Accord d'entreprise AGR-CDC
ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION
Application de l'accord
Début : 15/02/2018
Fin : 01/01/2999
Début : 15/02/2018
Fin : 01/01/2999
4 accords de la société AGR-CDC
Le 26/01/2018
ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION
Entre :
L’Association pour la gestion des restaurants de la Caisse des Dépôts et Consignations (ci-après dénommée AGR-CDC), représentée par son Directeur Général,
D’une part,
Et,L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale FO, représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale SNUP-CDC., représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale UNSA, représentée par son délégué syndical
D’autre part.
Il a été convenu le présent accord d’entreprise sur le Contrat de génération ci-après :
Chapitre 1er : Objet et champ d’application
Chapitre 2 : Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements souscrits
Chapitre 3 : Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
3.1. Objectifs chiffrés de l’AGR en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée3.2 Les modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
3.2.1 Mise en place d’un parcours d’accueil au sein de l’AGR
Parcours d’accueil et d’intégration
Documentation administrative d’embauche
3.2.2 Désignation d’un référent
3.2.2.1 Fonction du référent
3.2.2.2 Organisation de la charge de travail du référent
3.2.3 Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent
3.3 Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
3.3.1 Perspectives de développement de l’alternance
3.3.2 Conditions de recours aux stages
3.3.3 Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
Chapitre 4 : Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés
4.1. Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés4.1.1. Objectifs chiffrés en matière d’embauche de salariés âgés
4.1.2. - Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés
4.2. Amélioration des conditions de travail des salariés âgés et prévention des situations de pénibilité
4.3 Actions spécifiques
4.3.1 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
4.3.1.1 Priorité des salariés âgés de 45 ans et plus
4.3.1.2 Compte personnel formation
4.3.2 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Chapitre 5 : Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
Chapitre 6 : Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements
Chapitre 8 - Durée de l'accord
Chapitre 9 - Entrée en vigueur
Chapitre 10 – Révision
Chapitre 11 - Notification et publicité
Préambule
Le présent accord a été négocié afin de poursuivre les 3 objectifs suivants :
- Promouvoir l’insertion des jeunes et leur accès à un contrat à durée indéterminée
- Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés
- Assurer la transmission des savoirs et des compétences
L’AGR connaît un vieillissement de ses effectifs et fait toujours face à un nombre important de départs en retraite.
Ainsi, l’Association avait engagé, dès 2008, une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour permettre à ses salariés un développement de leurs compétences et accroître l’évolution de carrière, la transmission des savoirs et la promotion en interne au sein de son association. Elle souhaite par ailleurs engager en 2018 la négociation d’un accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cet accord représente, dans l’attente de cette négociation, une continuité d’engagements pris antérieurement par l’AGR en faveur des séniors pour lesquels il convient de prendre en compte l’allongement de la durée de la vie professionnelle au sein de l’association.
________
Chapitre 1er – Objet et champ d’application
- l’embauche et l’insertion professionnelle durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
- l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors ;
- la transmission des compétences.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AGR, selon les tranches d’âges déterminées au Chapitre 2 du présent accord.
Il s’appuie pour cela sur le suivi des engagements de l’accord contrat de génération du 9 décembre 2014 ainsi que du suivi des actions de l’accord égalité professionnelle femmes hommes et QVT du 23 juin 2016.
Ces suivis sont annexés au présent accord
(Annexe n°1) et ont été remis aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations préalables à sa signature, avant dépôt de l’accord auprès de l’autorité administrative compétente.
Chapitre 2 : Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements souscrits
- En matière d’emploi des jeunes, sont visés les salariés ayant moins de
30 ans ;
- En matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés, sont visés les salariés ayant au moins
59 ans.
Chapitre 3 : Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
3.1. Objectifs chiffrés de l’AGR en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée.
L’AGR s’engage à ce que, sur la durée du présent accord, un quart (soit 25%) de ses recrutements CDI concerne chaque année des jeunes de moins de 30 ans.
Indicateur chiffré : Ratio du nombre de recrutements de jeunes en CDI sur l’ensemble des salariés recrutés, sur la durée de l’accord : au moins 25 %
3.2 Les modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
3.2.1 Mise en place d’un parcours d’accueil au sein de l’AGR
Parcours d’accueil et d’intégration
Ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance.
L’AGR organise un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion au sein de l’entreprise et de leur permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.
