AGORA CALYCE, Société par actions simplifiée au capital de 200.000.- €, dont le siège social est 5 rue Hannah Arendt 67200 STRASBOURG, Immatriculée 799 736 764 RCS STRASBOURG, Représentée par …, Directeur Général Délégué,
Et
L’ensemble du personnel de la Société AGORA CALYCE, ayant voté à la majorité qualifiée des 2/3. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement sont annexés au présent accord.
PREAMBULE
Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et D. 2232-2 et suivants du Code du travail. Cet accord a pour objectif de trouver la meilleure organisation possible du travail pour répondre aux différentes situations constatées chez AGORA CALYCE, avec une attention particulière à l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Le présent accord a été envoyé par mail aux salariés en date du 21 novembre 2019 et fait l’objet d’explications lors de séances de présentation en date des 28 et 29 novembre 2019. Cet accord a ensuite fait l’objet d’un vote le 06 décembre 2019 dans les locaux de la Société AGORA CALYCE. Ce vote a été organisé par l’employeur (mise à disposition du matériel électoral) et conduit pas les salariés eux-mêmes. Le procès-verbal du vote a été ensuite affiché et est annexé au présent accord ainsi que la liste d’émargement des votants.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Durée du travail des cadres bénéficiant d’une organisation du travail en forfaits jours
En cas de disposition non prévue dans le présent accord sur les « forfaits jours », la convention collective Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils (IDCC 1486), dite SYNTEC, s’appliquera à titre supplétif.
Positions de la convention collective Syntec concernées
Seront soumis au présent article 2.1 et suivants, le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. La convention collective Syntec identifie les salariés de position 3 comme pouvant entrer dans cette définition. Étant donné les spécificités d’organisation de la société, les parties ont souhaité étendre la possibilité d’application de cette définition aux cadres dès la position 2.1/115 de la convention collective Syntec dès lors qu’ils remplissent les conditions légales : autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non application de l'horaire collectif du service ou de l’entreprise. Les règles de la convention collective Syntec relatives au forfait jours pourront donc s’appliquer également aux salariés en position 2.1/115, en position 2.2 et en position 2.3 (cf. Article 4 chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail).
Forfait annuel en jours
Application du Forfait annuel en jours
En raison de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination des travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, intervention chez les clients…), les salariés concernés ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini. Par ailleurs, les salariés précités peuvent connaître dans l’exercice de leur fonction des périodes de suractivité ou de sous activité non homogènes et non prévisibles au cours de l’année civile. Compte tenu de ce qui précède, le temps de travail des salariés concernés est établi sur un forfait annuel de 218 jours de travail effectif, journée de solidarité incluse. Les salariés précités ne peuvent dépasser le forfait annuel qui leur est applicable sans accord avec leur manager (N+1) et après discussion et accord avec le service RH.
2.2.2 Nombre de jours travaillés et période de référence
La convention de forfait annuel en jours correspond à 218 jours pour une année complète de travail.
La période annuelle de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Amplitude de travail et repos quotidien
Les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs lors des jours travaillés. C’est pourquoi, les salariés signant une convention de forfait en jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles. De plus, le fait d’être en forfait jours ne doit pas isoler le collaborateur du reste de l’entreprise ; dans cet esprit, les collaborateurs concernés sont invités à rester disponibles à certaines plages horaires définies avec leur manager (N+1) ; et à défaut idéalement sur la plage horaire allant de 10H/12H et 14H/16H. En cas d’indisponibilité sur ces plages horaires, le collaborateur a le devoir d’avertir son manager (N+1).
Rémunération et majoration
La rémunération du cadre autonome bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sur l’année correspond au nombre de jours travaillés tel que défini par le présent accord, dans la limite de 218 jours.
Cette rémunération est lissée sur l’année.
Il est convenu entre les parties que les collaborateurs concernés par ce type d’organisation du travail devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.
Cette rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif et correspond à la mission confiée dans son ensemble, sans qu’il puisse être établi de relation entre le montant de ce salaire et un horaire collectif de travail, et constitue la contrepartie forfaitaire de l’activité du cadre.
Jours non travaillés
Nombre de Jours
Les salariés concernés par ce forfait jours annuel bénéficient d’un certain nombre de jours de régulation
sur l’année (appelés Jours Non Travaillés ou JNT). Ces jours doivent permettre de réguler le temps de travail afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et n’a pas pour objet de diminuer le nombre de jours à travailler en application du présent accord.
