Les éléments préparatoires à la NAO ont été transmis à la délégation syndicale le 6 septembre 2024 par mail.
Mise en place de la NAO : réunion du 13 septembre 2024
Durée de cette dernière : de septembre à décembre (temps maximum)
Dates proposées par l’employeur :
Mise en place le 13 septembre 2024 (siège à Vichy)
2ième réunion le vendredi 11 octobre 2024 de 10h30 à 12h30 après le CSE à St Pourçain s/Sioule
3ième réunion le 15 novembre 2024
4ième réunion si nécessaire le 13 décembre 2024
Discussion : Les dates proposées sont acceptées par la délégation syndicale.
Thème 1 : négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise dont :
A. Les salaires effectifs :
Les salaires pris en considération sont ceux du mois d’août 2024 (dernier mois de paie avant la réunion de septembre) L’association applique les dispositions de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) quant à la classification des emplois et les rémunérations.
Au 31 août 2024 :
La valeur du point est de 5,77€
La valeur du SMIC horaire est de 11,65€
La valeur du SMIC mensuel est
de 1 766,92€
Rappel des données 2023 :
Données 2024 :
Discussion engagée entre l’employeur et la délégation syndicale Le nombre de personne est questionné par la délégation syndicale, car différent de leur calcul. De plus il est mentionné une erreur sur le nbre de personne totale entre le tableau ci-dessus (61 personnes) et celui de la page suivante (62 personnes) Après vérification, l’effectif de l’association au 31 août 2024 est bien de 62 personnes, le tableau est changé.
La durée effective et l’organisation du temps de travail (réf. titre V. de la CCN)
Sont compatibilisés également les CDD de remplacement. 2 salariés sont en CDD, 60 en CDI.
Personnel mis à disposition au mois d’août 2024 :
1 personne en contrat de prof avec le GEIQ en tant qu’alternant TISF jusqu’au 31 août 2024.
Discussion engagée entre l’employeur et la délégation syndicale Quelles sont les perspectives d’évolution ?
L’activité SAAD est en baisse sans que l’employeur puisse vraiment agir positivement sur un levier L’extension de l’activité évaluation sur la Loire ouvre de belles perspectives d’évolution pour l’association.
L’épargne salariale : même information que l’année précédente
L'épargne salariale est un système d'épargne collectif mis en place au sein de certaines entreprises. Le principe consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l'entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation).
Par son statut associatif, son utilité sociale et son activité, l’intéressement est une mesure qui ne s’applique pas à l’association. L’excédent pour une association (et non le bénéfice) est issu d’un excédent d’activité par rapport au budget prévisionnel. Il est repris par l’autorité d’autorisation et de tarification, comme peut l’être également les pertes. Si l’excédent provient d’une autre activité, il vient abonder les fonds propres qui permettent de faire face notamment aux retards de paiement des financeurs.
Pour ces raisons, l’association n’a pas mis en place d’épargne salariale.
Discussion engagée entre l’employeur et la délégation syndicale La délégation syndicale indique que la CCN prévoit la possibilité d’ouverture d’un compte épargne temps (art 54 à art 61). Elle sollicite l’ouverture d’un tel compte pour les salariés de l’association, comme cela avait pu être déjà échangé l’année précédente.
L’employeur a pris contact avec la fédération ADEDOM pour une aide à la mise en place du CET.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Même information que l’année précédente à savoir :
L’association applique strictement les dispositions conventionnelles liées à la rémunération. L’avancée dans les échelons ou degrés se réalise aux modalités fixées par la CCN. Il est notamment tenu compte que les congés de maternité, de paternité et d’adoption n’ont pas d’impact sur le calcul de l’ancienneté. Pendant cette période de suspension du contrat de travail, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales des autres salariés présents dans l’association, relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour information, cinq salariées ont bénéficié d’un congé maternité en 2023. 3 congés se poursuivent sur 2024. Sur les 8 premiers mois de l’année 2024, 5 nouvelles salariées sont concernées.
Discussion engagée entre l’employeur et la délégation syndicale : Ce point n’a pas soulevé de questions de la part de la délégation syndicale.
