L’établissement AFERSYS Strasbourg, SAS au capital de 20.000 €,
Sis au 30 avenue du Rhin – 67000 STRASBOURG Immatriculé sous le numéro SIRET 753 718 469 00038 Représenté par Monsieur, Agissant en qualité de Dirigeant, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes
Et
Monsieur, unique salarié de l’établissement AFERSYS Strasbourg au 1er février 2024,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Chapitre 1 - Cadre général
Article 1er - Préambule
Afersys est une société de conseil en nouvelles technologies, dont le siège social est basé à Paris. Elle a décidé de se doter d’un établissement à Strasbourg pour adresser une clientèle locale. Les équipes d’Afersys sont principalement constituées d'ingénieurs de développement informatique.
La typologie des métiers de la société Afersys répond à des besoins d'organisation du temps de travail spécifiques et différents eu égard notamment à la spécificité de sa clientèle et de son activité, mais également à la volonté de la Direction de donner de la souplesse aux collaborateurs.
Par conséquent, c'est l'équilibre recherché entre les attentes du personnel et les besoins de l'entreprise qui ont justifié l'ouverture des négociations entre la Direction de l’établissement Afersys Strasbourg et l’unique salarié, en vue d'aboutir à la conclusion d'un accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail dont les ambitions sont d'optimiser le mode de fonctionnement de la société afin de la rendre plus attractive pour ses collaborateurs et ses clients.
Par ailleurs, une volonté d’harmonisation des process et des pratiques est recherchée dans le Groupe Versusmind, auquel est rattaché l’établissement Afersys Strasbourg, qui en est une filiale.
Dès lors, le présent accord est pris en application des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ainsi que de celles de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dans le respect du cadre conventionnel dont relève l’établissement Afersys Strasbourg.
Les parties sont ainsi convenues des termes du présent Accord dans le respect du cadre légal et conventionnel (Accord National du 22 juin 1999 sur la durée du travail conclu dans le cadre de la Convention Collective Nationale Syntec, complété par l’avenant du 1er avril 2014) dont relève l’établissement Afersys Strasbourg.
Article 2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de l’établissement Afersys Strasbourg, qu'ils soient liés par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Néanmoins, en application du présent accord, il est opéré une distinction entre les catégories de salariés représentées dans l'entreprise, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l'heure ou au jour, sur l'année.
Chapitre 2 - Durée du travail
Article 1er - Définition légale
A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques mentionnées au présent accord, les dispositions légales ci-dessous s'appliquent.
– Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, ainsi que l'appréciation du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires.
- Définition du temps de pause
Tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (article L.3121-16 du Code du travail). Le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
- Définition du temps de trajet
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de trajet passé entre deux lieux d'exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients...) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
Article 2 - Durée légale du travail
Aux termes de l'article L. 3121-10 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile.
Article 3 - Durées maximales de travail
Les salariés soumis aux modalités décrites aux articles 1er et 2 du chapitre 3 doivent respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif
Aucune semaine de travail ne peut excéder 46 heures de travail effectif
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 43 heures.
Les salariés soumis aux modalités décrites à l'article 3 du chapitre 3 doivent quant à eux respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.
Enfin, les salariés soumis aux modalités décrites à l'article 4 du chapitre 3 ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.
Article 4 - Repos entre deux périodes de travail
L'ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (article L.3131-1 du Code du travail) et au minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (article L.3132-2 du Code du travail).
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (article L.3132-3 du Code du travail). Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.
Article 5 - Amplitude de la journée de travail
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond ainsi à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, y compris pour les cadres en forfait jours, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
Article 6 - Heures supplémentaires
Conformément à l'article L.3121-22 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord, sur demande écrite préalable de la hiérarchie. Elles ne peuvent en aucun cas être réalisées à l'initiative du salarié, y compris à la demande d'un client.
