mutuelle.
Article 2.2 Assurer l’égalité professionnelle au moment du recrutement
Les métiers d’Aésio mutuelle ne sont pas par nature spécifiquement féminins ou masculins mais des déséquilibres sont parfois constatés. En effet, dans certains domaines de métiers, tel que l’informatique, qui sont statistiquement davantage masculins, le taux de féminisation des recrutements est nécessairement plus faible que dans les autres domaines, sans que cela ne résulte d’une volonté de l’Entreprise. En effet, cette disparité est la conséquence directe du déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les écoles d’ingénieur et plus généralement dans les écoles d’enseignement technique.
Afin de respecter les principes de non-discrimination et d’égalité des chances, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse et plus généralement, sur tout autre critère discriminant au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail. Par ailleurs, la direction des Richesses Humaines a créé un « guide de recrutement », afin d’expliquer tout le processus de recrutement. Des grilles d’évaluation peuvent également être utilisées, ainsi que des tests de sélection. L’équipe de recrutement est certifiée à l’utilisation de ces outils. Soucieuse de l’évolution professionnelle des collaborateurs, Aésio mutuelle s’engage à favoriser l’évolution interne par l’ouverture des postes pouvant être pourvus en interne. L’équipe recrutement veillera à considérer les compétences acquises au cours du cursus professionnel mais aussi dans le cadre d’activités extra-professionnelles.
Article 2.3 Sensibiliser les managers et les acteurs sur les enjeux de l’égalité professionnelle et la non-discrimination à l’embauche
Afin de garantir l’égalité professionnelle dès le processus d’embauche, la Direction s’engage à sensibiliser les managers et les acteurs RH sur les enjeux de l’égalité professionnelle et plus généralement sur le principe de non-discrimination à l’embauche.
A ce titre, les parties conviennent de la prise en compte spécifique de cette thématique, et plus largement de la diversité, notamment dans les modules de formation managériale obligatoires qui concernent le recrutement et la non-discrimination.
Ces actions s’adresseront de la même façon à l’ensemble des acteurs RH.
Conformément aux dispositions légales, les personnes en charge du recrutement sont formées sur la non-discrimination liée au sexe à l’embauche. Il s’agit avant tout de sensibiliser les acteurs du recrutement pour leur permettre de mieux :
Identifier les risques encourus,
Comprendre les mécanismes de la discrimination et leurs effets en vue de faire évoluer les comportements et de développer de bonnes pratiques sur un sujet complexe et de portée sociétale.
A ce titre, la direction des Richesses Humaines organise des ateliers recrutement, afin de sensibiliser les managers à la non-discrimination : définition de la terminologie, les questions interdites en entretien…
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale pour accompagner l’évolution de la culture d’entreprise et diffuser les bonnes pratiques managériales en matière d’égalité professionnelle.
Article 2.4 Part des femmes et des hommes dans les embauches
La mutuelle veillera à conserver un équilibre nécessaire, en tendant vers une part égale, dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésentés. (Cf. rapport de situation comparée).
Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.
Article 2.5 Poste d’encadrement Dès lors que cela est possible, pour les postes d’encadrement (classification T2 à C4), une candidature femme et une candidature homme, sont proposées à compétences et expériences égales.
Article 2.6 Indicateurs de suivi Pour la partie « Recrutement », les indicateurs de suivi sont les suivants :
Répartition des embauches par sexe et catégories, notamment recrutement CDI internes et externes par fonction
Suivi des salaires à l’embauche
Evolution de la mixité professionnelle au sein des métiers prioritairement visés
Evolution du nombre de fonctions exclusivement féminines et exclusivement masculines
Article 3. Qualifications
La qualification professionnelle correspond aux connaissances et compétences nécessaires pour occuper un emploi. Elle dépend de la formation (initiale et continue) suivie et de l’expérience professionnelle acquise. Le domaine de la qualification est complémentaire des domaines de la formation et de la promotion : favoriser la qualification, grâce à la formation, peut permettre la promotion. Par ailleurs, les actions menées sur les qualifications peuvent concourir à accroitre la mixité des métiers et donc influer les classifications. Les femmes au sein de la mutuelle, bien que majoritaires, occupent les emplois les moins qualifiés dans lesquels elles sont sur-représentées comme par exemple à la gestion. La mutuelle doit donc s’engager dans la mise en place d’actions visant à accompagner les femmes dans leur montée en qualification, notamment à l’occasion de leur retour après un congé familial de longue durée.
