- L’association A.S.E.I, représentée par sa directrice générale,
D'une part,
Et
- les organisations syndicales représentatives ci-après signataires du présent accord, représentées par leurs délégués syndicaux centraux d'entreprise :
SUD
CGT
CFDT
D'autre part.
Préambule
Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des mesures environnementales, la Direction générale et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre l’accompagnement de ce nouveau mode de travail qu’est le télétravail, facilité par l’évolution des technologies de l’information et de la communication, plus agiles, qui permettent de faciliter l’équilibre vie privé/vie professionnelle. Le télétravail est un moyen de lutter contre le risque routier.
La condition de la réussite de cette modalité de travail suppose une relation de confiance, le respect de la vie privée des salariés, et la mise en place de dispositions relatives au droit à la déconnexion, tout en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’A.S.E.I. Il s’inscrit pleinement dans la responsabilité sociétale et environnementale qui est la base de l’inscription de l’A.S.E.I dans l’économie sociale et solidaire.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié ainsi que sur la confiance mutuelle, dans le cadre du travail accompli, entre le supérieur hiérarchique, le salarié et l’A.S.E.I. Il s’agit d’un point essentiel pour s’engager en toute sérénité. Les consignes de travail données doivent être claires et les informations utiles aux salariés doivent être transmises. Il suppose aussi une adaptation des règles de responsabilité du fait du transfert momentané du lieu d’exercice du salarié.
La Direction et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre, tout en l’encadrant, la pratique du télétravail au sein de l’association.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Définition et principes généraux du télétravail
L’article L.1222-9 du code du travail dispose que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le présent titre vise la situation du salarié qui effectue alternativement son activité professionnelle à son domicile ou tout autre lieu compatible avec le travail attendu et, dans les locaux de l’association.
Article 2 – Principes généraux
Les parties ont souhaité rappeler les principes généraux du télétravail.
Volontariat : les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en place sans volonté des parties. Il doit être librement consenti à la fois par l'employeur et par le salarié.
Ainsi, l’A.S.E.I conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle. La hiérarchie motive sa décision sur la base explicite de compatibilité de leur activité avec cette organisation et/ou de l’organisation du service.
Le salarié qui refuserait une situation de télétravail ne pourrait pas voir sa responsabilité disciplinaire engagée. Ce refus ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
Toutefois par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de crise sanitaire, catastrophe naturelle, mouvements sociaux dans les transports en commun ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas uniquement, le télétravail peut être imposé au salarié.
Réversibilité : le télétravail ne constitue pas un droit acquis, ni un usage.
Les salariés comme la Direction peuvent y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui pourra être réduit en cas d’accord des parties. Afin d’éviter des décisions subites, la question du télétravail sera systématiquement abordée lors de l’entretien professionnel. Pour pallier des problématiques d’organisation de service, de façon exceptionnelle, l’A.S.E.I peut être amenée à suspendre temporairement le télétravail, sans pour autant remettre en cause le principe même du télétravail.
A l’issue du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail, il reprend son activité dans les conditions initiales et doit restituer le matériel mis à disposition le cas échéant.
Droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’association. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’A.S.E.I, dont le règlement intérieur et les notes de service. Le salarié veillera notamment à bien respecter ses devoirs de discrétion et de réserve du fait du lieu d’exercice.
Le recours au télétravail ne peut être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit
: congé, arrêt maladie, congé maternité.
Respect de la vie privée : l’A.S.E.I est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. Par conséquent, le salarié ne sera pas contacté en dehors des horaires de travail. La charge de travail et l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux reste maintenue.
Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’A.S.E.I, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congé et de repos. Le salarié s’engage à appliquer la charte informatique en vigueur dans l’association ainsi que les consignes qui lui ont été données.
Santé et sécurité : l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité est applicable au salarié.
Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents du travail applicables dans l’association. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.
L’accident survenu sur le lieu et le temps du télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Protection des données : le salarié s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de l’A.S.E.I, ainsi que les dispositions relatives au RGPD.
Le salarié veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller les accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur.
Article 3 – Champ d’application
Les parties conviennent de permettre le télétravail aux salariés volontaires sous réserve qu’ils respectent les quatre critères cumulatifs suivants :
Ancienneté suffisante dans le poste de travail
Organisation de travail et du service compatibles
Activités (missions et tâches) compatibles
Espace de travail suffisant et équipé
Critère 1 : une ancienneté suffisante
Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son supérieur hiérarchique, durant le temps du télétravail. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées. Il doit posséder l’autonomie suffisante. C’est pourquoi, pour être éligible au télétravail, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans son emploi.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires sont éligibles au télétravail occasionnel, considérant que la présence dans un environnement de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Critère 2 : une organisation de travail et du service compatibles
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le supérieur hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail ou que la durée hebdomadaire cumulée du télétravail soient réellement compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. Pour des questions de continuité de service, le responsable pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours de télétravail) ou à refuser cette organisation de travail. Le salarié sera informé de la raison du refus.
Critère 3 : des activités (missions et tâches) compatibles
Sont exclus du télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’association ou au domicile de la personne accompagnée, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le site.
