Les référents QVCT – Santé et Prévention des risques professionnels
Les services de prévention et de santé au travail
Le médecin du travail
Les infirmier(ère)s du travail
LA PRESERVATION DE LA SANTE DES COLLABORATEURS
Une organisation du travail souple et adaptée
La gestion du temps de travail
L’adaptation de la charge de travail
L’organisation des réunions
La prévention des risques professionnels
Le DUERP et le PAPRIPACT
Le plan d’actions spécifique à la prévention des RPS
L’accompagnement des situations individuelles sensibles
L’EXPERIENCE COLLABORATEUR : FIDELISER ET ENGAGER
Le développement du sentiment d’appartenance à l’entreprise
Un cadre de travail favorisant le bien-être des collaborateurs
L’environnement de travail
Les moments de convivialité
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Un juste équilibre
L’accompagnement des phases de vie des collaborateurs
LA QVCT : VECTEUR D’INTEGRATION
L’anticipation et l’accompagnement des changements
La communication
Les modes de communications de l’entreprise
Le développement de l’expression collective des collaborateurs : les espaces de discussion
La formation et le développement des compétences
La prévention de la désinsertion professionnelle
LE PILOTAGE DES ACTIONS QVCT
ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – REVISION
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
PREAMBULE
La Qualité de Vie au Travail (QVT) a été initialement définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 juin 2013 comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement et qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué ».
Elle regroupe des actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et performance globale de l’entreprise, d’autant plus lorsque son organisation change. Depuis le 31 mars 2022, la QVT a été remplacée par la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail). Ce nouvel acronyme créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, a pour but de recentrer sur le travail en lui-même. Par le présent accord, le GIE et les partenaires sociaux affirment leur volonté de valoriser les mesures déjà existantes au sein de l’entreprise, de les renforcer et de mettre en place de nouvelles actions afin de s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la QVCT et de prévention continue des risques professionnels notamment des risques psychosociaux.
Cette dernière est en lien avec le plan stratégique 2023-2025 et a pour ambition de fidéliser et d’engager les collaborateurs.
Elle constitue le pilier social de la responsabilité sociétale du GIE dont le principe est de mettre l’humain au cœur de l’entreprise avec pour enjeux :
- la lutte contre la discrimination, - la promotion de l’égalité des chances ; - le développement du capital humain ; - la prise en compte et la valorisation des compétences des collaborateurs ; - la mise en œuvre d’une organisation équilibrée et favorable à l’épanouissement professionnel.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche « Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans les sociétés d’assurances du 29 novembre 2022 » Il est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et s’applique à l’ensemble des collaborateurs du GIE (siège et terrain).
Le GIE dispose d’un accord relatif à l’égalité professionnelle en date du 1er juin 2022.
Ainsi, les parties conviennent d’aborder les thèmes QVCT suivants dans le présent accord :
- Les acteurs de la QVCT et leurs rôles ; - La préservation de la santé des collaborateurs ; - L’expérience collaborateur : fidéliser et engager ; - La QVCT : vecteur d’intégration.
Au besoin, un renvoi sera effectué vers d’autres accords d’entreprise à savoir :
- Accord relatif à la mise en place du CSE du 18 septembre 2018 ; - Accord relatif à la réduction du temps de travail (35h) du 10 mai 1999 ; - Accord relatif au droit à la déconnexion du 22 janvier 2018 ; - Accord relatif au télétravail du 11 février 2021 ; - Accord relatif à l’égalité professionnelle du 1er juin 2022 ; - Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels du 19 décembre 2023.
Cet accord s’appuie sur les travaux issus d’un groupe de travail constitué d’un panel de collaborateurs de l’entreprise représentatif dans chacune des directions selon leur profil et expertise à savoir : femmes/hommes, parents, managers, non managers.
L’objectif de ce groupe de travail était de recueillir les idées des collaborateurs sur les différentes thématiques de l’accord afin qu’ils soient force de proposition et de les impliquer dans un des projets du GIE.
LES ACTEURS DE LA QVCT ET LEURS ROLES
La démarche QVCT du GIE relève d’une responsabilité collective à la fois de ses acteurs internes ainsi que des services de prévention et de santé au travail.
Chacun de ces acteurs dispose d’un rôle déterminant.
Les acteurs internes
La mise en œuvre de la démarche QVCT du GIE nécessite la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à savoir :
- la Direction Générale ; - la Direction des Ressources Humaines; - les directeurs ; - les managers ; - les collaborateurs ; - les représentants du personnel ; - les référents en charge de la QVCT- santé et prévention des risques professionnels.
La Direction Générale
La DG engagée en matière d’épanouissement et bien-être de ses collaborateurs, définit les orientations stratégiques du GIE et impulse une politique et des actions pour améliorer leur QVCT et ce, à travers son plan stratégique 2023-2025.
