3.1 favoriser la mobilité interne des agents 3.2 se doter des compétences nécessaires pour la bonne exécution des missions 3.3 recruter et affecter dans la transparence 3.4 fonder les recrutements et affectations sur le critère des compétences recherchées 3.5 outiller la fonction recrutement 3.6 soutenir la reconversion professionnelle des agents qui le souhaitent
4 – Le recrutement
4.1 publication des vacances de poste 4.2 sélection des candidatures 4.3 dispositions particulières applicables aux candidatures internes 4.4 entretien de recrutement
5 – L’accompagnement du recrutement ou de la mobilité / incitation à la mobilité
5.1 accompagner à la prise de fonction 5.2 accompagner tout au long du parcours professionnel
6 – Application de l’accord
6.1 date d’effet 6.2 durée 6.3 modalités de suivi du protocole 6.4 information des agents 6.5 opposition de l’accord 6.6 dénonciation de l’accord
ANNEXES1 – Cadre légal et réglementaire
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, notamment ses articles 18 et 60 Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, aux élections régionales et départementales et modifiant le calendrier électoral Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique Articles L. 1432-1 et L. 1432-9 du code de la santé publique relatifs respectivement à l’organisation et aux personnels des agences régionales de santé Décret n°2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique d’Etat Décret n° 2015-510 du 7 mai 2015 portant charte de la déconcentration Décret n° 2016-1967 du 28 décembre 2016 relatif à l'obligation de transmission d'une déclaration d'intérêts prévue à l'article 25 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires Décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 relatif à l’obligation de publicité des emplois vacants sur un espace numérique commun aux trois fonctions publiques Décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution des attributions des commissions administratives paritaires Décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels Décret n°2019-1441 du 23 décembre 2019 relatif aux mesures d’accompagnement de la restructuration d’un service de l’Etat ou de l’un de ses établissements publics Circulaire du 3 avril 2019 relative à l’obligation de publicité des emplois vacants sur un espace numérique commun aux trois fonctions publiques Circulaire du 12 juin 2019 relative à la mise en œuvre de la réforme de l’organisation territoriale de l’Etat Circulaire du 20 avril 2022 relative aux lignes directrices de gestion interministérielle Note de service DRH/DRH1A/DAGEMO/2012/316 du 27 juillet 2012 relative à la mise en place d'une procédure de recrutement permettant de garantir l'égalité de traitement et l'absence de discrimination entre les candidats aux emplois vacants et son guide d’application Label « diversité » obtenu par le Ministère en 2012 et en 2018 Label « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » obtenu par le Ministère en 2018
Protocole d’accord UCANSS du 30 décembre 2013 relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l’évolution des réseaux Protocole d’accord UCANSS du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
2 – Champ d’application
L’agence régionale de santé Nouvelle-Aquitaine compte à son effectif des agents de droit public (fonctionnaires et contractuels) ainsi que des salariés de droit privé (sous convention collective UCANSS, apprentis, contrats aidés). Des dispositions légales, règlementaires, statutaires ou conventionnelles s’appliquent à ces personnels.
Le présent protocole et ses annexes s’inscrivent pleinement dans le respect de ces différentes règles et ne peuvent conduire à la remise en cause d’une disposition légale, statutaire ou conventionnelle.
Le présent protocole d’accord et ses annexes ont pour objet de définir les objectifs et les modalités de recrutement et de mobilité interne au sein de l’ARS Nouvelle-Aquitaine.
3 – Les objectifs généraux
La politique de recrutement et de mobilité de l’ARS Nouvelle Aquitaine répond aux objectifs énoncés ci-après dans le respect des dispositions statutaires et conventionnelles, en particulier les lignes directrices de gestion ministérielles concernant les agents de droit public.
3.1 Favoriser la mobilité interne des agents
L’ARS valorise la mobilité interne géographique et fonctionnelle de l’ensemble de ses personnels et leur offre la possibilité de parcours diversifiés. La mobilité a pour objectif de favoriser la construction de parcours et la promotion professionnelle, tout en répondant à la nécessité de pourvoir les postes vacants afin d’obtenir la meilleure adéquation possible entre les souhaits de mobilité des agents et les besoins des services.