Le processus d’intégration du nouvel embauché s’effectue comme suit, pour toute embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois :
- Volet « RH » : historique de l’entreprise, présentation de l’organisation, de l’activité de l’AGR, des collègues de travail, de la formation, de la structure des instances représentatives du personnel, des textes conventionnels applicables dans l’entreprise, etc.
- Volet « Métier » : pour se familiariser notamment avec les process, les outils, l’environnement de travail, et les règles de sécurité.
Documentation administrative d’embauche
- Un Livret d’accueil
- Le Règlement intérieur (incluant les consignes de sécurité),
- Une notice d’information sur les régimes de prévoyance et frais de santé, de retraite complémentaire
- Une notice relative à l’épargne salariale
- La convention d’entreprise
- Le Descriptif du poste occupé et définition de fonction
- La fiche d’inscription aux régimes de santé et prévoyance
- L’attestation pour résiliation de la précédente mutuelle
- Il est enfin précisé que la première semaine d’activité du jeune ne sera pas prise en compte dans la détermination de la productivité de l’unité d’affectation.
3.2.2 Désignation d’un référent
3.2.2.1 Fonction du référent
Les missions du référent seront les suivantes : faciliter l’accueil et l’intégration du jeune en veillant à l’appropriation des règles de fonctionnement et de comportement à adopter dans l’entreprise. Il répondra à ses éventuelles questions et l’aidera également à envisager son évolution.
Il est choisi par l’employeur sur la base du volontariat parmi les salariés seniors en priorité, qu'il estimera les plus aptes à remplir ce rôle.
Pour un suivi de qualité, un «référent » prendra en charge au maximum 1 jeune.
Compte tenu de son rôle, le référent sera choisi, si possible, parmi les personnes facilement accessibles pour le jeune en termes de poste et de proximité géographique, sans considération du lien hiérarchique si l’organisation le permet.
3.2.2.2 Organisation de la charge de travail du référent
- Le référent disposera du temps nécessaire pour accueillir le jeune embauché.
- Le temps qu’il consacrera à l’intégration et au suivi du jeune sera considéré comme du temps de travail effectif.
- L’employeur pourra prévoir si nécessaire une organisation spécifique de sa charge de travail.
- Une fiche sur les conditions d’exercice de sa mission de référent lui sera soumise pour qu’il puisse faire part de ses impressions et difficultés éventuelles.
(Annexe n°2)
- Le référent choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission : une brochure d'information lui sera remise. Un modèle figure en annexe (
Annexe n°3).
- La mission du référent sera valorisée dans le cadre de son évolution professionnelle et donnera lieu à l’octroi d’une journée de congé supplémentaire. Cette disposition ne pourra s’appliquer qu’une seule fois pour un même référent.
3.2.3 Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent
Afin de poursuivre l’accompagnement du jeune au-delà de son intégration immédiate dans son milieu de travail et de lui permettre de faire un point d’étape sur son intégration à l’aide d’une fiche de suivi d’intégration(Annexe n°4), l’AGR organise également un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, adapté au parcours du jeune, et portant notamment sur l’évaluation de sa maîtrise des compétences.
Cet entretien doit contribuer à consolider l’embauche du jeune et permettre, le cas échéant, d’identifier les besoins de formation du jeune.L’AGR met tout en œuvre pour que cet entretien de suivi se tienne au terme d’une période de 6 mois de présence du jeune dans l’Entreprise.
Indicateurs chiffrés :
- 100 % des jeunes embauchés (dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD > 6 mois) bénéficieront d’un parcours d’intégration, de la remise d’une documentation administrative, d’un référent et d’un entretien de suivi
- Taux de satisfaction des référents par item
3.3 Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
3.3.1 Perspectives de développement de l’alternance
- Le présent accord rappelle les engagements et la politique de l’entreprise et les modalités de recours à l’alternance.
- L’AGR s’engage à renforcer la mise en œuvre d’une véritable politique d’accueil des jeunes dans l’entreprise, politique qu’elle souhaite développer dans les années à venir, en favorisant le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation et en accueillant dans ses effectifs pendant la durée de l’accord au moins :
- 4 contrats en alternance,
- Le tuteur du contrat de professionnalisation ou maître d’apprentissage aura pour mission de :
- - créer les conditions d'une bonne intégration du jeune :
- - en informant ses collaborateurs directs et autres services amenés à travailler avec lui de son arrivée
- - en assurant sa présentation à l’ensemble de l’équipe
- - en procédant avec lui à une visite complète des locaux.