Article 3.1 Information et accompagnement sur les dispositifs existants La direction des richesses humaines intègre un pôle spécifiquement dédié à l’accompagnement individualisé des salariés. Ce pôle renseigne et accompagne les salariés dans : la connaissance et l’utilisation de leur compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l’expérience, la réalisation d’un bilan de compétence, l’information sur les autres dispositifs existants en matière de formation professionnelle. La direction met par ailleurs à disposition de ses salariés des fiches d’information sur les différents dispositifs et sur les filières métier lorsqu’elles existent. Des campagnes d’information, via des articles sur l’intranet, des webinaires et des ateliers sont également régulièrement réalisés afin d’informer les salariés sur ces dispositifs et les moyens d’y accéder. Lors des entretiens professionnels, les managers informent également les salariés sur ces dispositifs.
Article 3.2 Encourager les mobilités professionnelles par la qualification La mutuelle souhaite encourager les changements ou élévations de qualification afin d’orienter les salariés d’un genre donné et demandeur d’une évolution professionnelle vers les emplois où ce genre est peu représenté. Parmi les actions proposées, il pourra s’agir de : Proposer des formations qualifiantes permettant une reconversion ou une évolution professionnelle en ciblant les emplois où un genre est sous-représenté ; Mener des campagnes d’information sur les possibilités d’évolution offertes dans l’entreprise et sur les dispositifs permettant de réaliser une mobilité professionnelle. Sensibiliser les managers pour qu’ils soutiennent et accompagnent les projets de mobilité professionnelle, notamment à travers les entretiens professionnels.
Article 3.3 Assurer le maintien de qualification des salariés après une absence de longue durée La mutuelle met en place des actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues pendant une absence de longue durée, dès son retour. Les salariés reprenant leur activité à la suite d’une absence longue durée (congé de maternité, congé parental, paternité et accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé proche aidant, absence maladie de plus de 90 jours…) peuvent bénéficier des périodes de professionnalisation permettant de faciliter leur maintien dans l’emploi. Les périodes durant lesquelles les salariés(es) sont absents(es) du fait d’une maladie avec arrêt de plus de 90 jours, d’un congé d’adoption, de maternité /paternité et accueil de l’enfant, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation sont comptabilisées pour le calcul des droits au Compte Professionnel de Formation (CPF). A sa reprise de poste, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel au cours duquel il sera abordé les souhaits du salarié en matière de développement de ses compétences et évolution professionnelle. Il pourra être ainsi évoqué la réalisation d’actions de formations qualifiantes et la possibilité, le cas échéant, de bénéficier des dispositifs de CPF ou Pro-A.
Article 4. Promotions On entend par promotion une évolution professionnelle avec ou sans changement de fonction conduisant à un changement de classification.
Article 4.1 Gestion des parcours professionnels Les Parties s’accordent sur la nécessité d’être en mesure de garantir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière pour les femmes et les hommes quelle que soit la filière métier. Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance de la compétence, de l’expérience et de la contribution individuelle. Les absences pour congé maternité ou de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, ainsi que la situation de famille de même que le statut de travailleur à temps partiel, ne sauront être pris en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités.
