Aimsun SARL, Immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Paris sous le n°532 480 357 ; ayant son siège social 104 BD HAUSSMANN 75008 PARIS ; représentée par Madame XXXXX, Gérant.
Ci-après « Aimsun » ou « la Société »
D’UNE PART
ET
Les salariés de la société Aimsun SARL, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
Article 2 -Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc126062651 \h 4
Article 3 -Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc126062652 \h 4
Article 4 -Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc126062653 \h 5
Article 5 -Jours de repos PAGEREF _Toc126062654 \h 5
5.1.Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc126062655 \h 5 5.2. Prise des jours de repos PAGEREF _Toc126062656 \h 6 5.3. Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc126062657 \h 7 5.4. Suivi des jours de repos PAGEREF _Toc126062658 \h 7
Article 6 -Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc126062659 \h 7
Article 7 -Modalités de calcul de la rémunération PAGEREF _Toc126062660 \h 8
Article 8 -Suivi du forfait PAGEREF _Toc126062661 \h 8
8.1. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle. PAGEREF _Toc126062662 \h 9 8.2. Entretien individuel et annuel de suivi PAGEREF _Toc126062663 \h 9 8.3. Droit d’alerte PAGEREF _Toc126062664 \h 10 8.4. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc126062665 \h 10 8.5. Suivi médical PAGEREF _Toc126062666 \h 11 8.6. Représentants du personnel PAGEREF _Toc126062667 \h 11
9.1. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc126062669 \h 12 9.2. Prise en compte des entrées en cours d’année PAGEREF _Toc126062670 \h 12 9.3. Prise en compte des départs en cours d’année PAGEREF _Toc126062671 \h 13 9.4 Journée de solidarité PAGEREF _Toc126062672 \h 14
Article 10 -Dispositions finales PAGEREF _Toc126062673 \h 14
Des échanges en vue d’adapter les dispositions relatives au temps de travail applicable au sein de Aimsun SARL ont été sollicités par les salariés. La Société, qui en raison de son activité actuelle est présentement soumise à la Convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC), y a répondu favorablement.
Les parties signataires ont dès lors décider d’encadrer la mise en place de conventions de forfait annuel en jours, dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, afin de répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
L’accord vient adapter les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques - cabinets d’ingénieurs-conseils - sociétés de conseils, laquelle s’applique actuellement à la société Aimsun, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail s’agissant des forfaits-jours. Ses dispositions s’imposent par apport à toute disposition conventionnelle contraire.
Le présent accord et les mesures de protection qu’il met en place ont ainsi vocation à s’appliquer à la fois aux salariés qui vont signer une convention de forfait à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et à ceux nouvellement recrutés qui seraient soumis à un tel décompte du temps de travail.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été soumis à la procédure de ratification par voie de référendum.
Les salariés de la Société se sont ainsi vu communiquer le projet du présent accord le 10 janvier 2023 en vue de leur consultation, et ont ratifié le présent accord à la suite d’un vote électronique qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par ailleurs, les Parties conviennent que font partie de ces catégories les salariés appartenant à un groupe supérieur ou égal à 2.1 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques - cabinets d’ingénieurs-conseils - sociétés de conseils selon sa classification actuelle.
Ce périmètre vise ainsi les ingénieurs et cadres occupant des fonctions caractérisées par une autonomie réelle, notamment nomades, commerciales, d’études, de direction et/ou d’encadrement.
La rémunération annuelle est au moins égale à 122% du minimum conventionnel de la catégorie pour les positions 2.1, 2.2 et 2.3.
Elle est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie pour les positions 3.1 et suivants.
La nature, les responsabilités et le mode d’exercice des fonctions/catégories précitées ne permettent pas de déterminer à l’avance et avec précision la durée du travail effectuée, ce qui ne facilite pas une mesure du temps selon les modalités appliquées aux autres populations. La mise en œuvre d’un instrument précis de mesure du temps -comme c’est le cas pour un collaborateur soumis à un décompte en heures du temps de travail- n’est donc ni adaptée, ni réaliste.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours avec un salarié, répondant aux conditions du présent accord, est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre la Société et le salarié concerné, pouvant prendre la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant contractuel.
La convention individuelle de forfait en jours devra indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de son emploi justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi qu’un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ; l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération correspondante et qui doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, et défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.
Le nombre de jours travaillés par les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est fixé à
218 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, sans toutefois pouvoir excéder le plafond rappelé à l’article 5.3 du présent accord.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du
1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée au présent article.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés au forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et les besoins des équipes comme des clients.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.
