ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL
Entre les soussignés
La société AGRINOVE, société par actions simplifiées au capital social de 84 294 ,00 euros, immatriculée au RCS de BOURG EN BRESSE sous le numéro 833 956 212, dont le siège social est situé Nid de Cygne 55100 BRAS SUR MEUSE, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après également désignée « l’entreprise » ou « l’employeur »
D’une part,
Et :
, en sa qualité d'élue titulaire au Comité Social et Economique de la société AGRINOVE,
, en sa qualité d'élu titulaire au Comité Social et Economique de la société AGRINOVE,
, en sa qualité d'élu titulaire au Comité Social et Economique de la société AGRINOVE,
, en sa qualité d'élu titulaire au Comité Social et Economique de la société AGRINOVE,
Représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 septembre 2024, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
IL A été CONVENU CE QUI SUIT :
Le 30 juin 2023, la société AGRINOVE a repris les salariés de la société CORMAT en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. Cette reprise s’est inscrite dans le cadre de la fusion par voie d’absorption de la société CORMAT par la société AGRINOVE. Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, la mise en cause automatique des dispositions conventionnelles de la société CORMAT est intervenue concomitamment au transfert légal des contrats de travail de ses salariés.
Des négociations ont ensuite été engagées avec les représentants du personnel de la société AGRINOVE en vue d’harmoniser les statuts collectifs de l’ensemble des salariés en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail, qu’ils résultent d’usages ou d’accords collectifs.
Dans ce cadre, les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société AGRINOVE d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, tant pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, que pour optimiser la réactivité de l’entreprise, la qualité du service qu’elle propose à ses clients et les réponses qu’elle est en mesure d’apporter à leurs exigences. Ainsi, au terme des négociations menées, à l’occasion desquelles il a été répondu de façon motivée à l’ensemble des propositions du Comité Social et Economique, il a été convenu l’application des présentes mesures.
TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail et du télétravail applicables au sein de la société AGRINOVE. Il se substitue par principe et de fait à l’ensemble des accords d’entreprise et usages collectifs portant sur le même objet en vigueur dans la société absorbante AGRINOVE et dans la société absorbée CORMAT. Les salariés de la société absorbée CORMAT ne pourront plus prétendre, dès la date d’effet du présent accord, à aucun droit découlant des accords ou usages en vigueur de même objet en vigueur chez leur précédent employeur, en particulier l’accord sur l’aménagement du temps de travail de la société CORMAT du 13 décembre 2022.
Les heures en compteur seront soldées (remise à zéro) au 30 juin 2024 (paie d’août 2024) selon les modalités qui s’appliquaient jusqu’à présent au sein de la société AGRINOVE : selon les usages en vigueur pour les salariés « AGRINOVE Sud » et selon les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail de la société CORMAT du 13 décembre 2022 pour les salariés « AGRINOVE Nord ».
Le nouvel accord entrera en vigueur à partir du lundi 30 décembre 2024 (semaine complète).
CHAMP d’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la société AGRINOVE. Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres ou articles concernés.
TITRE 2 – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX
A défaut de dispositions spécifiques mentionnées au présent accord, les principes généraux suivants s’appliquent au sein de la société AGRINOVE, à l’ensemble du personnel.
Par exception, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et aux critères définis par la jurisprudence ne sont, sauf mention expresse contraire, pas soumis aux dispositions du présent accord relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.
DIFFERENTes modalites applicables
Les stipulations du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés et alternants (salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) de la société AGRINOVE, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée. Elles s’appliquent également aux intérimaires dont le contrat excède 6 mois continus.
Elles instituent deux modes d’aménagement du temps de travail, le premier pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le second pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
TEMPS DE DEPLACEMENT
2.1 Temps normal de trajet domicile-lieu de travail habituel (et inversement)
Ce temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie en temps ou en argent, peu importe le moyen de transport utilisé par le salarié.
2.2 Temps de déplacement professionnel inhabituels
Lorsque les salariés doivent commencer leur journée en se rendant dans un lieu différent de leur lieu de travail habituel, par exemple chez un client ou sur un lieu de formation, ce temps de déplacement professionnel ne constitue pas du temps de travail effectif.
En application de l'article L. 3121-4 du code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions prévues ci-après.
2.2.1 Décompte du temps de travail en heures
Dans le cadre d'un décompte du temps de travail en heures, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel est apprécié, salarié par salarié, en fonction de la situation individuelle de chacun. Le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une compensation sous forme de repos à hauteur de 50% du surcroit causé par le temps de déplacement.
Lorsque le temps de trajet aller-retour dépasse de plus de 2 heures le trajet normal entre le lieu d’exécution du contrat de travail et le domicile, celui-ci sera pris en compte à hauteur de 100% du dépassement sous forme de repos.
En revanche, en application de l'article L. 3121-4, alinéa 2 du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Par ailleurs, au cours d’une même journée, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
L’horaire de travail, temps de déplacement compris, peut excéder 12 heures par jour, sous réserve du respect des durées maximales de travail applicables.
Pour les salariés itinérants, ces dispositions n’entrent pas en vigueur (temps de déplacement = temps de travail effectif).
2.2.2 Décompte du temps de travail en jours
Dans le cadre d'un décompte du temps de travail en jours sur l'année, la société AGRINOVE veille, dans le cadre de l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l'autonomie requise pour la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche.
Si le salarié est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il est rappelé que dans la mesure où la rémunération qui lui est versée est forfaitaire, elle couvre les temps de déplacement professionnels inhabituels. Ce salarié ne perçoit dès lors aucune contrepartie supplémentaire en temps ou en argent.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les stipulations qui suivent ne sont pas applicables aux salariés en forfait-jours.
3.1 Modalités d’accomplissement
Il est rappelé que les salariés ne sont pas à l’initiative d’heures supplémentaires. Celles-ci sont effectuées sur demande expresse du responsable hiérarchique. La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail.
3.2 Contingent annuel et dépassement
Les heures contingentées au-delà de 39 heures par semaine sont de 265 heures soit un contingent global de 445 heures.
La contrepartie obligatoire en repos attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent mentionné à l’alinéa précédent est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent est pris dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’il a acquis un crédit de repos au moins égal à 7 heures. La demande du salarié doit être adressée par écrit à son supérieur hiérarchique au moins 2 semaines avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos.
L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos.
Le repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées.
Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois à partir de la date d’ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté à 12 mois par accord entre l’employeur et le salarié.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an, à l’issue duquel le repos non pris est perdu.
CHAPITRE 2 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR l’annee
Pour des raisons tenant à l’activité de la société AGRINOVE, la durée hebdomadaire de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre est amenée à fluctuer au cours de l’année et/ou ne peut être limitée à 35 heures en moyenne par semaine, de sorte que sa répartition sur une semaine n’est pas adaptée et nécessite un aménagement sur une période de référence égale à l’année.
Le présent accord institue des dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année différents selon les différents métiers occupés par les salariés de la société AGRINOVE :
A titre indicatif, les mécaniciens, techniciens, responsable d’atelier, magasiniers et responsables magasin embauchés avant la date d’entrée en vigueur du présent accord (article 1.1 et suivants),
A titre indicatif, les mécaniciens, techniciens, responsable d’atelier, magasiniers et responsables magasin embauchés à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord (article 1.2 et suivants),
Les alternants (salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) mécaniciens, techniciens, responsable d’atelier, magasiniers et responsables magasin, qu’ils aient été embauchés avant ou à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord (article 1.2 et suivants),
Le personnel administratif (article 1.3 et suivants).
1.1 Les magasiniers et responsables magasin, mécaniciens, techniciens, responsable d’atelier, embauchés avant la date d’entrée en vigueur du présent accord
1.1.1 Principes Sont concernés les salariés occupant les fonctions de mécaniciens, techniciens, responsables d’atelier, magasiniers et responsables magasin embauchés avant la date d’entrée en vigueur du présent accord et qui travaillaient jusqu’à cette même date à 39 heures en moyenne par semaine et n’ayant pas souhaité la modification de leur contrat de travail que constitue la réduction de leur durée moyenne de travail à hauteur de 35 heures hebdomadaires à compter de cette même date. En effet, le dispositif prévu à l’article 1.1 du présent chapitre a spécialement été conçu pour ne pas emporter de modification du contrat de travail de ces salariés sans leur accord.
Ces salariés pourront néanmoins à tout moment faire le choix de basculer dans le dispositif prévu à l’article 1.2 du présent chapitre par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail, avec modification de rémunération afférente.
Dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année (ci-après également : « annualisation ») tel que prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail des salariés concernés pourra varier d’une semaine sur l’autre à l’intérieur de la période de référence, de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de 39 heures se compensent arithmétiquement. Plus précisément, au cours d’une semaine donnée, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 39 heures alimentent un compteur dit « de modulation » principalement destiné à compenser les semaines au cours desquelles la durée de travail effectif est inférieure à 39 heures hebdomadaires.
1.1.2 Durée annuelle de référence
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur la période de référence, est fixée à 39 heures.