Ainsi,
en moyenne et à titre d’information, ce nombre de JNT peut varier entre 8 à 10 jours pour un forfait de 218 jours en année complète.
Le nombre de JNT qui découle du forfait jours est calculé, chaque année, en décomptant le nombre exact de jours sur la période de référence considérée. Le nombre de JNT dont bénéficient les salariés soumis à un forfait jours est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre compte tenu de la durée exacte de l’année en nombre de jours et du calendrier, en particulier du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Paiement des JNT
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction matérialisé par écrit, renoncer à une partie de ses JNT acquis, dans la limite de 4 JNT, en contrepartie d’une majoration de son salaire. Ces JNT seront payés avec une majoration de 25%. Si le salarié souhaite que les JNT soient payés, il doit en faire la demande avant le 30 novembre de l’année en cours. Quelle que soit la date de la demande, le paiement des JNT se fera en décembre de l’année concernée.
Décompte des JNT
Le décompte des JNT à prendre au courant de l’année se fera début janvier et sera communiqué à chaque salarié.
Règles de prise
La prise de JNT se fait par journée complète. Cette prise de JNT est sujette à information du manager (N+1) sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal par le salarié de 48 heures. De manière générale, la prise des JNT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, en cas de nécessité, le manager pourra demander au salarié de décaler la pose de JNT à une date ultérieure. Afin de respecter le nombre de jours de travail prévus au forfait annuel, la période de prise des JNT est établie du 1er janvier au 31 décembre. Tenant compte des droits à congés annuels, les JNT non pris sur cette période, et qui ne feront pas l’objet d’une demande de rachat, seront perdus.
Forfait jours réduit
Le nombre de jours travaillés des salariés soumis à un forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur manager (N+1) et de la validation de la Direction des Ressources Humaines, être inférieur au forfait annuel fixé à l’article 2.2.1 ci-dessus. La rémunération sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés. Cet aménagement du temps de travail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir une bonne organisation et une continuité des services. La charge de travail confiée au salarié devra tenir compte de la réduction convenue. Dans le cas où la mise en place du forfait temps réduit intervient en cours de période, les parties s’accordent sur un nombre de jours travaillés jusqu’à la fin de la période (soit jusqu’au 31 décembre de l’année en cours).
Modalité de suivi du temps de travail et de la charge de travail
Chaque mois, les salariés concernés déclarent via l’outil déclaratif qui sera mis en place : les absences, le respect du repos quotidien et hebdomadaire et donneront un avis quantitatif sur leur charge de travail. Ces informations seront transmises pour validation et information au manager (N+1). Les absences classiques (congés…) feront l’objet d’une demande préalable auprès du manager (N+1). Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le manager (N+1) convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, les déplacements professionnels et, enfin, la rémunération du salarié. Les parties conviennent qu’en complément de cet
entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le manager ou la Direction des Ressources Humaines sur leur charge de travail.
Incidence des absences
Toute absence non assimilable à du travail effectif est neutralisée de façon à ne pas générer artificiellement des jours supplémentaires (au-delà du forfait). Un décompte est effectué en fin de période annuelle afin de régulariser l’éventuel écart entre le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année et le nombre de jours payés au forfait correspondant via les bulletins mensuels.
Année incomplète
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 jours x nombre de semaines travaillées/47
Il conviendra ensuite de déterminer le nombre de JNT à attribuer sur la période considérée.
Passage à un forfait jours
Suite à la mise en place de cet accord, chaque salarié pouvant passer à un forfait jours sera vu individuellement pour étudier l’organisation du travail la plus adaptée. Le passage en forfait jours, si validé par les deux parties, sera alors matérialisé par un avenant. Cet avenant reprendra bien la nature des fonctions justifiant le recours à cette organisation. A l’issue d’une période de 6 mois après le passage au forfait jours, un point sur la charge et l’organisation du travail sera réalisé avec le manager (N+1) et la Direction des Ressources Humaines.
Durée du travail des autres salaries
Salariés concernés
Sont concernés par les présentes dispositions :
Les salariés de la catégorie Cadre relevant des positions Syntec : 1.1/95 ; 1.2/100 ; 2.1/105 et au-delà, dont le poste ne répond pas aux critères d’autonomie et de responsabilités tels que cités à l’article 2.1 du présent accord.
Les salariés de la catégorie ETAM.