Critère 4 : un espace de travail suffisant et équipé
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié (domicile déclaré) ou tout autre lieu compatible avec le travail prescrit dans un environnement propice au télétravail et à la concentration. Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail dans lequel il dispose de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance et d’une connexion internet de qualité lui permettant d’effectuer son travail dans les bonnes conditions. Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail de sécurité adéquate et en garantissant la confidentialité requise. Il ne saurait être admis que le télétravail puisse entrainer un déséquilibre vie professionnelle - vie privée. Article 4 – Organisation du télétravail et suspension
Il existe 3 types d’organisation possible :
Le télétravail régulier :
Afin de maintenir le lien social, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des services, l’organisation du télétravail est au maximum de deux jours de télétravail par semaine. Les jours non pris ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. Chaque service fixe et diffuse les règles de fonctionnement. Les salariés à temps partiel devront effectuer un minimum de présentiel par semaine afin d’assurer une continuité du service et d’éviter un isolement.
Les rythmes de travail peuvent se décomposer en ½ journées. Ils doivent être compatibles avec l’organisation du travail en équipe, et sont soumises à l’aval de l’encadrement.
Le télétravail ne pourra pas être effectué le week-end.
La liste des métiers susceptibles de permettre le télétravail à la date de la signature du présent accord est jointe en annexe à titre indicatif.
Le télétravail occasionnel :
Le télétravail occasionnel est accessible aux salariés dont les fonctions sont éligibles sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, de la compatibilité avec l’organisation du service et, de la capacité de l’association à fournir du matériel adapté. Il peut, à titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique se cumuler avec le télétravail régulier.
Les circonstances exceptionnelles (à titre d’exemple, liste non exhaustive : recommandation du médecin du travail, situation problématique de santé exceptionnelle…) :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’A.S.E.I est autorisée à placer tous les salariés dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail dans cette situation de travail si des circonstances exceptionnelles l’exigent. Cette situation vaut notamment en cas de nouvelle menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.
L’organisation du travail relève dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la Direction de l’entreprise, qui en informera sans délai les organisations syndicales représentatives.
Cas de suspension :
Suspension temporaire du télétravail
La situation de télétravail peut être suspendue à l’initiative de l’association notamment en cas de :
Problèmes techniques,
Force majeure,
Projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’A.S.E.I
Inadéquation temporaire
De plus, si le télétravail est momentanément impossible en raison de contraintes techniques, le travail prévu sera alors réalisé au sein des locaux de l’association et le salarié ne sera pas placé en récupération ou congé payé.
Suspension définitive du télétravail
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière définitive par l’A.S.E.I, notamment en cas de :
Non-respect du délai d’exécution des travaux demandés, non accomplissement du travail demandé, non- respect des horaires de travail,
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement de poste de travail vers un poste non compatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié de la charte informatique,
Modification du poste le rendant incompatible avec le télétravail.
Cette liste est non exhaustive et pourra évoluer, à l‘initiative partagée des parties signataires.
Article 5 – Formalisation de la mise en œuvre du télétravail
Toute demande de télétravail doit être formulée par écrit à la Direction (formulaire joint à l’accord). Il est recommandé d’établir un planning prévisionnel par service afin de garantir du travail présentiel suffisant.
Le responsable hiérarchique apporte une réponse par écrit dans un délai maximal de 15 jours calendaires à réception de la demande.
En cas d’acceptation, le salarié transmet au service des ressources humaines de son bassin :
Une assurance multi risque habitation
Une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile comporte un espace et une connexion adaptés pour le télétravail.
Ces justificatifs sont fournis une fois par an et à chaque changement de situation.
Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés (possibilité d’aménagement du poste à domicile, souplesse dans l’organisation en fonction du handicap...).
Aucune indemnité, ni prime, ni compensation d’aucune autre sorte ne sont versées dans le cadre du télétravail puisque celui-ci répond à une demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un espace de travail dans les locaux de l’association.
Le télétravail s’exerce durant les plages horaires de travail telles que définies au sein de l’établissement du salarié concerné. En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’association qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail. Le télétravailleur doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement/ sur son site. Il ne peut donc y avoir d’heures supplémentaires qu’en cas de demandes spécifiques et préalables de l’employeur.
L’A.S.E.I s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur.
Les interlocuteurs du salarié ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence dans les locaux notamment en termes d’organisation et de réponse aux différents interlocuteurs.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’A.S.E.I.
Article 6 : Accompagnement des salariés - matériel
Des ordinateurs portables individuels ou mutualisés sont fournis à chaque télétravailleur. A défaut, le salarié est autorisé à utiliser son matériel personnel, à condition de respecter les règles informatiques de l’association. Compte tenu du renouvellement progressif du parc informatique, il est à noter que ce dispositif se mettra en place de façon progressive, l’utilisation du matériel personnel devant devenir l’exception.
Les salariés en télétravail munis d’un ordinateur de l’A.S.E.I pourront accéder à leur environnement de travail selon les modalités définies par la direction de la qualité et partage de l’information.