La Direction des Ressources Humaines
La DRH, en lien étroit avec la DG, pilote la démarche QVCT de l’entreprise et notamment la prévention des risques professionnels et s’assure de la mise en œuvre des dispositions et actions négociées dans le présent accord.
Pour cela, la DRH est dotée d’équipes fonctionnelles dans tous les pôles de sa direction et plus particulièrement de référents en charge de la QVCT – Santé et Prévention des risques professionnels.
Les directeurs
Les directeurs sont garants de la démarche QVCT du GIE au sein de leur direction. A cet effet, ils impliquent tous leurs collaborateurs dans cette démarche et s’assurent de la réalisation des actions initiées par la DRH.
Les managers
Les managers, sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle.
Ils contribuent à l’amélioration de la QVCT par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des collaborateurs qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place.
Ils reconnaissent la qualité du travail accompli et responsabilisent leurs équipes en leur donnant le bon niveau d’autonomie afin de créer de la confiance et de l’engagement.
Les managers sont également le premier niveau dans la détection des RPS et ont pour rôle d’écouter, accompagner et au besoin orienter leurs collaborateurs directement auprès des référents en charge de la QVCT – Santé et Prévention des risques professionnels de la DRH.
Depuis 2020, la DRH dispense à chaque manager nouvellement recruté, ou accédant à ce type de fonction dans le cadre d’une promotion ou d’une mobilité, un parcours de formation initiale dont une partie est consacrée à la prévention des RPS.
La DRH prévoit en plus de ce parcours une formation renforcée et spécifique sur les RPS pour accompagner davantage les managers sur le sujet.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est acteur de l’amélioration de la QVCT et du bon fonctionnement du collectif de travail.
La contribution bienveillante de chaque collaborateur dans le travailler et agir ensemble, le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, le signalement d’éventuels dysfonctionnements sont essentiels.
La DRH sensibilise les collaborateurs sur les RPS à travers notamment ses campagnes de prévention, des webinaires réalisés par un prestataire, par la plateforme mis à leur disposition leur permettant d’effectuer leur bilan bien-être et par les interventions des référents QVCT- Santé et Prévention des risques professionnels.
A cet effet, d’autres actions de sensibilisation seront mises en place pour permettre aux collaborateurs d’encore mieux appréhender les RPS au quotidien.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel (titulaires de mandats syndicaux et/ou de représentation du personnel) interviennent dans le cadre des missions définies par les dispositions légales, conventionnelles et celles prévues par l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du CSE en date du 18 septembre 2018.
Partenaires incontournables de la DRH, ils sont impliqués à travers le dialogue social dans toutes les décisions de l’entreprise qui peuvent impacter le travail et ses conditions de réalisation.
De plus, ils contribuent, et plus particulièrement la CSSCT, de par leur rôle et leurs attributions à l’amélioration de la QVCT et veillent à la production d’actions concrètes en ce sens.
Afin de renforcer leur rôle, la DRH prévoit de dispenser à tous les représentants du personnel une formation sur les RPS, et une formation en santé, sécurité et conditions de travail lors de la prochaine mandature.
Les référents QVCT– Santé et Prévention des risques professionnels
Ces référents sont en charge du pilotage et du déploiement des différentes actions relatives à la prévention des risques professionnels, à la santé et au bien-être des collaborateurs de l’entreprise.
Ils sont les interlocuteurs privilégiés de tous les acteurs de l’entreprise pour toutes questions relatives à la QVCT et plus spécifiquement sur l’appréhension des situations sensibles.
La DRH va constituer un groupe de travail afin que soit étudiée la faisabilité de la création d’une communauté de référents QVCT au sein de laquelle il y aura un ou plusieurs référents QVCT dans chacune des directions du GIE.
Les services de prévention et de santé au travail
Le médecin du travail
Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif. Il conduit les actions de santé au travail pour préserver la santé des collaborateurs du GIE tout au long de leur parcours professionnel. Il surveille l'état de santé des collaborateurs en fonction de leur âge, des risques concernant leur sécurité, leur santé et la pénibilité au travail. Il conseille et accompagne la DRH, les collaborateurs et les représentants du personnel (titulaires de mandats syndicaux et/ou de représentation du personnel) sur les mesures nécessaires portant sur les points suivants :
Risques professionnels ;
Amélioration des conditions de travail ;
Prévention de la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail ;
Prévention du harcèlement moral ou sexuel ;
Pénibilité au travail et désinsertion professionnelle ;
Maintien dans l'emploi des collaborateurs ;
Campagnes de vaccination et de dépistage.
Les infirmier(ère)s du travail
Les infirmier(ère)s du travail sont garants de la santé des collaborateurs au travail. Leur mission en lien avec le médecin du travail, consiste dans le suivi des collaborateurs de l’entreprise mais aussi dans des actions de sensibilisation et d’informations collectives. Ils participent également à l’élaboration de la fiche d’entreprise du GIE.
LA PRESERVATION DE LA SANTE DES COLLABORATEURS
La préservation de la santé des collaborateurs passe par une organisation du travail souple et adaptée et surtout par la prévention des risques professionnels. Elle est l’une des préoccupations principales du GIE.