3.2 Se doter des compétences nécessaires pour la bonne exécution des missions
Cet objectif inclut la nécessité d’adapter, de façon prévisionnelle, les compétences disponibles aux évolutions que connaissent :
le contexte dans lequel évolue l’ARS,
son organisation,
les métiers qui lui sont nécessaires.
Il consiste également à assurer une continuité de service via un maintien des compétences disponibles pouvant nécessiter une durée minimale sur poste d’une durée de deux ans, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à la situation professionnelle, personnelle ou familiale de l’agent.
3.3 Recruter et affecter dans la transparence
Les différents processus de mobilité ont pour objet de garantir la transparence des procédures et le traitement équitable des candidatures.
Les candidats au recrutement ou à la mobilité interne doivent être accompagnés par l’ARS qui leur garantit la meilleure information tout au long de la procédure. 3.4 Fonder les recrutements et affectations sur le critère des compétences recherchées
La mise en œuvre du critère de compétence se fait dans le respect des critères légaux, notamment de mutation.
Les compétences recherchées peuvent être soit, déjà acquises au moment du recrutement ou de l’affectation, soit acquises en cours d’emploi dans le cadre du parcours professionnel.
Cet objectif exclut toute pratique de discrimination.
3.5 Outiller la fonction recrutement
Le Département en charge du Recrutement au sein du SG/DDRH met en œuvre des méthodes et moyens adaptés et garantit que l’ARS, y compris les directions pour lesquelles les recrutements sont opérés, respecte les bonnes pratiques et les différents statuts.
3.6 Soutenir la reconversion professionnelle des agents qui le souhaitent
Le développement des compétences inclut les compétences transversales et transférables afin de permettre aux agents des parcours diversifiés et de maintenir leur employabilité. Quant à l’appui au parcours, il doit aller jusqu’à l’aide à la reconversion des agents qui en exprimeraient le besoin.
4 – Le recrutement
4.1 Publication des vacances de poste L’ensemble des postes à pourvoir sont publiés simultanément en interne et en externe, via l’outil SOLARHS et sur les plateformes spécialisées en externe et via ELISE et/ou Outlook en interne.
Seuls les postes suivants ne font pas l’objet d’une publication interne :
les postes fléchés pour les agents en sortie de concours
les recrutements répondant à besoins temporaires (CDD de renfort)
les postes correspondant à la prolongation du contrat d’un agent contractuel de droit public en CDD
les postes correspondant au passage en CDI de droit public d’un agent contractuel en CDD
Tous les postes sont ouverts à l’ensemble des agents de l’ARS (agents publics et privés) dans la mesure où les conditions de diplôme et de compétences (connaissances, savoir-faire et savoir être requis pour le poste) sont remplies ou en cours d’acquisition dans le cadre d’un parcours professionnel.
S’agissant des changements de poste suite à préconisation médicale, ils ne font pas l’objet d’une publication préalable, ni interne, ni externe.
4.2 Sélection des candidatures
Toutes les candidatures reçues sont étudiées par les directions recruteuses et le service RH en charge des recrutements, au regard des critères énoncés dans les principes généraux et dans les avis de vacance de poste et en tenant compte de l’adéquation entre le profil souhaité et le profil de l’agent (grade, corps ou niveau).
L’ensemble des candidatures de fonctionnaires et d’agents sous convention collective UCANSS sont étudiées en priorité. C’est seulement lorsqu’aucune de ces candidatures ne correspond au profil recherché, que sont alors examinées, dans un second temps, les autres candidatures.
En cas de réorganisation, les procédures sont garanties : les agents dont le poste est supprimé ou reconfiguré, sont prioritaires dans la recherche d’un autre poste au sein de l’Agence en respectant l’adéquation poste / agent (grade, corps ou niveau).
4.3 Dispositions particulières applicables aux candidatures internes
Les candidats internes répondant aux critères de connaissances et de compétences requises pour le poste offert à la vacance sont systématiquement reçus en entretien par un jury composé de la direction recruteuse et d’un agent du SG/DDRH. Un entretien est systématiquement conduit avec les agents qui bénéficient d’une priorité légale de mutation.
