Convention collective dite SYNTEC-CINOV.Cette convention collective prévoit une organisation de la durée du travail selon plusieurs modalités parmi lesquelles :
Une modalité « standard », sur une base de 35 heures hebdomadaires,
Une modalité : « réalisation de missions avec autonomie complète » il s’agit d’un système de forfait en jours annuel.
Ces modalités relèvent d’un cadre juridique exigeant et de critères d'application stricts.
Compte tenu des particularités de son activité et afin de proposer à ses salariés des options permettant un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, la société AGIR PARTNER a souhaité proposer à ses salariés des modalités adaptées pour ces deux systèmes de durée du travail.
Le présent accord d'entreprise s'applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut ou la forme des contrats de travail qui les lient à la société AGIR PARTNER.
ADAPTATION DES 35 HEURES
Les salariés concernés
Cette modalité s’applique par défaut à l’ensemble des salariés de la société : ETAM et cadres (à l’exception des cadres éligibles au forfait-jours) travaillant à temps complet. Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette modalité.
Le mécanisme
Il s’agit d’une adaptation du système légal des 35 heures : la durée du travail est décomptée sur l’année et non sur la semaine. La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée annuelle du travail effectif d'un salarié à temps complet est de 1.607 heures, journée de solidarité comprise, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.
Cette durée du travail annuelle est mise en oeuvre de la manière suivante.
La durée du travail
hebdomadaire est fixée à 36h30.
En compensation des 1h30 supplémentaires effectuées chaque semaine, les salariés concernés bénéficient de
10 jours de repos annuels.
Les heures de travail effectuées le cas échéant au-delà de 36h30 seront considérées et rémunérées comme
heures supplémentaires avec majoration, sous réserve d’avoir été demandées ou à tout le moins autorisées par le manager ou la Direction.
Les jours de repos
Le nombre de jours de repos est fixé à
10 par année : il est prédéterminé (contrairement aux salariés au forfait-jours). Ils s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos dus sur la période de référence.
Les jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. Le positionnement des jours de repos se fait pour moitié au choix du salarié, pour moitié par décision de l’employeur, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié doit déposer sa demande de jour de repos par e-mail (ou ultérieurement via le Système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) utilisé par la société) en respectant
un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
La demande est ensuite validée par le manager
au moins 48h avant le début des jours de repos demandés. La société se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander au salarié de différer la prise des jours de repos demandés.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence. Le report sur l'année suivante n’est pas possible (sauf cas légaux de report obligatoires) ; les jours de repos non pris à la fin de l’année civile sont en principe perdus, et ne donnent pas lieu à rémunération.
Néanmoins,
à titre exceptionnel, et sous réserve pour le salarié de former une demande motivée auprès de son manager qui doit être acceptée par ce dernier, un maximum de 2 jours de repos peuvent être pris après le terme de la période de référence, au plus tard à la fin du mois de mars de chaque année.
L'incidence des absences en cours d'année
Les jours d’absences assimilés à du temps de travail effectif n’impactent pas les droits à jours de repos. Les autres jours d’absences non rémunérés entrainent une réduction du nombre de jours de repos annuel comme suit, à partir de :
10 jours ouvrés d'absence, consécutifs ou non, au cours de l'année civile : déduction de 0,5 jour de repos
20 jours ouvrés d'absence, consécutifs ou non, au cours de l'année civile : déduction de 1 jours de repos.
En cas d'absence, la régularisation des droits à jours de repos sera faite en fin d'année sur les droits de l'année suivante.
L'incidence de l'embauche/du départ en cours d'année
A l’embauche, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l'année civile de référence. Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, il recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.
FORFAIT- JOURS
Comment fonctionne le forfait-jours chez AGIR PARTNER ?
Les salariés concernés
Le mécanisme du forfait en jours sur l'année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salariés qui remplissent les deux conditions suivantes :
Occuper une classification Cadre, position 1.1 a minima
Disposer d'une autonomie liée à leur fonction dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur travail.
Les postes de la société AGIR PARTNER qui remplissent les conditions susvisées et qui peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année, sont à la date du présent accord :
Consultant Junior
Consultant Confirmé
Consultant Sénior
Consultant Manager
Manager
Manager Sénior
Tout autre poste de cadre autonome susceptible d'être créé pourrait bénéficier d'une convention individuelle de forfait jours.
Le mécanisme
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en
nombre de jours sur l’année, et non plus en heures sur la semaine comme le prévoit le système légal des 35 heures.
Le forfait-jour proposé par la société AGIR PARTNER est un forfait de
218 jours de travail par an. La période de référence est l’année civile, donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ce forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans le forfait.