- - contribuer à l’acquisition dans l’entreprise, par le jeune, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le CFA et/ou organisme référent.
- L’employeur permettra au tuteur du contrat de professionnalisation ou maître d’apprentissage de réaliser sa mission dans son temps de travail.
- Il veille de même à ce qu’il bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées au jeune salarié en contrat de professionnalisation ou apprenti.
- Concernant spécifiquement le maître d’apprentissage, il devra remplir les conditions de compétence professionnelle de l’article R 6223-24 du Code du Travail et bénéficiera d’une prime calculée au prorata du temps de travail individuel durant l’année d’alternance sur la base brute annuelle de 500 €.
- L'AGR soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) s'engage à développer ses partenariats avec les écoles, et universités par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance.
- L’AGR s’engage enfin à prioriser dès lors qu’il y a une vacance de poste sur le bassin d’emploi correspondant, la transformation contractuelle des apprentis en CDI.
3.3.2 Conditions de recours aux stages
Les stages en entreprise permettent aux étudiants autorisés à en bénéficier, d’acquérir une expérience pratique directement en lien avec leurs études supérieures.Ils constituent une période privilégiée de transition vers la vie professionnelle, et témoignent de l’engagement des entreprises en faveur de la formation et de l’emploi des jeunes.
Dans le cadre de l’engagement de l’AGR à renforcer sa politique d’accueil des jeunes dans l’entreprise, l’AGR s’engage à proposer au moins 10 stages pendant la durée de l’accord.
Il est rappelé qu’en application de la loi n° 2014-788, 10 juill. 2014, les noms et prénoms des stagiaires seront désormais inscrits au registre unique du personnel, dans une partie spécifique, suivant leur ordre d'arrivée (C. trav., art. L. 1221-13).
- Convention de stage :
Sont précisés notamment dans cette convention les objectifs, le projet pédagogique, le contenu du stage et la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation, ainsi que les modalités du stage : l’organisation du temps de travail, les dates de début et de fin, la gratification et les avantages accordés au stagiaire, le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, les modalités d’encadrement du stagiaire, les conditions de délivrance d’une attestation de stage, les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, les clauses du règlement intérieur applicable au stagiaire.
- Les engagements réciproques de l’entreprise et de l’étudiant :
Pour cela, l’entreprise s’engage à :
- Proposer un stage s’inscrivant dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement,
- Accueillir le stagiaire et lui donner les moyens de réussir sa mission,
- Appliquer les horaires de l’entreprise ou du service auquel est affecté le stagiaire,
- Désigner un maître de stage dont la tâche sera de :
- Guider et conseiller l’étudiant,
- L’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise,
- Favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires,
- L’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires,
- Assurer un suivi régulier de ses travaux,
- Evaluer la qualité du travail effectué,
- Le conseiller le cas échéant sur son projet professionnel.
En contrepartie, le stagiaire s’engage à :
- Réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées,
- Respecter les règles de l’entreprise ainsi que ses codes et sa culture,
- Effectuer l’intégralité de son stage et faire preuve d’assiduité tout au long de son stage,
- Respecter les exigences de confidentialité fixées par l’AGR
- Rédiger, lorsqu’il est exigé, le rapport ou le mémoire dans les délais prévus. Ce document devra être présenté aux responsables de l’entreprise avant d’être soutenu (si le contenu le nécessite, le mémoire pourra, à la demande de l’entreprise, rester confidentiel et ne faire l’objet d’aucune publication externe).
- Délai de carence entre deux stages sur un même poste :
- Durée maximum :
- L’une pour le stagiaire interrompant momentanément sa formation pour exercer des activités visant exclusivement l’acquisition de compétences en lien avec cette formation ;
- L’autre pour le stage prévu dans le cadre d’un cursus pluriannuel de l’enseignement supérieur.
3.3.3 Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
Les jeunes en contrat en alternance ou en stage bénéficieront des modalités d’intégration définies à l’article 3.2.1, dans les mêmes conditions que les jeunes embauchés en CDI ou CDD de plus de 6 mois.Les stagiaires bénéficieront d’une visite des locaux de l’entité d’accueil AGR et recevront des informations relatives aux unités de travail au sein desquelles ils seront intégrés.