Les candidats internes dont les compétences sont trop éloignées pour le poste bénéficient a minima d’un rendez-vous avec la direction recruteuse, afin d’en exposer les raisons ; ils peuvent également solliciter un entretien avec un représentant du SG/DDRH.
Dans le cadre de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations, une attention particulière est portée aux agents en situation de handicap, à ceux reprenant leur activité après un arrêt long de plus de 60 jours ou après un accident du travail ayant entrainé un arrêt de travail, ainsi qu’aux agents dotés d’un mandat représentatif du personnel ou d’un mandat syndical.
4.4 Entretien de recrutement
Pour chaque personne reçue en entretien, une grille de sélection est renseignée. Les candidatures font ainsi l’objet d’un classement.
A l’issue des entretiens, chaque candidat interne non retenu bénéficie d’une information orale sur les suites de sa candidature par la direction recruteuse ou à défaut par le SG/DDRH avant de recevoir la confirmation écrite.
5- L’accompagnement du recrutement ou de la mobilité
5.1 accompagner à la prise de fonction
le parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants
un accueil dans le service d’affectation par le responsable hiérarchique
un accueil RH physique est réalisé sur les sites de Bordeaux, Poitiers et Limoges, présentant les premières informations RH et logistiques des sites. Le SG/DDRH a pour volonté de développer à compter du dernier trimestre 2023 cet accueil sur l’ensemble des sites, via lifesize, et permettre une harmonisation de la communication/information pour l’ensemble des nouveaux arrivants
l’ARS organise chaque année, au siège, une journée d’accueil des nouveaux arrivants : accueil café, mot de bienvenue du Directeur général, organisation d’un « brise-glace » afin de permettre aux agents de se connaitre, présentation de l’ensemble des directions, présentation des prestations sociales et culturelles par le Comité d’Agence et des Conditions de Travail (CACT), présentation des prestations ministérielles, déjeuner, ateliers pratiques en petits groupes de 10 personnes sur des thématiques d’actualité
Dans le cadre de travaux communs entre ARS, en 2024 un parcours du nouvel arrivant sera déployé et adapté à l’ARS NA.
la politique d’accueil des alternants
Avant d’accueillir un alternant, les maitres d’apprentissage doivent suivre une formation, centrée autour de deux objectifs : . un objectif de connaissance : comprendre et mettre en œuvre son rôle de maître d’apprentissage, vis à vis du centre de formation et de l’ARS . un objectif de pratique : être capable de mieux cerner son rôle de maître d’apprentissage
Un guide interne est également remis au maître d’apprentissage.
Conformément au décret n°2021-1861 du 27 décembre 2021 portant création d'une allocation forfaitaire annuelle attribuée aux maîtres d'apprentissage, l’ARS met en œuvre le versement d’une allocation annuelle forfaitaire depuis septembre 2023 ; une disposition similaire est mise en œuvre pour les maîtres d’apprentissage sous convention collective UCANSS.
l’adaptation à l’emploi (formation, tutorat*, mentorat*)
Le plan de développement des compétences intègre une offre de formation d'adaptation à l'emploi qui vise à soutenir les collaborateurs dans leur transition professionnelle en leur fournissant les compétences et les connaissances nécessaires pour réussir dans leur nouvel environnement de travail.
Ces formations sont spécifiquement conçues pour les personnes qui intègrent un nouveau poste, changent de carrière ou cherchent à se perfectionner dans leur domaine actuel. L’offre de formation porte sur l’ensemble des domaines de compétences : métiers, managériaux et transverses.
L’ARS s’engage à mener une réflexion pour mettre en œuvre des actions organisées de tutorat et de mentorat. [* tutorat : mission d’accueil, d’intégration et d’accompagnement d’un nouvel arrivant] [* mentorat : relation interpersonnelle d’accompagnement et de soutien basée sur l’apprentissage mutuel]
l’accompagnement de la mobilité géographique de l’agent et du conjoint
Pour les agents de la fonction publique (titulaires et contractuels), sous conditions, des indemnités de changement de résidence pour l’agent et sa famille peuvent être versées selon un barème (cf. arrêté du 26/11/2001).