Ce plafond de 218 jours de travail par an génère en contrepartie l’octroi d’un certain nombre de jours non travaillés,
les jours de repos, dont le nombre est calculé chaque année au début de la période de référence.
La rémunération mensuelle est déconnectée du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est fixée pour une année complète de travail et versée par douzième. Le bulletin de paie fait apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire lissée.
Les jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année au début de la période de référence. Il est susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier ( notamment le nombre de jours fériés). Le nombre de jours de repos est ainsi déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 pour un droit acquis complet)
Nombre de jours fériés chômés (peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Nombre de jours de repos hebdomadaires (104)
Nombre de jours travaillés du forfait (218)
= nombre de jours de repos sur l’année
Les jours de repos s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de jours de repos dus sur la période de référence.
Les modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par demi-journée ou par journée entière. Le positionnement des jours de repos se fait pour moitié au choix du salarié, pour moitié par décision de l’employeur, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Le salarié doit déposer sa demande de jour de repos par e-mail (ou ultérieurement via le Système d'information de gestion des ressources humaines (SIRH) utilisé par la société) en respectant un délai de prévenance de
5 jours ouvrés.
La demande est ensuite validée par le manager au moins 48h avant
le début des jours de repos demandés. La société se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander au salarié de différer la prise des jours de repos demandés.
Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence. Le report sur l'année suivante n’est pas possible (sauf cas légaux de report obligatoires) ; les jours de repos non pris à la fin de l’année civile sont en principe perdus, et ne donnent pas lieu à rémunération. Néanmoins, à titre exceptionnel, et sous réserve pour le salarié de former une
demande motivée auprès de son manager qui doit être acceptée par ce dernier, un maximum de 2 jours de repos peuvent être pris après le terme de la période de référence, au plus tard à la fin du mois de mars de chaque année.
Un bilan est effectué lors des entretiens de suivi semestriels sur le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre sur l’année.
L'incidence des absences en cours d'année
Les jours d’absences assimilés à du temps de travail effectif sont déduits du forfait de 218 jours annuel de travail. Les autres jours d’absences non rémunérés sont déduits du nombre de jours de repos annuel et sont le cas échéant susceptibles d’entraîner une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
L'incidence de l'embauche/du départ en cours d'année
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours d’année, la convention individuelle de forfait définit le nombre de jours restant à travailler au cours de l’année civile. Il est tenu compte de l'absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Dans les deux cas la méthode de calcul est la suivante. Le nombre de jours de travail à effectuer sur la période restante est calculé en fonction du nombre de semaines restantes jusqu'à la fin de l'année civile : [forfait annuel] x [nombre de semaines restantes sur l’année] / [47].
Le forfait-jours réduit
Il est possible de conclure des accords de forfait en jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours. L’accès au forfait-jours réduit se fait à la demande des salariés intéressés éligibles au forfait-jours et sur accord de la Direction de la société. La rémunération des salariés en forfait-jours réduit est fixée au prorata par référence au salaire d’un forfait 218 jours. Les salariés au forfait-jours réduit bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés au forfait 218 jours, notamment en terme d’acquisition de l’ancienneté et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés au forfait 218 jours. Une convention individuelle de forfait-jours réduit sera conclue dans les mêmes conditions que celles concernant les salariés au forfait 218 jours.
Le rachat de jour de repos
Le salarié peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 5 jours par année civile. Il doit formuler sa demande par écrit, par email adressé au service RH au plus tard le 30 novembre de chaque année. La Direction lui apportera une réponse sous 15 jours.
En cas d’accord, un document écrit contractuel devra être signé actant du nombre de jours de repos rachetés. L'indemnisation d'un jour de repos racheté est égale à 110% du salaire journalier.
La convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné. Cette convention individuelle :
précise les
caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
rappelle les
modalités générales de fonctionnement du forfait-jours : période de référence, nombre de jours, garanties offertes au salariés, etc.
indique les caractéristiques individuelles de la convention : rémunération mensuelle, caractéristiques particulière.
Quels sont les avantages du forfait-jours ?
L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans une démarche qui cherche à :
concilier les intérêts de la société AGIR PARTNER et les aspirations des salariés quant à un
équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;
prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise.
Cela présente plusieurs avantages pour les salariés.
Plus d'autonomie
La conclusion d’une convention de forfait permet de formaliser
l’autonomie octroyée au salarié dans :
l’organisation de son temps de travail,
le contenu de ses journées de travail,
ses déplacements professionnels,
ses rendez-vous commerciaux.