En conséquence, la durée annuelle de référence correspond à 1.787 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour les salariés présents sur la totalité de la période annuelle de référence et bénéficiant de droits complets au titre des congés payés (25 jours ouvrés) sur cette période.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés annuel, leur durée annuelle de référence est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris, à hauteur de 7,80 heures par jour de congé.
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, sa durée annuelle de travail de référence individuelle sera calculée prorata temporis. Par exemple, pour un salarié à 39 heures hebdomadaires : 7,8 x nombre de jours restant à travailler jusqu’au terme de la période de référence.
Ce volume sera réduit de 7,8 heures si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur. Il appartient au salarié de porter à la connaissance de sa hiérarchie la réalisation de la journée de solidarité chez son précédent employeur.
1.1.3. Période annuelle de référence
La durée de travail des salariés concernés par l’annualisation est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ». Cette période de référence est égale à 12 mois. Elle commence le 1er avril de l’année N pour se terminer le 31 mars de l’année N+1.
Pour la 1ère année de mise en place de l’accord, des dispositions transitoires s’appliqueront, la période d’annualisation sera réduite sur 9 mois soit du 1er juillet 2024 au 31 mars 2025.
Ainsi, la première période de référence
complète en application du présent accord débutera le 1er avril 2025 et se terminera le 31 mars 2026.
1.1.4 Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectivement travaillées au-delà de 1.607 heures au cours de la période de référence.
Les salariés dont la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur la période de référence, est fixée à 39 heures, bénéficieront chaque mois d’une avance sur heures supplémentaires à hauteur de 17,33 heures majorées à 25%, ceci pour assurer une meilleure adéquation entre leur niveau de rémunération mensuelle et le volume horaire moyen travaillé, sans attendre le décompte réalisé en fin de période de référence.
Par ailleurs, en cours de période de référence, les parties s’accordent sur la possibilité pour la société AGRINOVE de payer les heures supplémentaires accomplies, au cours d’une semaine donnée, au-delà de 39 heures de travail effectif, dans la limite de 70 heures par période de référence. Cette possibilité n’est ouverte qu’en période de haute activité et avec l’accord du salarié concerné. Le cas échéant, ces heures supplémentaires feront l’objet d’une rémunération au taux horaire de base du salarié concerné et majorées à 25%.
Enfin, en fin de période de référence, les éventuelles heures excédentaires du compteur de modulation feront l’objet d’une rémunération au taux horaire de base du salarié concerné et majorées :
à hauteur de 25% dans la limite de 180 heures excédentaires ;
à hauteur de 50% à partir de la 181ème heure et dans la limite de 265 heures excédentaires ;
à hauteur de 50% à partir de la 265ème heure excédentaire, outre l’octroi d’un repos compensateur de 25% (à partir de la 265ème heure excédentaire) à prendre sur la période de référence suivante. A défaut de prise effective de ce repos au cours du premier semestre de la période de référence suivante, les modalités de prise de ce repos pourront être imposées par l’entreprise.
1.1.5 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés est lissée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 39 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période de référence.
1.1.6 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Elles feront l’objet d’un décompte forfaitaire sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 39 heures pour les salariés à temps plein, sur 5 jours par semaine (soit 7,80 heures par jour, dont 0,80 heures au taux horaire majoré à 25%).
1.2 Les mécaniciens, techniciens, responsable d’atelier, magasiniers et responsables magasin embauchés à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord ainsi que les alternants (salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation)
1.2.1 Principes Sont concernés les salariés occupant les fonctions de mécaniciens, techniciens, responsable d’atelier, magasiniers et responsables magasin et embauchés à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord, à temps plein comme à temps partiel.
Sont également concernés les alternants (salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) mécaniciens, techniciens, responsable d’atelier, magasiniers et responsables magasin, qu’ils aient été embauchés avant ou à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord, à temps plein comme à temps partiel.
Il est rappelé que les salariés visés à l’alinéa 1er de l’article 1.1.1 du présent chapitre pourront à tout moment faire le choix de basculer dans le présent dispositif par la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
Dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année (ci-après également : « annualisation ») tel que prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail des salariés concernés pourra varier d’une semaine sur l’autre à l’intérieur de la période de référence, de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures (ou de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel) se compensent arithmétiquement. Plus précisément, au cours d’une semaine donnée, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures (ou de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel) alimentent un compteur dit « de modulation » principalement destiné à compenser les semaines au cours desquelles la durée de travail effectif est inférieure :
à 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet ;
ou à la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel.
1.2.2 Durée annuelle de référence
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur la période de référence, est fixée à 35 heures pour les salariés à temps complet. En conséquence, la durée annuelle de référence correspond à 1.607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour les salariés à temps complet présents sur la totalité de la période annuelle de référence et bénéficiant de droits complets au titre des congés payés (25 jours ouvrés) sur cette période.
Les salariés à temps partiel relèvent, quant à eux, d’une durée annuelle référence calculée au prorata de celle des salariés à temps complet, au regard de leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif. Cette durée annuelle de référence s’entend, comme pour les salariés à temps complet, journée de solidarité incluse et s’applique aux salariés présents sur la totalité de la période de référence et pouvant prétendre à des droits complets au titre des congés payés.
Exemple : soit un salarié embauché pour effectuer une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 24 heures. S’il est présent sur la totalité de la période de référence et qu’il peut prétendre à des droits complets au titre des congés payés, sa durée annuelle de référence sera de 1101,94 heures (1607 x 24 / 35).
Le contrat de travail des salariés à temps partiel fera mention de leur durée annuelle de référence et de leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés annuel complet, leur durée annuelle de référence est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris, à hauteur de 7 heures par jour de congé pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel : durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h).
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période annuelle de référence, sa durée annuelle de travail de référence individuelle sera calculée de la façon suivante :
Pour un salarié à temps complet : [(35h x nombre de semaines de la période individuelle de référence) - (7h x nombre de jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période individuelle de référence) – (7h x nombre de jours fériés de la période individuelle de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche) + 7h au titre de la journée de solidarité si elle n’a pas encore été accomplie dans la même année civile chez un autre employeur]
Pour un salarié à temps partiel : [(durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x nombre de semaines de la période de référence individuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h x nombre de jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence individuelle) – (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h x nombre de jours fériés de la période de référence ne tombant ni un samedi ni un dimanche) + (durée hebdomadaire moyenne de travail effectif x 7h/35h au titre de la journée de solidarité si elle n’a pas encore été accomplie dans la même année civile chez un autre employeur)]
1.2.3. Période annuelle de référence
La durée de travail des salariés concernés par l’annualisation est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ». Cette période de référence est égale à 12 mois. Elle commence le 1er avril de l’année N pour se terminer le 31 mars de l’année N+1.
Pour la 1ère année de mise en place de l’accord, des dispositions transitoires s’appliqueront, la période d’annualisation sera réduite sur 9 mois soit du 1er juillet 2024 au 31 mars 2025. Ainsi, la première période de référence
complète en application du présent accord débutera le 1er avril 2025 et se terminera le 31 mars 2026.
1.2.4 Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet les heures effectivement travaillées au-delà de 1.607 heures au cours de la période de référence. Par exception, en cours de période de référence, les parties s’accordent sur la possibilité pour la société XXXX de payer les heures supplémentaires accomplies, au cours d’une semaine donnée, au-delà de 35 heures de travail effectif, dans la limite de 70 heures par période de référence. Cette possibilité n’est ouverte qu’en période de haute activité et avec l’accord du salarié concerné. Le cas échéant, ces heures supplémentaires feront l’objet d’une rémunération au taux horaire de base du salarié concerné et majorées à 25%.
Enfin, en fin de période de référence, les éventuelles heures excédentaires du compteur de modulation feront l’objet d’une rémunération au taux horaire de base du salarié concerné et majorées :
à hauteur de 25% dans la limite de 180 heures excédentaires ;
à hauteur de 50% à partir de la 181ème heure et dans la limite de 265 heures excédentaires ;
à hauteur de 50% à partir de la 265ème heure excédentaire, outre l’octroi d’un repos compensateur de 25% (à partir de la 265ème heure excédentaire) à prendre sur la période de référence suivante. A défaut de prise effective de ce repos au cours du premier semestre de la période de référence suivante, les modalités de prise de ce repos pourront imposées par l’entreprise
1.2.5 Limites pour le décompte des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel au cours de la période de référence, au-delà de leur durée annuelle de référence.
Par exception, en cours de période de référence, les parties s’accordent sur la possibilité pour la société XXXX de payer les heures complémentaires accomplies, au cours d’une semaine donnée, au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat pour les salariés à temps partiel, dans la limite de 70 heures par période de référence. Cette possibilité n’est ouverte qu’en période de haute activité et avec l’accord du salarié concerné. Le cas échéant, ces heures complémentaires feront l’objet d’une rémunération au taux horaire de base du salarié concerné et majorées à 10 %.
Enfin, en fin de période de référence, les heures excédentaires du compteur de modulation feront l’objet d’une rémunération au taux horaire de base du salarié concerné et majorées à 10 % dans la limite du tiers de la durée annuelle de référence du salarié, 25% au-delà.
En tout état de cause, les salariés à temps partiel ne pourront effectuer des heures complémentaires que dans la limite du tiers de leur durée annuelle de référence. En outre, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail de ces salariés :
-Sur une semaine donnée, à 35 heures. -Sur une période annuelle de référence, à 1607 heures.