Pour les agents sous convention collective UCANSS, dans le cadre de mutation entre organismes de sécurité sociale, les trois conventions collectives (employés et cadres, agents de direction et praticiens-conseil) prévoient, sous conditions, la prise en charge des frais de déménagement de l’agent et de sa famille. Elles prévoient également l'engagement de faciliter l'insertion professionnelle du conjoint dans la région d'accueil.
5.2 accompagner tout au long du parcours professionnel
L’entretien annuel est un temps privilégié de dialogue constructif entre l’agent et le responsable hiérarchique qui permet notamment de déterminer les besoins de formation.
L’entretien de parcours professionnel pour les agents sous convention collective UCANSS permet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
la formation et le développement des compétences (cf. annexe)
En complément de formations en présentiel, l’ARS s’engage à développer des modalités d’apprentissage digitales, telles que le e-learning et les classes virtuelles, accélérées par la généralisation du télétravail. Une plateforme digitale de formation de 12 modules de E-learning est d’ores et déjà disponible en libre accès.
Le compte personnel de formation CPF (cf. annexe)
Chaque agent dispose d’un compte personnel de formation qu’il peut mobiliser selon les modalités spécifiques liées au statut.
le maintien dans l’emploi
L’ARS s’engage à permettre à tous les agents de conserver leur emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé et de poursuivre leur carrière professionnelle. A ce titre, des formations liées à l’aménagement des fonctions, à l’adaptation à l’emploi dans le cadre d’un changement de poste ou à une reconversion professionnelle sont proposées. Des modalités spécifiques prévues par notre convention avec le Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) peuvent être mises en œuvre pour les agents qui bénéficient d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH).
le conseil à la mobilité et à la carrière (cf. annexe)
La Conseillère Mobilité Carrière de l’ARS NA accompagne tous les agents qui le souhaitent dans la construction de leur parcours professionnel et la conduite de leur carrière.
Cet accompagnement est soumis aux règles déontologiques de confidentialité, disponibilité, neutralité, respect, écoute et confiance, aussi bien pour la conseillère que pour l’agent.
l’appui à l’évolution statutaire (préparation aux concours et examens)
Un accompagnement à la préparation aux concours et examens professionnels de catégories A, B et C est proposé aux agents souhaitant évoluer au sein de la fonction publique. Ces formations leur offrent l'opportunité de renforcer leurs compétences et connaissances spécifiques, nécessaires à la réussite de ces épreuves. En complément, des journées intitulées «Oral blanc», sont organisées, en s’appuyant sur la compétence d’un jury interne, composé de personnels d’encadrement de l’Agence. Des formations de préparation aux concours externes sont également proposées aux agents non titulaires souhaitant intégrer un corps de fonctionnaires.
l’aide à la préparation d’entretien de recrutement et à la rédaction de CV et lettre de motivation
L’ARS s’engage à accompagner les agents qui le souhaitent à préparer une mobilité : aide à la rédaction du cv et de la lettre de motivation. De plus, une simulation d’entretien de recrutement est proposée aux candidats dans le but de tester leurs connaissances sur la structure d’accueil, le poste proposé, de préparer leur présentation sur leur expérience professionnelle, d’apprendre à mettre en avant leurs compétences et leurs atouts sans oublier de faire une introspection sur leurs axes d’amélioration. Les agents qui le souhaitent peuvent également suivre des formations gratuites sur la plateforme interministérielle SAFIRE ou réaliser des simulations d’entretien complémentaires grâce à des plateformes en ligne.
l’appui à la reconversion professionnelle des agents qui le souhaitent
Chaque agent qui en exprime le besoin peut bénéficier d’un appui dans le cadre d’une reconversion professionnelle via un accompagnement CMC. Dans ce cadre, les agents bénéficient d’un suivi leur permettant de définir, de fiabiliser, de sécuriser et de concrétiser leur projet de reconversion grâce à des moments d’écoute, d’introspection, de recherches, d’information sur les dispositifs de formation et de financement mobilisables ou encore de tests.
Les agents qui feraient une demande de rupture conventionnelle pourront également bénéficier de cet appui pour leur projet de reconversion professionnelle.