Chapitre 3 - Modalités d’aménagement du temps de travail
Quatre types de modalités de gestion d’horaires sont distingués sur l'initiative de l’employeur :
Modalités standards (article 1er)
Modalités standards avec octroi de JRTT (article 2)
Modalités de réalisation de missions (article 3)
Modalités de réalisation de missions avec autonomie complète (article 4).
Elles se substituent aux dispositions issues d'usages ou d'engagements unilatéraux, applicables au sein de l’établissement au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Article 1er - Modalités standards
- Salariés concernés
Ces modalités s'appliquent aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise occupant des fonctions sédentaires de type administratif et technique, intégrés dans un service ou une équipe, disposant d'une autonomie limitée dans l'accomplissement de leurs fonctions et n'exécutant pas les tâches qui leur sont imparties dans une logique de réalisation de mission.
- Organisation du temps de travail
Les parties conviennent que le temps de travail des salariés définis à l'article 1.1 du présent chapitre est annualisé sur le fondement des articles L.3122-2 et suivants du Code du Travail. Ce régime implique que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par les salariés bénéficiaires se fassent à la fin de l'année.
La durée de travail conventionnelle de référence est de 1600 heures de travail effectif sur l'année auxquelles s'ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures.
Dans ce cadre, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures.
Pour répondre aux besoins des clients et de l'activité de l’établissement Afersys Strasbourg, l'annualisation se décline par la variation de la durée hebdomadaire de travail sur l'année en fonction de l'activité de l'entreprise afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée conventionnelle, selon un programme indicatif de référence.
De la sorte, les heures effectuées au-delà ou en deçà de 35 heures de travail hebdomadaires se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de décompte du temps de travail annualisé, dénommée période de référence. Celle-ci correspond à l'année civile. Elle commence donc le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant la société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Conformément au principe de l'annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable.
- Programmation indicative préalable de l'organisation du temps de travail
Les règles selon lesquelles le programme indicatif de référence est établi sont celles définies aux articles 3, 4 et 5 du chapitre 2 du présent accord. En effet, si le dispositif d'aménagement du temps de travail peut faire varier la durée du travail hebdomadaire suivant l'intensité de l'activité, il ne doit pas méconnaître le respect des durées maximales de travail et minimales de repos. En outre, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 28 heures par semaine.
L'organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par projet ou par service et communiquée trimestriellement à chaque salarié.
Cette programmation trimestrielle est susceptible d'être modifiée en fonction des aléas de l'activité et des modifications de charge de travail. Ces modifications feront l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel, à défaut des salariés concernés, au moins 8 jours avant leur mise en œuvre.
Au démarrage du dispositif, les calendriers des salariés concernés par cette modalité seront établis dans un délai d'un mois au plus suivant la mise en application du présent accord.
- Délais de prévenance des changements d'horaires de travail
Les salariés sont informés par écrit, sous forme de planning écrit, des éventuelles variations d'horaires en respectant un délai de prévenance de 8 jours.
- Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.
Dans l'hypothèse où, en cours de période de référence, des dépassements d'horaire trop importants seraient observés, il y aura lieu de prévoir des journées ou demi-journées de récupération, en accord avec les salariés concernés, afin de ne pas arriver en fin de période de référence à des dépassements excessifs et de respecter la durée annuelle de travail conventionnelle.
– Rémunération
- Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés entrant dans le champ d'application du présent chapitre est calculée sur la base d'un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures, indépendamment de l'horaire réellement accompli chaque semaine, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une rémunération lissée quel que soit l'horaire effectué.
- Incidences sur la rémunération des absences et des entrées ou sorties en cours d'année
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité relevant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Elles seront décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l'horaire planifié au cours de la période d'absence.
En cas d'absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Elles seront décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l'horaire planifié au cours de la période d'absence.
Rémunérées ou non, les heures d'absences ne seront pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit, en fin de période conventionnelle de référence, aux majorations pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, en cas d'embauche au cours de la période de référence :
S'il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée
S'il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle de son travail effectif, le salarié sera réputé avoir travaillé sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la période de référence. Aucune régularisation ne sera donc opérée.