1.2.6 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps complet est lissée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période de référence.
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps partiel est calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif fixée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période de référence.
1.2.7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences
Pour les salariés à temps complet, les absences sont déduites du salaire à hauteur de 7 heures par jour.
Pour les salariés à temps partiel, en cas d’absence au cours de l’année, il sera décompté une durée théorique de travail calculée selon la formule suivante :
Pour une journée d’absence : [durée hebdomadaire du travail / nombre de jours hebdomadaire de travail]
Pour une demi-journée d’absence : [durée hebdomadaire du travail / nombre de jours hebdomadaire de travail] / 2
1.3 Les personnels administratifs
1.3.1 Principes Sont concernés les salariés occupant des fonctions administratives et/ou comptables, plus généralement des fonctions dites « support », travaillant à temps plein.
Dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année (ci-après également : « annualisation ») tel que prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail, les salariés concernés travaillant à temps complet effectueront une durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures mais leur durée moyenne de travail hebdomadaire sera de 35 heures sur la période de référence. Pour cela, ces salariés bénéficieront de journées de récupération du temps de travail, dites « JRTT », destinées à compenser le temps de travail accompli au titre de la 36ème et de la 37ème heure de travail effectif hebdomadaire.
1.3.2 Période annuelle de référence
La durée de travail des salariés concernés est répartie sur une période supérieure à la semaine, dite « période de référence ». Cette période de référence est égale à 12 mois. Elle commence le 1er juillet N pour se terminer le 30 juin de l’année N+1.
Pour la 1ère année de mise en place de l’accord, des dispositions transitoires s’appliqueront, la période d’annualisation sera réduite sur 6 mois soit du 30 décembre 2024 au 30 juin 2025. Ainsi, la première période de référence
complète en application du présent accord débutera le 1er juillet 2025 et se terminera le 30 juin 2026.
1.3.3 Nombre et acquisition des JRTT
Afin de compenser le temps de travail accompli entre la 35ème et la 37ème heure incluse de travail hebdomadaire effectif, les salariés à temps complet acquerront 13 JRTT maximum par période annuelle de référence, desquels il sera déduit 1 JRTT au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité pour les salariés qui ne l’auraient pas déjà accompli chez un autre employeur.
Les absences suivantes ne donnent pas lieu à réduction des JRTT : les périodes de prise des JRTT elles-mêmes, les jours de congés payés légaux et les jours fériés chômés. En effet, le nombre de 13 JRTT pouvant être acquis par période annuelle de référence complète d’activité pour un salarié à temps complet a été déterminé par les parties en tenant compte d’un droit complet à congés payés légaux et indépendamment des aléas du calendrier pouvant augmenter ou réduire le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.
Toutes les autres absences donnent lieu à une réduction proportionnelle des JRTT, sauf disposition légale ou conventionnelle ou jurisprudence contraire.
Les salariés seront informés mensuellement du nombre de JRTT restant et pris au moyen d’un compteur figurant sur leur bulletin de paie. En fin de période de référence, lorsque le solde de JRTT n'est pas un nombre entier, ce nombre est porté au 0,5 immédiatement supérieur.
1.3.4 Prise des JRTT
L’acquisition des JRTT se fera au mois le mois. Les compteurs de JRTT des salariés seront remis à 0 à chaque début de la période annuelle de référence, (ou à la date d’embauche en cas d’entrée en cours d’année). Les JRTT sont prises au cours de la période annuelle de référence.
Les dates de prise des JRTT sont fixées à l’initiative des salariés, sous réserve de la validation de leur supérieur hiérarchique et dans le respect des principes suivants :
Afin d’assurer la continuité du service de la société, le principe doit être celui de la prise régulière des JRTT. Les JRTT peuvent être prises par demi-journées ou par journées entières. Les JRTT pourront être accolées entre elles, dans la limite des contraintes opérationnelles. Le salarié déposera sa demande d’autorisation d’absence au minimum 7 jours calendaires avant le départ envisagé. L’absence de validation expresse de la hiérarchie (N+1, N+2,…) vaut refus lorsque la demande d’autorisation a été déposée en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Si les JRTT acquises ne sont pas prises à la fin de la période de référence, elles sont perdues et ne sont pas rémunérées. En effet, les JRTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être soldées au plus tard le dernier jour de cette période de référence et ne pourront pas être reportées au-delà ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice (sauf en cas de rupture du contrat de travail).
Les JRTT acquis étant par principe pris au fur et à mesure de la période de référence, ils ne pourront pas être pris par anticipation au-delà de deux jours. En conséquence, aucun compteur négatif ne pourra être généré au-delà de cette limite.
1.3.5 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps complet est lissée sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 35 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine, leur permettant ainsi de bénéficier d’une rémunération régulière tout au long de la période de référence.
1.3.6 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences
Les absences sont déduites du salaire à hauteur de 7 heures par jour.
Lorsque la société AGRINOVE doit pratiquer un maintien ou un complément de salaire, celui-ci se calcule sur la base du salaire horaire lissé multiplié par le nombre d’heures d’absence retenu.
DISPOSITIONS COMMUNES
2.1. Période annuelle de référence
Pour les salariés embauchés ou entrant dans le présent dispositif en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif et, pour ceux quittant l’entreprise ou sortant de ce dispositif en cours de période annuelle de référence, la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
2.2 Programmation indicative préalable
L’organisation du temps de travail des salariés fait l’objet de plannings prévisionnels communiqués à chaque salarié concerné par leur champ d’application et ce, par tout moyen. Les salariés travaillent conformément aux horaires de travail qui leur sont applicables.
Les plannings prévisionnels pourront comporter la programmation de :
Périodes hautes d’activité, c’est-à-dire des semaines au cours desquelles la durée effective de travail des salariés pourra être au plus de 48 heures par semaine ;
Périodes basses d’activité, c’est-à-dire des semaines au cours desquelles la durée effective de travail des salariés pourra être inférieure à 35 heures par semaine ;
Les plannings prévisionnels sont établis par site et par service.
2.3 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les plannings sont susceptibles d’être modifiés (changements de durée ou d’horaires de travail) dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié inopinément absent,
Fluctuation de l’activité,
Variation soudaine de la charge de travail,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Activation non programmée initialement de période(s) basse(s) d’activité, pour une durée définie unilatéralement par la société AGRINOVE après information par tous moyens des salariés,
Activation non programmée initialement de période(s) hautes(s) d’activité, pour une durée définie unilatéralement par la société AGRINOVE après information par tous moyens des salariés,
Toute autre situation exceptionnelle, après information par tous moyens des salariés.
Dans ces cas, ces plannings pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la date de la modification envisagée. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Toutefois, par exception, la modification pourra avoir lieu sans délai en cas de situation exceptionnelle. Par ailleurs, elle devra avoir lieu sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires en cas d’activation par la société AGRINOVE de période(s) haute(s) ou basse(s) d’activité non programmée initialement. Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit auprès des salariés concernés.
2.4 Arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche/entrée ou de départ/sortie d’un salarié en cours de période de référence, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base du temps de travail réellement accompli :
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération inférieure à celle correspondant à la durée du travail qu’il a accomplie, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures excédentaires ;
S’il apparaît que le salarié a perçu au titre de sa période individuelle de référence une rémunération supérieure à celle de la durée du travail qu’il a accomplie, aucune régularisation ne sera opérée.
2.5 Système de contrôle du temps de travail
Dans un souci de transparence, le contrôle et le décompte du temps de travail effectif des salariés s’effectuera au moyen d’un logiciel de gestion RH dont le déploiement est prévu au plus tard au 30 décembre 2024.
2.6 Informations aux salariés
Le total d’heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera accessible et consultable par les salariés à tout moment via l’outil de gestion des temps.
2.7 Garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet
Pour les salariés à temps partiel, il est précisé que, sauf demande contraire d’un salarié, aucune séquence de travail ne peut être inférieure à 3 heures continues et que l’horaire de travail ne peut pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption supérieure à 2 heures. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. A ce titre, chaque salarié à temps partiel sera régulièrement consulté sur ses souhaits d’évolution professionnelle, sur le caractère volontaire de son temps partiel et sur sa capacité de mobilité professionnelle et/ou géographique.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
CHAPITRE 3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société AGRINOVE éligibles au dispositif du forfait annuel en jours, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il s’applique également aux intérimaires dont le contrat excède 6 mois continus. Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent chapitre.
CADRE JURIDIQUE
Le présent chapitre met en place le forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, dans un cadre dérogatoire à celui prévu par la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite « SDLM » du 23 avril 2012.
PRINCIPE
Le forfait annuel en jours ne repose pas sur un nombre d'heures de travail, mais sur un nombre de jours travaillés.
SALARIES ELIGIBLES
En application du présent accord, et conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours :
les salariés cadres classés au minimum au niveau VII de la classification de la Convention collective SDLM, qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
et les salariés non-cadres occupant des fonctions de nature commerciales et classés au minimum au coefficient B40 de la classification de la Convention collective SDLM, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les autres salariés ne sont pas éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.
CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés éligibles d'une convention individuelle de forfait annuel en jours (écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci).
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année n’est pas constitutif d’une faute. Le salarié concerné sera alors soumis aux modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail déterminées au chapitre 2 du présent titre.
Dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans la société AGRINOVE ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes et de signalements émis, synthèse des mesures prises).
MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1 Définition de la période de référence
Pour la 1ère année de mise en place de l’accord, des dispositions transitoires s’appliqueront, la période de référence sera réduite sur 6 mois soit du 30 décembre 2024 au 30 juin 2025. La période de décompte du temps de travail, dénommée période de référence, commence le 1er juillet de l’année N pour se terminer le 30 juin de l’année N+1
Pour les salariés concluant une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le début de leur période individuelle de référence correspond à leur premier jour de travail sous ce dispositif au cours de la période de référence considérée, tandis que pour ceux sortant de ce dispositif en cours de période de référence (passage à une autre modalité d’aménagement du temps de travail, rupture de contrat de travail, …), la fin de leur période individuelle de référence correspond à leur dernier jour de travail sous ce dispositif au cours de la période de référence considérée. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires se voient également appliquer cette modalité d’appréciation de la période de référence.
6.2 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés par période de référence est fixé à hauteur de 218 jours, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de référence complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. Il en va de même pour les salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs droits à congés payés. Ainsi, pour ces salariés, le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur aux 218 jours travaillés par période de référence, sans toutefois pouvoir conduire un salarié à travailler plus de 235 jours par an ; si le nombre de jours travaillé devait être supérieur à ce plafond, la pose de jours de repos devrait être convenue par les parties à la convention individuelle de forfait annuel en jours.
En revanche, ce nombre de jours travaillés par période de référence n’intègre pas les autres congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence de leur acquisition et de leur prise, les jours travaillés. Par ailleurs, à la demande des salariés qui souhaiteraient exercer une activité réduite, il peut également être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours, appelé « forfait jours réduit ». La charge du travail du salarié devra tenir compte de cette réduction.
6.3 Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou en demi-journées de travail. Le moment du déjeuner (12h00) est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Ces salariés sont tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
et un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (pouvant être réduit à 9 heures dans les conditions prévues au chapitre 1er du présent titre) ;
et un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Le nombre de demi-journées et de journées travaillées, de journées de repos supplémentaires ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent chapitre.
6.4 Nombre et prise des jours de repos supplémentaires
Un nombre de jours JRTT est déterminé pour chaque période de référence pour respecter le nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre sera recalculé pour chaque période de référence, dans la mesure où il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence :
le nombre de samedis et de dimanches,
et les jours fériés et chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
et le nombre de jours de congés payés pouvant être acquis sur la période de référence,
et le nombre de jours à travailler au titre du forfait.
Il variera donc à chaque période de référence en fonction notamment du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les autres congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Les salariés seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre théorique de JRTT accordés au titre de la période de référence complète d’activité à venir et sous réserve d’un droit complet à congés payés exercé sur cette période.
La prise des JRTT se fait par demi-journées ou par journées, impérativement au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 30 juin de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRTT, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. Il devra également les prendre de façon régulière.
L’absence de validation expresse de la hiérarchie (N+1, N+2,…) dans les 3 jours calendaires qui suivent la proposition du salarié vaut refus lorsque celle-ci a été déposée en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des JRTT aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors immédiatement proposer au salarié d’autres dates de prise des JRTT.
6.5 Cas des salariés dont la période de référence est incomplète pour le nombre de jours prévus dans le forfait et le nombre de JRTT
6.5.1 Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence
•Nombre théorique de JRTT
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre théorique de JRTT est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence individuelle du salarié concerné, selon la formule suivante :
Nombre de JRTT accordés à un salarié pour une période annuelle de référence complète d’activité et un droit à congés payés complet x nombre de jours calendaires de la période de référence individuelle / nombre de jours calendaires de la période de référence annuelle complète.
Le résultat est ensuite arrondi au 0,5 le plus proche.
•Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours est quant à lui déterminé sur la base du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, déduction faite des samedis et des dimanches, des jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, des jours ouvrés de congés pouvant être acquis sur la période de référence (arrondi au 0,5 le plus proche) et du nombre proratisé de jours de repos supplémentaires.
Ce nombre sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris. En revanche, il n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
6.5.2 Prise en compte des absences en cours de période de référence
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
En second lieu, la ou les journées (ou demi-journées) d'absence, qu’elles soient ou non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, seront déduites du nombre de jours à travailler au titre du forfait. Le calcul s’opère en jours ouvrés.
En dernier lieu, le nombre de JRTT sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence lorsque celle-ci n’est pas légalement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif de manière générale.
6.6 Rémunération des salariés bénéficiant du dispositif du forfait en jours
La rémunération de base des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle de base.
Cette rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
La rémunération mensuelle de base des salariés en forfait jours est forfaitaire et lissée sur la période de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois (sauf en cas d’absence non rémunérée).
Cette rémunération versée étant forfaitaire, elle couvre, les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, ainsi que tout autre élément de rémunération variable dont le calcul serait fondé sur un nombre d’heures travaillées (majoration de dimanche et/ou jours fériés, heures supplémentaires, contrepartie en temps ou en argent au travail de nuit etc…), dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire
La rémunération de base des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
6.6.1 Prise en compte des absences en cours de période de référence
En cas d'absence non rémunérée dûment identifiée comme telle et au moins égale à une demi-journée :
la retenue correspondant à chaque demi-journée ou jour d'absence calendaire est obtenue en divisant la rémunération mensuelle par 151,67 ;
Le cas échéant, la rémunération ou l’indemnisation de cette absence sera calculée sur la même base.
Si, en cas d’absence(s) en cours de période de référence, il était constaté une prise de JRTT excédentaires entraînant une insuffisance de jours travaillés par rapport à la rémunération perçue, cette prise excédentaire fera l’objet d’une retenue sur salaire en fin de période de référence ou d’un décompte des jours sur l’année suivante. Ce point sera partagé avec le salarié pour décider de la solution retenue.
MODALITES DE SUIVI
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
7.1 Décompte et contrôle du décompte des journées travaillées
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de la société AGRINOVE.
De plus, la société AGRINOVE assure régulièrement l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, lesquelles devront rester raisonnables et permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
A cet effet, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de demi-journées et journées travaillées. Ainsi, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par le biais du logiciel RH de l’entreprise :
le nombre et la date des demi-journées et journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des demi-journées et journées de repos accordées : congés payés, jours de repos supplémentaires, autre type d’absence (à préciser dans la déclaration) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations du salarié sont faites chaque semaine, sous la responsabilité de l’employeur. Elles sont validées par le salarié puis par son supérieur hiérarchique, puis transmises à la Direction des Ressources Humaines pour contrôle et consolidation de manière à pouvoir notamment veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Le fait qu’un salarié n’indique pas avoir bénéficié des repos quotidien et hebdomadaire déclenchera nécessairement un entretien en application de l’article 7.3.2 du présent chapitre.
De plus, un récapitulatif des jours travaillés depuis le début de la période de référence sera effectué mensuellement par la Direction des Ressources Humaines via l’outil de GTA. Enfin, un récapitulatif sera effectué avant chacun des entretiens annuels prévus au présent chapitre afin qu’il puisse être évoqué dans ce cadre.
7.2 Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés bénéficiant du dispositif du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (sauf dérogation dans les conditions prévues par le présent accord), d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures sauf dérogation dans les conditions prévues par le présent accord) minimum consécutives et de la pause de 20 minutes prévue à l’article L.3121-16 du Code du travail.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir la durée d’une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. De plus, les parties conviennent que l’amplitude de travail journalière devra comporter une coupure d’une durée minimale de 20 minutes, correspondant à la pause de 20 minutes prévue à l’article L. 3121-16 du Code du travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de faire usage de son droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par le chapitre 4 du présent titre.
Dans ce cadre, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et/ou le droit à la déconnexion, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Parallèlement, dans l’hypothèse où la société AGRINOVE prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le salarié par sa hiérarchie pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Il est enfin rappelé que la société AGRINOVE met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
7.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail & Équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, rémunération et organisation du travail
7.3.1 Suivi de la charge de travail individuelle
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, sera effectué par sa hiérarchie.
Ce caractère « raisonnable » ne peut être évalué uniquement sur une base de quantification de temps de travail et peut être variable d’une personne à l’autre. Le supérieur hiérarchique devra prendre en compte cette spécificité.
7.3.2 Entretiens individuels
De façon à se conformer aux dispositions légales et à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle constatée par ce dernier ou par un membre de la chaîne managériale, le salarié à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées :
-l'organisation du travail dans la société, -la charge individuelle de travail du salarié, -l’amplitude de ses journées de travail, -la répartition dans le temps de son travail, -l’organisation des déplacements professionnels, -l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, -la rémunération du salarié, -les incidences des technologies de communication (smartphone,...) -le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de déterminer les moyens pour permettre de s’assurer que cette charge reste raisonnable.
Lors de cet entretien, qui est en principe tenu physiquement, le salarié et son supérieur hiérarchique feront également le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié.