Thème 2 : négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dont :
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle :
Un accord sur l’égalité femmes/hommes a été signé le 19 janvier 2024 par l’employeur et la déléguée syndicale FO. Un état de situation pourra être réalisé en 2025 sur une année de mise en œuvre.
Toutefois, ce qui peut être transmis c’est que l’analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes montre que le personnel de l’association reste très féminisé. Au 30 août 2024, 97% du personnel est féminin. Au 31 décembre 2023, le taux était de 94% soit une diminution du nombre d’hommes dans l’association, après 2 départs de professionnels
Il est précisé qu’à travail égal, le salaire des hommes et des femmes est identique. Il est strictement calculé sur la valeur du point.
Mesures existantes avant la signature de l’accord :
Diversification des actions de formation en intra
Les actions de formation ont lieu sur des temps de journée et à des horaires compatibles avec les obligations de la vie familiale. Les journées de formation sont de 7 heures par jour entrecoupées d’une pause déjeuner, avec un début vers 08h30/9h00 et une fin aux environs de 17h00/17h30.
femmes et 3 hommes ont suivi une formation en 2023.
Egalité professionnelle entre femmes et hommes au regard de l’embauche :
Toutes les offres d’emploi passent par le biais de France Travail avec un intitulé de poste et une définition du poste accessible aux hommes et aux femmes sans distinction de genre. France Travail vérifie la conformité des offres déposées.
En 2023, 16 recrutements ont abouti à l’embauche de candidats. Le constat est que 100% du personnel retenu est féminin. Peu de candidature homme arrive à l’association.
Discussion engagée entre l’employeur et la délégation syndicale Ce point n’a pas fait l’objet de complément d’information de la part de la délégation syndicale.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Information de la loi : Article L1132-1 du code du travail : "Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail […] en raison de son état de santé ou de son handicap".
Les offres de poste sont déposées sur le site de France Travail en respectant les obligations légales : l’offre indique indifféremment le genre, il n’existe pas de mention sur l’âge, ni l’appartenance ou la non appartenance à une ethnie, race, ni d’âge, à une communauté religieuse… Les offres sont vérifiées par les agents de France Travail. Discussion engagée entre l’employeur et la délégation syndicale La délégation syndicale demande le rajout de la mise en place du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ajout : Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du CSE et, ce depuis 2019.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
L’association facilite l’embauche de personne en situation de handicap en lien avec CAP Emploi et l’AGEFIPH (l’association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Ce qui a été le cas pour une salariée en 2023. De plus, avec les services de Santé au travail, des aménagements de poste peuvent être envisagés pour le maintien de salariés dans l’emploi suite à des mises en invalidité ou de reconnaissance de travailleur handicapé.
De plus, un travail est mené avec l’ergonome de ERGOSDOM03. Ce dernier est intervenu à 2 reprises en 2023, à la demande de l’employeur auprès de personnels d’intervention qui se plaignaient de douleur. Des aménagements ont été proposés et mise en place (coussin dans la voiture, balai ergonomique, reprise de posture…) De plus des balais ergonomiques ont été remis à toutes les auxiliaires, ainsi que des consommables.
En 2023, l’effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) est de 56,05 ETP dans l’association. L’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’OETH interne à l’association est de 4,49 ETP.
L’OETH de l’association, soit 6% de l’effectif moyen annuel est de 3. L’association respecte donc son obligation d’emploi de travailleur handicapé.
Discussion engagée entre l’employeur et la délégation syndicale Les échanges ont porté sur la possibilité pour l’ergonome d’intervenir à domicile, pour étudier la situation particulière d’un usager pour une proposition d’amélioration des conditions de travail du salarié et des conditions de vie de la personne accompagnée. L’employeur envisage également de faire réaliser une étude des postes du personnel administratif et encadrant.
Les régimes de prévoyance et de mutuelle,
Les organismes de prévoyance et de mutuelle sont :
L'organisme de prévoyance avec lequel est adhérent l'employeur est CHORUM 255 rue de Vaugirard 75719 Paris Cedex 15 sous le N° 122420262.