En outre, lorsqu'un salarié est embauché en cours d'année civile et qu'il ne dispose pas d'un droit intégral à congés payés, sa durée du travail étant de fait augmentée, les heures effectuées au-delà de 1607 heures doivent être considérées comme étant des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s'il apparaît, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée.
- Informations remises aux salariés
Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total d'heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés à la fin de cette période ou lors de leur départ s'il a lieu avant.
En outre, une comptabilisation mensuelle du temps de travail sera opérée dans l'entreprise.
Article 2 - Modalités standards avec octroi de JRTT
2.1 - Salariés concernés
Ces modalités s'appliquent aux cadres non concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail définies aux articles 3 et 4 du présent chapitre, c’est-à-dire intégrés dans un service ou une équipe, disposant d'une autonomie limitée dans l'accomplissement de leurs fonctions, mais dont la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires.
2.2 - Organisation du temps de travail
Les parties conviennent que le temps de travail des salariés définis à l'article 2.1 du présent chapitre est annualisé sur le fondement des articles L.3122-2 et suivants du Code du Travail. Ce régime implique que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par les salariés bénéficiaires se fassent à la fin de l'année.
La durée de travail effectif est fixée à 37 heures hebdomadaires. En contrepartie, les salariés concernés bénéficient de 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) maximum par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures.
Dans ce cadre, la durée de travail hebdomadaire se répartit sur la base de 5 jours de travail, du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, le samedi et le dimanche.
Les salariés sont informés par écrit, sous forme de planning écrit, des éventuels changements de durée ou d'horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 8 jours.
La durée de travail conventionnelle de référence est de 1600 heures de travail effectif sur l'année auxquelles s'ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures.
Conformément au principe de l'annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable.
2.3 - Définition de la période de référence
La période de décompte du temps de travail annualisé, dénommée période de référence, correspond à l’année civile. Elle commence donc le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant la société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
2.4 - Journées de récupération du temps de travail (JRTT)
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures et leur durée annuelle de travail à 1607 heures, journée de solidarité incluse, les salariés visés à l'article 2.1 du présent chapitre bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
2.4.1 - Acquisition des journées de récupération du temps de travail (JRTT)
Le bénéfice de la totalité des journées de récupération du temps de travail, soit 12 jours, correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. Aussi, le nombre de journées de récupération du temps de travail est susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, et ce de façon proportionnelle.
Notamment, les salariés embauchés ou partant en cours d'année civile bénéficient d'un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d'entrée ou de sortie de l’établissement, par mois complet passé dans l'entreprise. Leur durée annuelle de travail s'en trouvera augmentée d'autant. Les salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Les JRTT s'ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ils s'acquièrent mensuellement, à raison d'un JRTT acquis par mois complet de travail effectif. Chaque journée ou demi-journée d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures.
2.4.2 - Prise des journées de récupération du temps de travail (JRTT)
Les JRTT ne peuvent être pris qu'à compter du mois suivant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière. Aucune anticipation n'est possible, à l'exception des JRTT fixés par l'employeur.
Elles peuvent être accolées aux congés payés, aux week-ends et aux jours fériés.
Les dates de prise de la moitié du nombre total de JRTT acquis par chaque collaborateur seront fixées par le responsable hiérarchique, qui devra aviser par écrit l'intéressé de la date à laquelle le ou les jours seront fixés, et ce 8 jours calendaires à l'avance.
L'autre moitié sera quant à elle fixée par le salarié, qui devra déposer une demande d'autorisation d'absence auprès de son responsable hiérarchique au minimum 8 jours calendaires avant la date de départ envisagée. Ce dernier autorisera l'absence au plus tard 4 jours ouvrés avant la date demandée de prise de la journée de récupération du temps de travail. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
De manière générale, les JRTT doivent être réparties de façon homogène sur la période de référence, sauf calendrier spécifique établi en accord avec la hiérarchie.