Durée du travail
Rappel
Il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé (sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve du respect des conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du code du travail). Les durées maximales de travail sont les suivantes :
48 heures de travail effectif maximal sur une même semaine de travail ;
44 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour rappel, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif. Ainsi, ce temps n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple entre l’entreprise et un client) constitue un temps de travail effectif.
Durée du travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail du personnel relevant d’une organisation de travail en heures est de 37,50 heures sur cinq jours, du lundi au vendredi. Une partie des heures réalisées au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) sera payée et l’autre partie récupérée, comme suit : → De la 35ème à la 36,25ème heure, soit 1,25 heure : paiement avec majoration de 25% → De la 36,25ème à la 37,50ème heure, soit 1,25 heure : acquisition d’un repos compensateur équivalent avec majoration de 25% (soit 1,5625 heure de repos)
Organisation du temps de travail
Les salariés concernés par une organisation du travail en heures sont soumis à un horaire de travail collectif. L’horaire de travail collectif est défini et diffusé par la Direction via une note de service. Des adaptations, par agence, pourront être apportées par les responsables d’agence. Toute absence pour motif non professionnel durant ces plages horaires devra faire l’objet d’une demande d’absence préalable et devra être validée par le manager (N+1) préalablement à la prise de l’absence.
Récupération des heures supplémentaires non payées
Organisation de la récupération
Les salariés concernés bénéficient de récupération des heures supplémentaires non payées. Cette récupération sera organisée sous la forme de
Repos Compensateur de Remplacement (« RCR »).
Les heures acquises au titre du RCR seront cumulées dans un compteur et donneront lieu à prise de RCR par demi-journée ou journée complète.
Règles d’acquisition
Chaque semaine, les heures supplémentaires réalisées entre la 36,25ème et la 37,50ème heure ouvrent droit à un RCR, soit 1,5625 heure par semaine complète travaillée après application de la majoration de 25%. Les journées de congés payés ainsi que les jours fériés seront assimilés à du temps de travail effectif et seront donc pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires ouvrant doit à RCR.
Règles de prise
La prise de RCR est sujette à la validation par le manager sous réserve du respect d’un délai de demande minimal par le salarié de 48 heures. La prise de RCR se fait par demi-journée (3,75 heures) ou par journée (7,50 heures) et ne peut se faire qu’avec des heures réellement acquises (pas de prise par anticipation). Les RCR sont pris dans l’année d’acquisition : au 31 décembre, le compteur d’heures RCR ne pourra pas dépasser 08H00, les heures dépassant ce seuil seront réputées perdues. De manière générale, la prise des RCR doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Récupération des heures supplémentaires (37,50 heures par semaine)
Pour mémoire :
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du manager (N+1)
Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d'abus de droit de l'employeur (délai de prévenance trop court (minimum 48 heures), etc…).
Ainsi, il est rappelé que : Hormis le cas où le demande émane du manager, le salarié qui souhaite réaliser des heures supplémentaires doit, en amont de leur réalisation et autant que faire se peut, obtenir l’accord de son manager (N+1) afin de justifier ces heures réalisées. Un suivi hebdomadaire des heures supplémentaires réalisées au-delà des 37,50 heures, sera partagé entre le salarié et son manager avant transmission au service RH. Par défaut, ces heures supplémentaires seront récupérées et majorées dans les deux mois suivant leur réalisation. Si la charge de travail empêche le salarié de poser ces heures, elles seront rémunérées avec une majoration de 25% (demande qui peut être faite dès le mois où les heures ont été générées).
ASTREINTES
Le développement croissant d’AGORA CALYCE nécessite de répondre aux engagements de continuité de service que doit assurer l’entreprise à ses clients, face à un besoin technique lors d’évènements non prévisibles. Afin d’assurer cette continuité de service, une période d’astreinte est mise en œuvre pour le département Production d’AGORA CALYCE. Cette période d’astreinte, pour nécessaire qu’elle soit, doit néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale, ainsi que de la santé des salariés. Le présent chapitre a pour objet de définir un cadre global de l’astreinte, auquel devront se soumettre les salariés concernés. Il s’inscrit également dans le cadre des dispositions des articles L.3121-9 et suivants du Code du travail. Le présent accord se substitue dans son intégralité à toute disposition existante résultant d’accords ou d’usages, ou de notes de services ayant trait à l’astreinte pour l’entreprise.
