ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE, LE RENFORCEMENT DE L’ATTRACTIVITE ET LA FIDELISATION DES PROFESSIONNELS
Entre
L’ASEI, représentée par sa directrice générale
D’une part,
Et
Les organisations syndicales ci-après signataires du présent accord, représentées par leurs délégués syndicaux centraux d’entreprise :
SUD
CGT
CFDT
D’autre part.
Préambule
Dans le cadre de la démarche active d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, les parties entendent renforcer l’accès de l’ensemble des salariés de l’ASEI aux dispositifs permettant de prévenir la désinsertion professionnelle, existants et/ou mis en œuvre par application du présent accord. Les parties au présent accord ont convenu, en conséquence, d'œuvrer pour voir se développer des actions visant à prévenir la désinsertion liée à certaines situations de travail, tant physiques que psychiques, et/ou à certains éléments liés à la personne du salarié (usure professionnelle, âge, ancienneté). Le présent accord marque également le souci des parties à œuvrer pour développer l’attractivité de l’ASEI et la fidélisation de l’ensemble de ses professionnels.
Les signataires du présent accord sont attachés à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés tout au long de leur parcours professionnel ainsi qu’à leur qualité de vie et conditions de travail, conditions nécessaires à la qualité de l’accompagnement et des soins apportés aux personnes accompagnées / patients accueillis à l’ASEI.
Dans ce cadre, le présent accord, met en œuvre des dispositifs applicables :
aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident du travail /maladie professionnelle,
aux salariés ayant été déclarés inaptes au cours d’une visite de reprise,
aux salariés susceptibles d’être exposés à l’usure professionnelle du fait de leur ancienneté sur un même poste de travail et souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle,
aux salariés seniors en fin de carrière.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application - bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel, quel que soit l'établissement de rattachement, et selon les conditions définies pour chacun des dispositifs.
Article 2 : Mesures prises dans le cadre de la suspension du contrat de travail pour maladie simple, accident du travail ou maladie professionnelle
2.1 Rappel relatif à l’entretien de liaison
Il est rappelé qu’à compter d’un arrêt de travail de 30 jours consécutifs ou non, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie simple, accident du travail ou maladie professionnelle reçoit un courrier aux termes duquel lui est proposé un entretien de liaison au cours duquel lui sera offerte la possibilité d’être informé des dispositifs suivants :
2.1.1 Sur les droits des personnes : RQTH, ALD…
Si l’état de santé du salarié a ou semble pouvoir avoir une incidence sur sa capacité de travail, il lui est possible de demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) qui permet de bénéficier des avantages tels que le versement de la prime OETH, la prise en charge financière de matériels visant la compensation au travail…
L’entretien permet également de transmettre des informations financières relatives notamment à la prévoyance.
2.1.2 Sur la visite de pré reprise :
La visite de pré reprise a pour vocation d’anticiper et préparer dans les meilleures conditions le retour du salarié sur son poste de travail.
Au cours de cet examen, le médecin du travail peut recommander :
des aménagements et adaptations du poste de travail ;
des préconisations de reclassement en vue d’une possible inaptitude.
Pour anticiper la reprise il peut être proposé : Un bilan de reconversion professionnelle
qui peut se faire pendant l’arrêt de travail avec l’accord préalable du médecin conseil de la CPAM. C’est le salarié qui en fait la demande.
Le salarié continue à percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale et le complément employeur.
des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
Celles-ci viennent en général à l’issue du bilan de reconversion professionnelle. Les recommandations du médecin du travail permettent à l’employeur d’anticiper la recherche de reclassement du salarié dont l’état de santé ne lui permettra sans doute plus de reprendre son poste.
2.1.3 Des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du salarié, selon les préconisations du médecin du travail.
2.1.4D’actions de prévention de la désinsertion professionnelle : notamment actions de formation professionnelle continue, actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil tels que l’essai encadré ou la convention de rééducation professionnelle.