Une organisation du travail souple et adaptée
La gestion du temps de travail
Les collaborateurs du GIE sont répartis au siège et sur le terrain sur l’ensemble du territoire national et dans les DROM-POM-COM.
La souplesse de l’organisation du travail se retrouve dans les horaires de travail des collaborateurs et le télétravail.
En effet, les collaborateurs du siège et de l’antenne sont soumis à des horaires de travail variables avec une plage fixe de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00. En dehors, de ces tranches, les collaborateurs peuvent organiser librement leur temps de travail, sous couvert, pour les collaborateurs qui ont des permanences téléphoniques, de l’organisation de celles-ci, et à condition pour tous, de respecter le temps de travail tel que prévu dans leur contrat de travail et dans l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail (35h) du 10 mai 1999.
Certains collaborateurs du siège, de par l’autonomie dont ils disposent dans leur fonction, ne sont pas soumis à des horaires de travail et sont au forfait. Il en est de même pour les collaborateurs du terrain (commerciaux et entraides).
Les collaborateurs en agences quant à eux sont soumis à des horaires de travail fixes correspondant aux horaires d’ouverture et de fermeture de l’agence.
De plus, le GIE, post période de pandémie liée à la COVID-19, a mis en place le télétravail. Les collaborateurs éligibles bénéficient de 2 jours de télétravail par semaine (cf accord d’entreprise relatif au télétravail du 11 février 2021).
Ces aménagements permettent aux collaborateurs de concilier leur vie personnelle et professionnelle.
L’adaptation de la charge de travail
Afin de préserver la santé des collaborateurs, la charge de travail doit s’organiser et être adaptée.
A cet effet, le GIE y accorde une vigilance particulière pour éviter les situations de surcharge et donc d’épuisement professionnel.
Il est du rôle des managers de réguler la charge de travail au plus près des situations de travail. Ils doivent tenir compte du temps de présence de leurs collaborateurs dans les définitions des objectifs de la charge de travail (temps partiel, congé parental, année incomplète, absences liées à un mandat).
Les managers sont également attentifs à la gestion des heures supplémentaires pour éviter l’apparition de RPS.
La DRH sensibilise les managers afin qu’ils s’assurent que la charge de travail est bien adaptée et que celle-ci soit au besoin régulée individuellement et/ou collectivement en priorisant les sujets à traiter.
Un point sur la charge de travail sera réalisé lors des entretiens annuels de performance.
L’organisation des réunions
Les parties rappellent l’application des bonnes pratiques suivantes quant à l’organisation des réunions de travail.
En effet, dans le respect du droit à la déconnexion et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les réunions, sauf urgence ou situation exceptionnelle :
- n’ont pas lieu avant 8h30 ou pendant la pause méridienne et ne doivent pas se terminer au-delà de 18h30, afin de tenir compte des contraintes personnelles et familiales des collaborateurs ; - sont programmées une semaine à l’avance pour garantir un minimum de temps de préparation pour les participants, et mentionnent un ordre du jour clair et précis ; - doivent se tenir autant que faire se peut en présentiel ; - sont espacées dans la mesure du possible, d’une pause d’au moins 10 minutes lorsqu’elles se succèdent.
De plus, ne doivent être invités à ces réunions uniquement les collaborateurs dont la présence est indispensable.
Pour les réunions nécessitant un déplacement (hors évènement exceptionnel ou formation), la présence des participants n’est pas sollicitée avant 9h00 ni au-delà de 18h00. En cas de dépassement de ces heures, celles-ci seront récupérées en repos dans la semaine qui suit. Pour tout temps de trajet supérieur à 2h, les collaborateurs peuvent arriver sur le lieu de la réunion la veille dans le but de limiter le risque routier. Les éventuels frais d’hébergement et/ou de restauration sont pris en charge par l’entreprise conformément à la politique des déplacements du GIE.
La prévention des risques professionnels
La prévention des risques professionnels correspond à l’ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, améliorer leurs conditions de travail et tendre au bien-être au travail.
En la matière, le GIE prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
Des actions de prévention des risques professionnels ;
Des actions d'information et de formation ;
La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Il veille à leur adaptation pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Le GIE met en œuvre ces mesures en s’appuyant sur les principes généraux de prévention à savoir :
Eviter les risques ;
Evaluer les risques ;
Combattre les risques à la source ;
Adapter le travail à l’homme ;
Tenir compte de l’évolution de la technique ;
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins ;
Planifier la prévention en intégrant technique, organisation et conditions de travail, relations sociales et environnement ;
Donner la priorité aux mesures de protection collective ;
Donner les instructions appropriées aux salariés.
Le DUERP et le PAPRIPACT
Le GIE évalue l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés ses collaborateurs et les retranscrit dans le DUERP avec les actions à mettre en œuvre.