L’immersion professionnelle (cf. annexe)
L’ARS s’engage à mettre en faciliter la mise en œuvre de stage d’immersion conformément au décret n°2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle. Une disposition similaire est mise en œuvre pour les agents sous convention collective UCANSS
6 – APPLICATION DE L’ACCORD
6.1 Date d’effet
Le présent protocole d’accord prend effet le 1er janvier 2024.
6.2 Durée
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée.
6.3 Modalités de suivi du protocole
Il est constitué un comité de suivi annuel du protocole composé de représentants de la Direction et des Délégués syndicaux qui a pour mission :
de veiller à la bonne application du présent protocole,
de proposer des solutions pouvant aller jusqu’à la révision du protocole pour répondre à des difficultés d’application de certaines dispositions.
6.4 Information des agents
Le présent protocole d’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des agents sous forme numérique, consultable sur le site intranet de l’ARS Nouvelle-Aquitaine.
6.5 Opposition à l’accord
Le délai d’opposition à l’accord est fixé à 8 jours à compter de la notification de signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales. L’opposition doit être motivée et notifiée par écrit au Directeur Général de l’ARS Nouvelle-Aquitaine.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent protocole d’accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail :
Dépôt au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux,
Dépôt à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Bordeaux
6.6 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales prévues par le Code du travail. Il est convenu que les signataires représentant les agents de droit public disposent de la capacité de dénonciation, dans les mêmes conditions que les signataires de droit privé.
La dénonciation de l’accord ne prend effet qu’à l’expiration d’un préavis de 3 mois à compter de la date de notification de cette dénonciation par son auteur aux autres signataires de l’accord.
Fait à Bordeaux, le en 8 exemplaires
Signataires
Signatures Pour le syndicat CGT :
Pour le syndicat UNSA :
Pour le syndicat FO :
Pour le syndicat CFDT publique :
Pour le syndical CFDT privée :
Pour le syndicat CFTC :
Pour le syndicat CFE-CGC :
Le Directeur général de l’ARS Nouvelle-Aquitaine
ANNEXES
la formation et le développement des compétences
Le développement des compétences consiste à assimiler des savoir-faire et savoir-être utiles dans le cadre professionnel. Il s’agit d’acquérir, de mettre à jour ou de perfectionner les connaissances nécessaires à la bonne tenue de son poste actuel ou futur. Le développement des compétences peut se faire via différents biais, via la formation professionnelle, mais aussi les conférences, le coaching, les forums professionnels, ainsi que dans toutes les situations propices aux échanges de bonnes pratiques. Il concerne l’ensemble des agents, et ce, quel que soit leur niveau de formation initiale et leur poste. Il peut viser à :
améliorer l’efficacité professionnelle : gestion du temps, gestion du stress, affirmation de soi, conduite de réunion,
développer ses compétences managériales dans le cadre de l’exercice de nouvelles responsabilités : management d’équipe, gestion des conflits…
maintenir à jour ses compétences techniques,
obtenir un diplôme ou un certificat pour accéder à un nouveau métier,
élargir sa palette de compétences pour gagner en efficience dans le cadre de ses missions quotidiennes.
L’ARS développe des modes flexibles grâce à des modalités d’apprentissage digitales, telles que le e-learning et les classes virtuelles, accélérées par la généralisation du télétravail. Dans le cadre d’une coopération inter-ARS, l’ARS met déjà à disposition une plateforme digitale de formation (12 modules de E-learning actuellement disponibles en libre accès) dont les intérêts sont multiples :
inscription du digital et de la formation en ligne comme un mode intégré de la culture de la formation professionnelle au sein l’Agence,
renforcement du développement des compétences métiers des agents de même que l'autonomie de ces derniers pour construire leur parcours professionnel,
accentuation du libre accès à la formation professionnelle,
renforcement de l'efficience du processus d'accueil du nouvel arrivant.