Ils sont en revanche tenus de respecter les temps de repos obligatoires légaux, soit :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il résulte du nombre de jours de travail par année fixé à l’article 3 du présent accord, que chaque salarié au forfait en jours bénéficie en moyenne de 2 jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié au forfait jours, le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutif, par principe fixés au samedi et au dimanche.
Il pourra être ponctuellement dérogé à ce principe (participation à des salons, travaux urgents…), sans préjudice du repos hebdomadaire minimal de 35 heures (supra).
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos, ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés et font l’objet d’un suivi selon la procédure prévue à l’article 8 du présent accord.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi, cette dernière devant être de quarante-cinq minutes.
Sera affiché dans l’entreprise, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Jours de repos
5.1.Nombre de jours de repos
Le salarié au forfait jours bénéficie d’un nombre de jours de repos qui est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans sa convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir ce nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés
Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait
=
Nombre de jours de repos par an
A titre d’exemple, pour l’année 2023 :
Nombre de jours dans l’année
365 Nombre de samedi et de dimanche non travaillés - 105 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 9 Nombre de jours de congés payés - 25
Nombre de jours ouvrés travaillés théorique
= 226
Nombre de jours ouvrés travaillés – plafond annuel fixé par l’accord (226-218)
8 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé de maternité ou paternité, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés fixé à l’article 3 du présent accord.
Il est d’ailleurs prévu que dans une démarche de favoriser une charge de travail raisonnable, la Société garantit un minimum de 10 jours de repos par année civile complète. Aussi, et à titre d’exemple, si une année civile donne lieu à 8 jours de repos pour un collaborateur au forfait en jours, ce dernier aura le bénéfice de deux jours complémentaires sous réserve d’avoir travaillé un exercice complet.
5.2. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, et en accord avec la Direction.
La prise des jours de repos résultant de la fixation du forfait de jours travaillés, devra nécessairement intervenir
dans l’année civile, les jours de repos ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.
La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.
Lorsque le salarié prend une demi-journée de repos les principes suivants sont applicables :
La demi-journée posée est une matinée : le salarié doit être joignable à partir de 14h00 ;
La demi-journée posée est une après-midi : le salarié doit être joignable le matin jusqu’à 12h00.
La prise des jours de repos s’effectuera en principe à l’initiative des salariés. Cependant, la Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
La planification des jours de repos se fera obligatoirement sur les plateformes mises à disposition par l’entreprise (CEZANNE HR à la date de signature du présent accord).
Toute demande de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance de
2 semaines. La demande de jours de repos devra être déposée auprès de la hiérarchie. La Direction pourra s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.
5.3. Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Les Parties rappellent, en conformité avec les dispositions du Code du travail et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et relatives aux congés payés, que le nombre maximal annuel de jours travaillés est fixé à
230 jours en cas de rachat de jours de repos. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Les salariés doivent préalablement obtenir l'autorisation écrite de la Direction. Cette demande doit être formulée par écrit selon un modèle mis à disposition par la société, au moins 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. Aimsun peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 20 % du taux horaire brut de base jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà.
La rémunération journalière est calculée en divisant la rémunération annuelle brute (hors prime ou bonus annuel) appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés payés et des jours fériés chômés.
A titre d’exemple : Compte tenu d'une rémunération annuelle égale à 45 000€, sur une période annuelle qui compte 9 jours fériés chômés (à l’instar de l’année 2023), le salaire journalier d'un salarié (dont le forfait est fixé à 218 jours) sera calculé comme suit : 45 000€ / (218 jours de travail + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés) = 179€. A ce salaire journalier, il conviendra alors d’y ajouter la majoration (ex 20%) : 179€ x 1,20 = 215€.
5.4. Suivi des jours de repos
La Direction et les salariés se rencontreront individuellement à l’approche de chaque fin de semestre pour faire un état des lieux des jours de repos pris et restant à prendre.
A cette occasion, ils détermineront ensemble si :
Des jours doivent encore être posés au cours du semestre considéré
Le salarié préfère y renoncer en contrepartie des montants et garanties mentionnés à l’article 5.3.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Par ailleurs, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées. L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50% : 2,5 journées ou 5 demi-journées travaillées par semaine (109 jours annuels),
60% : 3 journées ou 6 demi-journées travaillées par semaine (131 jours annuels),
70% : 3,5 journées ou 6,5 demi-journées travaillées par semaine (153 jours annuels),
80% : 4 journées ou 8 demi-journées travaillées par semaine (175 jours annuels),
90% : 4,5 journées ou 9 demi-journées travaillées par semaine (196 jours annuels).