Les journées de récupération du temps de travail sont rémunérées sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi mensuel sur les bulletins de paie des salariés.
Les parties conviennent expressément du fait que les jours de récupération du temps de travail acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être soldés le dernier jour du troisième mois suivant la date de fin de la période de référence, c'est à dire le 31 mars de l'année N+1, et qu'ils ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet du paiement d'une indemnité compensatrice.
Ils pourront néanmoins être placés sur un Compte Epargne Temps.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des JRTT auxquels il avait droit, il recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.
2.5 - Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 37 heures de travail hebdomadaires,
les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence.
2.6 – Rémunération
2.6.1 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés entrant dans le champ d'application du présent chapitre est calculée sur la base d'un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures, indépendamment de l'horaire réellement accompli chaque semaine, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une rémunération lissée quel que soit l'horaire effectué.
2.6.2 - Incidences sur la rémunération des absences et des entrées ou sorties en cours d'année
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité relevant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l’objet d'une récupération par le salarié. Elles seront décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l'horaire planifié au cours de la période d'absence.
En cas d'absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Elles seront décomptées au réel, c'est-à-dire en fonction de l'horaire planifié au cours de la période d'absence.
Rémunérées ou non, les heures d'absences ne seront pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit, en fin de période conventionnelle de référence, aux majorations pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, en cas d'embauche au cours de la période de référence :
S'il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée
S'il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle de son travail effectif, le salarié sera réputé avoir travaillé sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de la période de référence. Aucune régularisation ne sera donc opérée.
En outre, lorsqu'un salarié est embauché en cours d'année civile et qu'il ne dispose pas d'un droit intégral à congés payés, sa durée du travail étant de fait augmentée, les heures effectuées au-delà de 1607 heures doivent être considérées comme étant des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, à l'exception de celles déjà rémunérées au cours de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s'il apparaît, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée.
2.7 - Informations remises aux salariés
Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total d'heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés à la fin de cette période ou lors de leur départ s'il a lieu avant.
En outre, une comptabilisation mensuelle du temps de travail sera opérée dans l'entreprise.
Article 3 - Modalités de réalisation de missions
3.1 - Salariés concernés
Ces modalités s'appliquent aux cadres qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, etc.), tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis aux articles 1.1 et 2.1 du présent chapitre, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini.
Leur rémunération brute annuelle doit être au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale et au moins égale à 115% du minimum conventionnel de leur catégorie.
3.2 - Conditions de recours
Le recours à ces modalités fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord ainsi qu'à l'accord de branche applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité
la durée de travail effectif hebdomadaire
le nombre de jours travaillés dans l'année
la rémunération correspondante.
3.3 - Organisation du temps de travail et rémunération
Les parties conviennent que le temps de travail des salariés définis à l'article 3.1 du présent chapitre ont une durée de travail effectif hebdomadaire comprise entre 35 heures et 38 heures 30 minutes accomplie sur 218 jours maximum travaillés dans l'année, journée de solidarité incluse, compte non tenu des éventuels jours au titre de l'article 23 de la convention collective de référence.
Ce plafond de 218 jours ne s'applique qu'aux salariés ayant un droit intégral à congés payés complet au cours de la période de référence.
Aussi, en contrepartie de leur durée de travail effectif hebdomadaire comprise entre 35 heures et 38 heures 30 minutes sur 218 jours travaillés dans l'année, les salariés concernés bénéficient d'une rémunération forfaitaire, englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 et 38 heures 30 minutes ainsi que les jours de repos (JR).
Cette rémunération forfaitaire est au minimum égale à 115 % du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie et au moins égale au plafond annuel de sécurité sociale applicable au moment de l’embauche ou de la signature d'un avenant au contrat de travail formalisant l'application de cette modalité d'aménagement du temps de travail.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de son coefficient.