Par ailleurs, en tant qu’outil de mise en œuvre de la stratégie de l’Agence, le plan de développement des compétences permet d’organiser ses actions en cohérence avec ses besoins et face à quatre enjeux majeurs :
adapter et développer les compétences des agents pour favoriser leur maintien dans l’emploi, leur évolution, leur accès à une certification,
accompagner les changements technologiques et organisationnels,
s’assurer de la cohérence entre les besoins identifiés et les moyens mobilisés,
organiser le calendrier et les modalités de réalisation des actions de développement des compétences aux contraintes d’activité.
le conseil à la mobilité et à la carrière
La Conseillère Mobilité Carrière de l’ARS NA accompagne les agents dans la construction de leur parcours professionnel et la conduite de leur carrière quel que soit leur statut : fonctionnaire y compris stagiaire, contractuel de droit public y compris en CDD, salarié de droit privé sous convention collective, emploi aidé, nouveaux arrivants et, quel que soit leur corps, leur catégorie ou leur niveau.
L’accompagnement CMC apporte aux agents :
de l’information sur les dispositifs de mobilité et de formation mobilisables,
des conseils sur leur projet professionnel,
un appui à leur projet de mobilité,
une réflexion sur un plan individuel de formation en collaboration avec les agents en charge de la formation.
Il constitue un moment privilégié pour aider les agents à faire le point sur leur situation professionnelle et leurs perspectives d’avenir dans un cadre totalement confidentiel. La CMC aide les agents à :
identifier leurs compétences,
définir leur projet professionnel,
rédiger leur CV et lettre de motivation,
construire leur démarche de mobilité,
préparer leurs entretiens de recrutement,
définir un parcours de formation,
identifier les différents dispositifs et moyens de mobilité (concours, détachement, mise à disposition…).
Les accompagnements CMC sont soumis aux règles déontologiques suivantes, aussi bien pour la conseillère que pour le collaborateur accompagné : confidentialité, disponibilité, neutralité, respect, écoute et confiance.
La CMC vient en appui de l’agent, acteur de son parcours professionnel, sans se substituer à lui dans la conduite de son projet de mobilité. Elle ne valide pas les projets, n’influence pas les choix de l’agent et n’a pas de pouvoir d’affectation. Elle accompagne, de façon individualisée, l’agent pour lui permettre de :
mieux appréhender les perspectives professionnelles, les métiers et les environnements de travail,
vérifier si le projet est vraiment désiré et s’il est réaliste et réalisable,
Le premier rendez-vous permet aux agents d’exposer leurs situations, le contexte de leurs demandes, d’exprimer leurs besoins, de s’informer sur les dispositifs d’accompagnements et les acteurs mobilisables, de choisir le mode d’accompagnement qui sera mis en place.
L’accompagnement CMC suit la logique du bilan de parcours professionnel, institué par l’arrêté du 1er août 2023 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics, complété par la réalisation de tests, dont le test Motiva qui permet d’identifier les intérêts et les motivations des collaborateurs.
L’immersion professionnelle
L’immersion professionnelle, appelée également « stage d’immersion », a été instaurée par le décret n°2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle.
Ce dispositif permet aux agents qui envisagent d’effectuer une mobilité externe ou une reconversion ou qui ont simplement des doutes, d’appréhender la réalité d’un métier, d’observer sa pratique et l’environnement professionnel dans lequel il s’exerce dans le but de confirmer un projet d’évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité.
Initialement ouvert uniquement aux agents publics, ce dispositif est étendu aux salariés sous convention collective de sécurité sociale dans le but de favoriser l’équité des parcours professionnels.
Le stage d’immersion peut être réalisé sur une période pouvant aller de 2 à 10 jours ouvrés par période, consécutifs ou non, dans un plafond de 20 jours sur 3 ans.
Il est réalisé sur le temps de travail et est sans incidence sur la rémunération grâce à la signature d’une convention tripartite. Les bénéficiaires sont statutairement en mission et peuvent bénéficier d’un remboursement de frais de déplacement.
Des aides spécifiques sont également mobilisables pour les agents en situation de handicap pendant cette période pour favoriser son bon déroulement.
Pour en bénéficier, les agents doivent suivre un accompagnement avec la CMC qui analysera avec eux la pertinence de mobiliser ce dispositif et accompagnera leur prise de décision en amont d’une demande officielle auprès de leurs managers et du département développement des compétences et des parcours du SG/DDRH.
L’accompagnement CMC se poursuivra tout au long du stage jusqu'au moment du bilan afin de confirmer ou non un nouveau projet professionnel et, le cas échéant, pour accompagner les agents dans la mise en œuvre de ce dernier.