Ils bénéficieront d'un encadrement assuré par :
- Un maître de stage pour les stagiaires ;
- Un tuteur pour les contrats de professionnalisation ;
- Un maître d’apprentissage pour les contrats d’apprentissage.
En fin de mission, les curriculum vitae des alternants et des stagiaires seront conservés pendant 6 mois pour faciliter leur suivi en cas de prévision d’un recrutement éventuel.
Dès lors qu’il y ait un poste vacant et que le jeune, doté du diplôme qu’il préparait, ait donné entière satisfaction durant son alternance, la direction de l’AGR privilégiera sa candidature.
Indicateur chiffré :
Proposer 4 contrats en alternanceProposer au moins 10 stages
100 % des jeunes alternants bénéficieront de l’intégration prévue à l’article 3.2.1. à leur arrivée dans l’entreprise
100 % des jeunes stagiaires bénéficieront d’une visite de l’entité d’accueil AGR à leur arrivée dans l’entreprise
Chapitre 4 : Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés
4.1 Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés
- La représentation des salariés âgés (de 59 ans et plus) dans les effectifs est significative
- La pyramide des âges fait apparaître un nombre potentiel de départs à la retraite au cours de la durée d’application du présent accord.
L’AGR s'engage à maintenir un ratio du nombre de salariés âgés d’au moins 59 ans sur l’effectif total de 10 % pendant la durée du présent accord.
Indicateur chiffré : Ratio du nombre de salariés âgés d’au moins 59 ans sur l’effectif total : 10 % sur la durée d’application du présent accord
4.2 Amélioration des conditions de travail des salariés âgés et prévention des situations de pénibilité
L’AGR entend poursuivre son engagement en la matière et sa réflexion sur la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques.
L’AGR s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 58 ans.
Sont concernés les salariés occupant des postes définis comme pénibles, au regard des facteurs de pénibilité reconnus par la loi, et notamment les facteurs issus de la catégorie « Contraintes physiques marquées » (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques). Les postes définis par les parties signataires comme pénibles sont listés en annexe du présent accord
(Annexe n°5).
Sur demande écrite et préalable à la Direction à partir d’un formulaire mis à disposition des salariés, les salariés âgés concernés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité sur les postes précités, et entrant au cours de l’année dans les tranches d’âge suivantes, peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée effective de travail, tout en conservant leur salaire sur la base de leur temps de travail contractuel, comme suit :
- Salariés de 58 ans à 60 ans : 1 jour par mois
- Salariés de 61 ans : 2 jours par mois
- Salariés de 62 ans et plus : 1 jour par semaine ou 1h30 par jour
Le choix par le collaborateur des horaires et journées, est déterminé et soumis à validation hiérarchique au moins un mois avant leur prise effective.
Enfin, la planification de la journée devra être formalisée sur une semaine entière de travail effectif.
4.3 Actions spécifiques
L’AGR a choisi d’accentuer ses efforts dans les domaines suivants :- Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
4.3.1 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
4.3.1.1 Priorité des salariés âgés de 45 ans et plus
Les salariés âgés de 45 ans et plus sont prioritaires pour l’accès aux mesures suivantes : actions de formation, action de professionnalisation, bilans de compétences, congé de VAE.Indicateur chiffré :
100% des salariés âgés de plus de 45 ans ayant sollicité une action de formation, une action de professionnalisation, un bilan de compétences, un congé de VAE auront été déclarés prioritaires dans la durée d’application du présent accord
4.3.1.2 Compte personnel formation
L’AGR prend les engagements suivants :- Les salariés âgés de plus de 45 ans verront, s’ils formulent la demande écrite avant la fin de l’année civile, leur nombre d’heures au CPF dans l’année abondé de 10% supplémentaires ;
- Les salariés âgés de plus de 45 ans ayant effectivement utilisé leur CPF sur l’année N, verront leur plafond « heures de droits commun »de l’année N+1 majoré de 10%, s’ils en font la demande écrite avant la fin de l’année civile ;
- L’AGR s’engage à ne pas refuser une demande de CPF à un salarié de plus de 45 ans dont l’action de formation visée s’inscrit dans les actions de formations qualifiées de prioritaires par les dispositions de branche.
