SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
L'Association de Gestion et de Comptabilité AGC ALLIANCE CENTRE, association loi 1901, de code NAF : 6920Z, dont le siège social est situé 500 rue Léon FOUCAULT 45140 SAINT JEAN DE LA RUELLE, représentée par X agissant en qualité de Directrice Générale,
d'une part,
Et
Les délégations suivantes :
CFDT, représentée par X , Délégué syndical,
FO, représentée par X, Déléguée syndicale,
SNaCAR CFE-CGC Agro, représentée par X, Déléguée syndicale,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par cet accord, la Direction et les Organisations syndicales réaffirment l’importance qu’elles attachent à garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain, et ont donc décidé de poursuivre les engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en organisant la négociation sur ces thèmes et en réaffirmant des objectifs et engagements.
Objet
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise AGC Alliance Centre, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Champ d’application
Le présent accord a vocation de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise AGC Alliance Centre.
Méthodologie
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur :
le bilan des actions menées depuis la mise en œuvre du précédent accord.
les éléments issus de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise au 31 décembre 2023.
Domaines d’action
L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action suivants, dans les entreprises de plus 300 salariés (2° de l’article L 2312-36) : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale. Afin de favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires conviennent par le présent Accord, d’agir autour des domaines d’action suivants :
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Article 4.1 Rémunération effective
II est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l'employeur aux salariés à l'occasion ou en contrepartie de leur travail. Ce principe d’égalité débute dès l’embauche des collaborateurs, en fournissant aux décideurs les données afin que seuls soient pris en compte, en matière de rémunération, la formation, l’emploi et le niveau d’expérience. L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes principalement chez les cadres. Cependant, sur l’ensemble des emplois, il n’y a pas de différence notoire de rémunération liée au sexe sur des emplois similaires avec un degré de maîtrise équivalent.
4.1.1- Objectif de progression
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l'expérience professionnelle et la qualification des salariés.
4.1.2- Actions et indicateurs
Action
Analyser les rémunérations des collaborateurs afin de proposer au candidat recruté une rémunération équitable entre les sexes.
Indicateurs de suivi : Comparaison des rémunérations moyennes à l'embauche entre hommes et femmes, avec un objectif de réduction des écarts.
Action
Suivre rigoureusement l’index égalité pour garantir l’équité salariale entre hommes et femmes et corriger si nécessaire.
Indicateur de suivi : Analyse des écarts d’augmentations individuelles par sexe et par emploi-repère.
Article 4. 2 Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels, ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Ainsi, l’entreprise doit assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le sexe du candidat ou par le fait qu’il soit à temps partiel (sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé).
4.2.1- Objectif de progression
L'entreprise vise à garantir une égalité d'accès aux opportunités de promotion pour tous, sans distinction de genre ni de type de contrat, qu'il s'agisse de salariés à temps plein ou à temps partiel. Elle s'engage également à ce que les absences pour congés parentaux (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation) n'impactent pas négativement l'évolution de carrière des salariés concernés et ne créent aucune interruption dans leur parcours professionnel.
4.2.2- Actions et indicateurs
Action Analyser les promotions selon les emplois repères, en distinguant le changement de poste et l’évolution dans le même emploi (changement du degré de maîtrise). Apporter les actions correctrices si nécessaire.
Indicateur de suivi 1 : Nombre de salariés promus par an, répartis par sexe et par emploi-repère.
Indicateur de suivi 2 : Nombre de candidatures internes pour les postes ouverts, avec une attention particulière à la diversité des profils.
Indicateur de suivi 3 : Nombre de candidatures internes refusées.
Action
Réaliser un entretien avec le responsable hiérarchique au retour d’un congé lié à la parentalité de plus de 4 mois (maternité, d’adoption, parental d’éducation) consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Indicateur de suivi 1 : Nombre d’entretiens de retour réalisés.
Article 4.3 Conditions de travail
Les parties reconnaissent que l'amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail contribue à l'épanouissement personnel, renforce l'engagement des collaborateurs et favorise leur bien-être. C'est pourquoi elles ont décidé de s'investir sur ce sujet dans le présent accord.
Elles réaffirment également leur engagement à lutter contre tout comportement sexiste et le harcèlement sexuel.
4.3.1- Objectif de progression
L’entreprise se fixe comme objectif d’améliorer les actions déjà initiées en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel pour assurer des bonnes conditions et une qualité de vie au travail.
4.3.2- Actions et indicateurs
Actions
Réviser la procédure de signalement des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise afin de garantir un traitement rapide et confidentiel.
L’entreprise s’engage à initier l’élaboration d’une charte concernant la non-tolérance de propos sexistes « ordinaires » (formation sur les bonnes pratiques, les sanctions appliquées...).
Indicateur de suivi : Nombre d’intervention du référent harcèlement sexuel ou propos sexistes.
Article 4.4 Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Les parties conviennent que l'équilibre entre les exigences professionnelles et la vie familiale est une priorité essentielle pour les collaborateurs.
4.4.1- Objectif de progression
Dans le but de faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise s'engage à améliorer les conditions de réintégration des salariés après une absence prolongée liée à la parentalité (maternité, congé parental d'éducation, congé d'adoption), ou de toute autre absence d’une durée de plus de 6 mois ainsi qu'à renforcer l'harmonisation des différents temps de vie.
4.4.2- Actions et indicateurs
Actions
Réaliser un entretien de retour avec le responsable hiérarchique au plus tard dans la semaine suivant le retour du salarié. Cet entretien sera consacré, outre les perspectives d’évolution professionnelles, à faire un point sur les actualités de l’entreprise, sur l’évolution de l’activité, sur les objectifs et sur les formations nécessaires à la reprise.
Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens de retour réalisés.
Actions
Les collaboratrices enceintes pourront demander à télétravailler durant les dernières semaines avant leur congé maternité, afin de réduire les déplacements et améliorer leur bien-être.
Indicateur de suivi :Suivi annuel du nombre de demandes de télétravail de collaboratrices enceintes avec l'objectif de satisfaire toutes les demandes compatibles avec l'organisation du travail.
Actions
Faciliter l'accès à la retraite progressive pour les salariés en fin de carrière, leur permettant ainsi de réduire progressivement leur activité tout en préparant leur départ à la retraite, avec une attention particulière à l'équité de traitement entre les sexes et les différentes catégories professionnelles.
Indicateur de suivi :Suivi annuel de demandes acceptées.
Actions
Communiquer sur la
charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel, etc.).
Organisation de la négociation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du Travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation des domaines visés à l’article L. 2242-17 2° à 4 ans. La période de 4 ans commençant à courir à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. En conséquence, la négociation obligatoire sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 2°, à 4 ans devra avoir lieu durant le semestre précédant le terme de ladite période de 4 ans.
Durée et effet de l’Accord
Le présent accord prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 10. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet à son échéance. Il n’est pas tacitement reconductible.
Communication de l’Accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Révision de l’Accord
L’accord pourra être révisé, notamment dans l’hypothèse où les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l’article L 1142-8 du Code du travail seraient inférieurs au niveau définit par décret. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt de l’Accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du Code du Travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans.
Publication de l’Accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Saint Jean de la Ruelle, le 12/09/2024 En 6 exemplaires originaux