Pour les risques physiques et biologiques cette évaluation est réalisée par unité de travail selon la multiplication suivante : la sévérité du risque, la fréquence d’exposition et le niveau de maitrise du risque en fonction des actions déjà existantes dans l’entreprise.
Pour les RPS, l’évaluation est réalisée par unité de travail et par niveau/degré d’exposition (jamais, parfois, souvent, toujours) pour chaque facteur de risque comme par exemple l’intensité et le temps de travail, les objectifs, la conciliation vie personnelle, vie professionnelle etc…
Le résultat de cette évaluation permet d’identifier les risques dont l’exposition est la plus forte afin d’élaborer un plan d’actions global et le PAPRIPACT.
Le GIE utilise le DUERP comme un véritable outil de pilotage et l’actualise autant que de besoin dès que la situation le justifie.
Les enjeux et les objectifs du GIE en matière de prévention des risques professionnels sont définis dans sa politique santé et sécurité au travail.
Le plan d’actions spécifique à la prévention des RPS
Les RPS et les facteurs de risque
Il existe 4 types de RPS :
- le stress (sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées) ; - les violences externes (insultes, incivilités, agressions) ; - les violences internes (tensions, conflits, harcèlement) ; - l’épuisement professionnel.
Les facteurs pouvant générer ces RPS sont :
- l’intensité, l’organisation et le temps de travail ; - les exigences émotionnelles ; - la faible autonomie au travail ; - les rapports sociaux dégradés ; - les conflits de valeur ; - l’insécurité de la situation de travail.
Plan d’actions
Le GIE s’engage incontestablement dans la prévention des RPS.
A cet effet, il dispose d’un plan d’actions spécifique et complet, établi selon 3 niveaux de prévention à savoir :
- primaire qui consiste à réduire ou supprimer le risque ; - secondaire dont le but est de réduire le risque et le limiter ; - tertiaire dont l’objectif est d’endiguer le risque.
Ce plan d’actions rappelle les mesures déjà existantes dans l’entreprise, les mesures en cours et les mesures à venir.
Les parties conviennent de l’annexer au présent accord.
Harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes
Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont définis par le Code du travail. Ces définitions se retrouvent également dans le règlement intérieur du GIE.
Pour toute présomption de harcèlement ou bien sur alerte du médecin du travail ou d’un collaborateur « victime » ou « témoin », le GIE fait appel à un cabinet spécialisé pour effectuer un diagnostic.
A l’issue, si le harcèlement est avéré des mesures immédiates sont mises en place pour le faire cesser.
Si le harcèlement n’est pas qualifié et que des axes de progrès sont remontés, un accompagnement est proposé par la DRH aux parties prenantes.
La CSSCT se voit restituer les résultats du diagnostic.
Concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le GIE dispose d’un référent employeur et d’un référent CSE formés sur le sujet ainsi que les membres de la CSSCT et les référents QVCT- Santé et Prévention des risques professionnels.
Chaque année une campagne de sensibilisation est effectuée sur ce thème.
De plus, un espace dédié est disponible sur le portail intranet de la DRH dans la rubrique « prévention des risques professionnels ».
L’accompagnement des situations individuelles sensibles
RPS
L’accompagnement des situations individuelles « sensibles » passe par le dialogue avec les collaborateurs.
En ce sens, les référents QVCT- Santé et Prévention des risques professionnels proposent aux collaborateurs qui sont en arrêt de travail depuis plus d’un mois un rdv de liaison. Celui-ci a pour but de conserver le lien avec eux et de les accompagner dans une éventuelle reprise du travail. De plus, ces référents disposent d’une écoute attentive sous forme d’entretien RH qui peut être demandé directement par les collaborateurs s’ils considèrent être en situation de « mal-être » au travail ou proposés par ces référents aux collaborateurs sur demande du ou des managers.
La DRH mandate un intervenant externe pour réaliser un diagnostic selon les situations qui se présentent.
En complément de ces dispositifs et en premier lieu, le dialogue avec le management doit être privilégié pour résoudre toute difficulté.
Deuil au travail
En cas de perte d'un être cher, dans la sphère privée comme professionnelle, le GIE accompagne les collaborateurs en deuil afin de les soutenir dans ces moments difficiles.
En revanche, le GIE et plus particulièrement la DRH et les référents QVCT – Santé et Prévention des risques professionnels, ne se substituent pas au médecin ou au psychologue du travail que les collaborateurs peuvent solliciter lorsqu’ils le souhaitent.
L’EXPERIENCE COLLABORATEUR : FIDELISER ET ENGAGER
L’expérience collaborateur peut être définie comme l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein du GIE, dans les moments clés de son parcours comme dans son quotidien professionnel, de son recrutement jusqu’à son départ. C’est la somme des ressentis du collaborateur vis-à-vis de sa situation de travail.
Au même titre que chaque client, elle a vocation à considérer chaque collaborateur de la manière la plus individualisée possible et avec autant d’attention qu’un client afin de développer son engagement, c’est la symétrie des attentions.