A titre d’exemple : un salarié à 80%, soit un forfait annuel de 175 jours travaillés (43 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit), peut organiser sa semaine de travail sur le lundi, mardi, jeudi et vendredi.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet.
Modalités de calcul de la rémunération
La rémunération est fixée forfaitairement et sera lissée sur l’année selon la formule suivante :
Salaire annuel brut de base / 12
Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Le calcul des indemnités de départ (l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ ou de mise en retraite en retraite, indemnité de rupture conventionnelle) se feront sur la base de la rémunération lissée.
Suivi du forfait
Les Parties rappellent leur intention de garantir le respect des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours.
Aussi afin de pouvoir avoir une vision objective de la charge de travail et de vérifier le respect des droits à repos, les Parties décident de mettre en place un système de suivi de la manière suivante :
8.1. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Chaque salarié au forfait jours s’engage à remplir un document de suivi de son forfait qui fera apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Cet outil de suivi aura donc pour finalité de suivre les jours travaillés, la charge de travail, mais aussi le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document fera également apparaître un espace de façon à ce que le collaborateur soit en mesure de signaler :
Les éventuelles difficultés rencontrées quant à son temps, à sa charge de travail, sa conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et/ou sa possibilité d’exercer le droit à déconnexion. Plus spécifiquement, notamment, les évènement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Une éventuelle difficulté à bénéficier des repos minimaux, journaliers et/ou hebdomadaires
Une demande à la direction afin de bénéficier d’un suivi personnel ;
L’élaboration de ce document, signé par le salarié et validé mensuellement par la Direction, sera l’occasion pour celle-ci, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 8.3 permet de déclencher l'alerte.
Si la Direction ou le Salarié constatent des anomalies, l’un ou l’autre pourra provoquer un entretien qui devra être organisé dans les meilleurs délais, au cours duquel la Direction et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
8.2. Entretien individuel et annuel de suivi
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, la Direction convoquera
deux fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, notamment en cas de difficultés pour le salarié dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.
Cet entretien est organisé à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien individuel de l’année précédente.
Au cours de cet entretien, seront évoqués :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail du service ;
Son temps de trajet ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Le droit à la déconnexion.
Cette liste n’est pas exhaustive. Une liste indicative des éléments à aborder est transmise au salarié.
Ces entretiens permettent de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec la Direction afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
En fonction des contraintes d’organisation, cet entretien pourra être concomitant avec les autres entretiens organisés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Il est toutefois entendu que dans ce cas, les sujets de ces entretiens seront abordés séparément, donneront lieu à deux comptes rendus différents et ne devront pas interférer l’un avec l’autre.
8.3. Droit d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, de la Direction ou des ressources humaines, lesquelles recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de
72 heures, sans attendre l'entretien annuel.
Cette entrevue aura vocation à être également provoquée à l’initiative de la Direction, dès lors qu’une irrégularité apparaît dans le cadre du suivi mensuel, dans le cadre des hypothèses précisées ci-avant.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens mentionnés à l’article 8.2 du présent accord.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un compte rendu est également rédigé en conclusion.
8.4. Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion ayant pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, le respect de sa vie personnelle et familiale. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, au cours de ces périodes.
Le présent accord retient comme modalités de mise en œuvre le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension du contrat de travail.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, la Direction veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Elle évitera également, sauf circonstances extrêmes (perturbation importante, désorganisation, atteinte à l’intérêt de l’entreprise…), de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
De façon générale, elle s’engage à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos et plus spécifiquement pendant les périodes quotidiennes et hebdomadaires affichées dans l’entreprise (supra) au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.
En cas de constat de connexions récurrentes pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Tel que rappelé ci-avant, aucun salarié en forfait jours ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion. Aucun reproche ne lui sera adressé par ailleurs, la Direction veillant à ce que des comportements différents ne soient ni encouragés, ni valorisés.
Des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre en cas de circonstances extrêmes tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.
Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours devra rappeler explicitement le droit à la déconnexion.
Les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance seront définies au sein de l’entreprise.
8.5. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés et afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, une visite médicale supplémentaire pourra être organisée à la demande du salarié.