L’organisme de Mutuelle est la MGEN du groupe VYV avec le contrat collectif complémentaire santé N° 1000000 30158. Le siège est situé 3 square Max Hymans - 75748 PARIS Cedex 15
Coûts sur l’année 2024 :
Valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) 2024 : 3864€
Le PMSS 2025 sera connu début janvier 2025. La revalorisation des taux de cotisation par la MGEN devrait être connue la semaine prochaine.
Discussion engagée entre l’employeur et la délégation syndicale La question d’un changement d’organisme de mutuelle est discutée. Il est convenu de se rapprocher d’autres assureurs sur le 2ième trimestre 2025 pour comparer les prix et garanties.
Depuis cette 1ière réunion, revenant sur une information transmise, l’employeur a appris que la MGEN n’augmentera pas sa part. L’évolution du coût dépendra uniquement du montant du PMSS 2025.
L’exercice du droit d’expression directe et collective,
Article L2281-2 du code du Travail : « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. »
L’exercice du droit d’expression directe et collective est réalisé par la planification par l’employeur ou les encadrants de ce temps d’expression du personnel à hauteur de 6 heures par an (réf de la CCN art 19).
2 réunions de 3 heures sont planifiées, le plus souvent, sur le 2ième et le 4ième trimestre de chaque année. En 2024, la 1ière a eu lieu en avril, la seconde le sera en octobre.
Discussion engagée entre l’employeur et la délégation syndicale Ce point n’a pas fait l’objet de complément d’information de la part de la délégation syndicale. En revanche, elle sollicite la possibilité pour les élues de venir quelques minutes en début de réunion du droit d’expression, sur chaque antenne. Cette présence leur permettrait de rencontrer l’ensemble du personnel et leur apporter une information collective liée aux missions et activités du CSE.
L’employeur émet des réserves à cette présence. Ce n’est pas un temps dédié à cela. L’employeur mentionne l’existence à priori d’une heure syndicale d’informations par année civile à destination du personnel. Après vérification, cette heure syndicale n’existe pas.
Lors d’échanges en novembre, la délégation syndicale revient sur ce droit d’expression, en sollicitant la mise en place de réunions du droit d’expression avec l’ensemble du personnel de l’association.
Réunir plus de 70 personnes sur une réunion de droit d’expression et sur un même lieu est considérée par l’employeur irréalisable tant en terme de logistique et de coûts que de qualité des échanges et de remontées d’information. L’employeur ne donne pas suite à cette demande de la délégation syndicale.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
L’employeur s’est engagé à la déconnexion par l’élaboration d’une charte unilatérale du droit à la déconnexion. La charte est entrée en vigueur le 1er janvier 2024 après un avis favorable des représentantes du personnel du 10 novembre 2023. Les salariés ont été informés par l’employeur lors de réunions tenues en présentiel, la charte leur a été remise et expliquée par la directrice.
Une consultation des salariés sera mise en place à l’issue de la 1ière année de mise en œuvre. L’objectif est de connaitre l’usage des outils numériques et de communication professionnelle des salariés et de savoir si la charte a permis une évolution positive des comportements.
Discussion engagée entre l’employeur et la délégation syndicale Quelle sera la forme de la consultation et la date de sa mise en œuvre ?
La consultation s’effectuera par un questionnaire élaboré par l’employeur.
Revendications salariales
Toutes les revendications salariales remises lors de la 1ière réunion ont été soumises au Conseil d’Administration le 15 octobre 2024. Chaque demande a fait l’objet d’un examen et de discussions entre les administrateurs. Chaque demande a fait l’objet d’un vote, les décisions retenues l’ont été à la majorité des membres. Les membres ont pris leurs décisions en tenant compte du contexte économique perte de près de 20% d’activité, ainsi que le risque financier lié au contrôle de la CAF avec un indu de 128 066€. Les réponses de l’employeur ont été apportées, à la délégation syndicale, lors de la réunion du 15 novembre 2024.