Pendant son arrêt de travail, le salarié peut bénéficier d'actions d'accompagnement pour éviter la désinsertion professionnelle, tout en continuant à bénéficier des indemnités journalières maladie et du complément employeur :
L’essai encadré avec l’accord du médecin traitant, le médecin du travail et de la CPAM ou CGSS
A son initiative, l'essai encadré permet au salarié d'évaluer, pendant son arrêt de travail, la compatibilité de son poste ou d'un autre poste de travail au sein de l’association ou d'une autre entreprise. Il s’agit de :
tester la capacité du salarié à reprendre son ancien poste ;
tester la capacité du salarié à reprendre son emploi avec un aménagement de son poste de travail
tester la capacité du salarié à reprendre un nouveau poste de travail ;
rechercher des pistes pour un aménagement de poste ou un reclassement professionnel.
La durée de l'essai encadré est de 14 jours ouvrables maximum, renouvelable dans la limite d'une durée totale de 28 jours ouvrables. L’essai fait l'objet d'une convention formalisant les engagements des partenaires et du tuteur chargé du suivi du salarié dans l'entreprise accueillante. Le salarié perçoit les indemnités journalières et le complément employeur ASEI.
La Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) conclue entre l’employeur, le salarié visé et la CPAM (accord du salarié, de l'employeur, du médecin traitant, de l'assurance maladie après avis du médecin-conseil)
La CRPE permet au salarié de se réhabituer à son poste à l’ASEI, ou d’apprendre un nouveau métier à l’ASEI, ou encore d’apprendre un nouveau métier dans une autre entreprise/association.
Le salarié perçoit une rémunération qui ne peut être inférieure à la rémunération qu’il percevait avant l'arrêt précédant la CRPE. Elle est composée des indemnités journalières versées par la CPAM et du complément de rémunération versé par l’employeur. La durée de la CRPE est de 18 mois maximum. La convention peut prévoir que le salarié effectue sa rééducation professionnelle auprès d’une autre entreprise, dans le cadre d’une opération de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif avec signature d’une convention de mise à disposition.
2.2 Engagement de la Direction de communiquer annuellement sur ces dispositifs
Au regard du constat à date selon lequel les salariés en arrêt de travail recevant le courrier d’information visant à proposer un entretien de liaison, se saisissent peu de cette possibilité qui leur est offerte, la Direction s’engage à diffuser chaque année à l’ensemble des professionnels une campagne de communication sur l’ensemble des dispositifs et des interlocuteurs permettant de prévenir la désinsertion professionnelle.
2.3 Formations réservées chaque année au titre du plan de développement des compétences associatif
Outre le fait que l’ASEI s'engage à poursuivre les formations favorisant la qualification au poste de travail et à encourager toutes actions visant à développer les compétences, il est convenu qu’à compter de la mise en œuvre du présent accord une partie du budget formation alloué à chaque plan annuel de développement des compétences associatif sera consacrée aux :
sessions de formations consacrées au développement des compétences et maintien dans l’emploi des salariés de retour d’arrêt maladie de plus de 6 mois
sessions de formation des salariés déclarés inaptes en vue de favoriser leur reclassement (cf article 3 du présent accord)
La commission formation du CSEC sera chargée de veiller au respect de cet engagement ainsi qu’au suivi du nombre de salariés formés.
Article 3 : Mesures prises dans le cadre de déclarations d’inaptitudes
Les présentes dispositions viennent actualiser et se substituent aux anciennes dispositions de l’accord relatif à la mise en place d’une commission de reclassement du 29 juin 1995 à durée indéterminée.
Le présent accord entend compléter la procédure mise en œuvre après déclaration d’inaptitude par les mesures suivantes :
3.1 Maintien de la rémunération durant le mois qui suit la déclaration d’inaptitude :
A date de mise en œuvre de l’accord il est prévu que l’article L1226-4 et L1226-11 du Code du travail, selon lesquels l’employeur est dispensé du versement de la rémunération durant le mois qui suit la déclaration d’inaptitude, ne trouve pas application au sein de l’ASEI.