Personnel concerné
Seuls sont concernés par le présent régime d’astreinte les cadres au forfait jours.
En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie dans le sens de la mise en œuvre des conventions de forfait : autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps par exemple, ainsi leur temps d’intervention est décompté en heures.
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise procède à la désignation des salariés en charge de l’astreinte. Elle s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Définition de l’astreinte
Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte se définit comme telle :
« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable »
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou se déplacer sur site si la situation l’impose.
Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue (cf modes d’organisations « back-up » ou interventions planifiées). L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
Planification de l’astreinte
Les périodes d’astreintes sont organisées sur la base d’un roulement hebdomadaire de la manière suivante :
-Astreinte « de nuit de semaine » : du lundi au vendredi de 18h00 à 08h30 le lendemain ; -Astreinte « Week end » : du vendredi 18h00 au lundi 08h30
Pour permettre une bonne articulation entre contraintes du service et contraintes de la vie privée, l’établissement d’un planning de roulement d’astreinte est obligatoire et il devra être organisé au minimum 30 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, évènements familiaux…obligeant à revoir la planification). Il devra tenir compte d’une répartition la plus équitable possible, sur un cycle annuel, des ponts et jours fériés entre les salariés concernés.
Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur justificatifs.
Dans le cadre des astreintes récurrentes et planifiables, il est convenu qu’un collaborateur ne peut être soumis à l’astreinte Semaine sur plus de 2 semaines consécutives et pas plus de 18 semaines par an.
Dans le cadre des astreintes récurrentes et planifiables, il est convenu qu’un collaborateur ne peut être soumis à l’astreinte week-end sur 2 semaines consécutives, ceci pour respecter le repos légal, et pas plus de 18 week-ends end par an.
En cas de circonstances exceptionnelles, dans l’éventualité où un collaborateur serait amené à effectuer plus de 2 semaines d’astreinte consécutives, l’astreinte ne pourra se faire qu’après l’obtention de l’accord écrit du salarié concerné.
Tout collaborateur concerné par une maladie pendant la période d’astreinte doit informer le plus rapidement possible son manager qui contactera un collègue susceptible de le remplacer. Un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant sa période de congé, ainsi que pendant ses JNT.
En fin de mois, un récapitulatif des astreintes effectuées au cours du mois précédent sera transmis aux salariés.
Organisation et moyens
Moyens
Le collaborateur soumis à l’astreinte se doit d’être joignable en permanence. Pour ce faire, un téléphone portable spécifique (ou un report d’appel, si le salarié le souhaite) sera mis à sa disposition par la société durant la période d’astreinte. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance.
Rapport d’intervention
Les appels aux collaborateurs en astreinte doivent être consignés sur les outils à disposition (formulaire/fichier informatique/registre…). Le rapport doit notamment préciser :
•Qualité et nom du demandeur •L’heure d’appel •La nature de l’incident •La nature de l’intervention •La durée de l’intervention
Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance, soit nécessitant un déplacement. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent ainsi que les moyens d’interventions à distance mis à disposition du salarié. Ainsi, le collaborateur doit pouvoir se connecter au réseau informatique concomitamment à l’appel afin de lancer les actions de rétablissement de services.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.
Intervention et décompte du temps passé
Dans l’hypothèse où une intervention serait nécessaire, la durée de celle-ci (incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention physique nécessitant un déplacement) sera considérée comme un temps de travail effectif. Les kilomètres parcourus seront indemnisés conformément à la politique de remboursement de frais kilométriques en vigueur au sein de la société. Différents types d’intervention peuvent avoir lieu :
Intervention mineure : Prise d’appel, vérification que tout fonctionne, pas d’intervention à proprement parler. Ce type d’intervention, plutôt qualifiée de dérangement, est inhérent au régime de l’astreinte.
Intervention medium : Prise d’appel, connexion au réseau et intervention d’une durée inférieure ou égale à 30 min.
Intervention majeure : Prise d’appel, connexion au réseau et intervention d’une durée supérieure à 30 min.
