Société AGRICA EPARGNE dont le siège social est situé 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris représentée par en sa qualité de Directeur Général Délégué,
D'une part,
Et
Les salariés de l'entreprise ayant approuvé le projet d'accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d'émargement du personnel sont joints au présent accord.
D'autre part,
Préambule
Le présent accord a pour ambition de concilier les impératifs économiques qui pèsent sur l'entreprise et les desiderata des salariés notamment quant à l'adéquation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties considèrent que ces deux objectifs ne sont pas antinomiques mais participent à la pérennité et au développement de l'entreprise et par conséquent à la pérennité des emplois.
Les parties ont convenu le présent accord à durée indéterminée et reconnaissent qu'il constitue un tout indivisible.
Le présent accord remplace et se substitue à toute disposition conventionnelle ou usage antérieur de même nature.
Il a été convenu le présent accord d'entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 / L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d'une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel d'autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Chapitre 1 - Champ d'application Entre dans le champ d'application du présent accord :
L'ensemble des salariés travaillant au sein d'AGRICA EPARGNE.
Chapitre 2 -Cadres dirigeants Les parties reconnaissent l'existence de cadres dirigeants au sens de l'article L3111-2 du Code du travail, auxquels seraient confiées des responsabilités ou une mission dont l'importance implique corrélativement une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui participent à la direction de l'entreprise.
Cette catégorie englobe l'ensemble des cadres qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilités.
Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Ces cadres sont titulaires d'un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu'ils sont libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.
Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission, étant entendu qu'il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ils veilleront toutefois à respecter notamment les temps de repos obligatoires journaliers et hebdomadaires.
A la date de signature du présent accord, sont concernés les dirigeants visés dans les statuts de la société.
Chapitre 3 - Organisation du temps de travail des salariés hors cadres dirigeants
Article 3.1 - Temps de travail des salariés d'AGRICA EPARGNE
Le présent article s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non-cadres d'AGRICA EPARGNE car l'ensemble de ces salariés disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Le présent article correspond aux emplois actuellement existants au sein de la société et concernera également la création de nouveaux postes sur lesquels des salariés disposeront d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
3.1.1 Nombre de jours travaillés
Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés est fixé à
213 par an, journée de solidarité incluse, conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du travail. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Ce nombre de jours sera appliqué aux nouveaux embauchés à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Pour les
salariés présents à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour tenir compte du nombre de jours de repos dont ils bénéficiaient jusqu'à la date d'entrée en vigueur du présent accord, il est prévu un nombre de jours travaillés dans l'année fixée à 207 jours, journée de solidarité incluse. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Sous réserve d'une demande expresse à la direction d'ici le 30 octobre 2024, possibilité pour les
salariés présents à la date d'entrée en vigueur du présent accord, de racheter 6 jours de repos au titre du forfait jours selon le calendrier suivant :
Trois jours de repos, mesures applicables à compter du 1er janvier 2025, le forfait jours passant ainsi à 210 jours ;
Trois jours de repos, mesures applicables à compter du 1er janvier 2026, le forfait
jours passant ainsi à 213 jours
Un formulaire de demande sera fourni aux salariés concernés.
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein prévu ci-dessus dans la limite de 106 jours.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.
3.1.2. Dépassement du forfait jours
Le forfait jours susvisé ne peut être dépassé sans l'accord de la Direction ; en conséquence les jours de repos afférents au forfait doivent être pris au cours de l'année civile concernée.
Toutefois avec l'accord de la Direction de la société, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 3 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% minimum par référence à l'horaire moyen journalier. L'horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.
Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu'ils soient légaux ou conventionnels) et à condition que le salarié se trouve dans une situation ou le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
Un avenant annuel indique le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.
3.1.3 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l'année
Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.
Pour les congés au titre du forfait le salarié informera son supérieur hiérarchique de ses dates de prise des jours (ou des demi-journées) Il jours ouvrés au moins avant la date envisagée.
Les parties conviennent que dans tous les cas aucun jour de repos au titre du forfait ne pourra être :
Pris sur la période du 1er juillet au 31 août, Reporté sur l'exercice suivant, Pris consécutivement au-delà de 5 jours de repos.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année et notamment du calendrier des jours fériés.
Il est rappelé que les salariés bénéficiaires du forfait jours sont libres de transférer les jours de repos au titre du forfait non pris vers le PERECO de l'entreprise et ce dans la limite de 10 jours par an.
Pour les congés légaux payés le salarié informera son supérieur hiérarchique selon les délais et modalités prévus à l'article 4.2 du présent accord.
Contrôle de la bonne application de l'accord
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi par le supérieur hiérarchique au moyen d'un système déclaratif.
Chaque salarié bénéficiant d'un forfait jours doit respecter strictement : la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; l'interdiction de travail du dimanche sauf intervention sur salon ; le nombre maximal de jours travaillés par mois de 21 jours ou 22 selon le calendrier ; une amplitude de chaque journée et semaine travaillée raisonnable (10 heures maximum et 44 heures maximum) ;
Toute journée de travail doit être coupée par une pause d'au moins 1 heure.
Les titulaires de convention de forfait jours veilleront à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos ; La direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Elle veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos.