Augmentation du nombre de jours pris en charge par l’association pour la location de véhicule en cas de panne (actuellement 3 jours)
Actuellement, l'employeur prend en charge la location d’un véhicule pour une durée de trois jours en cas de panne. Cependant, il est fréquent que la réparation des véhicules nécessite plus de temps, notamment en raison de la disponibilité des pièces ou de la complexité des travaux à effectuer. Aussi, cette situation laisse le personnel sans solution de mobilité et l’oblige à engager des frais supplémentaires pour pouvoir aller travailler. De plus, les pannes et les réparations qu’elles engendrent sont des sources importantes de stress pour les professionnels. L'augmentation du nombre de jours pris en charge par l'association permettrait de couvrir la majorité des délais de réparation ou de laisser le temps au salarié de trouver une solution durable à la panne (en cas de non réparation ou de l’acquisition d’un nouveau véhicule). Ce délai plus important permettrait également aux professionnels de faire face à cette situation sans pression supplémentaire, en réduisant le stress ressenti. Par ailleurs, en prolongeant la durée de location, l’employeur montre son engagement à soutenir ses salariés dans des situations difficiles. Offrir ce service témoigne du souhait de l'association d’apparaître en tant qu'entité attentive aux besoins de ses membres. Cette action contribue également à l’amélioration de la qualité de vie au travail définie comme un « enjeu majeur » dans le projet de service 2023-2028.
Nous demandons
une prise en charge de 7 jours ouvrés par l’employeur pour la location d’un véhicule en cas de panne ou de réparation à effectuer.
Réponse de l’employeur :
L’employeur donne un avis défavorable à la demande, la prise en charge d’une location du véhicule reste à 3 jours.
Augmentation du budget Œuvres Sociales et Culturelles
Depuis la mise en place du dernier mandat CSE, les représentantes du personnel ont choisi de gérer le budget alloué aux œuvres sociales. Aussi, depuis 2 ans, les salariés de l’AFD bénéficient de différentes offres promotionnelles locales mais également de l’adhésion à un regroupement de CSE octroyant un accès à des avantages nationaux. En lien avec les demandes récurrentes des salariés concernant l’obtention de tickets restaurants ou de Chèques vacances et à défaut de négociations salariales possibles, les œuvres sociales et culturelles sont une véritable plus-value pour les salariés. En effet, ces avantages sont exonérés d’impôt et représentent une véritable augmentation du pouvoir d’achat. De plus, ces avantages peuvent être un élément attractif pour les prochaines embauches, à l’heure où l’association rencontre des difficultés avérées de recrutement. Enfin, la Cour de Cassation a dernièrement rendu un arrêté interdisant le conditionnement d’ancienneté à l’ouverture des droits visant les ASC. Les salariés perdront donc des acquis afin de répondre à cette nouvelle obligation. En investissant davantage dans le budget ASC, l’employeur contribuera à améliorer la qualité de vie et à favoriser le bien-être des salariés. Il mettra également en valeur sa volonté de proposer des avantages améliorant le pouvoir d’achat des salariés. Nous demandons pour cette année
une augmentation du budget ASC par évènement à hauteur de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 193 € en 2024) pour chaque salarié afin de poursuivre le travail amorcé et proposer aux professionnels de l’AFD un élargissement des offres répondant ainsi à leurs besoins et leurs attentes.
Réponse de l’employeur :
L’employeur émet un avis positif à l’augmentation du budget des œuvres sociales. Il passera de 10 500€ à 12 000€ en 2025.