Temps de repos
Exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement, la période d’astreinte est prise en compte dans le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 du Code du travail et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail. Le management veillera à concilier les périodes d’intervention avec le respect du repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé que tous les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives séparant deux journées de travail ; d’un repos hebdomadaire, donné en priorité le dimanche, d’une durée de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total. Lorsqu’un collaborateur est d’astreinte « de nuit de semaine », il veillera à ne pas prendre de rendez-vous professionnel ou commercial avant 16H00 le jour suivant, ceci pour éviter de ne pas respecter le temps de repos quotidien. Lorsqu’un collaborateur est d’astreinte « week-end », en cas d’intervention majeure un samedi et un dimanche, et afin de respecter le temps de repos obligatoire hebdomadaire, une journée de repos sera donnée dans la semaine qui suit le week-end d’astreinte. Ainsi, à titre d’exemple, si une intervention d’une durée de 3 heures se produit un samedi, puis une intervention de 2 heures se produit le dimanche, le collaborateur sera amené à récupérer le repos légal d’une journée dans la semaine qui suit et bénéficiera en plus de 6.50 heures au titre de l’indemnisation du temps passé (voir article 4.6)
Indemnisation de l’astreinte et des périodes d’intervention
Les périodes d’astreintes n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif, à l’exception du temps de déplacement, des interventions à distance ou nécessitant un déplacement, elles donnent lieu au versement d’une compensation financière forfaitaire, comme suit : -Astreinte « de nuit de semaine » : 100 euros bruts par semaine -Astreinte « Week end »: 100 euros bruts par week-end
Les périodes de déplacement et d’intervention donneront lieu à l’indemnisation suivante : -Intervention mineure : aucune compensation -Intervention medium : 15 euros bruts par intervention -Intervention majeure : repos compensateur des heures passées majorées de 30%
Un compteur des heures donnant droit à repos compensateur sera tenu La récupération des heures se fera par demi-journée (4 heures) ou journée (08 heures) et dans l’année civile en cours.
Télétravail
Principes Fondamentaux
La Direction a souhaité que l’organisation du télétravail de la société repose sur les principes fondamentaux suivants :
La mise en place du télétravail relève de l’intérêt conjoint des collaborateurs et de l’entreprise,
Le télétravail repose sur la seule demande volontaire des collaborateurs éligibles, et ne sera pas imposé, hormis en cas de circonstances exceptionnelles (telle que pandémie, par exemple),
Le télétravail doit nécessairement s’inscrire dans le cadre de la bonne gestion du service, compte tenu des impératifs de productivité et de qualité qui s’imposent ; c’est pourquoi le manager et la Direction des Ressources Humaines ont toute autorité pour valider ou décliner la demande dans le respect des critères et conditions du présent accord,
Le télétravail repose sur un principe fondamental de confiance entre l’entreprise et les collaborateurs éligibles,
Le télétravail pourra se faire à titre régulier ou à titre occasionnel.
Conditions d’accessibilité au télétravail
Le télétravail est accessible à tous les salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, sous réserves des conditions suivantes, appréciées par le manager et la Direction des Ressources Humaines : •le collaborateur doit justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois à la date de la demande, afin de garantir la bonne intégration au sein de la société, •le poste occupé ou l’activité exercée doivent être compatibles avec une organisation en télétravail, c’est-à-dire pour lesquels aucune différence notoire n’est observée entre un travail réalisé à l’extérieur et dans les locaux de la société, et/ou une présence sur site n’est pas requise pour la totalité du temps de travail, •le collaborateur doit disposer d’un domicile avec une installation électrique conforme et être équipé des outils permettant un travail à domicile d’une manière fiable et satisfaisante, sans surcoût pour la société
Conditions de passage en télétravail et mise en place
Le télétravail peut être occasionnel ou régulier (ex : un jour fixe par semaine).
Le télétravail est possible à hauteur de 2 jours par semaine maximum et, dans le cas du télétravail occasionnel, peut-être pris par demi-journée. Les jours doivent être pris dans la semaine et ne peuvent être ni reportables ni cumulables. En cas de recours au télétravail occasionnel, le salarié devra en faire la demande par mail à son manager (copie le service RH) en respectant un délai de prévenance de 48H. Le manager répondra, avec diligence, également par écrit (copie le service RH). En cas de recours au télétravail régulier, un avenant au contrat de travail est rédigé précisant les modalités de recours au télétravail et les outils à disposition du salarié pour pouvoir accomplir ses tâches en télétravail.
Organisation du télétravail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi l’organisation du temps de travail applicable au collaborateur dans les locaux de l’entreprise conformément aux règles et aux accords collectifs d’entreprise en vigueur sera celle applicable dans le cadre du télétravail y compris concernant les heures supplémentaires.