Ainsi, durant le mois qui suit la déclaration d’inaptitude, l’ASEI s’engage à maintenir la rémunération perçue par le salarié au poste pour lequel il a été déclaré inapte, que l’inaptitude soit assortie d’une dispense de reclassement ou non.
Toute autre modalité est ainsi exclue (telle que pose de repos de toute nature : congés payés, récupération, RTT…)
A l’expiration de ce délai d’un mois, l’ASEI reprendra le versement de la rémunération dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Ne sont pas concernés les salariés déclarés inaptes à l'issue de la suspension de leur contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle qui perçoivent l'indemnité temporaire d'inaptitude de la CPAM.
3.2 Enveloppe du PDCA réservée aux formations destinées à favoriser le reclassement
Il est rappelé que sauf lorsque le médecin du travail émet un avis d’inaptitude assorti des mentions selon lesquelles « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », l’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités. Cette proposition tient compte des conclusions écrites du médecin du travail et des dernières indications en date qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l’association et sur sa capacité à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. Tel qu’indiqué à l’article 2.3 du présent accord, chaque PDCA annuel devra réserver une enveloppe destinée à des formations permettant aux salariés déclarés inaptes d’accéder à un emploi de reclassement et ainsi être maintenus dans l’emploi. Il est pour autant rappelé que si l’ASEI, dans le cadre de son devoir d'adaptation, peut mettre en œuvre des sessions de formation destinées à faciliter le reclassement du salarié déclaré inapte, elle n'est pas tenue de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut pour accéder à un poste de reclassement.
3.3 Introduction de la période probatoire dans le cadre du poste de reclassement proposé
Le salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail pourra être reclassé sur un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions du médecin du travail, assorti d’une période probatoire. Le salarié sera informé précisément sur les conditions de l’emploi de reclassement et des conséquences d’une rupture de la période probatoire. Il est convenu que la période probatoire sera d’une durée égale à la période d’essai, soit pour rappel 2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres.
Si la période probatoire est rompue avant son expiration par l’une ou l’autre des parties, le salarié est replacé dans ses fonctions antérieures auxquelles il a été déclaré inapte. Ainsi, en cas d’échec du reclassement assorti d’une période probatoire, le salarié se retrouve dans la même situation que lorsqu’il a été déclaré inapte. L’ensemble des dispositions contractuelles relatives à l’emploi précédemment occupé sont alors, à nouveau, applicables au salarié. L’ASEI s’acquittera alors d’une nouvelle recherche de reclassement afin de lui proposer un autre poste/emploi approprié à ses capacités et conforme aux préconisations du médecin du travail.
3.4 Priorité de reclassement après déclaration d’inaptitude
Il est rappelé que le salarié déclaré inapte avec obligation de reclassement est prioritaire pour être reclassé sur un poste approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des dernières indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l’association, à condition qu’il détienne les compétences clés pour tenir ce poste (seule une formation pour adapter les compétences pourra être prévue, à l’exclusion d’une formation initiale).
Ainsi, en cas d’autres candidatures internes ou externes sur le poste de reclassement proposé au salarié déclaré inapte, et à compétences égales, l’association étudiera en priorité l’acceptation par le salarié du poste de reclassement proposé.
Article 4 : Mobilité professionnelle et prévention de l’usure professionnelle
Les présentes dispositions viennent se substituer aux dispositions de l’accord portant sur les règles de mobilité temporaire du 28 janvier 2016 à durée indéterminée, sans préjudice de l‘application des dispositions légales et jurisprudentielles relatives à la mobilité géographique au sein d’une même zone géographique.