Pilier de la marque employeur, l’expérience collaborateur a pour but de fidéliser et d’engager ses collaborateurs. Cette volonté d’engagement se retrouve dans le plan stratégique 2023-2025 du GIE.
Pour y parvenir, le GIE :
- développe le sentiment d’appartenance de ses collaborateurs ; - propose un cadre de travail favorisant le bien-être ; - permet aux collaborateurs de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ; - accompagne les collaborateurs dans leurs différentes phases de vie.
Le développement du sentiment d’appartenance à l’entreprise
L’un des facteurs d’engagement des collaborateurs est le sentiment d’appartenance qu’ils ont envers le GIE.
Ce sentiment d’appartenance envers l’entreprise passe par :
-l’adhésion des collaborateurs à ses valeurs ; - le sens que le GIE donne à ses différents projets et actions ; - le sens donné au travail des collaborateurs ; - la reconnaissance ; - la compréhension du rôle de chacun dans l’entreprise ; - des relations de travail favorisant l’autonomie, la responsabilisation et basées sur l’écoute et la bienveillance ; - l’implication des collaborateurs dans la co-construction des projets ; - le partage d’informations.
A cet effet, le GIE œuvre au quotidien pour permettre aux collaborateurs d’adhérer davantage à sa vision, ses projets, ses évènements et ses initiatives afin qu’ils s’y identifient et qu’ils soient fiers d’y appartenir.
A titre d’exemple, le PDG intervient régulièrement en convention ou séminaire afin d’expliquer le sens des projets de l’entreprise.
De plus, de nombreux collaborateurs ont été impliqués dans la construction du plan stratégique 2023-2025. Ces derniers sont amenés à être plus sollicités dans tous les projets de l’entreprise.
Aussi, la DRH a mis en place les vis ma vie. Ce dispositif permet de créer du lien entre les collaborateurs de fonctions différentes qui ne sont jamais amenés à se rencontrer mais aussi de mieux connaitre leurs métiers respectifs et de comprendre les contraintes qu’ils peuvent parfois avoir. Il constitue également un levier pour la mobilité interne.
Sur ce point, les parties renvoient vers les dispositions de l’accord GEPP du 19 décembre 2023.
Afin de mieux comprendre le rôle de chacun dans l’entreprise, les parties proposent de mettre en place des rituels permettant l’échange et le partage.
Dans le but de renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise, tous les collaborateurs seront fortement incités à participer à l’élaboration du prochain plan stratégique.
Un cadre de travail favorisant le bien-être des collaborateurs
L’environnement de travail
L’environnement physique de travail des collaborateurs est un facteur déterminant de la QVCT et de la préservation de leur santé.
La qualité de cet environnement repose sur :
- l’ergonomie des postes de travail ; - les aménagements et la décoration ; - les équipements et l’espace de travail ; - la température, l’éclairage, la ventilation et l’acoustique.
Le GIE prend en considération ces éléments dans l’aménagement de ses espaces de travail.
A cet effet, il met à disposition des espaces qui favorisent le confort des collaborateurs (pavé LED, climatisation, cloisons acoustiques, doubles écran, etc…) mais aussi qui limitent leur exposition aux risques liés aux ambiances lumineuses et travail sur écran, au bruit et aux ambiances thermiques.
Des études de poste et des actions de prévention sont aussi menées avec le médecin et/ou les infirmier(ère)s du travail qui peuvent émettre des préconisations lors de leurs visites où donner des conseils lors de leurs actions de prévention comme par exemple sur la posture de travail pour éviter les troubles musculo-squelettiques, l’orientation du bureau, etc…
De plus, un espace bien-être est également proposé aux collaborateurs. Cet espace est composé d’une salle de repos, d’une salle lecture et d’une salle de sport au sein de laquelle les collaborateurs peuvent suivre des cours avec un coach, bénéficier de séances d’ostéopathie, de massage ou réaliser diverses activités notamment lors de la semaine QVCT annuelle.
L’entreprise a également mis en place plusieurs espaces collaboratifs afin de permettre aux collaborateurs d’échanger avec fluidité et travailler ensemble.
Les moments de convivialité
La convivialité constitue un facteur de bien-être pour les collaborateurs et favorise donc la QVCT. Elle permet de remettre l’humain au cœur de l’entreprise, de redonner du sens au travail quotidien et de favoriser le bien-vivre ensemble.
La bonne ambiance dans l’environnement de travail permet de développer les moments de partage, de créer du lien entre les collaborateurs et des relations de travail authentiques et sereines.
Le GIE encourage ces moments de partage entre les collaborateurs que cela soit dans ou en dehors du cadre habituel de travail.
Les collaborateurs peuvent par exemple se retrouver lors de la pause méridienne au sein de l’espace restauration mis à leur disposition.
De plus, ils ont la possibilité de faire des cours de sport ensemble au sein de l’espace bien-être ou via la Team AGPM.