Article 4.2 Suivi des demandes de promotion La Direction rappelle ici le rôle central des managers dans l’accompagnement et le suivi des promotions au sein de leurs équipes. A cet effet, les managers sont encouragés à réaliser un suivi des demandes de promotions au sein de leurs équipes. Les managers auront également accès à un certain nombre de statistiques de l’évolution des promotions de leurs collaborateurs, afin de pouvoir se situer, s’inspirer et assurer l’égalité d’accès à la promotion dans leurs équipes. Pendant les entretiens professionnels, les managers devront veiller à l’identification des projets professionnels et le recueil des souhaits d’évolution des femmes et des hommes pour permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilités.
Article 4.3 Indicateurs de suivi Pour la partie « Promotions », les indicateurs de suivi sont les suivants :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d'une évolution, par sexe et par catégorie & Répartition du nombre de salariés promus, par sexe et par catégorie à des fonctions d’encadrement.
Evolution des parts des femmes et des hommes cadre
Article 5. Classifications
La classification des métiers peut être à l’origine d’un certain nombre d’écarts ou de discrimination entre salariés, de même sexe ou non. A la création d’Aésio mutuelle, la fusion de quatre entités ayant des politiques de rémunération et des pesées de fonction différentes ont pu engendrer des écarts. Il convient de prendre la mesure, le cas échéant, de ces phénomènes en analysant les éléments sur lesquels elle se fonde, parmi lesquelles on retrouve la classification.
La mutuelle souhaite favoriser l’évolution professionnelle et l’accès aux postes de plus haute classification, en identifiant les filières et passerelles professionnelles possibles dans les principaux métiers de l’entreprise.
La loi prévoit non seulement “un salaire égal pour un travail égal”, mais aussi “un salaire égal pour un travail de valeur comparable”. Les parties rappellent que les systèmes de classification n’ont pas pour objectif d’évaluer la personne qui occupe l’emploi mais l’emploi lui-même. Trois objectifs : Limiter les facteurs susceptibles d’induire des discriminations dans les classifications ; Promouvoir la mixité des emplois en modifiant la perception traditionnelle des emplois ; Limiter les fonctions à plusieurs niveaux de classification aux métiers pour lesquels des critères objectifs le justifient.
Article 5.1 Intitulés d’emploi et critères d’évaluations Aésio mutuelle met à disposition de l’ensemble des salariés un référentiel de fonctions dans lequel sont représentés tous les métiers de la mutuelle. Une attention particulière a été accordée aux descriptions du contenu des emplois afin d’éviter tout stéréotype ou sous-évaluation de fonction. La mutuelle veille également à ce que l’ensemble des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient neutres du point de vue du genre (F/H). La pesée des emplois de la mutuelle respecte les principes et la méthodologie définis par la convention collective de la mutualité. Cette pesée est effectuée par la direction des richesses humaines indépendamment de toute notion de genre.
Article 5.2 Encourager la promotion des femmes dans les postes d’encadrement L’entreprise veille et encourage la promotion des femmes dans les postes d’encadrement. La DRH veille à ne pas figer la progression de carrière en veillant à ne pas les plafonner à un certain niveau. La DRH effectue à ce titre : Le suivi des demandes de promotions effectuées par les Directions dans la campagne de révision salariale Le suivi du nombre de femmes promues dans le cadre des revues RH a des postes d’encadrement L’identification des potentiels et la construction des parcours professionnels Les articles 1.3 (Sensibiliser aux stéréotypes de genre), 3.1 (Information et accompagnement sur les dispositifs existants) et 4 (Promotions) contribuent à promouvoir l’accès des femmes à des postes d’encadrement par la sensibilisation, l’information et la formation. Les passerelles de progression qui pourront être mises en place devront permettre aux femmes d’accéder à des métiers porteurs d’évolution dans la classification.
Article 5.3 Réduction des écarts de classe La mutuelle s’engage à réduire la différence entre le nombre de femmes et d’hommes dans toutes les classifications. La DRH effectue à ce titre : Le suivi des demandes de promotions effectuées par les Directions dans la campagne de révision salariale Le nombre de femmes et d’hommes promus dans le cadre des revues RH L’identification des potentiels et la construction des parcours professionnels La mutuelle souhaite s’assurer que les systèmes de classification n’induisent pas de discriminations fondées sur le genre ou tout autre critère non recevable notamment des inégalités de salaire (voir Article 6).