Voiture de service
Depuis de nombreuses années, les représentantes du personnel sont sollicitées pour des problématiques liées aux véhicules : difficulté de financement, coûts d’entretien ou de réparation conséquents, report de travaux d’entretien… La prise en charge actuelle des coûts liés aux voitures ne répond pas à la réalité subie par les salariés dans le cadre de leur emploi. Aussi, il est contractuellement demandé aux salariés de posséder une voiture en bon état. De plus, dans le DUERP est reconnu comme risque lié à l’activité « l’état du véhicule et la panne de véhicule ». L’employeur s’est, par le passé, « renseigné sur les conditions préférentielles de location », a « proposé une étude approfondie afin de mobiliser le financeur sur une prise en charge des coûts pour l’acquisition de véhicule », puis enfin a fait valoir « la volonté du président du Conseil Départemental de mener une investigation concernant la mobilité, demandant aux structures de ne pas inclure les véhicules dans les BP ». Les salariés sont depuis lors en attente d’une prise en considération de leurs difficultés quotidiennes. L’ensemble des salariés de l’association est soumis à ces difficultés. Ainsi, à titre d’exemple, pour les chargées d’évaluations :
sur l’année 2023, sur l’Allier :
31 490 kms ont été réalisés par nos véhicules personnels (9 930 pour Vichy, 9 832 pour Montluçon et 11 698 pour Moulins) soit un total de 11 651€ de frais kilométrique.
Pour l’année 2024 (du 1er janvier au 30 juin), les salariés du Puy de Dôme ont réalisé
9 530 kms soit un coût de 3 812€ de frais.
Par ailleurs, 410 000 kms ( cf. projet de service ) sont pris en charge par l’association par an, distances effectuées par les véhicules personnels des salariés auxquels se rajoutent les kilomètres non pris en charge.
Une voiture de service pourrait être un avantage attractif pour les salariés : facilitant le quotidien professionnel, elle constitue un élément de motivation et de fidélisation.
Nous demandons l’acquisition d’une voiture de service par salarié.
Réponse de l’employeur :
La question de la mobilité a été longuement discutée au sein du Conseil d’Administration. La mise en place de voiture de service pose la question de la gestion du parc automobile, de son entretien, de son stationnement et du coût important de l’investissement.
L’employeur ne donne pas suite à cette demande. En revanche, il sera possible de déligenter une étude de la mobilité au sein de l’association courant 2025.
Prise en charge d’un forfait repas
A ce jour, un forfait repas peut être accordé sous conditions restrictives pour les AVS / TISF / EJE (8 euros/semaine pour la période de décembre à février si au moins la moitié des interventions se déroule hors agglomération et sans possibilité de retour au domicile). En outre, les chargées d’évaluation peuvent bénéficier d’une prise en charge de 5 euros lorsqu’elles effectuent un remplacement sur un autre secteur. Or, leurs visites impliquent des déplacements qui peuvent être à plus d’une heure de route de leur antenne . La financement personnel des repas rajoute un poids supplémentaire à des conditions de pauses déjà difficiles (prise de repas dans la voiture, lieu de pause déjeuner isolé, températures extérieures, non prise en charge des kilomètres en cas de retour à domicile …)
Nous demandons
la prise en charge du repas à hauteur 5 euros de manière systématique lorsque les interventions entourant la pause méridienne sont hors agglomération.
Réponse de l’employeur :
La question des repas a été longuement discutée au sein du Conseil d’Administration. La décision retenue est de maintenir le système actuel et de ne pas répondre favorablement à la revendication.
Modification des dates butoirs de pose de congés
Suite à la modification des dates butoirs de pose de congés en 2024, il est demandé aux salariés de poser leurs congés du 1er novembre au 30 janvier avant le 20 août de chaque année. Or, ce choix de date durant une période estivale (tant pour les salariés de terrain que pour les administratives) pénalise certains salariés :
Soit en leur demandant par défaut de réfléchir à leurs congés avant de partir en vacances ( en anticipant encore plus les dates de pose)
Soit en les obligeant à poser des congés durant leurs vacances, ce qui apparaît contraire au droit à la déconnexion.
Aussi, dans un souci d’organisation , nous demandons que la pose des congés du 1er novembre au 30 janvier de chaque année soit faite au plus tard le 15 septembre.
Réponse de l’employeur :
L’organisation du service doit permettre de répondre aux demandes et besoins des personnes accompagnées, De plus, l’association doit également répondre aux sollicitations des financeurs. Il est demandé aux salariés d’anticiper leurs demandes de congés pour une meilleure gestion des absences prévisibles, pour assurer la continuité du service sur toute l’année.
L’employeur ne donne pas suite à la demande.
Les négociations annuelles se terminent le 13 décembre 2024.