4.1 Priorité des salariés ayant acquis une certification/qualification au cours de leurs parcours professionnel à l’ASEI
Bénéficiaires : Il est précisé que ladite priorité est applicable à l’ensemble des professionnels, Précision faite que la priorisation est exclue dans le cadre de la mobilité des cadres lorsqu’elle intervient au sein du même établissement et/ou bassin du poste d’origine.
Afin de promouvoir et renforcer la mobilité professionnelle, il est convenu que le salarié pouvant justifier de l’acquisition d’une certification ou qualification au cours de son parcours professionnel à l’ASEI sera prioritaire, au sein de l’ensemble des établissements de l’association, à compétences égales et en prenant en compte l’expérience acquise, pour pourvoir un poste vacant en CDI correspondant à la certification/qualification acquise.
Il est prévu que le salarié doit avoir manifesté expressément son intention d’évoluer sur le poste concerné, après justification de l’obtention de la nouvelle certification ou qualification, via l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à son responsable hiérarchique.
Si aucun poste vacant à durée indéterminée n’est disponible, le salarié sera prioritaire pour effectuer par voie d’avenant à durée déterminée, les remplacements des salariés temporairement absents à un poste correspondant à la certification/qualification acquise.
4.2 Développement de la contractualisation de période probatoire
La volonté des parties visant à prévenir l’usure professionnelle grâce au développement de la mobilité des parcours professionnels, conduit à soutenir le développement de l’introduction au contrat de travail, par voie d’avenant, de période probatoire.
Sera ainsi favorisée à l’occasion d'un changement de poste, ou d'emploi, la fixation d’une période probatoire.
La période probatoire permettra ainsi au salarié, mais aussi à sa hiérarchie, d’apprécier ses capacités à occuper le nouveau poste conformément à ce qui est attendu.
Il est convenu que la période probatoire sera d’une durée égale à la période d’essai, soit pour rappel 2 mois pour les non-cadres, 4 mois pour les cadres.
Il est précisé que la rupture de la période probatoire par l’une ou l’autre des parties a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures, ou sur un emploi similaire à celui antérieurement occupé.
L’ensemble des dispositions contractuelles relatives à l’emploi précédemment occupé sont alors, à nouveau, applicables au salarié.
La formalisation de la période probatoire par voie d’avenant précisera l’ensemble de ces modalités ainsi que l’engagement du salarié à les accepter.
4.3 Aides financières relatives à la mobilité professionnelle et l’attractivité :
4.3.1 Incitations à la mobilité professionnelle
Afin de promouvoir la mobilité professionnelle au sein de l’ensemble des bassins et établissements de l’ASEI, il est convenu du versement d’une prime forfaitaire exceptionnelle selon les modalités suivantes :
Changement de service Changement d’établissement Changement de bassin Salarié occupé sur un même poste à l’ASEI depuis au moins
5 ans
200 € bruts mensuels 250 € bruts mensuels 350 € bruts mensuels Salarié occupé sur un même poste à l’ASEI depuis au moins
La prime est versée en une seule fois à date de première paie dans le nouveau service/établissement/bassin.
Il est convenu que cette prime est acquise lorsque le salarié est à l’initiative de la demande de mobilité.
4.3.2 Prime de cooptation
La cooptation appelée aussi « recrutement participatif » ou « parrainage » est une méthode de recrutement qui consiste à la recommandation par un salarié de l’association (le cooptant), d’un candidat potentiel faisant partie de son réseau personnel et/ou professionnel (le coopté), pour une offre d’emploi ouverte au recrutement externe à pourvoir au sein de l’un de nos établissements/services de l’ASEI.
Sont exclus du dispositif :
Les membres du comité de direction et les membres de l’encadrement,
Les salariés des services des ressources humaines en charge du recrutement.
La cooptation s’applique aux postes à pourvoir pendant la durée d’application du présent accord, postes en CDI ainsi que les postes en CDD d’une durée initiale supérieure à 8 mois (hors renouvellement).