Le matériel mis à disposition est à usage exclusivement professionnel. L’utilisation de ce dernier se fait dans le respect de la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’A.S.E.I.
L’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par l’A.S.E.I. Les impressions nécessaires s’effectuent dans les locaux de l’association. Dans des cas spécifiques, l’employeur peut autoriser l’utilisation d’outils personnels d’impression avec compensation de coût.
Une liste des matériels mis à disposition sera établie et co-signée par le salarié et la Direction. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il s’engage également à informer immédiatement son supérieur hiérarchique et le service concerné en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.
En cas de problème relatif au fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle disponible dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et des documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.
En cas d’absence supérieure à un mois du salarié en télétravail, il pourra lui être demandé de restituer le matériel mis à disposition.
Article 7 – Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
7.1 Protection des données propres à l’association
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le matériel informatique fourni par l’association ;
D’une manière générale, les dispositions prévues par la charte informatique.
7.2 : Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’A.S.E.I ne communique à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, sans l’accord préalable de celui-ci.
7.3 : Protection du domicile privé du télétravailleur
L’A.S.E.I s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur sans autorisation préalable ou demande de celui-ci.
Article 8 – Dispositions relatives à l’accord
8.1 Suivi de l’accord Afin d’examiner le suivi de l’accord sur le télétravail, une fois par an la CCSSCT (commission central santé, sécurité et condition de travail) mettra à l’ordre du jour ce thème. Indicateurs de suivi du télétravail :
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier
Nombre de refus de télétravail régulier
Nombre de refus de télétravail occasionnel
Ce point pourra également être mis à l’ordre du jour des CSSCT des CSE. Les informations/recommandations seront transmises par les élus aux organisations syndicales et feront l’objet de discussion lors des NAO. 8.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2023. Il prendra fin automatiquement au 31 décembre 2025 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date. Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords ou de toute autre pratique en vigueur dans l’association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. Le présent accord est présenté à l’agreement dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et de la famille. 8.3 Révision Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant la partie soumise à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 8.4 Dépôt et Publicité : Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément au Code du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de TOULOUSE.
Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative. Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la direction ainsi que sur intranet pour la communication à l’ensemble des salariés.
Fait à Ramonville Saint-Agne Le 21 novembre 2022 En 7 exemplaires
Pour l’A.S.E.I :
Pour SUD : Nom : Prénom : Qualité : Signature :
Pour la CGT. : Nom : Prénom : Qualité : Signature :
Pour la CFDT :
Nom : Prénom : Qualité : Signature :
ANNEXES
La liste des métiers susceptibles de permettre le télétravail
régulier à la date de la signature du présent accord est :
les métiers de la filière administrative sauf pour les salariés en charge de l’accueil physique (contact avec le public) cadre et non cadre.
les métiers ayant un temps de préparation identifiés dans les emplois du temps pouvant être réalisé au domicile.
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER Conditions d’exécution et d’organisation du télétravail Date de début
Identification du Salarié Identification du Responsable hiérarchique
Nom – Prénom :
Téléphone :
Email :
Adresse où s’effectue le télétravail :
Nom – Prénom : Téléphone : Email :
Jours télétravaillés & horaires (Mêmes plages horaires que celles définies au sein de l’établissement pour le salarié concerné, y compris les pauses)
Nature du travail à réaliser (Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux ASEI)
Liste du matériel mis à disposition du salarié Le matériel qui est mis à disposition est à usage exclusivement professionnel.
Je m’engage à respecter la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’ASEI et de prendre soin des équipements qui me sont confiés.
Je m’engage à restituer le matériel mis à disposition dès lors que la demande m’en sera faite.
Je m’engage à respecter les mesures de sureté et la confidentialité de l’association.
Je fournis une copie de mon assurance multirisques habitation.
Je fournis une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile comporte un espace et une connexion adaptés pour le télétravail.
Visa du salarié Visa responsable hiérarchique Visa directeur/directrice bassin
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Date du télétravail
Identification du Salarié Identification du Responsable hiérarchique
Nom – Prénom :
Téléphone :
Email :
Adresse où s’effectue le télétravail :
Nom – Prénom : Téléphone : Email :
Jours télétravaillés & horaires
Motif du travail occasionnel
(à préciser)
Liste du matériel mis à disposition du salarié Le matériel qui est mis à disposition est à usage exclusivement professionnel.
Nature du travail à réaliser
(Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux A.S.E.I)
En cas de refus du télétravail occasionnel (préciser les motifs)* cadre réservé au supérieur hiérarchique
Je m’engage à respecter la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’A.S.E.I et de prendre soin des équipements qui me sont confiés.
Je m’engage à restituer le matériel mis à disposition dès lors que la demande m’en sera faite.
Je m’engage à respecter les mesures de sureté et la confidentialité de l’association.
Je fournis une copie de mon assurance multirisques habitation.
Je fournis une attestation sur l’honneur indiquant que le domicile comporte un espace et une connexion adaptés pour le télétravail.
Visa du salarié Visa responsable hiérarchique Visa directeur/directrice bassin