Au regard des constats effectués, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, corriger l’organisation, permettre d’assurer le respect effectif des repos, assurer une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes, et articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures sont alors consignées dans le compte rendu écrit de l’entretien et feront l’objet d’un suivi. Il peut par exemple s’agit des mesures suivantes :
l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
la redéfinition des moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
la programmation d’entretiens supplémentaires, jusqu’à un par trimestre.
L’entretien annuel pourra avoir lieu le même jour que les autres entretiens individuels périodiques que la société AGRINOVE doit mener en application de ses obligations légales et conventionnelles. En tout état de cause, l’entretien fera l’objet d’un support spécifique (cf. trame EMC2)
7.3.3 Dispositifs d’alerte
En complément des entretiens individuels prévus à l’article 7.3.2 du présent chapitre, les parties conviennent que les salariés devront tenir informé leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail actuelle ou prévisible et/ou l’amplitude journalière.
Ils pourront également solliciter à tout moment un entretien avec leur responsable hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables.
Les parties au présent accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, sans délai, à tout moment et par tout moyen écrit, à leur supérieur hiérarchique, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier ainsi que le repos hebdomadaire ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Le supérieur hiérarchique devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant ou ayant pu conduire à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit qui sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines en vue d’un entretien éventuel avec le salarié. Elles feront également l’objet d’un suivi par la Direction des Ressources Humaines.
De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, de charge de travail et d’amplitude de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés devront émettre, par écrit, une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, qui les recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Parallèlement, si l'employeur est amené à constater, notamment par l’intermédiaire des déclarations visées à l’article 7.1 du présent chapitre, que l'organisation du travail adoptée par les salariés et/ ou que la charge de travail qu’ils supportent aboutissent à des situations anormales, il est rappelé qu’il devra les recevoir en entretien en application de l’article 7.3.2 dudit chapitre.
7.3.4 Suivi médical spécifique
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
CHAPITRE 4 – DROIT LA DECONNEXION
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de la société XXXX, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, en forfait jours ou non. Il s’applique également aux intérimaires.
Bien que les cadres dirigeants soient exclus des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos, ils bénéficient toutefois du droit au respect de leur vie personnelle et familiale comme tout salarié ainsi que des congés payés. A ce titre, cette catégorie de personnel bénéficie également du droit à la déconnexion.
DEfinitions
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Sont exclus des périodes habituelles de travail :
les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non ;
les temps de jours fériés chômés ;
les JRTT ,
les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Le droit à la déconnexion se traduit également par l’absence formelle d’obligation de se connecter en dehors des périodes habituelles de travail.
Les mêmes dispositions s’appliquent aux salariés placés en situation de télétravail et en mission, en dehors de leurs périodes habituelles de travail.
exercice du droit a la deconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses périodes habituelles de travail. Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de ses périodes habituelles de travail.
L’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion.
Chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs en dehors des périodes habituelles de travail, que ce soit par téléphone, courriel, via les réseaux sociaux, etc. Pour les salariés en forfait jours, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour ces derniers de faire usage de leur droit à la déconnexion.
bonnes pratiques d’utilisation des outils numeriques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;
Indiquer dans l'objet du message un sujet suffisamment précis pour permettre au destinataire d’en identifier immédiatement le contenu ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, en particulier ceux en copie ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
Pour les absences prévisibles, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique.
Des règles similaires devraient être respectées concernant les appels téléphoniques, la messagerie instantanée et les SMS.
Il est également recommandé aux salariés :
de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages (mails ou SMS) : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages ;
de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail ou d’un SMS ;
d’éviter de regarder et d’envoyer ses mails et SMS pendant les réunions.
dispositifs spécifiques de regulation des outils numeriques
Sauf exceptions au principe du droit à la déconnexion visées à l’article 6 du présent chapitre et sans préjudice de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont bénéficient les salariés en forfait jours, l'envoi de courriels, de messages instantanés et de SMS professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter pendant les plages horaires suivantes : entre 18h00 et 8h00, ainsi que les week-ends et jours fériés.
EXCEPTIONS AU PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables et mobilisables en permanence pendant les périodes d’astreintes.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou importance du sujet en cause, d’autres exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le personnel doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS).
La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des évènements/incidents /accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le personnel joint.
Un personnel qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.
formation a un usage raisonne des outils numeriques
Des actions de formation seront organisées à destination des salariés qui en feraient la demande afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels au sens de l’article 4 du présent chapitre.
alertes
D’une part, les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du Comité Social et Economique et/ou de la Direction des Ressources Humaines afin que des mesures correctives puissent être mises en place dans les plus brefs délais.
D’autre part, chaque supérieur hiérarchique doit recevoir son collaborateur en entretien dès lors qu’il constate des envois réguliers, par ce dernier, de messages en dehors des heures habituelles de travail. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives peuvent être mis en place si nécessaire.
CHAPITRE 5 – CONGES PAYES
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de la société XXXX, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, en forfait jours ou non. Il s’applique également aux intérimaires et aux cadres dirigeants.
PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
La période annuelle de référence pour les congés payés, c’est-à-dire la période d’acquisition des congés, s’étendra du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Pour la 1ère année de mise en place de l’accord, des dispositions transitoires s’appliqueront, la période de référence en cours sera prolongée jusqu’au 30 juin 2025. La période de prise des congés payés s’étendra quant à elle du 1er juillet de l’année N+1 au 30 juin de l’année N+2.
Les modalités d’acquisition des congés payés sont celles prévues par le Code du travail et par la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite « SDLM » du 23 avril 2012.
PLANIFICATION ET PRISE DES CONGES
Les parties conviennent que la période de prise des congés (pour le congé principal, soit les 2 premières semaines) est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Dans un objectif de planification, le responsable hiérarchique sollicite dans un premier temps les salariés sur leurs souhaits de départs en congés sur la période du 1er juillet de chaque année au 30 juin de l’année suivante.
Dans un second temps, les demandes de départ en congés doivent être soumises par le salarié et validées par le responsable hiérarchique comme suit :
Période Dates Période d’expression des demandes Date limite de validation Eté Du 01/07 au 30/09 Du 31/03 au 30/04 15/05 Automne Du 01/10 au 30/11 Du 31/07 au 31/08 15/09 Noël Du 01/12 au 31/01 Du 30/09 au 30/10 15/11 Hiver Du 01/02 au 30/03 Du 30/11 au 31/12 15/01 Printemps Du 01/04 au 30/06 Du 28/01 au 28/02 15/03
Si le salarié n’a pas respecté les périodes d’expression ci-dessus, il pourra se voir imposer des dates de congés payés.
La prise de congés est subordonnée à l’acceptation du responsable hiérarchique. En tout état de cause, le congé principal doit durer au moins 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) continus.
Le cumul des JRTT, des récupérations et des congés ne peut aboutir à plus de 4 semaines non travaillées successives, sauf accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
CRITERES D’ORDRE DE DEPART EN CONGES
Le responsable hiérarchique pourra déterminer l’ordre des départs, notamment en cas de désaccord sur la fixation des départs en congés, en utilisant les critères suivants :
D’abord, la situation de famille des bénéficiaires : la présence au sein du foyer d’un enfant de moins de 12 ans ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, ou les dates de garde partagée ;
Ensuite, les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire de PACS ;
Puis, la durée de leurs services chez l’employeur ;
Enfin, leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la société XXXX ont droit à un congé simultané.
En tout état de cause, l’ordre et les dates de départ ne pourront être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
CHAPITRE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 1 .
MODALITE D’ALIMENTATION DU CET
L'ouverture d'un compte épargne temps et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines par voie d’imprimé.
L’alimentation du CET sera volontaire et individuelle.
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après (par an).
L’alimentation en temps du compte se fait par journée entière. Le CET est exprimé en temps.
Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire d’un formulaire, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.
La demande d’alimentation du CET devra être effectuée dans les 2 semaines qui suivent la fin de la période de référence.
Article 2 .
PLAFOND ANNUEL AFFECTES AU CET
Le total des jours que le salarié peut affecter au CET au cours de l’année civile, ne peut excéder 3 jours par année (congés payés, Jours Non Travaillés, heures). Le plafond global quant à lui ne peut excéder 150 jours.
Article 3 – REMUNERATION DU CONGE
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes : les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé. Le nombre de jours est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Article 4 –
NATURE DES CONGES
Le compte épargne temps peut être utilisé à la convenance du salarié sous condition d’autorisation du responsable hiérarchique. L’utilisation du CET est à l’initiative du salarié au cours de son activité pour les éléments suivants :
Congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi (Congé de présence parentale, Congé en vue d’adoption, Congé de solidarité familiale, Congé parental d’éducation total, Congé pour création d’entreprise, Congé sabbatique, Congé de solidarité internationale)
La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
Congés sans solde ou passages à temps partiel pour convenances personnelles : La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel, choisies par le salarié nécessitera l’autorisation de son responsable et de la Direction des Ressources Humaines. Ceux-ci pourront reporter cette demande notamment si la présence du salarié s’avère indispensable en raison de la charge de travail ou de l’absence simultanée d’autres salariés empêchant la bonne organisation du travail. Le salarié respectera un délai de prévenance d’1 mois pour toute demande d’utilisation du CET. Dans le cas où la demande d’utilisation du CET excéderait 10 jours, le salarié devra faire 1 demande écrite à son responsable en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
Cessation totale ou progressive d’activité dans le cadre d’un départ en retraite : les droits accumulés au titre du CET doivent être utilisés exclusivement en temps par le salarié pour lui permettre de cesser son activité totalement. Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une information du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois.