De manière générale, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Toutefois, en cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours d'année, la rémunération forfaitaire annuelle, qui demeure égale à 115 % du salaire minimum conventionnel correspondant à sa catégorie, est proratisée et lissée sur la période réelle d'emploi. Dans ces hypothèses, il n'y aura lieu de procéder à aucune autre forme de régularisation, cette rémunération étant forfaitaire.
Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés préalablement par écrit par l'employeur, au-delà de 38 heures 30 minutes, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrées en suractivités. Elles ont vocation à être compensées par des sous-activités par demi-journées de récupération qui devront être récupérées dans la période de référence.
Enfin, en cas d'absence dûment identifiée comme telle (le salarié ayant par exemple fourni un justificatif), la retenue correspondant à chaque jour d'absence doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par 22.
3.4 - Définition de la période de référence
La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant la société en cours d'année civile, la fin de la période correspond au dernier jour de travail.
Ainsi, le nombre de jours de travail du salarié embauché ou partant en cours d'année civile est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l'année.
3.5 - Jours de repos (JR)
3.5.1 - Bénéfice des JR
Les salariés définis à l’article 3.1 du présent chapitre bénéficient de JR dont le nombre varie chaque année, dans la mesure où il se calcule, pour un salarié présent toute la période de référence, en déduisant des 365 jours de l'année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés acquis, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.
Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pas acquis un droit intégral à congés payés, les 218 jours de travail seraient augmentés à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne pourrait prétendre.
Aussi, le nombre de JR serait calculé en déduisant des 365 jours de l'année les 218 jours de travail au titre du forfait, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, ainsi que les jours fériés chômés et en ajoutant les jours de congés payés non acquis pour l'année en cours.
Plus généralement, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le nombre maximum de jours travaillés et le nombre de JR seraient proratisés en tenant compte du nombre de jours calendaires, de samedis, de dimanches, de jours fériés chômés et de congés payés acquis (ou non) au titre de la période d'emploi.
Enfin, les absences des salariés qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement leur nombre de JR.
3.5.2 - Prise des JR
Les JR peuvent être accolés aux congés payés, aux week-ends et aux jours fériés.
Les dates de prise de la moitié du nombre total de JR acquis par chaque collaborateur seront fixées par le responsable hiérarchique, qui devra aviser par écrit l’intéressé de la date à laquelle le ou les jours seront fixés, et ce 8 jours calendaires à l'avance.
L'autre moitié sera quant à elle fixée par le salarié, qui devra déposer une demande d'autorisation d'absence auprès de son responsable hiérarchique au minimum 8 jours calendaires avant la date de départ envisagée. Ce dernier autorisera l'absence au plus tard 4 jours ouvrés avant la date demandée de prise du jour de repos. A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
De manière générale, les JR doivent être répartis de façon homogène sur la période de référence, sauf calendrier spécifique établi en accord avec la hiérarchie.
Les JR sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Les parties conviennent expressément du fait que les JR acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être soldés le dernier jour du troisième mois suivant la date de fin de la période de référence, c'est à dire le 31 mars de l'année N+1, et qu'ils ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet du paiement d'une indemnité compensatrice.
Ils pourront néanmoins être placés sur un Compte Epargne Temps.
Article 4 - Modalités de réalisation de missions avec autonomie complète
4.1 - Salariés concernés
Ces modalités s'appliquent aux salariés qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à faire varier leur durée du travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur, sans que leur rémunération mensuelle ne soit affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.
Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
Leur rémunération brute annuelle doit être au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie.
4.2 - Conditions de recours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord ainsi qu'à l'accord de branche applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité
le nombre de jours travaillés dans l'année
la rémunération correspondante
le nombre d'entretiens.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les délégués du personnel sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises).
4.3 - Organisation du temps de travail et rémunération
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels acquis au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective nationale.
Ce plafond de 218 jours ne s'applique qu'aux salariés ayant un droit intégral à congés payés complet au cours de la période de référence.