Le cooptant, propose la candidature du coopté, et est salarié de l’ASEI en CDI sans condition d’ancienneté ou en CDD, avec 6 mois d’ancienneté.
Le cooptant devra avoir présenté la candidature (CV et lettre de motivation) du coopté au service des ressources humaines du bassin ou au pôle développement RH du siège, avant son éventuelle candidature par d’autres voies.
Le coopté est un candidat qui ne travaille pas ou n’a jamais travaillé pour l’ASEI et dont le CV et la lettre de motivation ont été transmis préalablement par le cooptant (avant toutes autres voies) au service des ressources humaines du bassin ou au pôle développement RH du siège.
Les parties précisent que les candidats cooptés ne seront en aucun cas prioritaires à l’embauche, par rapport aux autres candidats s’étant manifestés dans le cadre du process de ce recrutement. Ils suivront le même processus de recrutement que les autres candidats. Leurs candidatures seront évaluées au regard de critères neutres et objectifs.
Les candidatures exclues du dispositif de cooptation sont :
Les candidatures internes par le biais de mobilité interne
Les candidatures de personnes ayant déjà travaillé à l’ASEI
Les candidatures issues d’un stage, d’une alternance, d’une mission intérimaire, d’un CDD
Les candidatures reçues directement par les services de ressources humaines, au niveau des bassins ou du siège.
Le montant de la prime de cooptation est de 300 euros bruts. La prime est versée au cooptant et au coopté.
Celle-ci sera versée en deux fois :
200 euros bruts, à la fin du mois de l’embauche du coopté
200 euros bruts, à la fin du 6ème mois d’embauche du coopté
Ces primes seront versées au cooptant et au coopté, sous réserve qu’ils soient présents dans les effectifs au moment du versement. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, la seconde partie de la prime ne sera pas versée. Le coopté devra être embauché dans les 6 mois suivant la présentation de la candidature par le cooptant.
Article 5 : Mesures prises pour accompagner la fin de carrière
Les présentes dispositions viennent actualiser et compléter les anciennes dispositions de l’accord intergénérationnel du 26 octobre 2013 à durée déterminée de trois ans, qui de fait n’est plus applicable à l’ASEI.
Le bénéfice de ces dispositions est applicable aux salariés âgés d’au moins 56 ans, désignés comme salariés seniors.
5.1 Transmission des savoirs et compétences
Compte tenu, notamment, de la pyramide des âges à l’ASEI, il est convenu que la transmission des savoirs et compétences des salariés seniors est un élément essentiel de la gestion des parcours professionnels et de la formation à l’ASEI.
Ainsi, l’association s'engage à développer la participation des professionnels seniors à des actions de formation relatives au tutorat. Le suivi de cette formation prioritairement réservée aux salariés seniors permettra à ceux-ci d’être prioritairement désignés comme tuteurs des contrats aidés (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) accueillis au sein de l’association Le professionnel senior tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée par le salarié en contrat aidé. Il est précisé que le tuteur ne pourra exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrats aidés ou en cours de certification professionnelle par la validation des acquis de l’expérience (VAE). Il est précisé également que le tuteur dispose, au minimum, de 3 heures par semaine consacrées au contrat aidé qu’il tutore, lorsque ce dernier est présent sur site. Ce temps peut comprendre le travail en binôme, les mises en situation de travail, les périodes d’observation ou de test, les réunions de travail collectives (réunion de coordination, réunion de transmission, etc.), ou les réunions individuelles entre le tuteur et le tutoré.
Il est précisé qu’à date, et en fonction des évolutions des dispositions de la convention collective des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif de 1951, le tuteur percevra, en plus de sa rémunération, une indemnité de 100 euros bruts par mois complet d’exercice de la fonction de tuteur et par salarié encadré (dans la limite de 2).