100% des salariés âgés de plus de 45 ans qui en auront fait la demande auront vu leur CPF abondé de 10 % d‘heures supplémentaires
100% des salariés âgés de plus de 45 ans qui en auront fait la demande auront vu le plafond « heures de droit commun » de leur CPF majoré de 10 % supplémentaires
Aucune demande CPF d’un salarié de plus de 45 ans dont l’action de formation visée s’inscrit dans les actions de formations qualifiées de prioritaires par les dispositions de branche n’aura été refusée
4.3.2 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Cet entretien individuel ou collectif de fin de carrière, qui est proposé au salarié dans l’année qui suit le 59ème anniversaire, est destiné à :
- L’informer sur les dispositions en matière de retraite ;
- Lui offrir la possibilité de faire un bilan retraite ;
- L’informer du stage de préparation à la retraite qu’organise chaque année le COSOG, dans les deux ans qui précèdent son départ à la retraite.
1/3 des salariés âgés de plus de 59 ans bénéficieront d’un entretien de fin de carrière sur la durée de l’accord.
Par ailleurs, l’AGR entend accompagner les salariés durant la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.
Sur demande écrite et préalable à la Direction à partir d’un formulaire mis à disposition des salariés, les salariés âgés de plus de 62 ans, ou bénéficiaires d’une retraite anticipée pour carrière longue, qui ont déposé une demande de liquidation de pension auprès de l’assurance retraite compétente, peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée effective de travail jusqu’à leur départ effectif, tout en conservant leur salaire sur la base de leur temps de travail contractuel, comme suit :
1h30 par jour
ou
1 jour par semaine.
Le choix par le collaborateur des horaires et journées, est déterminé et soumis à validation hiérarchique au moins un mois avant leur prise effective.
Dans le cas du choix de la journée, la planification de la journée devra être formalisée sur une semaine entière de travail effectif.
Le salarié qui entend bénéficier de cette mesure devra produire l’accusé de réception du dépôt de son dossier auprès de l’assurance retraite compétente.
Chapitre 5 : Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
La mise en place de binômes intergénérationnels a pour objectif le partage de compétences d’un salarié sénior vers un autre salarié identifié afin de conserver dans l’entreprise des compétences qu’elle juge essentielles ou stratégiques.
Parallèlement, les jeunes concernés peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises dans le cadre de leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies).
L’identification des salariés susceptibles d’être « tuteur » se fait en collaboration entre le Responsable des Ressources Humaines et les Responsables hiérarchiques.
Chaque salarié de 50 ans et plus peut exprimer son souhait de contribution en tant que tuteur à son responsable où au RRH.
Les compétences à partager de façon anticipée sont identifiées par l’entreprise à partir de la mesure des compétences de GPEC et des évaluations produites à l’occasion des entretiens annuels.
Le déclenchement d’un tutorat se fait sous l’impulsion du responsable hiérarchique qui en définit les modalités avec le tuteur et le « tutoré ».
Les points suivants seront notamment abordés :
- L’accompagnement éventuel du tuteur pour l’aider dans sa mission
- L’identification de l’expertise et du délai nécessaire au transfert de compétence(s)
- Le choix des méthodes, outils et moyens
- L’organisation et les modalités de suivi
Afin de favoriser l’exercice de la mission du tuteur, il peut être envisagé en concertation avec la hiérarchie une adaptation de sa charge de travail.
Enfin, la mission du tuteur sera prise en compte dans l’entretien annuel dans l’objectif de contribuer à la reconnaissance de son rôle au sein de l’entreprise.
Indicateur de suivi : Nombre de binômes créés au regard du nombre de jeunes nouvellement embauchés
Chapitre 6 : Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements
Le suivi des actions sera présenté au comité d'entreprise au terme de cet accord.