Eu égard aux spécificités du travail à distance et pour un souci d’organisation du service, il sera fixé des plages horaires en correspondance avec les horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il pourra être contacté et devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Pour cela, il sera demandé au collaborateur d’utiliser les outils collaboratifs, mis à disposition par l’entreprise, afin de faciliter les échanges avec ses collègues.
De plus, le collaborateur (hors forfait jours) en situation de télétravail devra respecter les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires relatives à la durée maximale de travail quotidien, à la durée minimale de repos quotidien et à l’amplitude minimale associée. Le collaborateur en forfait jours devra respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos minimal quotidien ainsi que l’amplitude maximale associée.
Dans tous les cas, une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
En cas d’absence ponctuelle au courant de la journée, souplesse permise par le télétravail, le collaborateur devra avertir son manager.
Le télétravailleur bénéficiera d’outils de collaboration en ligne. Ces outils permettent de définir un statut et une disponibilité pour d’éventuels contacts.
Le télétravailleur sera donc joignable via ces outils et pourra indiquer les plages de non disponibilité via cet outil.
De plus, les jours de télétravail devront être identifiés dans le calendrier professionnel partagé par le salarié. Les plages bloquées sur ces périodes pourront également être indiquées sur ce calendrier professionnel partagé. En résumé, si une certaine liberté est de mise quant à l’organisation fine du temps de travail sur la journée, il est rappelé que le télétravail ne consiste pas à s’affranchir des règles de base en matière de temps de repos journalier par exemple. Ainsi, une journée de travail qui serait morcelée pour se terminer tard dans la nuit par exemple est à proscrire.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris ceux en situation de télétravail, tel que décrit dans le présent chapitre.
Tout accident survenu au collaborateur en situation de télétravail régulier ou occasionnel à son domicile dans le cadre de son activité professionnelle sera, par principe, déclaré par la société comme un accident du travail. Le collaborateur devra en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Il pourra être demandé au collaborateur toutes justifications utiles, eu égard aux circonstances.
Equipements de travail
Dans le cadre du télétravail, seuls les salariés bénéficiant des moyens suivants mis à leur disposition peuvent prétendre au télétravail : •un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, •un ordinateur portable professionnel, permettant d’accéder aux applications standards •un téléphone portable professionnel ou tout autre moyen permettant au salarié d’appeler et d’être appelé. Les salariés candidats au télétravail possèdent déjà un abonnement internet leur permettant de télétravailler. L’ensemble des équipements mis à disposition du salarié reste la propriété de la société, le salarié doit en assurer la bonne conservation. Sauf cas particulier, le salarié ne peut pas utiliser un autre matériel que celui fourni par la société. En cas de pannes, ou de mauvais fonctionnements des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser son manager et le service informatique de la société.
Assurance
Les équipements de travail mis à disposition des télétravailleurs demeurent la propriété de l’entreprise et sont couverts pour les risques de dommages et de vol, par la police d’assurance de l’entreprise, dans les conditions normales d’utilisation. Le télétravailleur devra, pour sa part, veiller à ce que son assurance multirisque habitation soit compatible avec l’exercice d’une activité à domicile. Le salarié devra pouvoir produire un justificatif à la demande de l’entreprise. Aucun surcoût de la prime d’assurance ne sera pris en charge par l’entreprise.
Protection des données
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements de travail mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Indemnisation
Aucune indemnisation n’est prévue. Il s’agit d’un mode d’organisation à la demande du salarié et le lieu de travail en télétravail peut-être différent du domicile.
Impact télétravail sur les titres restaurant : la journée de télétravail ne donne pas lieu à minoration du nombre de tickets alloués.
Droit à la déconnexion
Le présent chapitre synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Rappel et définitions
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion. Il y a lieu d’entendre par : Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les collaborateurs doivent s’abstenir d’envoyer, de consulter ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Les collaborateurs s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter d’autres collaborateurs en dehors de leur temps de travail. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Dispositions générales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, pour une durée indéterminée qui commence à courir à compter de son entrée en vigueur prévue au 7.5 ci-dessous.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société AGORA CALYCE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société AGORA CALYCE moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société AGORA CALYCE collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société AGORA CALYCE ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par l’Employeur de la Société auprès des services compétents via le service TéléAccords et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Il fera l’objet des dispositions réglementaires relatives à l’affichage et à la publicité des accords collectifs. Fait à Strasbourg le 06 Décembre 2019 En 4 exemplaires originaux