Article 5 – CESSATION DU CET
La rupture du contrat de travail entraine la fermeture automatique du CET. Dans ce cas, le salarié percevra une indemnité correspondante à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte à la date de la rupture du contrat.
Cette indemnité sera versée dans le cadre du solde de tout compte. Le versement de l’indemnité s’effectuera en une seule fois, sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Cette indemnité a le caractère d’un salaire au sens de l’article L242-1 du code de la sécurité sociale et est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt dans les conditions de droit commun.
CHAPITRE 7 – CONGES PRESENCE PARENTALE
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, les parties rappellent que tout salarié dont l’enfant à charge au sens des règles relatives aux prestations familiales (âgés de moins de 20 ans) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et /ou des soins contraignants, peut bénéficier d’un congé dit de présence parentale.
Le nombre de jours dont bénéficiera le salarié au titre du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés à prendre par journée entière ou demi-journée en fonction des besoins pendant une période maximale de 3 ans.
CHAPITRE 8 – DON DE JOURS DE REPOS
CONDITIONS D’APPLICATION
Le dispositif de don de jours de repos permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié appartenant à la société.
Peut bénéficier du don de jours de repos un salarié qui se trouve dans l’une de ces situations :
Qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants ;
En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente ;
Venant en aide à une personne présentant un handicap ou atteinte d’une perte d’autonomie lorsque cette personne est pour ce salarié l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail.
Sous réserve d’avoir épuisé ses droits aux autres congés ou jours de repos.
Afin de favoriser ces initiatives de solidarité, dès lors qu’une telle situation ouvrant droit au don de jours de repos est connue, la direction organise une communication pour un appel aux dons dans un délai maximum de 15 jours.
Jours de repos cessibles
Pour garantir le droit au repos des salariés donateurs, seuls pourront être cédés dans le cadre de ce dispositif :
Les congés payés légaux acquis correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
Les JRTT acquis,
Les jours affectés au Compte Épargne Temps.
Un même salarié ne pourra bénéficier d’un don de plus de 100 jours sur une période de trois ans. Dès lors que le cumul des jours donnés atteint 100 jours, l’appel aux dons est clôturé. Les jours donnés le seront définitivement, de manière anonyme et sans contrepartie.
Demande du salarié bénéficiaire
Le salarié devra faire une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, dans la limite fixée à l’article 2. A cette demande devra être jointe un justificatif tels que prévus par les articles L.1225-65-2 et D.3142-8 du Code du travail. Cette demande pourra être renouvelée dans les limites fixées à l’article 2 (100 jours sur une période de trois ans).
Prise de jours de repos
La prise de jours cédés s’effectue par journée ou demi-journée. Ils pourront être posés de manière continue ou séquencée dans les douze mois suivant l’attribution du don de jours au bénéficiaire.
Une autorisation d’absence rémunérée correspondant au cumul des jours de repos donnés par les salariés sera délivrée. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.
CHAPITRE 9 – TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de la société XXXX, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel,
et n’étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens de l’article L. 3122-5 du Code du travail.
Il s’applique également, et dans les mêmes conditions, aux intérimaires.
Par exception, ne sont pas concernés par le présent chapitre :
d’une part, les cadres dirigeants et,
d’autre part, les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours compte tenu principalement de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et du caractère forfaitaire de leur rémunération.
DEFINITION DE LA PERIODE DE TRAVAIL DE NUIT
La période de travail de nuit est celle commençant à 21 heures et s’achevant à 6 heures.
DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, le salarié accomplissant :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures,
ou, au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord ne relèvent pas de cette définition ; ils sont amenés à travailler au cours de la période de travail de nuit visée à l’article 2 du présent chapitre de manière dite occasionnelle.
ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL
Le travail de nuit occasionnel peut s’avérer indispensable lors d’un surcroît d’activité, par exemple en période de moissons, et/ou sur demande expresse d’un client de la société XXXX, par exemple dans le cadre d’une intervention pendant une période d’astreinte. L’accomplissement d’heures de travail de nuit occasionnel sera planifié au moins 3 jours ouvrés à l’avance, ce délai pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles pour les seuls salariés à temps complet (comme par exemples : commande urgente, travaux urgents pour des raisons de sécurité, conditions climatiques imprévisibles, …).
CONTREPARTIES LIEES AU TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL
Les heures de travail de nuit accomplies entre 21 heures et 6 heures font l’objet d’une majoration en salaire de base de 50 %. Cette majoration est payée sur le bulletin de salaire du mois considéré. Un repos équivalent à 2% des heures réalisées pendant cette plage définie ci-dessus sera octroyé au salarié.
CHAPITRE 10 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET JOUR FERIE
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de la société AGRINOVE, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.
Il s’applique également, et dans les mêmes conditions, aux intérimaires.
Par exception, ne sont pas concernés par le présent chapitre :
d’une part, les cadres dirigeants et,
d’autre part, les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours compte tenu principalement de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et du caractère forfaitaire de leur rémunération.
DEFINITION ET PRINCIPES
Est considéré comme constituant du travail dominical mais également en jour férié, toute heure de travail effectuée le dimanche ou jour férié entre 00h00 et 24h00 Aucun salarié ne peut prendre l’initiative de travailler un dimanche ou jour férié : les dimanches et jours fériés sont travaillés à la demande expresse et préalable de la Direction.
ORGANISATION DU TRAVAIL DOMINICAL
Le travail du dimanche ou jour férié peut s’avérer indispensable lors d’un surcroît d’activité, par exemple en période de moissons, et/ou sur demande expresse d’un client de la société AGRINOVE, par exemple dans le cadre d’une intervention pendant une période d’astreinte.
Il sera planifié au moins 3 jours ouvrés à l’avance, ce délai pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles pour les seuls salariés à temps complet (comme par exemples : commande urgente, travaux urgents pour des raisons de sécurité, conditions climatiques imprévisibles, …).
REMUNERATION
Les heures de travail accomplies le dimanche ou jour férié font l’objet d’une majoration en salaire de base de 50 % ou en repos de 50%. Cette indemnisation s’ajoute, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires. Un repos équivalent aux heures effectuées est octroyé au salarié.
Exemple : Je travaille 2h00 le dimanche :
Je cumule 2h00 dans mon compteur de modulation
De plus, je choisis entre être payé 1h00 ou cumuler 1h00 dans mon compteur de modulation
Soit au total 3h00 dans mon compteur de modulation ou 2h00 dans mon compteur de modulation + 1h00 payée
CHAPITRE 11 – Astreintes
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à aux salariés de la société AGRINOVE, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Ils concernent essentiellement le personnel des ateliers et magasins.
définitIon
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Modalités d’organisation des astreintes
Un planning prévisionnel devra être construit et communiqué chaque année en début de période de référence. Chaque salarié est informé de son planning prévisionnel en début de période de référence. En cas de changement, une période de 10 jours calendaires devra être respectée avant l’astreinte.
Contrepartie des periodes D’astreintes
Compensation des périodes d’astreinte
Les salariés qui sont soumis à des astreintes, au sens de l’article L.3121-9 du Code du travail, bénéficient d’une prime de 180€ brut par semaine d'astreinte complète (ou 20€ brut pour une journée d'astreinte en semaine et 40€ brut pour une journée d’astreinte en weekend), à titre de contrepartie. Le montant sera révisé suivant l’évolution du calcul du SEDIMA.
En cas d’intervention, les heures de travail accomplies, dûment déclarées par le salarié, sont assimilées à du temps de travail effectif. Sur demande du salarié, les heures d’intervention pourront être payées au mois le mois, selon périodes de paie. A défaut, elles seront placées dans le compteur d’annualisation.
TITRE 3 - TELETRAVAIL
Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés et apprentis de la société AGRINOVE, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, en forfait jours ou non.
Il s’applique également, et dans les mêmes conditions, aux intérimaires et aux cadres dirigeants.
DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus.
CONDITIONS DE PASSAgE EN TELETRAVAIL
Le recours au télétravail s’effectue sur la base d’une volonté partagée entre employeur et salarié (sauf en cas de circonstances exceptionnelles où l’employeur peut alors l’imposer, comme, par exemple, une pandémie).
Le télétravail n’est ni une obligation, ni un droit, ni un acquis.
Il est ouvert aux personnels entrant dans le champ d’application du présent titre qui répondent aux conditions d’éligibilité ci-dessous.
3.1 Critères d’éligibilité
Pourront bénéficier du télétravail, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée et justifiant d’au minimum 1 an d’ancienneté (sauf exceptions) respectant les critères d’éligibilité détaillées ci-après.