Enfin, l’entreprise organise chaque année des évènements, séminaires ou soirées d’entreprise qui rassemblent tous les collaborateurs.
Les parties proposent que soient organisés au cours de l’année plus de moments de cohésion d’équipe et de convivialité notamment pour les collaborateurs qui ont des permanences téléphoniques.
De plus, le GIE va mettre en place davantage d’actions dans le but de renforcer le lien entre les collaborateurs du siège et les collaborateurs du terrain.
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Un juste équilibre
Œuvrer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle participe au bien-être, à l’épanouissement et à l’engagement des collaborateurs.
Cet équilibre est permis grâce à la flexibilité des horaires de travail des collaborateurs (cf partie II-2.1-a), le télétravail (cf accord d’entreprise relatif au télétravail du 11 février 2021), le respect du droit à la déconnexion et les services proposés par l’entreprise.
Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la QVCT des collaborateurs ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.
Elles rappellent donc les dispositions issues à la fois de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 20 avril 2018 ainsi que la Charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques et de télécommunication et notamment sur le bon usage des outils numériques afin de respecter les temps de repos et de congé.
Ce droit à la déconnexion s’applique également dans le cadre du télétravail (cf accord d’entreprise relatif au télétravail du 11 février 2021).
Le GIE réalise des actions de sensibilisation sur le sujet
Services proposés par l’entreprise
Le GIE a développé plusieurs services pour faciliter le quotidien de ses collaborateurs comme la conciergerie d’entreprise qui proposent plusieurs prestations à savoir la garde d’enfants, la livraison de repas, le pressing, l’aide au ménage, etc…
De plus, conscient des difficultés que peuvent rencontrer les collaborateurs qui sont parents à trouver un mode de garde pour leurs enfants, le GIE a conclu un partenariat permettant l’obtention de places en crèches. Ainsi, 10 berceaux sont réservés aux collaborateurs de l’entreprise.
A cet effet, les parties proposent de mettre en œuvre d’autres partenariats avec plusieurs crèches et à accompagner les collaborateurs dans la recherche de mode de garde pour leurs enfants.
L’accompagnement des phases de vie des collaborateurs
Le GIE accompagne les collaborateurs dans leurs différentes phases de vie au cours de leur carrière.
Parentalité
Les différents congés liés à la parentalité (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption et congé parental) sont présentés dans les flyers « futures mamans enceintes » et « futurs parents » établis par la DRH et disponibles sur le portail intranet de l’entreprise dans l’espace DRH, rubrique : tout pour votre vie professionnelle – votre temps – les congés. Ces flyers présentent également l’ensemble des mesures auxquelles ont droit les collaborateurs.
En complément, conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er juin 2022, les collaborateurs peuvent bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées et non rémunérées lors de la rentrée scolaire ou en crèche de leurs enfants, lorsque leurs enfants sont malades ou hospitalisés.
Le GIE octroie aux collaborateurs futurs parents, quel que soit leur sexe, une journée d’absence rémunérée pour assister à l’accouchement de leurs conjointes.
De plus, en complément des dispositions de la loi protégeant les collaborateurs confrontés à une fausse couche, le GIE octroie 3 jours de congés rémunérés aux collaborateurs subissant cet évènement, que cela soit la mère biologique ou le second parent, afin de les accompagner et de leur permettre de se remettre physiquement et psychologiquement.
Pour pouvoir en bénéficier, une demande devra être formulée à la DRH mais aucun justificatif ne sera demandé. Le collaborateur devra en informer son manager mais il n’aura pas à lui préciser le motif de cette absence.
Absences pour évènement familial
Certains évènements familiaux ouvrent droit pour les collaborateurs à des jours de congés pris en charge par l’entreprise.
Le nombre jours dont disposent les collaborateurs du GIE en fonction de l’évènement familial est rappelé sur l’espace DRH - rubrique : tout pour votre vie professionnelle – votre temps – les congés – les congés pour évènements familiaux.
Aidants familiaux
Les aidants familiaux peuvent bénéficier de congés spécifiques pour s’occuper d’un proche en situation de handicap, en perte d’autonomie, malade ou bien en fin de vie.
La loi prévoit 3 types de congés notamment :
- le congé de proche aidant ; - le congé de solidarité familiale ; - le congé de présence parentale
Un tableau annexé au présent accord récapitule les conditions, les durées et la rémunération de ces congés.
Chaque collaborateur a la possibilité de faire, en accord avec la DRH, un don anonyme de jours de repos non pris, au profit d’un autre collaborateur disposant de l’un de ces congés.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des quatre premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants : - Jours correspondants à la 5ème semaine de congés payés ; - Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ; - Jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps.
Pour y avoir droit, un justificatif doit être fourni par le collaborateur recevant ce don et ce dernier ne doit plus avoir de congés et de RTT sur son compteur ou CET.