Article 5.4 Indicateurs de suivi Pour la partie « Classifications », les indicateurs de suivi sont les suivants :
Le pourcentage d’hommes et femmes ayant bénéficié d’un changement de classification
Article 6. Rémunération effective
Article 6.1 Garantir l’égalité salariale à l’embauche entre les hommes et les femmes L’Entreprise ne tient pas compte du genre de la personne retenue dans la détermination de la rémunération, mais uniquement de son niveau d’études / diplômes, de ses compétences, de son expérience professionnelle et de l’état du marché. Par ailleurs, des grilles de rémunération par grandes familles métier, par classification, par profil (junior/senior) existent afin de garder une cohérence de rémunération et appliquer un équilibre entre le prix du marché et le principe d’égalité des rémunérations internes.
Article 6.2 Assurer l’égalité salariale de la (du) salariée de retour de congé de maternité ou d’adoption La maternité est une période particulière dans la vie professionnelle d’une femme et les parties s’accordent pour dire que celle-ci ne doit avoir aucun impact sur son évolution, notamment salariale. Le ou la salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même fonction, à défaut de la classification.
Article 6.3 Veiller à l’équité dans l’attribution des revalorisations salariales L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’importance de veiller à l’équité dans l’attribution des revalorisations salariale entre les femmes et les hommes au sein de leurs équipes. A ce titre, le guide de la campagne d’évolution salariale & carrières rappellent aux managers les principes de non-discrimination : « Vous devez veiller à ce que la situation de tous les collaborateurs soit étudiée de façon équitable, sans critères discriminants. Toutes les demandes doivent être cohérentes avec la composition de la population de votre direction et ne discrimineront pas les salariés selon des critères de sexe, âge, état de santé (grossesse et handicap), mandats de représentants du personnel, … Les propositions formulées ne devront pas avoir pour effet de créer des inégalités non justifiées. Article 6.4 Indicateurs de suivi Pour la partie « Rémunération effective », les indicateurs de suivi sont les suivants :
Analyse rémunération moyenne et médiane Homme Femme
Les salaires médians d’embauche
Budget retour maternité et Index égalité pro indicateur 4 : 100% des femmes de retour de congé maternité dans l’année ont bénéficié d’une augmentation
Evolution index égalité : objectif de maintien de l’indicateur à 20
Nombre de salariés ayant été augmentés lors de la campagne de révision salariale, de manière consécutive au cours des 3 dernières années (0,1,2,3)
Article 6.5 Réduction des écarts salariaux
6.5.1 - Méthode d’analyse retenue
AESIO Mutuelle se fixe pour objectif de résorber, chaque année, les écarts de rémunération qui seraient constatés pour des collaborateurs occupant des emplois similaires et qui ne seraient pas justifié par des critères objectifs.
Cette analyse d’écart sera réalisée sur la base d’un référentiel de rémunération défini selon 4 types regroupements de collaborateurs.
Regroupement 2 : Famille métier – classification – ancienneté
Regroupement 2 bis : Famille métier – classification
Regroupement 3 : Classification
Ces regroupements doivent permettent de définir un référentiel de rémunération fiable basé sur un regroupement minimum de 10 personnes. Chaque collaborateur sera comparé à son regroupement de référence. La recherche d’une éventuelle inégalité sera effectuée sur la base d’une méthode reposant sur une analyse de régression permettant de diagnostiquer d’éventuels écarts salariaux non expliqués par des caractéristiques individuelles de qualification ou des facteurs liés au poste de travail (classification, statut, âge, ancienneté, fonction).
Cette démarche est effectuée, chaque année, sur la base de la rémunération au 31 juillet, après la campagne de revalorisation annuelle et sur l’analyse de la situation du collaborateur à cette date (Emploi occupé, classification, ancienneté et famille métier).