5.2 Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite
5.2.1 Encadrer la possibilité des horaires coupés
L’association s’engage à ne permettre les horaires coupés des salariés seniors que dans la seule hypothèse où le salarié est demandeur d’une telle modalité d’aménagement de sa durée du travail.
5.2.2 Modalités d’aménagement du temps de travail
Le présent accord prévoit la possibilité pour les seniors, en particulier ceux dont la pénibilité du poste ou l'état de santé le justifieraient de bénéficier, à leur demande, d'un aménagement de leur répartition du temps de travail, sans modification de la durée du travail contractuelle, dans les conditions suivantes :
Cet aménagement de la répartition du temps de travail en fin de carrière, sans modification de la durée de travail hebdomadaire, pourra prendre la forme :
Soit d'un travail quotidien à horaire réduit,
Soit d'une réduction à quatre jours au moins du nombre de journées travaillées dans la semaine,
Soit de la réduction à trois semaines au moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.
Cette organisation sera mise en œuvre dans la mesure où elle est compatible avec l’organisation de l’établissement.
La demande devra respectée un délai de prévenance de 2 mois et être adressée sous forme de recommandé avec accusé de réception à la direction de l’établissement, laquelle devra se positionner formellement sur la demande dans un délai de 1 mois.
5.2.3 Modalités de réduction du temps de travail
Le présent accord prévoit la possibilité pour les seniors de bénéficier, à leur demande, d'une réduction de leur temps de travail dans la perspective de leur départ à la retraite.
La demande devra respectée un délai de prévenance de 3 mois et être adressée sous forme de recommandé avec accusé de réception à la direction de l’établissement, laquelle devra se positionner formellement sur la demande dans un délai de 1 mois.
Cette réduction du temps de travail, sous réserve de l’accord de la Direction et des besoins de fonctionnement du service, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Pour favoriser les demandes de réduction du temps de travail des seniors de plus de 56 ans, l’association s’engage à prendre en charge pour une durée maximale de 2 ans le paiement des cotisations patronales retraite auprès des caisses de retraite (CARSAT et complémentaire) au même niveau que celui en vigueur avant la réduction du temps de travail, dans la limite d’une réduction de 20% du temps de travail initial.
Le salarié supporte de son côté les cotisations salariales dans la même proportion.
Article 6 : Dispositions finales
6.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter de la date de signature et pour une durée de 3 ans.
Les dispositions contenues au présent accord deviendront effectives à compter du 1er octobre 2024.
Un bilan de suivi sera réalisé chaque fin d’année.
Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords ou de toute autre pratique en vigueur dans l’association et portant sur les mêmes objets que ceux prévus par le présent accord.
Conformément à l’article art. L 2222-4, al. 3 du Code du travail, lorsque l'accord arrive à expiration, il cessera de produire ses effets.
6.2 Révision
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, la procédure de révision de l’accord ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application et signataires dudit accord.
A l'issue de cette période, la procédure peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord (C. trav. art. L 2261-7-1, I nouveau).
Toute demande de révision par l’une des parties signataires ou à l’issue du cycle électoral par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant la partie soumise à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
6.3 Dénonciation
L’accord à durée déterminée ne peut être unilatéralement dénoncé pendant sa durée. Dès lors, le présent accord ne pourra être remis en cause que par le seul accord unanime de l'ensemble des signataires.
Les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, jusqu'à la fin du délai légal, sans que cela ne puisse avoir pour effet de prolonger l'accord au-delà de son terme initialement prévu.
6.4 Dépôt et Publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément au Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de TOULOUSE.
Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.
Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la direction ainsi que sur intranet pour la communication à l’ensemble des salariés.
Fait à Ramonville Saint-Agne Le
En 5 exemplaires
Pour l’ASEI : La directrice générale,
Pour SUD : Nom : Prénom : Qualité : Signature :
Pour la CGT : Nom : Prénom : Qualité : Signature :
Pour la CFDT : Nom : Prénom : Qualité : Signature :