En contrepartie de leur travail, les salariés concernés bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle au minimum égale à 120 % du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer par les salariés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l'année.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, la rémunération forfaitaire annuelle, qui demeure égale à 120 % du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie, est proratisée au regard du nombre de semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année et lissée sur la période réelle d'emploi, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Dans ces hypothèses, il n'y aura lieu de procéder à aucune autre forme de régularisation, cette rémunération étant forfaitaire.
Enfin, en cas d'absence dûment identifiée comme telle (le salarié ayant par exemple fourni un justificatif), la retenue correspondant à chaque jour d'absence doit se faire en divisant la rémunération mensuelle lissée par 22.
4.4 - Définition de la période de référence
La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période correspond au premier jour de travail, tandis que pour ceux quittant la société en cours d'année civile, la fin de la période correspond au dernier jour de travail.
Ainsi, le nombre de jours de travail du salarié embauché ou partant en cours d'année civile est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l'année.
4.5 - Jours de repos (JR)
4.5.1 - Bénéfice des JR
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet, les salariés définis à l'article 4.1 du présent chapitre bénéficient de JR dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Aussi, ce nombre se calcule, pour un salarié présent toute la période de référence, en déduisant des 365 jours de l'année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés acquis, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.
Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pas acquis un droit intégral à congés payés, les 218 jours de travail seraient augmentés à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne pourrait prétendre.
Aussi, le nombre de JR serait calculé en déduisant des 365 jours de l'année les 218 jours de travail au titre du forfait, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, ainsi que les jours fériés chômés et en ajoutant les jours de congés payés non acquis pour l'année en cours.
Plus généralement, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le nombre maximum de jours travaillés et le nombre de JR seraient proratisés en tenant compte du nombre de jours calendaires, de samedis, de dimanches, de jours fériés chômés et de congés payés acquis (ou non) au titre de la période d'emploi.
Enfin, les absences des salariés qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement leur nombre de JR.
4.5.2 - Prise des JR
Le positionnement des JR par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les JR sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Les parties conviennent expressément du fait que les JR acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être soldés à la fin de la période de référence, c'est à dire le 31 décembre, et qu'ils ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet du paiement d'une indemnité compensatrice.
Ils pourront néanmoins être placés sur un Compte Epargne Temps.
4.5.3 - Renonciation aux JR
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà.
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
4.6 - Temps de repos et obligation de déconnexion
Conformément aux dispositions du chapitre 1er du présent accord, il est rappelé que les salariés concernés par la présente modalité ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l’employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur a mis en place un outil de suivi (cf. article 5 du présent chapitre) pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, ces modalités seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.
4.7 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
L'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés concernés par cette modalité, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Ils tiendront informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. L'outil de suivi du temps de travail utilisé au sein de l'entreprise permet de déclencher l'alerte (cf. article 5 du présent chapitre).
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui les recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
4.8 - Entretiens individuels et suivi médical
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié concerné par la présente modalité, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 5 - Mesure du temps de travail effectif
Le temps de travail sera enregistré par jours ou demi-journées sur le « Récapitulatif d'activité mensuelle » par un système auto-déclaratif complété par le salarié et validé mensuellement par la hiérarchie.
Les jours ou demi-journées relatifs à la réduction du temps de travail et les jours de repos seront déclarés selon les mêmes modalités.
Chapitre 4 - Durée et dépôt du présent accord
Article 1er - Clause d'indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son intégralité.
Article 2 - Durée, révision et date d'effet de l'accord
Le présent accord, qui prendra effet au 1er février 2024 est institué pour une durée indéterminée.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d'avenant. L'avenant modificatif sera ensuite déposé à la Direccte et au greffe du Conseil de Prud’hommes dépositaires de l’accord initial.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 3 - Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants, font l'objet d'un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du Bas Rhin de la région Grand-Est et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg.
Fait à Strasbourg, le 01/02/2024
Salarié de l’établissement Afersys StrasbourgDirigeant