Les stagiaires et alternants ne rentrent pas dans les critères d’éligibilité, sauf dans le cas d’un accord exceptionnel trouvé avec la société AGRINOVE.
Sous les réserves ci-dessus, le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent titre dont leurs fonctions peuvent être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu fixe (domicile du salarié, résidence secondaire, espace coworking propre à AGRINOVE) en utilisant les technologies de l’information et de la communication. De même, il concernera toutes fonctions ne nécessitant pas une présence permanente ou quasi-permanente du collaborateur dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés dont :
La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,
L’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail,
L’activité professionnelle concernée par le télétravail est adaptée à un mode de fonctionnement à distance, le télétravail supposant l’exercice dans un autre lieu fixe (domicile, centre de proximité, …) de missions qui auraient pu être exécutées par le salarié dans les locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il s’agit donc des salariés dont le poste comporte une partie administrative avec des tâches fortement liées aux applications informatiques, quel que soit leur statut (cadres ou non-cadres).
Le lieu à partir duquel s’exerce le télétravail est équipé d’une connexion Internet et d’une installation électrique aux normes.
Les salariés devront donc s’assurer de disposer d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme et ne pas faire face à une impossibilité matérielle et/ou technique, notamment relative à la préservation de la sécurité informatique.
En revanche, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de la société.
Ainsi, il appartient à chaque supérieur hiérarchique de vérifier l’éligibilité de l’emploi occupé par le salarié au regard de ces conditions, ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
En effet, les parties signataires du présent accord conviennent que la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail repose sur le principe d’une autonomie dans le poste suffisante et d’une maîtrise des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance.
En cas d’insuffisance du travail accompli ou manque d’autonomie ou d’une nouvelle organisation du travail, l’employeur peut unilatéralement décider à tout moment de suspendre le télétravail. Le cas échéant, la décision est formalisée dans un échange de mails avec copie au service Ressources Humaines.
3.2 Égalité de traitement
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes obligations, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables s’il avait travaillé dans les locaux de l'entreprise, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (suivi de sa charge, temps de travail, évaluation de ses résultats, évolution de sa rémunération et de sa carrière, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, etc.).
3.3 Fréquence et nombre de jours travaillés
La durée du télétravail est limitée à 1 ou 2 jours par semaine, avec la possibilité de les prendre sous forme de demi-journée.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Afin de garantir et satisfaire au mieux l’organisation du service, il est préconisé d’encourager le télétravail les mardis et jeudis. Il est également important de pouvoir réunir l’ensemble de l’équipe à minima 1 jour par semaine.
La planification du télétravail pourra se faire via l’agenda accessible à l’ensemble du service.
A la demande de l’employeur ou du salarié, ce dernier aura la possibilité de venir sur site sur un jour prévu initialement pour du télétravail mais il devra être respecté un délai de prévenance de 24h. Exceptionnellement, d’un commun accord ce retour sur site peut être avec un effet immédiat.
Concernant les salariés à temps partiel (dont les salariés en mi-temps thérapeutiques) éligibles au télétravail régulier, il est précisé que le nombre de jours télétravaillés est proratisé en fonction du pourcentage de temps de travail du salarié. Exemple : un salarié en temps partiel à 80% éligible à 1,5 jours de télétravail maximum un salarié à mi-temps sera éligible à 1 jour de télétravail maximum).
3.4 Caractère volontaire
Le télétravail implique un double volontariat entre le salarié et l’employeur.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de catastrophe naturelle, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’employeur car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, l’accord du salarié n’est pas requis.
L’appréciation de l’existence de circonstances exceptionnelles et de force majeure est à l’appréciation de la Direction de la société AGRINOVE.
3.5 Travailleurs handicapés
Toutes les modalités d’accès au télétravail définies par le présent titre s'appliquent aux collaborateurs en situation de handicap.
De plus, la société AGRINOVE entend faciliter l’accès de ces derniers au télétravail si une telle organisation est de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, sur avis du médecin du travail, les conditions d’éligibilité, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail et la procédure de passage en télétravail pourront être assouplis sur décision de la Direction des Ressources Humaines afin de faciliter l’accès de ces salariés à une organisation en télétravail pendant la période de reconnaissance de leur situation de handicap.
La mise en place du télétravail dans ce cadre sera initiée en concertation entre le salarié et sa hiérarchie, après qu’il ait en particulier été vérifié, voire au besoin, et sur prescription expresse du médecin du travail, mis en œuvre, l’adaptation des équipements et du poste de télétravail du salarié.
3.6 Salariées enceintes
Toutes les modalités d’accès au télétravail définies par le présent titre s'appliquent aux salariées enceintes. De plus, les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une facilité d’accès au télétravail si une telle organisation est de nature à prévenir un arrêt de travail, notamment au travers de la réduction des déplacements.
A ce titre, sur avis du médecin du travail, les conditions d’éligibilité, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail et la procédure de passage en télétravail pourront être assouplis sur décision de la Direction des Ressources Humaines afin de faciliter l’accès de ces salariées à une organisation en télétravail pendant leur grossesse.
La mise en place du télétravail dans ce cadre sera initiée en concertation entre la salariée et sa hiérarchie, après qu’il ait en particulier été vérifié, voire au besoin, et sur prescription expresse du médecin du travail, mis en œuvre, l’adaptation des équipements et du poste de télétravail de la salariée.
3.7 Salariés aidants
Toutes les modalités d’accès au télétravail définies par le présent titre s'appliquent aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
De plus, la Direction entend faciliter l’accès de ces derniers au télétravail si une telle organisation leur permet de concilier au mieux l'exercice de leur activité professionnelle et la réalisation de leurs tâches de proche aidant.
A ce titre, les conditions d’éligibilité, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail et la procédure de passage en télétravail pourront être assouplis sur décision de la Direction des Ressources Humaines afin de faciliter l’accès de ces salariés à une organisation en télétravail pendant la période au cours de laquelle ils seront en situation d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
La mise en place du télétravail dans ce cadre sera initiée en concertation entre le salarié et sa hiérarchie, après qu’il ait en particulier été vérifié, voire au besoin, et sur prescription expresse du médecin du travail, mis en œuvre, l’adaptation des équipements et du poste de télétravail du salarié.
PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
4.1 Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son responsable et aux Ressources Humaines soit par mail ou par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. Il devra également compléter en amont, le « Formulaire de demande de télétravail » qu’il annexera à sa demande (par mail ou courrier).
Son responsable y répondra dans un délai de 15 jours. Le cas échéant, le refus sera motivé.
Le responsable hiérarchique devra compléter le « Formulaire de demande de télétravail », signer le document et le remettre au salarié. Une copie sera transmise aux Ressources Humaines qui conserveront ce document dans les dossiers du personnel.
4.2 Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles ou des raisons de santé validées par le médecin du travail, ou encore d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié (sauf en cas de circonstances exceptionnelles où l’employeur peut alors l’imposer, comme, par exemple, une pandémie).
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail ou par lettre remise en main propre ou en recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le responsable hiérarchique devra également compléter en amont, le « Formulaire de demande de télétravail » qu’il annexera à sa demande (par mail ou courrier). Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour compléter le formulaire et transmettre sa réponse par écrit à la demande de l'employeur. Une copie sera transmise aux Ressources Humaines qui conserveront ce document dans les dossiers du personnel.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est ni un motif de rupture de son contrat de travail ni constitutif d’une faute.
4.3 Formalisation du passage en télétravail
Le passage au télétravail est validé par un retour de mail formalisé de la part des Ressources Humaines.
4.4 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen.
LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu à définir par les parties (espace coworking propre à EMC2 / AGRINOVE, résidence secondaire, …), sous réserve que celui-ci soit situé en France. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail dans des conditions ergonomiques adéquates, en respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et attester, dans le formulaire de demande de télétravail, de la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il devra attester, dans le formulaire de demande de télétravail, de la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail
Un contrôle de conformité pourra être opéré par la société AGRINOVE. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, ou en cas de refus du contrôle de conformité par le salarié, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». S’il n’a pas encore été mis en place, le télétravail pourra alors être refusé.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les missions effectuées par les salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de fournisseurs, de collègues (etc…), dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent.
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Plage horaire de joignabilité :
Pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra aux horaires de travail habituels qu’il aurait effectués en venant sur son lieu de travail et que le salarié devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail.
Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées de travail et aux durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par la loi.
Pour les salariés au forfait jours, la plage de joignabilité est limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire. Les salariés en forfait jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires).
De même, et sous réserve de la validation du manager, des aménagements pourront être mis en place pour tous ces salariés afin de faciliter l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Afin de faciliter les contacts durant cette plage horaire de joignabilité les salariés auront effectué le renvoi de leur téléphone professionnel sur leur téléphone portable ou fixe.
TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
8.1 Contrôle du temps de travail
Le salarié respectera les temps de travail paramétrés dans le logiciel de gestion des temps ou dans son planning prévisionnel.
Le contrôle du temps de travail par le responsable et la planification du télétravail pourra se faire à l’aide de l’outil d’agenda, accessible à l’ensemble du service.