SYNTHESE DES ENGAGEMENTS PRIS
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI
OBJECTIFS
Recruter en CDI des jeunes de moins de 30 ansINDICATEURS CHIFFRES
Ratio du nombre de recrutements de jeunes en CDI sur l’ensemble des salariés recrutés, sur la durée de l’accord : au moins 25 %MESURES
Les modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Indicateur chiffré
Mise en place d’un parcours d’accueil au sein de l’AGR- 100 % des jeunes embauchés (dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD > 6 mois) bénéficieront d’un parcours d’intégration, de la remise d’une documentation administrative, d’un référent et d’un entretien de suivi
- Taux de satisfaction des référents par item
Désignation d’un référent
Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent
Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et stagiaires
Indicateur chiffré
Perspectives de développement de l’alternanceAccueillir 4 contrats en alternance Proposer au moins 10 stages par an à des jeunes100 % des jeunes alternants bénéficieront de l’intégration prévue à l’article 3.2.1. à leur arrivée dans l’entreprise100 % des jeunes stagiaires bénéficieront d’une visite de l’entité d’accueil AGR à leur arrivée dans l’entreprise
Conditions de recours aux stages
Modalités d’accueil des alternants et stagiaires
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SALARIES AGES ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE
OBJECTIFS
L’AGR s'engage à maintenir un ratio du nombre de salariés âgés d’au moins 59 ans sur l’effectif totalINDICATEURS CHIFFRES
Ratio : 10 % sur la durée d’application du présent accordMESURES
Amélioration des conditions de travail des salariés âgés et prévention des situations de pénibilité
Examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travailLister les emplois « pénibles » au regard des facteurs de pénibilité
Réduction de la durée effective de travail pour les salariés sur des emplois « pénibles » (le choix du collaborateur est déterminé annuellement)
De 58 à 60 ans : 1 jour par mois
De 61 ans : 2 jours par mois
- Plus de 62 ans : 1h30 par jour ou 1 jour par semaine
ACTIONS PERTINENTES
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Indicateur chiffré
Priorité des salariés âgés de 45 ans et plus100% des salariés âgés de plus de 45 ans ayant sollicité une action de formation, une action de professionnalisation, un bilan de compétences, un congé de VAE auront été déclarés prioritaires dans la durée d’application du présent accord
Compte personnel formation
100% des salariés âgés de plus de 45 ans qui en auront fait la demande auront vu leur CPF abondé de 10 % d‘heures supplémentaires 100% des salariés âgés de plus de 45 ans qui en auront fait la demande auront vu le plafond « heures de droit commun » de leur CPF majoré de 10 % supplémentaires Aucune demande CPF d’un salarié de plus de 45 ans dont l’action de formation visée s’inscrit dans les actions de formations qualifiées de prioritaires par les dispositions de branche n’aura été refusée
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Indicateur chiffré
L’entretien individuel ou collectif de fin de carrière1/3 des salariés âgés de plus de 59 ans bénéficieront d’un entretien de fin de carrière sur la durée de l’accord
Réduction de la durée effective de travail pour les salariés de 62 ans et plus ayant déposé leur demande de liquidation de pension retraite auprès de l’Assurance retraite compétente. La réduction pourra être de 1h30 par jour ou 1 jour par semaine.
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
OBJECTIFS
Mise en place de place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés détenteurs de « compétences clés » et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise.INDICATEURS CHIFFRES
Nombre de binômes créés au regard du nombre de jeunes nouvellement embauchésACTIONS PERTINENTES
L’identification des salariés susceptibles d’être « tuteur » se fait en collaboration entre le Responsable des Ressources Humaines et les Responsables hiérarchiquesLes compétences à partager de façon anticipée sont identifiées par l’entreprise à partir de la mesure des compétences de GPEC et des évaluations produites à l’occasion des entretiens annuels
Chapitre 8 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales.
Chapitre 9 - Entrée en vigueur
L'entrée en vigueur de l'accord est fixée à la date de dépôt à la DIRECCTE
Chapitre 10 – Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7, L.2261-8 du Code du travail.
Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Chapitre 11 - Notification et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires dont un (1) sur support papier signé des parties et un (1) en version électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la
Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), dont relève le siège social et un (1) exemplaire au Conseil de prud'hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris le 26 janvier 2018,
En 9 exemplaires originaux,
Pour l’AGR
Pour CFDT
Pour CFE-CGC
Pour CGT
Pour FO
Pour SNUP-CDC
Pour UNSA
Liste des Annexes
Annexe n°1 : Suivis des engagements de l’accord CG du 9 décembre 2014 et des actions de l’accord Egalité Professionnelle QVT du 23 juin 2016.
Annexe n°2 : Fiche de retour du référent sur l’exercice de sa mission
Annexe n°3 : Brochure d'information du référent
Annexe n°4 : Fiche de suivi d’intégration du jeune
Annexe n°5 : Liste des postes définis comme pénibles
Mise à jour : 2018-02-19
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Mise à jour : 2018-02-19
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
RH Expert
RH Expert
Tous vos modèles
en droit social
Découvrir
Mise en place du CSE
Elections professionnelles
Mise en place du CSE
Un avocat vous accompagne
Découvrir