Plus de visibilité
Chaque salarié connaît dès le début de la période de référence
le nombre de jours de repos dont il pourra disposer sur cette année et il connaît par avance le montant de sa rémunération sur chaque mois de l’année.
Un niveau de rémunération garanti
La société AGIR PARTNER s’engage à rémunérer tous les salariés soumis au forfait-jours avec une
majoration de 5% du salaire conventionnel minimum.
Les salariés concluant une convention de forfait en jours seront donc rémunérés, a minima, à hauteur de
105% du salaire minimum fixé par la convention collective SYNTEC-CINOV pour leur classification (cadres, coefficients 1.1 à 3.3).
Quels sont les engagements du salarié soumis au forfait-jours ?
Déclarer ses jours de travail/repos
Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos est mis en place au moyen de l'outil proposé par la société. Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Ce suivi fera apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, absences (maladie, etc.)
Les salariés soumis au forfait-jours devront remplir leur suivi d’activité chaque fin de mois. Le manager est en charge du suivi de ce décompte.
Respecter les temps de repos obligatoires
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait-jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures, de préférence le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement son manager.
une pause minimale de 20 minutes pour toute journée de travail d'au moins 6 heures.
Les jours fériés sont en principe chômés. Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son manager. Chaque jour férié travaillé sera décompté du forfait annuel, sans rémunération supplémentaire. Dans tous les cas, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Alerter sa direction en cas de surcharge de travail
En cas de
surcharge anormale de travail et/ou de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, et au-delà des entretiens annuels de suivi du forfait-jours, le salarié s’engage à alerter sa hiérarchie et pourra demander à s'entretenir avec son manager.
Le salarié dispose par ailleurs d'un droit d'alerte auprès du service RH, via l'envoi d'un mail portant l'objet "URGENT- charge de travail" A réception de ce mail, le service RH organisera un entretien
sous 8 jours pour évoquer la charge de travail du salarié.
Cet entretien lui permettra de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Le salarié s’engage à ne pas abuser de ce dispositif d’alerte et à ne pas le détourner de son objectif : ce processus d’alerte ne pourra pas être utilisé pour faire valoir des griefs totalement étrangers à la charge excessive de travail.
Quelles sont les garanties proposées par l’entreprise ?
Le suivi de la charge de travail
Plusieurs entretiens de suivi sont organisés chaque année sur la période de référence. Ces entretiens sont distincts des entretiens professionnels et individuels. À l'occasion de ces entretiens, sont abordés avec le salarié les points suivants :
la charge de travail du salarié
l'organisation du travail
l'amplitude de ses journées de travail
la durée de ses trajets professionnels
le suivi de la prise des jours de repos et des congés
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
sa rémunération
Ces entretiens font l'objet d'un compte rendu communiqué au salarié faisant état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour les mois à venir. Le nombre d’entretien de suivi est d’au moins deux par an organisés à environ 6 mois d’intervalle. Ils peuvent être organisés plus souvent au choix de la Direction et en fonction des demandes des salariés, selon les besoins de l’activité.
Le droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et ainsi assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. L'utilisation des outils de communication mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. Ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce
droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés ne sont pas tenus de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels sur les plages horaires suivantes :
de 21h à 8h du lundi au vendredi et du vendredi 21h au lundi 8h, ainsi que pendant les journées non travaillées. Il ne pourra donc pas leur être reproché de ne pas avoir répondu à un e-mail ou un message sur ces périodes et ils ne pourront faire l’objet d’aucune sanction à ce titre.
Il est également demandé aux salariés, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel, l'envoi d’e-mails ou les appels téléphoniques. Des actions de sensibilisation seront menées dans l’entreprise sur l’importance du respect des temps de repos pour l’ensemble des collaborateurs, ainsi que sur les bonnes pratiques de communication :
Éviter les envois groupés et cibler au mieux les destinataires d’un mail
Utiliser les fonctions d’envoi différés (mail) pendant les temps de repos des interlocuteurs
Utiliser un message d’absence pendant les jours de repos contenant les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence
A titre exceptionnel, les salariés pourront être contactés sur ces temps de repos en cas d’urgence impérative dépassant le cadre de travail habituel.
INFORMATIONS SUR LE PRESENT ACCORD
Le présent accord est soumis à la validation de l’ensemble du personnel de la société AGIR PARTNER par référendum. Il sera adopté si un avis favorable est rendu par les deux tiers du personnel. Le vote sera organisé le 30 janvier 2023 et l’entrée en vigueur est prévue pour le 1er février 2023. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, en respectant la procédure légale applicable. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et à la Commission partitaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche SYNTEC-CINOV. Il sera diffusé à tous les salariés de la société AGIR PARTNER par email et tenu à leur disposition sur simple demande.