8.2 Modalités de régulation de la charge de travail
A compter de la mise en place du télétravail, il reviendra aux managers de chaque service de veiller au respect du temps de travail de leurs collaborateurs. Ils s’engagent à cet effet à ce que le télétravail n’impacte pas la charge de travail de leurs collaborateurs et à en évaluer les impacts plusieurs fois par ans. Ces évaluations devront être reprises dans le cadre de l’Entretien Annuel.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL
9.1 Mise à disposition des équipements
En annexe à sa demande - ou sa réponse si la demande émane de l’employeur – le salarié doit fournir un ensemble de données techniques en particulier concernant les caractéristiques de son ordinateur et de sa liaison internet. En fonction des réponses, la Direction informatique de l’entreprise prendra les décisions adéquates pour mettre à la disposition du salarié les équipements et les applications nécessaires à ses missions.
Les possibilités de mise à disposition d’un équipement informatique seront choisies parmi les options suivantes, étant entendu que le salarié doit disposer d’une liaison internet de bonne qualité : •Prêt d’un ordinateur appartenant à l’entreprise. •Utilisation du matériel de l’entreprise (PC, tablette, etc.) habituellement mis à disposition du salarié. •Et exceptionnellement utilisation de l’ordinateur, tablette,… personnels du salarié.
9.2 Entretien des équipements
Le salarié s'engage : -à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; -à avertir immédiatement l’entreprise et plus particulièrement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
9.3 Intervention sur les équipements
Le salarié s'engage à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. Le salarié doit être informé de la visite 24 heures avant sa tenue et cette dernière sera conditionnée à l’obtention exprès et préalable de l’accord dudit salarié.
En cas de refus du salarié, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». S’il n’a pas encore été mis en place, le télétravail pourra être refusé.
Le télétravail pourra être immédiatement suspendu dans l’attente de la résolution du dysfonctionnement en cause.
9.4 Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été fournies et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
-les équipements mis à sa disposition par l’entreprise ; -les lignes téléphoniques installées au nom de l’entreprise (dans le cas où une installation spécifique est nécessaire).
9.5 Prise en charge des frais
L’entreprise s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien (consommables, cartouches, …), de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement des matériels fournis par l’entreprise.
9.6 Restitution
L'ensemble des équipements fournis au salarié par l’entreprise restent la propriété de la société AGRINOVE et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail, sans délai, à la demande de la société.
Si le salarié utilise son propre matériel, il s'engage, pour des raisons de sécurité informatique, à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.
ASSURANCES
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation d’assurance « multirisques » habitation couvrant son domicile dont la police doit prendre en compte l’activité de télétravail.
A défaut de pouvoir présenter un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus.
PROTECTION DES DONNEES
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles mises au point en son sein, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Si le salarié utilise son propre matériel, il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Cependant, les outils dits “collaboratifs” regroupent tous les outils permettant de partager des documents de travail. Par leur utilisation, les salariés peuvent ainsi se réunir et échanger au cours d'une réunion grâce à un ordinateur, tablette, téléphone portable, écran tactile ou un Tableau Blanc Interactif. Par leur utilisation, des salariés éloignés et dispersés sur plusieurs sites peuvent également travailler à distance, sans avoir à se rencontrer physiquement. Avec ces outils, il est possible de partager tout type de support numérique, comme un tableur, un agenda ou tout support numérique. Plusieurs salariés peuvent ainsi modifier et ajouter des informations en ligne.
Ainsi, ils permettent de travailler ensemble plus efficacement et de renforcer l'esprit d'équipe.
Avec le développement du télétravail, la société AGRINOVE entend investir dans la mise en place de ces nouveaux outils collaboratifs.
ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
FORMATION
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
SANTE ET SECURITE
En cas de survenance d’un accident, même bénin, le salarié en télétravail en informe sans délai son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des ressources humaines.
L’accident du travail qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
La gestion des accidents de travail sera opérée de la même manière que le salarié se trouve sur son lieu de travail ou à son domicile, et ce conformément à l’article L1222-9 du code du travail.
Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Une déclaration d’accident du travail sera lors effectuée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d’Évaluation des Risques.
PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
17.1 Période d’adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l’entreprise.
17.2 Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
•A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception à son manager et copie aux Ressources Humaines. L’entreprise devra y répondre dans un délai d’un mois.
•A la demande de l’employeur
L’entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de la société notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de la société, déménagement du salarié, logement non conforme aux conditions prévues par le présent titre, refus d’un contrôle de conformité, refus d’une intervention sur les équipements, changement de fonctions ou toute autre raison liée au bon fonctionnement de l’entreprise, non-respect des dispositions prévues par le présent titre.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet avec copie aux Ressources Humaines. Le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
En cas d’accord, le salarié reprendra un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
TITRE 4 – RÈGLES DE MAINTIEN DE SALAIRE
EN CAS D'ARRÊT MALADIE D’ORIGINE NON PROFESSIONNELLE
Durée du maintien de salaire et taux de maintien de salaire :
Plus d'un an d'ancienneté : à 100% durant 180 jours sur une période de 12 mois consécutifs, à 80% jusqu'au 1095ème jour d'arrêt.
Moins d'un an d'ancienneté : à 80% jusqu'au 1095ème jour après une franchise continue de 60 jours appliquée à chaque arrêt.
en cas de congé maternité / paternité
Maternité
Maintien de salaire sous déduction des IJSS : à partir de 1 an d’ancienneté
Durée du maintien de salaire : pendant la durée du congé
Taux de maintien de salaire :
75 % pour les salariés ayant moins de 5 ans de présence dans l’entreprise.
100 % pour les salariés ayant 5 ans ou plus d’ancienneté.
Paternité
Pas de maintien de salaire
TITRE 5 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les congés exceptionnels pour événements familiaux sont définis comme suit :
Cinq jours pour le décès d’un enfant sept jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Cinq jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ;
Trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Décès (beau-frère, belle-sœur) : 2 jours payés à partir d'un an d'ancienneté ;
Enfant malade ou accidenté : congé non payé ;
Annonce de la survenue d’un handicap, cancer ou pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant : 2 jours ;
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
date d’effet et duree de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 30 décembre 2024.
Il se substitue en tous points aux conventions et accords collectifs, accords atypiques, usages, chartes et décisions unilatérales, et plus généralement à toutes les pratiques ayant le même objet applicables antérieurement aux salariés de la société AGRINOVE, en particulier les dispositions de même objet de la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite « SDLM » du 23 avril 2012.
suivi de l’accord
Le suivi et la bonne application du présent accord feront l’objet d’un point porté à l’ordre du jour d’une réunion, ordinaire ou extraordinaire, du Comité Social et Economique au moins une fois par an.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application du présent accord ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ajustement à y apporter.
clause de rendez-vous
En cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la révision de ce dernier sera examinée. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de la société AGRINOVE.
interpretation de l’accord
Le Comité Social et Economique sera réuni pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né d'une difficulté d'interprétation du présent accord. La position retenue en fin de réunion sera inscrite dans un procès-verbal rédigé par un membre du Comité Social et Economique.
revision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par le Code du travail.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
denonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
depot et publicite de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié, par lettre remise en main propre contre décharge, au membre titulaire du Comité Social et Economique.
Le présent accord sera déposé auprès des services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. A ce dépôt, sera en particulier jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Verdun.
La Société AGRINOVE transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Enfin, mention du présent accord sera portée sur les tableaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Fait à Neuilly-les-Dijon, le 18 juillet 2024 En trois exemplaires originaux
SIGNATURES
Pour la société AGRINOVE
Directeur Général
Membre titulaire du Comité Social et Economique
Membre titulaire du Comité Social et Economique
Membre titulaire du Comité Social et Economique
ANNEXE
Ci-dessous la liste des définitions relatives au Code du travail, à la date de signature de cet accord. Si le code du travail venait à évoluer, ces définitions seraient par principe, automatiquement revues.
definition du temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif constitue la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires.
TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail. La coupure de travail pour se restaurer qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
repos quotidien
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien, conformément aux articles L. 3131-1 à L.3131-3 du Code du travail, c’est-à-dire que tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, ce temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Ainsi, la société XXXX peut mettre en œuvre cette dérogation sous sa seule responsabilité, sous réserve d’en informer l’inspecteur du travail pour les travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Le repos quotidien est également réduit, par le présent accord, dans la limite de 9 heures, en cas de surcroît d’activité, conformément à l’article D. 3131-5 du Code du travail. Pendant les temps de repos quotidien, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions prévues par le chapitre 4 du présent titre.
repos HEBDOMADAIRE
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos hebdomadaire, conformément aux L. 3132-1 à L. 3132-3 et du Code du travail. En conséquence, ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
La durée hebdomadaire doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 00H00 et se termine le dimanche à 24H00.
Pendant les temps de repos hebdomadaires, les personnels bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions prévues par le chapitre 4 du présent titre.
durees maximales de travail
Sans préjudice des dérogations fixées par les dispositions légales en vigueur, les durées maximales de travail devant être respectées au sein de la société XXXX sont les suivantes :
10 heures maximum de travail effectif par jour, pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail.
48 heures maximum de travail effectif par semaine civile, qui débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
46 heures maximum de travail effectif en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces durées maximales de travail. En revanche, ils s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