8.6. Représentants du personnel
La Société transmet une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Dispositions particulières
9.1. Prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie, formation obligatoire) cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La méthode de calcul pour définir la valorisation de l’absence est la suivante :
Rémunération annuelle brute × nombre de jours d'absence(Nombre de jours prévus par la convention de forfait+nombre de congé payés+nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)
A titre d’exemple pour un salarié absent 5 jours en 2022 :
Soit un salarié percevant une rémunération annuelle brute de 50.000€ et dont la convention de forfait prévoit 218 jours et 25 jours de congés payés. En 2022, 7 jours fériés tombent en semaine.
La valorisation de cette absence est donc de 50 000218+25+7 ×5 =1.000€
9.2. Prise en compte des entrées en cours d’année
L’année complète s’entend du
1er janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée en cours d’année, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait jour en cours d’année, la convention définit individuellement le nombre de jours restant à travailler par le salarié pour l’année en cours et la rémunération annuelle correspondante est proratisée en ce sens.
S’agissant du nombre de jours à travailler et du nombre de jours de repos :
Il est convenu que le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) restants avant la fin de la période de référence ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
Le prorata du nombre de jours de repos pour la période de référence considérée (= nombre de jours de repos x (nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période / 365)).
=
Nombre de jours de travail à effectuer
A titre d’exemple pour un salarié entrant le 1er septembre 2022 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 – 243 = 122
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 35
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence : 2
Le prorata du nombre de jours de repos pour la période de référence (10 x (122/365) : 4
= Nombre de jours de travail à effectuer (122 – 35 – 2 – 4) : 81 jours de travail à effectuer
Il est convenu que les jours de repos ainsi calculés seront arrondis à la demi-journée supérieure.
Les congés payés acquis et pris entre l’entrée du salarié et la fin de la période de référence sont déduits du nombre de jours de travail à effectuer.
S’agissant de la rémunération brute du mois d’entrée :
Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Rémunération journalière X Nombre de jours de travail restants sur le mois (selon le calcul prévu supra)(jours travaillés + CP + jours fériés).
A titre d’exemple pour un salarié embauché au 10 novembre 2022 :
Rémunération journalière = 40 000 / (218 + 25 + 7) = 160€ Nombre de jours de travail : 15 (14 jours + 0 CP + 1 férié) 160 x 15 = 2.400€ pour les 15 jours de travail effectif restants.
Un salarié embauché au 10 novembre 2021 pour une rémunération annuelle brute de 40 000 € aura un salaire mensuel de 2.400€ bruts pour son mois d’entrée.
9.3. Prise en compte des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif du salarié est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Une régularisation de la rémunération pourra alors être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
A titre d’exemple pour un salarié percevant 60.000€, sortant le 31 mars 2023, ayant travail 60 jours sur la période car ayant utilisé 5 jours de repos (JNT ou Jours Non Travaillés) au titre du forfait.
Sur le nombre de jours de calendaires qui aurait dû être travaillés jusqu’au 31 mars
Nombre de jours calendaires : 90 - le nombre de samedis et de dimanches = 25 - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence = 0 - le prorata du nombre de repos supplémentaires (JNT) pour la période de référence retenue : (Nombre de JNT pour un forfait jours complet = 8 JNT en 2023 pour un exercice complet) x (90 jours calendaires pour la période de l’exemple/365 jours calendaires annuels) = 1.97 jours soit 2 jours en arrondi.
Sur la période le salarié aurait dû travailler
63 jours
Soit 90 jours calendaires- (25 samedis/dimanches + 2JNT)
Or ce dernier n’a travaillé que
60 jours.
Sur le calcul de la rémunération trop perçue en conséquence :
Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 252 jours payés (218 jours de travail + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés)
Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 60 000 / 252 = 238,09 € par jour.
Ce dernier sera donc redevable à la société de 3 x 238,09€ soit 714,27€
9.4 Journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour la Direction d’une contribution patronale.
Dispositions finales
10.1. Durée d’application
L’accord prendra effet le
31/01/2023 et est conclu pour une durée indéterminée.
10.2. Révision et dénonciation
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une consultation soumise à referendum dans les mêmes conditions que la ratification du présent accord, et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Il pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du travail.
10.3. Dépôt et Publicité
L’accord sera déposé par la Direction dans les 15 jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié :
Portail - Ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
La version anonymisée sera ensuite transmise par l’autorité administrative à la Direction de l’information légale et administrative (Dila) en vue de sa diffusion dans la base de données nationale sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
10.4. Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord s’applique au sein de la Société à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions définies à l’article 10.3.