6.5.2 - Description de la méthode d’analyse
Une analyse collective des rémunérations sera réalisée annuellement.
Le processus d’analyse est réalisé en vue d’identifier les salariés susceptibles de présenter entre eux des différences salariales significatives non justifiées par des critères objectifs. Cette analyse sera suivie d’un plan de résorption des écarts non justifiés.
Pour cela, la méthodologie appliquée pour l’analyse collective est la suivante :
6.5.2.1 - Construction de regroupements d’analyse de minimum 10 collaborateurs pour déterminer le référentiel de rémunération.
Afin de définir des médianes de référence fiables, permettant de comparer les niveaux de rémunération de collaborateurs, il sera constitué des groupes homogènes composés de 10 personnes minimum. La situation salariale de chaque collaborateur sera donc analysée au regard de son groupe de référence. Pour chaque regroupement, la base de calcul sera le suivant :
Le salaire théorique base temps plein de tous les salariés en CDI, (RMAG, EPA, PG, IDT, évolution de carrière, augmentation collective, avantage en nature). Sans distinction au niveau du sexe pour que la base de comparaison soit neutre.
Si l’effectif du groupe est inférieur à 10 personnes, la situation du collaborateur sera analysée au regard du regroupement supérieur.
3 tranches d’ancienneté (0-10 ans ; 10-20 ans ; plus de 20 ans)
Définition de rémunération médiane de l’emploi-classification-ancienneté
Exemple : Conseiller Clientèle, E4 de moins de 10 ans d’ancienneté
Regroupement 2 : Famille métier – classification – ancienneté
Famille métier définie dans le référentiel de fonction
Classification individuelle du collaborateur
3 tranches d’ancienneté (0-10 ans ; 10-20 ans ; plus de 20 ans)
Définition de rémunération médiane de la famille métier-classification-ancienneté
Exemple : Famille métier Gestion, T1 de moins de 10 ans d’ancienneté
Regroupement 2 bis : Famille métier – classification
Famille métier définie dans le référentiel de fonction
Classification individuelle du collaborateur
Définition de rémunération médiane de la famille métier-classification
Exemple : Famille métier relation client, T2
Regroupement 3 : Classification
Classification individuelle du collaborateur
Définition de rémunération médiane de la classification
Exemple : Classification C1
Les références des médianes ainsi obtenues resteront valables sur la totalité de la durée de l’accord. La liste des emplois avec leur groupement de référence est annexée au présent accord. Cette liste est susceptible d’évoluer au regard des évolutions apportées au référentiel emplois.
6.5.2.2- Définition des seuils de correction selon les groupes
Au sein de chaque groupement une tolérance d’écart à la médiane est intégrée afin de tenir compte de différences de rémunération justifiées par des critères objectifs (qualification, expérience, performance individuelle…) L’homogénéité des groupes de référence tendant à être de moins en moins précise, le % de tolérance d’écart augmente pour tenir compte d’une plus grande imprécision dans les critères de comparaison.
Ainsi, les seuils de corrections sont fixés avec une marge croissante, tenant compte du niveau de précision du regroupement.
En conséquence, il a été convenu que les corrections seront calculées selon les seuils suivants :
Regroupement 1 : Les corrections sont calculées à partir de 8% d’écart à la médiane de référence.
Regroupement 2: Les corrections sont calculées à partir de 11% d’écart à la médiane de référence
Regroupement 2 bis: Les corrections sont calculées à partir de 16% d’écart à la médiane de référence
Regroupement 3: Les corrections sont calculées à partir de 20% d’écart à la médiane de référence
6.5.2.3 - Comparaison des salaires individuels aux salaires de référence
Collaborateurs éligibles
Tout collaborateur présent au moment de l’analyse, soit au 31 juillet de chaque année.