Le bilan de compétences (BC)
Le BC permet d'identifier les potentiels et repérer les compétences transférables de l’agent. Il lui donne l’occasion de faire le point sur ses motivations et intérêts professionnels, afin de pouvoir l'orienter vers une nouvelle fonction avec les meilleures chances de réussite. Il lui permet aussi de prendre conscience de ses freins pour mieux progresser. C’est un outil d’orientation à l’initiative et au service de l’agent.
A qui s'adresse le bilan de compétences ? Aux agents qui souhaitent :
faire le point sur leur expérience professionnelle et personnelle,
repérer et évaluer des savoirs acquis par le travail, la formation, la vie sociale,
identifier des savoirs, des compétences, des aptitudes, et déceler des potentialités inexploitées,
déterminer et valider le choix d'une formation,
établir un projet professionnel ou personnel.
Qui prend l'initiative du bilan de compétences ? Pour les salariés de droit privé, la réalisation du bilan de compétences, peut s’effectuer de leur propre initiative, dans le cadre d'un congé de bilan de compétences du Compte personnel de formation. Un minimum de 5 années de travail effectif est requis (dont 1 an au sein de l’ARS). Les agents de droit public peuvent également demander un congé pour bilan de compétences qui ne peut d’excéder 24 heures du temps de travail et qui peut être fractionné. Le bénéfice d’un bilan de compétences peut être accordé aux agents ayant accompli dix ans de service effectif, dans la limite de crédits disponibles. Pour les agents qui ont déjà réalisé un bilan de compétences, il faut attendre 5 ans pour en réaliser un second.
Priorité est donnée aux agents qui ont dépassé 45 ans. Qui assure les bilans de compétences ? Des organismes sont spécialisés dans ce type de prestation, regroupés sous le nom générique d'Organismes Prestataires de Bilans de Compétences.
Il se déroule en trois phases définies par le Code du travail (art. R.6322-35) :
une phase préliminaire pendant laquelle l’agent est informé des conditions de déroulement du bilan. L'analyse de sa demande ou de son besoin permet de déterminer le format le plus adapté à sa situation,
une phase d’investigation permettant à l’agent soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou des alternatives,
une phase de conclusions au cours de laquelle les résultats détaillés sont présentés. Un document de synthèse est remis à l’agent et à lui seul recensant les conditions et moyens de réalisation de son projet, ainsi que ses principales modalités et étapes.
Quelles sont les conditions de mise en oeuvre d’un bilan de compétences dans le cadre du plan de développement des compétences ? Une convention doit être conclue entre l’employeur, l’organisme qui assure le bilan de compétences et l’agent. Elle rappelle aux signataires leurs principales obligations, notamment relatives à la communication des résultats. Le bilan ne peut être réalisé qu’avec consentement de l’agent : il dispose d’un délai de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant à l’employeur la convention signée. Une absence de réponse de la part de l’agent vaut refus. L’agent conserve son statut (rémunération, protection sociale,…) et demeure sous la subordination juridique de l’employeur. L’agent demeure le seul destinataire des résultats détaillés du bilan et du document de synthèse. Ces documents ne peuvent être communiqués à l’employeur que si l’agent y consent.
Quelles sont les conditions de mise en œuvre d’un bilan de compétences dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ? Si un agent souhaite réaliser un bilan en mobilisant ses heures de CPF, il peut se dérouler :
1/ En tout ou partie sur le temps de travail
Dans ce cas, il doit avoir l’accord de son employeur à la fois sur le principe du bilan et sur son calendrier. Sa demande doit lui parvenir 60 jours avant la date de début du bilan. L’employeur dispose alors de 30 jours calendaires à compter de la date de réception de la demande pour donner une réponse à l’agent. Une absence de réponse de sa part vaut acceptation de la demande. En l’absence de prise en charge par l’employeur, une autorisation d’absence peut être accordée à l’agent demandeur.
2/ Totalement en dehors du temps de travail
Pour les salariés de droit privé : dans ce cas, le salarié peut utiliser ses heures de CPF sans avoir à demander l’accord de son employeur. Pour les agents de droit public : l’agent doit demander l’accord de son employeur tout comme dans le cadre d’une utilisation en tout ou partie sur le temps de travail.