Les collaborateurs aidants peuvent également demander à bénéficier d’un temps partiel adapté par avenant reconductible. Ils peuvent aussi utiliser leur CET en temps et/ou en argent.
Pour compléter ces dispositifs et pour accompagner davantage les collaborateurs confrontés à ces situations, le GIE accorde une réduction horaire journalière soit 1 heure par jour pendant une durée maximale de 3 mois.
De plus, les parties s’accordent à faciliter leur accès au télétravail et leur permettre de bénéficier de jours de télétravail supplémentaires sur une période déterminée.
Séniors
Le GIE accompagne les collaborateurs séniors soit de 55 ans et plus afin de les maintenir dans leur emploi en préservant leur santé et organiser la transition vers leur fin de carrière.
L’ensemble des mesures qui s’y attachent se retrouvent dans l’accord relatif à la GEPP du 19 décembre 2023.
De plus, les collaborateurs séniors peuvent solliciter le médecin du travail lorsqu’ils le souhaitent afin d’organiser une visite médicale pour réaliser un bilan, prévoir éventuellement un aménagement de poste, etc..
LA QVCT : VECTEUR D’INTEGRATION
La démarche QVCT du GIE constitue un vecteur d’intégration grâce à ses dispositifs d’anticipation et d’accompagnement des changements, de communication, de formation et de développement des compétences ainsi que de prévention de la désinsertion professionnelle.
L’anticipation et l’accompagnement des changements
Toute évolution qu’elle soit économique, sociétale ou sanitaire peut avoir un impact sur l’organisation de l’entreprise et nécessiter la mise en place de changements. Il peut s’agir de changements liés à un déménagement, une mutualisation de service ou l’introduction de nouvelles technologies.
Ces derniers peuvent impliquer un aménagement important et significatif des conditions de travail des collaborateurs et être source d’inquiétude pour eux.
Ils doivent donc être appréhendés et accompagnés afin d’éviter toute situation complexe et emporter l’adhésion des collaborateurs.
Ainsi, pour chaque projet, relevant de la compétence du CSE, la DRH, réalise une analyse des impacts organisationnels et humains notamment des éventuels RPS qui peuvent être générés et les mesures pour les éviter.
La DRH met aussi à disposition des collaborateurs son équipe dédiée à l’accompagnement des changements.
Le GIE déploie également un plan de communication afin d’informer les collaborateurs sur l’objectif d’un projet avant son déploiement et son état d’avancement lorsqu’ils en est cours.
Enfin, en cas de situation exceptionnelle de crise, le GIE dispose d’un plan de continuité des activités ce qui lui permet d’adapter ses organisations rapidement sans mettre les collaborateurs en difficultés.
En plus de ces dispositions, les parties proposent que chaque projet soit dans la mesure du possible, davantage co-construit avec les collaborateurs concernés.
La communication
Les modes de communication de l’entreprise
La communication est un levier essentiel de cohésion et de motivation des collaborateurs.
Elle permet de :
- les informer sur l’ensemble des sujets et projets de l’entreprise ; - les fédérer et leur donner un sentiment d’appartenance en capitalisant les objectifs communs et les valeurs de l’entreprise ; - les mobiliser et les intégrer dans les projets du GIE en valorisant leur rôle.
Elle est également le porte-voix des orientations stratégiques du GIE, ses objectifs et les résultats.
Les modes de communication du GIE sont divers.
Les actualités sont relayées aux collaborateurs par la DIRCOM soit par mail en diffusion générale, soit via les podcasts audio, soit via le canal dédié ou encore via les écrans vidéos du siège.
Le GIE dispose d’un portail intranet d’entreprise qui recense toutes les communications mais aussi toutes les informations utiles et nécessaires pour les collaborateurs.
De plus, les managers ont un rôle clef dans la communication à la fois envers leurs collaborateurs (communication descendante), envers leur hiérarchie (communication ascendante) et envers les autres managers et/ou services (communication transversale).
Les managers sont sensibilisés sur leur rôle de communiquant de proximité et sont accompagnés pour cela par l’équipe de l’agence du changement de la DRH.
Les managers dont les collaborateurs ont des permanences téléphoniques peuvent prévoir une fermeture de la réception des appels téléphoniques des clients pour dédier des temps d’information sur l’actualité à leurs équipes.
Le développement de l’expression collective des collaborateurs : les espaces de discussion
Afin d’améliorer la QVCT, le GIE encourage l’expression des collaborateurs sur leur travail plus particulièrement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation.
L’objectif étant d’être au plus proche des situations de travail des collaborateurs afin d’appréhender les difficultés qu’ils peuvent rencontrer et trouver dans la mesure du possible des solutions mais aussi de prévenir d’éventuels RPS.
La DRH va mener une réflexion sur la mise en place d’espaces de discussion notamment le format, la durée, la périodicité, les sujets abordés, etc…
Il s’agit d’espaces collectifs qui permettent une discussion centrée sur l’expérience du travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources et les contraintes.