Les collaborateurs dont la classification est C3, C4 ou D sont exclus du périmètre d’application du présent accord car ces fonctions, souvent mono-titulaires et très spécialisées ne permettent pas une comparaison pertinente des rémunérations.
Identification des collaborateurs en écart
La rémunération de chaque collaborateur est comparée à la médiane de son groupe de référence. Les salariés pour lesquels l’écart constaté est supérieur au pourcentage défini pour son groupement, bénéficient d’une correction de rémunération de sorte à porter cet écart au niveau du seuil défini pour le groupement.
Exemple : Un collaborateur analysé dans le regroupement 1 sera corrigé dès lors que sa rémunération présente un écart supérieur à 8% de la médiane de référence. Si son écart est de 10%, sa rémunération sera corrigée de 2%.
Les revalorisations salariales seront attribuées en respectant un plafond maximum de 2500€/an/collaborateur. Lors de l’analyse des écarts réalisée l’année suivante, si un écart est à nouveau constaté, une revalorisation complémentaire sera réalisée. Cette revalorisation sera effective au 1er aout de l’année d’analyse.
6.5.3 – Indicateurs de suivi
Pour la partie « réduction des écarts salariaux », les indicateurs de suivi sont les suivants :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d'une correction, par sexe et par classification
Répartition du montant des corrections, par sexe et par classification
Article 7. Modalités d’application de l’accord Article 7.1 Durée et prise d’effet Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa signature.
Article 7.2 Règlement des litiges Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l’amiable après entente des parties, dans le cadre de la commission de suivi de l’accord. A défaut, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 7.3 Révision / Suivi Le suivi de la réalisation des objectifs fixés sur les cinq axes s’effectuera de façon annuelle, dans le cadre de la commission de suivi de l’accord, sur la base des indicateurs du rapport de situation comparée. Cette commission se réunira deux fois la première année, puis une fois par an les années suivantes. Elle sera composée de 2 représentants par Organisation Syndicale représentative et de 5 représentants de la direction. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision. Sont habilitées à engager la procédure de révision : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Le présent accord constitue un tout indivisible.
Article 7.4 Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord, et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L. 2231-6 du Code du travail. Le présent accord constituant un tout indivisible, la ou les partie(s) signataire(s) devront donc en dénoncer la totalité le cas échéant.
Article 7.5 Publicité et dépôt Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie. Afin d’assurer la plus large diffusion du présent accord, il sera mis à disposition sur l’intranet. Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, les signataires acceptent que l’accord soit rendu public en étant publié sur une base de données nationale. Un exemplaire sera également transmis à l’ANEM, pour suivi des accords signés par la CPPNI de la branche mutualité.
Fait à Paris, Le 17 avril 2023
Pour AESIO MutuellePour la CFDT-PSTEPour la CFE-CGC
Pour la CGT AESIO Pour FO Pour l’UNSA
SYNTHESE DES INDICATEURS DE SUIVI
Article 1. S’engager et sensibiliser
Nombre de communications / actions internes portant sur la lutte contre les stéréotypes de genre Nombre de salariés sensibilisés
Article 2. Recrutement
Répartition des embauches par sexe et catégories, notamment recrutement CDI internes et externes par fonction
Suivi des salaires à l’embauche
Evolution de la mixité professionnelle au sein des métiers prioritairement visés
Evolution du nombre de fonctions exclusivement féminines et exclusivement masculines
Article 4. Promotions
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d'une évolution, par sexe et par catégorie & Répartition du nombre de salariés promus, par sexe et par catégorie à des fonctions d’encadrement.
Evolution des parts des femmes et des hommes cadre
Article 5. Classifications
Le % d’hommes et femmes ayant bénéficié d’un changement de classification
Article 6. Rémunération effective
Analyse rémunération moyenne et médiane Homme Femme
Les salaires médians d’embauche
Budget retour maternité et Index égalité pro indicateur 4 : 100% des femmes de retour de congé maternité dans l’année ont bénéficié d’une augmentation
Evolution index égalité : objectif de maintien de l’indicateur à 20