De manière à suivre le nombre de jours travaillés, chaque salarié doit remplir de manière hebdomadaire et dans tous les cas mensuellement le document de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées. Si à fin juin, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons et d'adapter si besoin la charge de travail.
Entretien individuel Le salarié bénéficie chaque année d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé passée et future, l'état des jours non travaillés (dit jours de repos ) pris et non pris à la date de l'entretien, et l'amplitude de ses journées d'activité, le respect des différents seuils quantitatifs, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la durée des trajets professionnels, les problématiques de formation, d'évolution de carrière ainsi que la rémunération. Une synthèse écrite de chaque entretien sera établi dont un exemplaire restera à disposition du salarié concerné. Cette synthèse sera cosignée par les parties.
Procédure d'alerte
En cas de difficultés rencontrées en cours d'année notamment au regard du respect des droits à repos tels que visés au présent chapitre, le salarié concerné pourra alerter sans délai la Direction laquelle déclenchera un rendez-vous sans délai et au plus tard dans les huit jours avec le responsable hierarchique selon le cas pour éviter que la situation ne perdure ; les mesures prises seront consignées , feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'outil de suivi des jours travaillés fera état de cette procédure d'alerte. Le responsable hiérarchique pourra également s'il est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, organiser un rendez-vous afin de pallier à la situation.
Traitement des absences
Les périodes d'absence assimilées par des dispositions légales à du temps de travail effectif (heures de délégation des représentants du personnel, formation professionnelle continue pendant le temps de travail) sont sans aucune conséquence sur les droits à repos.
Les autres périodes d'absence (maladie, maternité, etc.) donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à repos.
Arrivée/ Départ en cours d'année
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Un calcul précis du nombre de jours travaillés à effectuer sera réalisé par la Direction en cas d'entrée et/ou de sortie en cours d'année.
Il est rappelé que lorsque le dépassement du seuil de 213 ou 207 jours résulte de droits à congés payés non pris et à condition que le salarié se trouve dans une situation ou le report des congés non pris est de droit, le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
Le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis en fonction du nombre de mois ou de semaines réellement travaillés sur la période de référence (1er janvier -31 décembre).
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à repos est calculé selon les dispositions des paragraphes précédents. Toutefois, la différence entre le droit acquis à repos et l'utilisation constatée en cours d'année à la date de rupture du contrat fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte (hors licenciement pour motif économique).
3.1.B Modalités de mise en oeuvre du décompte du temps de travail en jours sur l'année.
La mise en œuvre du forfait jours est soumise à la signature d'un avenant au contrat de travail.
Chapitre 4 - Dispositions Particulières Le présent chapitre a pour vocation d'accorder de nouveaux droits à congés rémunérés et d'organiser les modalités de consommation et de report des congés payés légaux
4.1- Congés Exceptionnels
Congés enfant malade
L'article L. 1225-6 du Code du travail prévoit un congé non rémunéré de 3 jours par an, portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans. Dans le cadre du présent accord il est convenu de fixer le nombre de jours de congés visés ci-dessus à cinq jours ouvrés par an et par salarié, ces jours étant rémunérés. (enfant de
de 16 ans)
Congés pour déménagement
Dans le cadre du présent accord il est convenu de fixer le nombre de jours de congés pour déménagement à 3 jours ouvrés par an et par salarié, ces jours étant rémunérés.
Majorations pour ancienneté
La durée du congé légal est augmentée en fonction du nombre d'année d'ancienneté :
jour ouvré après 3 ans de services,
jour ouvré après 10 ans de services,
jour ouvré après 15 ans de services,
jour ouvré après 20 ans de services,
jour ouvré après 25 ans de services,
Autres congés pour événements familiaux
Dans le cadre du présent accord il est précisé que les congés pour les événements familiaux s'exercent conformément au code du travail et ce sans aucune diminution de rémunération.
4.2- Prise des congés payés légaux et report possible
Il est rappelé que les congés payés légaux doivent être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année à l'exception de la cinquième semaine qui peut être prise en dehors de ladite période.
Pour ce faire, les desiderata des salariés au titre de leur congé principal sont recueillis au plus tard fin avril de chaque année, trois semaines consécutives ou non devant être prises au moins sur la période du 1er juin au 30 septembre de chaque année.
En principe les congés légaux acquis sur la période du 1er juin au 31 mai de chaque année (année N) doivent être pris au plus tard le 31 mai de l'année N+l. Aucun report de congés ne sera accepté en dehors d'un accord préalable de la direction. En cas d'accord de la direction, les congés reportés par la direction sont définitivement acquis au salarié.
Chapitre 5 - Durée - Révision - Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
5.1-Suivi
Afin d'examiner l'application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la direction de l'entreprise ;
2 salariés les plus anciens.
Cette commission de suivi se réunira à l'initiative de l'une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
5.2-Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l'entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l'entreprise convoquera l'ensemble des salariés à une réunion.
Chapitre 6 -Dépôt-publicité Le présent accord sera déposé par la direction de l'entreprise à la DREETS sur la plate forme électronique prévue à cet effet et au Conseil de prud'hommes de Paris.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction.
Fait à Paris le 26 septembre 2023 En cinq exemplaires originaux.