La formation et le développement des compétences
La formation et le développement des compétences constitue un levier stratégique pour améliorer la QVCT des collaborateurs du GIE.
Sur cette thématique, les parties rappellent l’ensemble des dispositions de l’accord GEPP du 19 décembre 2023.
La prévention de la désinsertion professionnelle
La prévention de la désinsertion professionnelle s’inscrit dans la démarche QVCT du GIE, l’objectif étant de maintenir dans l’emploi les collaborateurs confrontés à des problèmes de santé individuels et/ou liés au travail, et/ou en situation de handicap.
Pour y parvenir, plusieurs dispositifs sont à la disposition des collaborateurs à savoir :
- l’essai encadré ; - le rendez-vous de liaison ; - la visite de pré reprise ; - la visite de reprise ; - la visite de mi- carrière ; - la convention de rééducation professionnelle ; - le projet de transition professionnelle.
Ces derniers sont définis en annexe du présent accord.
Le GIE souhaite accompagner au mieux les collaborateurs en arrêt de travail dans leur retour à l’emploi soit en aménageant leur poste de travail sur préconisation du médecin du travail, soit en les formant, soit en les reclassant dans la mesure du possible dans un poste compatible avec leur état de santé.
Dans tous les cas, un entretien suite à une longue absence est réalisé entre le collaborateur et son manager afin d’évoquer ce qui s’est passé dans l’entreprise durant l’absence du collaborateur, ses attentes et interrogations mais aussi sa remise à niveau éventuelle qui peut se faire par le biais d’une formation.
De plus, les référents QVCT de la DRH, suivent le collaborateur lors de son retour dans l’entreprise et font régulièrement des points de situation afin que sa réintégration se passe dans les meilleures conditions et qu’aucune difficulté ne se présente par rapport à sa santé.
Le GIE accompagne également les collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise. Le recrutement, l’accueil et l’accompagnement de ces collaborateurs est formalisé dans l’accord GEPP du 19 décembre 2023.
En complément des dispositions de l’accord GEPP, le GIE octroie trois demies-journées d’absence rémunérée aux collaborateurs en situation de handicap et/ou atteint d’une lourde pathologie ou d’une maladie pour leur permettre d’effectuer leurs examens médicaux et ce, sous réserve de la production d’un justificatif.
LE PILOTAGE DES ACTIONS QVCT
Le pilotage et le suivi des actions QVCT prévues dans le présent accord se fait grâce à un tableau de bord annexé au présent accord.
L’effet de ces différentes actions QVCT s’apprécie par divers indicateurs et par le résultat du baromètre social du GIE qui est réalisé tous les ans.
Ce baromètre est un questionnaire transmis de manière anonyme et confidentielle à l’ensemble des collaborateurs du GIE afin de mesurer leur perception de l’organisation de l’entreprise ainsi que le climat social, leur motivation mais aussi de détecter et appréhender d’éventuels RPS.
Selon les résultats, le GIE peut davantage cibler ses actions ou en prévoir des nouvelles afin de faire diminuer ou supprimer l’exposition des collaborateurs aux risques professionnels qui auront été identifiés et ainsi mettre à jour son DUERP et son PAPRIPACT.
Ces résultats ainsi que le plan d’actions associé sont présentés à la CSSCT et au CSE et sont communiqués aux collaborateurs.
ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – REVISION
Le présent accord prend effet à compter du 6 mars 2024 pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut à tout moment être révisé par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois (3) mois dans les conditions fixées à l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
De nouvelles négociations doivent être engagées dans les trois (3) mois suivant la notification de la dénonciation.
Sauf signature d'un texte de substitution, le présent accord continue à produire ses effets pendant au maximum un (1) an, à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
La DRH notifie, sans délai, par courriel ou remise en mains propres contre décharge, un exemplaire original du présent accord à chacune des Organisations Syndicales signataires.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord est déposé par la DRH :
sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la DREETS de Toulon,
au greffe du conseil des Prud'hommes de Toulon.
Son contenu est à la disposition des collaborateurs sur le portail du GIE dans l’espace DRH dédié aux textes juridiques.
GLOSSAIRE
QVT : Qualité de vie au travail
QVCT : Qualité de vie et conditions de travail
ANI : Accord national interprofessionnel
GEPP : Gestion prévisionnel des emplois et des parcours professionnels
DG : Direction générale
DRH : Direction des ressources humaines
CSE : Comité social et économique
CSSCT : Commission santé sécurité et conditions de travail
PDG : Président directeur général
DIRCOM : Direction de la communication
DSA : Direction Soutien et Achats
RSE : Responsabilité sociétale des entreprises
DUERP : Document unique d’évaluation des risques professionnels
PAPRIPACT : Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail
RPS : Risques psychosociaux
CET : Compte épargne temps
ANNEXES :
1. Plan d’actions RPS
2. Congés pour les aidants familiaux
3. Dispositifs en faveur de la prévention de la désinsertion professionnelle