Le compte personnel de formation (CPF)
Chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail d’un compte personnel de formation (CPF) et ce, jusqu’à son départ en retraite. Le CPF est un dispositif permettant de mettre en oeuvre un projet d’évolution professionnelle (mobilité, promotion ou reconversion professionnelle) en acquérant un diplôme ou en développant ses compétences.
POUR LES AGENTS DE DROIT PUBLIC :
Il s’adresse aux agents de la fonction publique : titulaires, stagiaires, contractuels.
L’ACQUISITION DES DROITS
Chaque agent bénéficie d'un crédit annuel d'heures de formation professionnelle mobilisables à son initiative.
Un agent à temps complet acquiert 25 heures par an dans la limite d’un plafond de 150 heures.
Les agents de catégorie C, ayant une formation inférieure au niveau 3 (CAP, BEP), acquièrent 50 heures par an dans la limite de 400 heures maximum.
LE CPF PEUT ETRE MOBILISE POUR :
Les heures acquises au titre du CPF peuvent être utilisées pour : - Une formation visant à obtenir un diplôme, un titre ou une certification répertoriés sur le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), - Une action inscrite au plan de développement des compétences (plan de formation) ou dans l'offre de formation d'un autre employeur public, - Une action proposée par un organisme de formation, - La préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique.
Dans le cadre de la préparation d'un concours ou d'un examen, l'agent peut utiliser ses heures en complément de la décharge de droit de 5 jours pour sa préparation personnelle selon un calendrier validé par l'employeur, et dans la limite de 5 jours par an.
Le CPF peut également être utilisé avec d’autres dispositifs de formation professionnelle (Congé de formation professionnelle, VAE, bilan de compétence…).
LE FINANCEMENT :
L’employeur prend en charge les frais pédagogiques et peut éventuellement prendre en charge les frais de déplacement. La prise en charge des frais peut faire l’objet de plafonds déterminés par arrêtés ministériels. Pour les ministères sociaux, le plafond est fixé à 3 000€ pour un même projet d’évolution professionnelle.
POUR LES AGENTS DE DROIT PRIVE :
Le CPF suit le ou la salarié(e) tout le long de sa vie professionnelle et s’adresse à tous les publics :
Les salarié(e)s du secteur privé dès 16 ans (en CDD, CDI, intérim ou à temps partiel)
Les apprenti(e)s âgés de 15 ans en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Les demandeur(se)s d’emploi
Les travailleur(se)s handicapé(e)s
L’ACQUISITION DES DROITS
Ce compte est, depuis le 1er janvier 2019, un compte en euros et non plus en heures.
Un salarié qui travaille à temps plein ou au moins à mi-temps acquiert 500 € par an, avec un plafond de 5000€. (Ces sommes sont portées à 800€ par an pour un salarié non qualifié avec un plafond à 8000€.)
QUELLES SONT LES FORMATIONS ELIGIBLES AU CPF :
Toutes les formations diplômantes ou sanctionnées par une certification (inscrite au Registre national des certifications professionnelles - RNCP)
L’accompagnement à la VAE
Le bilan de compétences
la formation au permis B et au permis poids lourds
Les actions d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs et repreneurs d’entreprises,
Les formations destinées aux bénévoles et volontaires en service civique pour qu’ils acquièrent les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions, Article L6323-6.
COMMENT UTILISER SON CPF ?
Le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l'accord du salarié. Dans le cadre de l’utilisation du CPF, la formation peut se dérouler :
Hors temps de travail :
Dans ce cas, le salarié peut utiliser son compte formation sans l’accord de son employeur.
En tout ou partie sur le temps de travail :
Dans ce cas, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur au minimum 60 jours avant le début de sa formation si celle-ci est inférieure à 6 mois et 120 jours avant dans les autres cas. L’employeur a un délai de 30 jours, à réception de la demande, pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. Il est possible pour le salarié à partir du site Moncompteformation et de l’application, de choisir une formation, de s’y inscrire et de la payer via son CPF. Il peut également payer l’éventuel reste à charge si le solde est insuffisant grâce à des abondements de l’employeur, ou à partir de fonds propres.
